Négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (Article L. 2242-1 et suivants du Code du travail)
Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie et des conditions de travail
Entre :
La Fondation Maison des sciences de l’homme dont le siège social est situé 54 boulevard Raspail, 6ème arrondissement de Paris, représentée par sa présidente, Madame, disposant des pouvoirs pour la signature des présentes,
D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives ci-après :
L’organisation syndicale SNEPL-CFTC représentée par Madame, dûment mandatée,
L’organisation syndicale SNEP-UNSA représentée par Madame, dûment mandatée,
L’organisation syndicale La CGT représentée par Madame , dûment mandatée,
D’autre part,
Préambule
La négociation annuelle obligatoire concerne les entreprises/employeurs de droit privé où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives. La FMSH est soumise à cette obligation de négociation suite aux dernières élections du CSE qui ont donné lieu à la mise en place de trois organisations syndicales représentatives au sein de l’institution. Le champ d’application concerne les salariés de droit privé, la NAO n’étant pas applicable dans la fonction publique. Cependant, le contexte atypique de la fondation nécessite d’être pris en compte dans le cadre du dialogue social. Aussi, afin de veiller à la meilleure harmonie possible entre les deux statuts, certains thèmes pourraient faire l’objet d’une réflexion sur leur application commune ou proche pour les deux statuts, tout en veillant à leur traduction dans un format juridique adapté. Conformément aux articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail s'est engagée entre la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Aux termes des réunions en date du 13 septembre, 30 septembre, 11 octobre, 25 octobre et 15 novembre 2022, les négociations ont abouti à la conclusion du présent accord.
Objet
Le présent accord porte plus particulièrement sur les sujets suivants :
Sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes
le congé paternité et d’accueil de l’enfant pour les salariés de droit privé,
l’organisation du travail à temps partiel dans la fondation,
la grille de rémunération des personnels salariés de droit privé,
Sur la qualité de vie et des conditions de travail
l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
le télétravail.
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales : congé paternité et d’accueil de l’enfant
Les personnels sous contrat de droit privé en congé paternité et d’accueil de l’enfant (dont congé spécifique d’hospitalisation) bénéficient d’un complément de salaire de la part de la Fondation, sous condition d’ancienneté au même titre que pour le congé maternité, selon les dispositions suivantes :
Dispositions FMSH
Ancienneté requise
(calculée à partir du 1er jour d'absence)
Complément à 100% du salaire net selon l’évènement
Naissance unique
Naissance unique et congé spécifique d’hospitalisation
Naissances multiples
Naissances multiples et congé spécifique d’hospitalisation
Paternité et accueil de l’enfant de 0 à 4 mois inclus
> à 4 mois et jusqu'à 2 ans inclus 25 jours 30 jours 30 jours 30 jours
> à 2 ans et jusqu'à 3 ans inclus 25 jours 55 jours 32 jours 60 jours
> à 3 ans 25 jours 55 jours 32 jours 62 jours
Le complément de salaire sera calculé selon le montant versé par la CPAM à l’intéressé.e. Dans ce cadre, une fois le congé paternité et d’accueil de l’enfant indemnisé par la CPAM, la personne concernée transmettra le bordereau CPAM à la direction des ressources humaines.
Organisation du travail – personnels à temps partiel
L’organisation du travail constitue un élément important de la qualité de vie au travail et notamment en termes de mixité et d’égalité professionnelle. Les personnels à temps partiel peuvent, soit dans le cadre de leur entretien professionnel, soit durant l’année, faire une demande de passage à temps complet auprès de la direction. La FMSH mettra les mesures en œuvre pour donner suite à cette demande au regard des possibilités d’organisation du service, des opportunités de poste en interne et des qualifications de la personne concernée.
Rémunération effective
La rémunération du personnel de droit privé est définie par une grille mise en place au sein de la fondation par DUE du 1er décembre 2016. Elle prévoit actuellement une progression de la rémunération à l’ancienneté (avancement d’échelon) ou en cas d’évolution de poste (changement de grade). La période de congé maternité est bien prise en compte pour le calcul de l’ancienneté dans l’avancement d’échelon. Néanmoins au regard du résultat de l’index égalité professionnelle femmes-hommes au titre de 2021, la FMSH doit mettre en œuvre une action pour permettre aux salariées dès leur retour de congé maternité de bénéficier des augmentations qui auraient eu lieu dans leur catégorie professionnelle pendant leur absence. Les parties prévoient de revoir la grille de rémunération lors de la négociation annuelle 2023 portant sur les salaires effectifs pour définir les modalités de mise en œuvre de cette action.
