Accord collectif relatif à la qualité de vie et des conditions de travail au sein de la Fondation Massé-Trévidy
Il est établi entre les parties suivantes :
La Fondation Massé-Trévidy
Dont le siège social est situé au domaine de Kerbernez, route des châteaux à Plomelin (29700) Représentée par [Nom anonymisé], en sa qualité de Présidente, mandatée par le Conseil d’Administration.
Ci-après désignée par « la Fondation »
D’une part,
Et L’organisation syndicale CGT représentée par
[Nom anonymisé] en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale SUD
représentée par [Nom anonymisé] en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part,
Désignées ensemble par « les organisations syndicales signataires ».
L'organisation syndicale CFDT représentée par [Nom anonymisé], en sa qualité de déléguée syndicale, a participé aux négociations mais n'est pas signataire du présent accord.
Il est rappelé que les négociations se sont déroulées dans le respect des dispositions des articles L.2232-11 et suivants du Code du travail.
Il est convenu ce qui suit :
TOC \h \z \t "Titre 1;2;Article;1" Préambule PAGEREF _Toc233932930 \h 3 Article 1 : Champ d’application PAGEREF _Toc233932931 \h 5 Article 2 : Portée de l'accord PAGEREF _Toc233932932 \h 5 Article 3 : Thèmes et actions PAGEREF _Toc233932933 \h 5 Axe 1 : L’accueil du salarié PAGEREF _Toc233932934 \h 6 Axe 2 : L’amélioration du cadre d’exercice du travail PAGEREF _Toc233932935 \h 7 Axe 3 : Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels PAGEREF _Toc233932936 \h 9 Axe 4 : La fin de carrière du salarié PAGEREF _Toc233932937 \h 11 Axe 5 : La prévention des risques professionnels PAGEREF _Toc233932938 \h 13 Axe 6 : La mobilité durable PAGEREF _Toc233932939 \h 15 Axe 7 : L’égalité professionnelle PAGEREF _Toc233932940 \h 16 Article 4 : Formalités administratives PAGEREF _Toc233932941 \h 19 4.1 Durée de l’accord PAGEREF _Toc233932942 \h 19 4.2 Modalités de suivi et calendrier de mise en œuvre PAGEREF _Toc233932943 \h 19 4.3 Révision de l’accord PAGEREF _Toc233932944 \h 19 4.4 Adhésion PAGEREF _Toc233932945 \h 19 4.5 Interprétation de l'accord PAGEREF _Toc233932946 \h 20 4.6 Dépôt légal et publication PAGEREF _Toc233932947 \h 20
Préambule
Les partenaires sociaux ont souhaité engager une réflexion autour de la qualité de vie au travail concernant l’exercice professionnel et les conditions de travail. Les salariés ont été associés à la réflexion au travers de groupes de travail en amont de la négociation proprement dite.
Parmi les thématiques des groupes de travail apparaissait « L’éthique et le sens ». Ce préambule se fonde sur le travail mené par ce groupe qui a mis en exergue la motivation et le sens de l’action des salariés au quotidien. Sens qui est aujourd’hui percuté par l’engagement de moyens trop faibles par la société.
Ce préambule est donc consacré à la vision des salariés de leur action au travail, action dont chaque salarié souhaite qu’elle se concilie avec sa qualité de vie au travail.
Trois éléments exigent donc une réflexion éthique constante dans la pratique du secteur social et médico-social : la vulnérabilité des populations accueillies ou accompagnées, l’articulation entre les dimensions individuelles et collectives du travail d’accompagnement et enfin l’évolution permanente du travail social.
La loi du 2 janvier 2002, rénovant l’action sociale et médico-sociale, a (ré)inscrit la place d’auteur, d’acteur, de la personne accompagnée au travers de la mise en place de sept outils institutionnels obligatoires qui viennent chacun rappeler que l’usager est sujet : de droits, de libertés, de volontés à entendre et à prendre en compte.
Les professionnels du soin, de l’éducatif et de l’enseignement évoluent donc dans une démarche d’appui aux autres au sein de laquelle doit autant que possible être intégrée cette dimension de qualité de vie au travail.
L’origine de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (Q.V.C.T.) dans les instances de la Fondation remonte à une lettre de mission pour la mise en place d’un groupe projet « qualité de travail ». Avant cette lettre, une organisation syndicale a mené des études et des questionnaires pour disposer du ressenti des salariés et évaluer les besoins.
Le repérage des thématiques à aborder
Quatre thématiques prioritaires avaient été identifiées :
Le contenu et l’organisation du travail ;
Les compétences et les parcours professionnels ;
L’engagement et le management ;
Les relations au travail et le climat social.
La réunion des négociations annuelles obligatoires en date du 29 janvier 2021 a permis de repréciser les sujets pouvant ressortir de ces quatre thématiques.
La méthodologie d’élaboration de la démarche QVCT
Lors de cette même réunion, la méthodologie à employer ainsi que le cadrage de la démarche ont été perçus comme essentiels.
La méthodologie basée sur une réflexion partagée est proposée car elle permet d’aller à la recherche de transversalité et d’échanges concrets en partant des réalités vécues.
Il est donc proposé de travailler autour des sept sujets suivants :
1- L’accueil du salarié.
2- L’amélioration des conditions d’exercice et des relations dans le cadre du travail.
3- Les parcours professionnels.
4- L’égalité professionnelle.
5- La fin de carrière du salarié.
6- L’éthique et le sens.
Une élaboration participative
La composition des groupes de travail :
Il est apparu essentiel que les pilotes et co-pilotes des groupes de travail soient issus des acteurs du dialogue social. Cette démarche de travail autour de la qualité de vie et des conditions de travail se doit d’être co-portée.
Des groupes de 6 à 8 personnes ont été constitués avec un appel à candidature adapté en fonction des souhaits mais aussi avec des nouveaux arrivants ou des salariés approchant de la retraite pour faire part de leurs avis très concrets.
L’apport d’un intervenant concernant l’accompagnement de la démarche :
L’ARACT a été sollicitée, à la demande des organisations syndicales signataires, afin de nous accompagner quant à la poursuite de la démarche. La demande portait particulièrement sur la formation aux outils de la QVT en faveur des pilotes ou co-pilotes de groupes thématiques.
L’intervention de l’ARACT a eu pour objectif de clarifier la raison d’être des groupes de travail et leur manière de procéder.
La démarche d’exploration des possibilités en faveur d’une amélioration de la qualité de vie au travail implique des repères et de la méthode.
Sans vouloir commander une prestation auprès d’un organisme extérieur, la Fondation a fait le choix de solliciter un appui de l’ARACT afin que les pilotes des groupes de travail disposent des repères précités. L’ARACT nous a répondu positivement et, après avoir affiné notre demande, nous avons formalisé une proposition d’accompagnement.
Ainsi, avant la mise en action des groupes de travail, les co-pilotes et pilotes ont été formés aux outils spécifiques amenant à un échange construit ayant vocation à aboutir à des objectifs repris dans l’accord cadre par la suite.
Les ambitions de l’accord QVCT
Le présent Accord d’Amélioration de la Qualité de Vie au Travail a l’ambition non seulement de préserver la santé de l’ensemble des salariés, mais aussi d’améliorer, dans un objectif de progrès, leur qualité de vie au travail.
Ce plan a été élaboré en privilégiant de façon systématique les actions de prévention primaires (supprimer/prévenir le risque), sans pour autant négliger les dimensions secondaires (réduire le risque) et tertiaires (réparer).
Ce plan, structuré autour de 7 axes prioritaires, prévoit des actions assorties de mise en œuvre précises. En 2024, la Fondation a souhaité rajouter un axe supplémentaire, à savoir, la prévention des risques professionnels.
Le Plan d’Action QVCT n’a donc pas vocation à être un simple document programmatique ; il a au contraire pour ambition d’améliorer la situation des salariés au plus près de leur poste de travail et dans leur activité quotidienne. C’est l’engagement que prend la Fondation vis-à-vis de ses salariés.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Fondation Massé-Trévidy.