Qualité de vie et des conditions de travail
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Au-delà de la politique menée en matière de maintien dans l’emploi des personnels travaillant à la FMSH,
la Fondation vise l’accueil de 10 % de personnes en situation de handicap parmi les recrutements prévus (dont stage et alternance) sur la période 2023-2024.
A cet effet, à chaque recrutement la direction :
Définira avec le responsable concerné les contraintes du poste qui pourraient exister pour une personne en situation de handicap et les possibilités d’adaptation ;
Précisera dans ses publications que l’offre d’emploi est ouverte aux personnes en situation de handicap.
Diffusera les offres auprès de l’Agefiph ;
Mobilisera Cap emploi ou d’autres organismes à l’insertion de personnes en situation de handicap dans la recherche de candidatures ;
Proposera des contrats d’alternance ou stages à des étudiants en situation de handicap.
Au-delà des recrutements en CDD ou CDI et dans le cadre de l’insertion des travailleurs en situation de handicap, la FMSH fera appel à des travailleurs en situation de handicap pour certaines prestations sous-traitées.
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle : télétravail
Les dispositions du présent accord, relatives au télétravail, annulent et remplacent les dispositions précédemment prévues dans le cadre de la charte de télétravail FMSH du 8 juillet 2021 et rentrent en vigueur à compter du 1er décembre 2022.
Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité
Activités concernées
Le télétravail est ouvert aux activités de la FMSH pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes : veille métier ou juridique, travail sur dossiers spécifiques, travail sur site en ligne. Le cas échéant, ces activités doivent également représenter un volume suffisant afin de pouvoir faire l’objet d’une réalisation en télétravail. Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants : présence physique sur site indispensable notamment pour accueillir du public et/ou les interlocuteurs internes, effectuer de la manutention d’objets, permanence physique obligatoire pour le maintien de l’activité du service, travaux nécessitant l'utilisation de logiciels spécifiques, de matériels ou de documents originaux ne pouvant pas être utilisés en dehors de la FMSH.
Critères d'éligibilité
Le télétravail est accessible à tout le personnel : • en CDI/fonctionnaire, CDD ou contrat d’alternance (sauf les étudiants stagiaires), • à temps complet ou à temps partiel au moins égal à 50%, • ayant quatre mois d’ancienneté au sein de la fondation. Et sous réserve qu’il remplisse les 3 critères d’éligibilité suivants : 1)Avoir une activité compatible avec le télétravail (cf. point « 1. Activités concernées » ci-dessus) 2)Avoir une organisation compatible avec le fonctionnement de l’équipe Le télétravail ne pourra être ouvert qu’aux personnels dont l’organisation et le fonctionnement de l’équipe le permettent. 3)Avoir un espace de travail adapté et conforme → en matière d’accès à Internet, de conformité électrique et d’assurance NB : des cas exceptionnels de mise en place du télétravail peuvent être validés par la direction, sans répondre notamment au critère d’ancienneté, dans le contexte spécifique de personnels travaillant en contrat à durée déterminée pour des programmes de recherche ou en cas de télétravail occasionnel (paragraphe « 2) fréquence et nombre de jours télétravaillés » ci-dessous).
Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Deux situations de télétravail pour les postes éligibles : •
Le télétravail flexible : le télétravailleur dispose d’un quota de 10 jours par mois, en fonction de sa durée de travail (par exemple un personnel à temps partiel à 50% aura 5 jours de télétravail par mois). Il pourra les fixer par le biais du logiciel de gestion du temps de travail avec validation de son responsable hiérarchique.
•
Le télétravail occasionnel, notamment en cas de grève de transport, de conditions climatiques défavorables aux déplacements (canicule, neige, glace), de situation sanitaire ou en cas de fermeture d’un des bâtiments de la FMSH. Sa mise en œuvre fait l’objet d’une décision de la direction, communiquée à l’ensemble du personnel, à sa propre initiative ou après demande des représentants du personnel. Ces journées rentreront en priorité dans le nombre de jours prévus ci-dessus. Le cas échéant, le nombre de jours de télétravail pourra être élargi, après accord du directoire et du responsable de service, si les conditions défavorables aux déplacements perdurent sur plusieurs jours.
Ces dispositions peuvent aussi s’appliquer à d’autres évènements exceptionnels individuels, par exemple pour raisons de santé ou en cas de grossesse (dans le cadre de propositions d’aménagement de poste de la médecine du travail). Dans ce cas l’aménagement doit être validé par la direction et fait l’objet d’un avenant au contrat de travail pour le personnel de droit privé ou d’une autorisation écrite pour les fonctionnaires. Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail prévus, de se rendre dans les locaux de la FMSH à la demande de son supérieur hiérarchique pour participer aux réunions organisées en interne, ou à l’externe pour le bon fonctionnement du service ou pour une formation. Dans ce cas, le jour de télétravail pourra être posé à une autre date dans le mois en accord avec le responsable de service.