Article 2 : Portée de l'accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail. Il prévaut, dans les conditions légales, sur les accords de niveaux différents.
Article 3 : Thèmes et actions
Axe 1 : L’accueil du salarié Axe 2 : L’amélioration du cadre d’exercice du travail Axe 3 : Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels Axe 4 : La fin de carrière du salarié Axe 5 : La prévention des risques professionnels Axe 6 : La mobilité durable Axe 7 : L’égalité professionnelle
Axe 1 : L’accueil du salarié
Considérant que l’intégration se joue en grande partie dans les premiers jours, il s’agit de mettre en avant les attendus des salariés lors de leur arrivée au sein de la Fondation ainsi que les informations dont ils ont besoin pour faciliter leur prise de poste. L’objectif est de dégager des pistes pour améliorer l’accueil, qui conditionne une partie de la vie du salarié au sein de la Fondation. En effet, l’accueil revêt une importance particulière, peut-être davantage encore dans le contexte actuel. Il doit être pensé dans la globalité de la présence du salarié, dans l’idée que la fin d’un contrat ne marque pas nécessairement la fin d’une collaboration, mais peut aussi s’inscrire dans une logique de projection et de fidélisation. L’accueil débute dès la rencontre lors de l’entretien d’embauche, dès le premier contact téléphonique ou par courriel.
La visite de l’établissement préalablement au 1er jour (ou avant) est un moment important.
Le livret d’accueil est également un élément incontournable de l’intégration et de la transmission des informations nécessaires.
Les repères apportés par la réunion dite « nouveaux arrivants » et son contenu sont également à évoquer.
La constitution du dossier administratif du salarié permet, quant à elle, d’aborder le cadre de travail et les éléments essentiels liés à son statut.
Toutefois, transmettre trop d’informations en même temps n’est ni pertinent ni efficace ; il convient donc de séquencer les apports dans le temps. Il importe ainsi d’être en condition « d’accueil » dès le moment de l’embauche du salarié et tout au long des premières étapes de son intégration, quel que soit le type de contrat proposé (CDI, CDD, apprentissage, stage).
Les actions concrètes à mener au titre de cet axe sont les suivantes :
Action 1 : Proposer une visite de l’établissement le premier jour ou avant l’arrivée du salarié. Action 2 : Revoir la trame du livret d’accueil, l’inclure dans un kit adapté au contrat du professionnel. (Accueil aussi pour salariés nuit ou jour : CDI / CDD/ Hublo) Action 3 : Aider le salarié à constituer son dossier administratif. Action 4 : S’engager à faire participer le salarié à la réunion d’accueil de la Fondation pour une vision globale de celle-ci et notamment sur les aspects de prévoyance, de frais de santé, d’instances de dialogue social et de formation. Action 5 : Mettre en place un entretien systématique avant la fin de la période d’essai pour les salariés en CDI, afin de faire un point sur leur intégration, sur leurs missions, leurs attentes, leur adaptation au poste, et d’identifier, le cas échéant, les actions à mettre en œuvre pour favoriser leur bonne intégration. Un entretien sera également formalisé pour les salariés en CDD de longue durée. Action 6 : Garantir les fondamentaux de l’accueil dont un plan du site et l’identification des personnes ressources sollicitables. Action 7 : Constituer un questionnaire sur l’accueil à remettre après la validation de la période d’essai. Action 8 : Permettre aux élus de rencontrer les salariés jusqu’à deux fois par an afin de favoriser un dialogue social et professionnel idéalement autour des réunions institutionnelles. Ce temps sera considéré comme du temps de travail effectif.
Axe 2 : L’amélioration du cadre d’exercice du travail
Ce thème fait partie de la culture de la Fondation, c’est un socle identitaire. Assurer un environnement de travail sain pour ses salariés est désormais indispensable.
Du travail sur l’amélioration du cadre de travail des salariés sont nées quatre grandes thématiques :
L’accompagnement du salarié tant sur le plan social que psychologique,
La communication et les lieux d’échanges et de régulation au sein de la Fondation,
Le besoin en autonomie et le sentiment de reconnaissance des salariés.