Modalités d'acceptation par le salarié/agent des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié/agent qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique selon le type de télétravail : •Pour les demandes de
télétravail flexible (quota) le salarié ou l’agent, valide auprès de son responsable le formulaire de demande de télétravail. Si le poste est éligible selon les critères définis au point « 2. Critères d’éligibilité », la demande sera acceptée sous un délai d’un mois. Le refus sera motivé. Le formulaire accompagné des attestations (assurance et conformité électrique) doit ensuite être transmis à la direction des ressources humaines (rh.informations@msh-paris.fr).
Dans le cas où le télétravail est proposé par le supérieur hiérarchique, le salarié ou l’agent peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. Pour les fonctionnaires, l’autorisation devra être renouvelée chaque année. •Pour une demande de
télétravail occasionnel (type grève de transport, conditions climatiques défavorables…) :
- Pour les salariés ou agents disposant d’un quota : ils doivent utiliser en priorité ce quota. Si ce quota est épuisé, la direction autorisera pour tous les postes éligibles ce télétravail exceptionnel. - Pour les salariés ou agents dont le poste est éligible uniquement au télétravail occasionnel : ils doivent envoyer un mail de demande de télétravail occasionnel par email à rh.informations@msh-paris.fr, en copie de leur responsable et avec l’accord de celui-ci.
Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le télétravailleur a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et/ou si l’absence de l’intéressé dans les locaux de la FMSH ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié/agent, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l’employeur ou le télétravailleur peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 1 mois. S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur reviendra effectuer ses missions à temps complet dans les locaux de la FMSH.
Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié/agent en dehors de la période d’adaptation
En dehors de la période d’adaptation, le télétravailleur peut décider de reprendre son poste sans télétravail. Dans ce cas, sa demande est effectuée par écrit par remise d’une lettre en mains propres ou par envoi d’un mail à son responsable avec copie à la Direction des ressources humaines. La fin du télétravail prendra effet après 2 mois à compter de la date de réception de la décision de mettre fin au télétravail.
Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de la FMSH, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de la FMSH ou du service, ou changement de poste du salarié ou de l’agent. Cette décision s’impose au salarié/agent et sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres. La fin du télétravail prendra effet au bout de 2 mois, à compter de la réception par l’intéressé de la décision de mettre fin au télétravail. Le délai de prévenance peut être réduit en cas de nécessité du service dûment motivée.
Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié/agent. A titre exceptionnel et après déclaration par email auprès du service RH et de son responsable le télétravail peut être effectué dans un autre lieu. Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile dédié à l'exercice du télétravail au calme et isolé, où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail. Il doit s’assurer de pouvoir attester de la conformité des installations électriques de son domicile ainsi que d’un accès internet. Le télétravailleur confirme avoir pris ses dispositions sur son lieu de télétravail, afin d’avoir un accès aux réseaux Internet avec un débit suffisant. En cas de changement de domicile, le salarié/agent préviendra la FMSH en lui indiquant la nouvelle adresse, pour des raisons de sécurité pour le salarié/agent et de bon fonctionnement de la FMSH. Le télétravailleur peut demander à exercer ponctuellement son télétravail hors du lieu déclaré initialement. Cette demande doit être validée par son responsable et la direction des ressources humaines pour assurer la couverture du télétravailleur en cas d’accident. Dans ce cas le télétravailleur n’est pas tenu de fournir les attestations demandées pour le lieu de télétravail habituel.
Modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié/agent travaille dans les locaux de la FMSH. Concernant les modalités de contrôle du temps de travail, un planning est partagé via la messagerie électronique, entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique, précisant les heures effectuées et les principales missions réalisées. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Dans ce cas de figure, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors d'un entretien à cet effet. En l’absence de difficulté particulière, les conditions de télétravail feront l’objet d’un bilan lors de l’entretien annuel.
Modalités de contrôle du temps de travail
Le temps de travail demeure établi par référence à la durée du travail et à la pause méridienne habituelle dans les locaux de la fondation, selon les dispositions en vigueur à la FMSH.
Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires minimum de travail définis de 9h30 à 16h30, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.