L’innovation et l’expérimentation c’est à dire tester de nouvelles mesures favorisant le bien-être, l’inclusion et l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
Dans un plan d’action QVCT, le lien est fait entre bien-être au travail mais également équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Comment évoquer cela sans parler d’heures de travail, de planning ?
Il est nécessaire de retravailler les plannings, afin d’appliquer pleinement l’accord de gestion des temps de travail signé en 2019, harmoniser les ETP, privilégier les temps pleins, éviter les coupes, définir des possibilités de souplesse dans l’organisation des plannings (pour exemple 2 récupérations non programmées dans les plannings possibles), créer des cycles courts. L’attendu de la mise en place de nouveaux plannings est une baisse de l’absentéisme, une augmentation du nombre de postes en contrat à durée indéterminée pourvus.
Parallèlement, le manque ou la mauvaise communication provoque des malentendus, des « bruits de couloirs », des incompréhensions… La communication interne devient donc obligatoire pour s’adresser à l’ensemble de nos salariés, afin de les fidéliser, les recruter, les rassurer et avoir des salariés impliqués. Une bonne communication permet de développer un sentiment d’appartenance, à une histoire commune, grâce à un langage commun. Ceci étant posé, il apparaît nécessaire de mettre en place des temps de communication entre pairs afin de « re » ou « trouver » du lien, de la cohésion dans et entre les équipes d’un ou des établissements. Ces rencontres seront un espace d’échange de pratiques et de proposition d’améliorations des repères dans le cadre du travail, entre même métier. Pourquoi des temps d’échanges entre pairs ? Afin de permettre une meilleure adhésion des équipes car pensé par des collègues partageant leurs problématiques et connaissant les impératifs du métier.
Enfin, dans un contexte économique incertain, un contexte sociétal mouvant, il est indispensable de soutenir les équipes afin de diminuer la charge mentale liée aux problèmes du quotidien qui peut prendre une place importante sur le lieu de travail. Ces problèmes peuvent être de nature financiers, familiaux, de santé, d’hébergement, d’accident de vie.
Les actions concrètes à mener au titre de cet axe sont : Action 9 : Sur la base d'un livre blanc élaboré par les organisations syndicales signataires recensant les attentes des salariés en matière d'organisation du travail, de plannings, de conditions de travail, ainsi que d'articulation entre charge de travail, quotités de temps de travail et recours au temps partiel, chaque direction d'établissement engagera un temps d'échange avec les représentants de proximité (RP) afin d'étudier les évolutions envisageables. Afin d'objectiver ces travaux, cette thématique pourra être intégrée au cahier des charges de l'audit social, décidé en juin 2026, élaboré dans le cadre d'une démarche conjointe avec les organisations syndicales signataires, afin d'identifier les leviers d'amélioration en matière de conditions de travail, de pénibilité, de charge de travail, de recours au temps partiel et d'organisation des temps de travail. Action 10 : Associer les professionnels à des temps d’échange sur les pratiques, sur des sujets thématiques lors de rencontres territoriales et au sein d’espaces éthiques. Action 11 : Analyser la mise en œuvre de l’accord GTT sous l’angle des attentes des professionnels. Action 12 : Retravailler toutes les fiches de fonction non actualisées depuis plus de trois ans. À la demande des représentants du personnel, ces fiches pourront être présentées en séance. Action 13 : Créer un appel à projet interne pour mettre en place des actions de qualité de vie au travail assis sur le tiers du financement issu de l’avenant conventionnel relatif à la qualité de vie au travail. Action 14 : Définir et mettre en place une méthodologie commune de suivi de points identifiés comme prioritaires en matière de santé, sécurité et conditions de travail, afin qu’ils soient systématiquement examinés dans les réunions des différentes CSSCT. Cette organisation s’appuiera sur l’élaboration d’un calendrier annuel de suivi des thématiques, partagé entre les CSSCT, et permettra d’assurer une communication régulière avec le CSE afin de garantir l’information et le suivi des sujets traités. Action 15 : Définir et déployer une méthodologie commune d’élaboration et de mise à jour du DUERP et du PAPRIPACT dans l’ensemble des établissements, en s’appuyant sur un outil numérique unique (AGEVAL). Cet outil sera accessible aux salariés afin de favoriser leur participation à l’identification des risques, d’assurer la conformité réglementaire et de faciliter le suivi des actions de prévention. Action 16 : Déployer au sein de la FMT une procédure commune de signalement et de traitement d’évènements indésirables, d’agressions ou d’atteintes envers les professionnels, en cohérence avec les évolutions réglementaires, notamment celles issues de la loi dite « Pradal » visant à renforcer la protection des professionnels. Un groupe de travail dédié sera mis en place afin de partager les pratiques, définir les modalités de prise en charge et renforcer la prévention et le suivi de ces situations. Action 17 : Mettre en place une formation spécifique à destination des élus du CSE, dans le cadre de leur double rôle d’élus et de membres de la CSSCT, afin de renforcer leurs compétences en matière de prévention des risques professionnels et des risques psychosociaux (RPS). Cette formation leur permettra d’identifier les situations à risque et de contribuer activement à l’amélioration des conditions de travail. Action 18 : Mettre en place un baromètre social interne, piloté par la Direction des Ressources Humaines, réalisé une fois tous les deux ans. Les résultats permettront d’évaluer la satisfaction des salariés, leur bien-être et leurs conditions de travail, et serviront de base pour définir un plan d’action concret visant à améliorer l’environnement professionnel et l’engagement des salariés.
Axe 3 : Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
Une carrière est un itinéraire souvent complexe. Les évolutions professionnelles ne concernent pas seulement le poste ou les conditions de travail du salarié : elles impactent aussi son environnement global. Ainsi, la gestion des parcours professionnels constitue une dimension essentielle, tant pour les salariés que pour la Fondation.
Aussi, que la Fondation soit à l’initiative de la démarche ou que le salarié la sollicite pour un accompagnement, il devra être aiguillé afin de structurer sa pensée. Cependant, l’un des prérequis est le climat de confiance. En adoptant une posture d’écoute bienveillante, la personne se sentira libre d’aborder tous ses questionnements et ses projets. Cela lui permettra d’être aussi acteur de son parcours professionnel.
Pour répondre à ces enjeux, plusieurs questions se posent :
Comment accompagner au mieux le salarié dans son développement professionnel ?
Comment l’aider à valoriser son parcours et ses compétences ?
Existe-t-il un processus définissant les thématiques à aborder lors de ces accompagnements ?
Cet axe donnera lieu à un accord spécifique en matière de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). Les objectifs de cet accord porteront sur :
Définir les engagements de la Fondation en matière de GEPP
Développer les parcours professionnels des professionnels
Accompagner les mobilités internes et externes
Renforcer l’employabilité et la qualification
Anticiper les évolutions des métiers et les besoins en compétences.
Dans ce cadre, la possibilité de déroger aux règles conventionnelles concernant la reprise d’ancienneté pourra être intégrée aux négociations. L’accord GEPP sera conclu pour une durée maximale de 4 ans et devra être signé avant la fin de l’année 2026. À défaut, un plan d’action unilatéral sera mis en place au 1er janvier 2027, après consultation du CSE.
Ainsi, cet axe de GEPP s’inscrit pleinement dans la démarche QVCT et pourra être renforcé par des actions concrètes, telles que : Action 19 : Engager des discussions sur l’aménagement du temps de travail afin de faciliter la rédaction du dossier de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) pour les salariés engagés dans cette démarche. Action 20 : Engager une refonte des fiches de fonction et une cartographie des métiers, qui seront accessibles à tous dans le futur SIRH. Cette initiative permettra de visualiser les parcours professionnels, de faciliter la mobilité interne et la gestion des compétences, tout en renforçant la transparence et la compréhension des rôles au sein de l’organisation. Action 21 : Mettre à jour le livret Formation sous la responsabilité de la responsable formation, en intégrant notamment toutes les spécificités du CPF ainsi que les dispositifs tels que le CEP, Transition Pro ou autres parcours de reconversion, afin de fournir aux salariés une information claire et complète sur leurs possibilités de développement professionnel. Action 22 : En lien avec la mobilité interne, offrir aux salariés la possibilité de réaliser une ou plusieurs journées d’immersion dans un poste ou un service, en fonction de leur parcours professionnel et des souhaits exprimés lors de l’entretien de parcours professionnel. Cette démarche sera soumise à l’accord des deux directions concernées : celle du salarié et celle de l’établissement accueillant l’immersion.