Équipements liés au télétravail : consignes à respecter et sanctions éventuelles
Si la FMSH confie au salarié/agent du matériel lui appartenant :
La FMSH fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail. Le matériel fourni par la FMSH restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension temporaire du contrat (congé parental, disponibilité, détachement…) et devra le restituer. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service assistance du pôle numérique (helpdesk@msh-paris.fr). Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Si le salarié/agent utilise son propre matériel :
Si, pendant la période de télétravail, le télétravailleur utilise son propre matériel, le pôle numérique ne pourra pas installer de logiciels sur cet ordinateur, le pôle numérique ne pouvant pas intervenir sur des équipements personnels.
Consignes particulières concernant les outils informatiques
Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique en respectant les consignes et process régissant le bon usage de l’informatique et du réseau au sein de la FMSH. Le contenu de consignes pourra faire l'objet d’actualisation, ces informations seront transmises au télétravailleur. Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis. En raison du préjudice que pourrait causer pour la FMSH, la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible, après mise en demeure, d'être sanctionné conformément au règlement intérieur.
Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile et mentionnant le télétravail. Faute de fourniture de cette attestation, le télétravail ne peut être mis en place.
Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Santé et sécurité au travail
Les dispositions légales relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Il bénéficie de la même couverture accident du travail que tous les autres personnels. Les modalités de déclaration des accidents du travail restent identiques à celles pratiquées pour les personnels travaillant dans les locaux de la Fondation. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer immédiatement la direction des ressources humaines et son responsable hiérarchique.
Allocation forfaitaire
Afin de répondre aux frais journaliers engagés par le télétravailleur, une indemnisation calculée en fonction du nombre de jours télétravaillées est versée le mois suivant. Le niveau de l’allocation journalière est fixé dans le cadre des négociations annuelles obligatoires sur la rémunération. Le montant mensuel de l’allocation est plafonné sur la base d’un quota de 10 jours par mois et ne peut dépasser le montant maximum d’exonération défini par l’URSSAF pour les personnels salariés. Les personnels fonctionnaires bénéficient de la réglementation en vigueur sur le sujet. Afin de pouvoir en bénéficier les journées de télétravail doivent être indiquées dans le SIRH. De manière exceptionnelle, les personnes qui seraient amenées à effectuer plus de 2 jours par semaine (ex : avis de la médecine du travail), bénéficient d’un ajustement du plafond après validation par le responsable de service et la direction de l’aménagement du télétravail et signature d’un avenant au contrat de travail.
Titres restaurant
Les personnels, salariés et fonctionnaires, bénéficient de titres restaurant les jours de travail sur site et les jours de télétravail.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée et prendra effet le jour suivant son dépôt auprès du service compétent. Il cessera, de plein droit, à l’arrivée de son terme ou à la réalisation des mesures.
Révision
En tant que de besoin, conformément à l’article L.2261-7-1 du code du travail, il sera possible d’engager une procédure de révision. La partie la plus diligente pourra provoquer une réunion en vue de la conclusion d’un avenant de révision (article L2261-8 du code du travail). Cette réunion se tiendra alors dans les meilleurs délais, sans qu’il ne soit nécessaire pour ce faire que l’unanimité des signataires consente à la tenue de cette réunion. Toute demande de révision devra être adressée par écrit à chacune des autres parties signataires ou y ayant adhéré et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Les dispositions du présent avenant dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision. Les dispositions de l’avenant de révision se substituent de plein droit à celles de l’accord ou de l’avenant qu’elles modifient, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail. Le présent avenant est conclu conformément à la législation connue au jour de la signature dudit document ; il pourra être révisé par l’une ou l’autre des parties signataires du fait des évolutions législatives ou règlementaires qui remettraient en cause l’économie de l’avenant.
Procédure de signature
Le présent avenant est soumis à la signature de l’ensemble des parties jusqu’au 23 novembre 2022. La Direction notifiera le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signatures. La date de signature détermine le début du délai d’opposition de huit jours calendaires. L'opposition à l'entrée en vigueur du présent avenant est exprimée à chacune des autres parties signataires par écrit et motivée. Elle précise les points de désaccord.
Dépôt
Conformément à l’article D.2231-7 du code du travail, le présent accord sera déposé par les soins de la Direction à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/ de Paris ainsi qu’au greffe du Conseil des prud’hommes compétents, à l’issue du délai d’opposition.
Fait à Paris, le 16 novembre 2022 En 7 exemplaires originaux
Pour le Directoire de la Fondation Maison des sciences de l’Hommes La présidente, Madame
Pour la délégation syndicale SNEPL-CFTC Madame
Pour la délégation syndicale SNEP-UNSA Madame
Pour la délégation syndicale La CGT Madame Caroline ZUM KOLK