Action 23 : Intégrer une question spécifique dans les entretiens de parcours professionnel pour les salariés de plus de 50 ans, afin de leur permettre de bénéficier d’une information détaillée sur le CEP s’ils souhaitent faire un point sur leur carrière et envisager leurs perspectives professionnelles ou une reconversion.
Axe 4 : La fin de carrière du salarié
L’allongement de la vie professionnelle soulève naturellement la question des conditions de maintien en emploi des salariés expérimentés seniors et de leurs conditions de travail. Ce sujet est particulièrement d’actualité, alors que certaines caractéristiques du travail connues pour être pénalisantes pour les travailleurs vieillissants sont en augmentation : travail de nuit, horaires décalés, exigences physiques importantes, travail sous contraintes de temps, changements fréquents…
Le maintien dans l’emploi des salariés expérimentés constitue un enjeu essentiel pour la Fondation. Ces salariés représentent la mémoire de la Fondation et jouent un rôle clé dans le lien intergénérationnel, en transmettant savoirs et expériences accumulés au fil des années.
Les débats actuels sur la réforme de la retraite interrogent sur les conditions de l’allongement de la vie professionnelle, avec une idée clé sous-jacente : c’est tout au long de la vie professionnelle que se prépare l’employabilité des seniors.
Comment assurer une fin de carrière sereine à nos salariés ?
Le premier objectif est de prévenir l’usure professionnelle, notamment par une amélioration des conditions de travail avant la fin de carrière.
Le second objectif consiste à accompagner la transition entre la vie professionnelle et le départ à la retraite, en s’appuyant notamment sur les accords de la Fondation existants relatifs au départ progressif à la retraite et au temps de repos en fin de carrière.
Ainsi, pour assurer l’employabilité des salariés expérimentés, la Fondation a mis en place un plan d’action visant à préparer cette dernière phase de carrière.
Les actions concrètes à mener au titre de cet axe sont :
Action 24 : Accompagner à la fin de carrière en faisant un inventaire des expériences duplicables et ayant créé une amélioration des conditions de travail et en prévoyant à compter de 55 ans un temps dans l’entretien professionnel autour des dispositifs de fin de carrière. Action 25 : Préparer la retraite en proposant un entretien systématique à partir de 2 ans avant le départ du salarié. Action 26 : Intégrer dans le futur accord GEPP les mesures prévues pour les salariés expérimentés afin de respecter l’obligation légale de négociation. L’action portera sur : le recrutement, le maintien dans l’emploi, l’aménagement des fins de carrière (retraite progressive, temps partiel, accompagnement) et la transmission des savoirs et compétences. Action 27 : Faciliter l’accès aux rendez-vous médicaux pour les salariés dans une logique de prévention et de suivi de la santé. Les cadres hiérarchiques veilleront et en lien avec l’organisation du service à adapter les horaires et l’organisation du travail afin de permettre aux salariés de se rendre plus facilement à leurs rendez-vous médicaux. Dans le cadre de l'accord relatif aux salariés expérimentés, les salariés âgés de
60 ans et plus bénéficient d'une autorisation d'absence rémunérée de deux heures par année civile afin de leur permettre de se rendre à un rendez-vous auprès d'un médecin spécialiste, sous réserve de la présentation d'un justificatif.
Action 28 : Veiller à la bonne mise en œuvre des visites médicales, notamment la visite médicale de mi-carrière organisée autour de 45 ans, en lien avec le service de prévention et de santé au travail. Cette visite a pour objectif de faire le point sur l’état de santé du salarié, de prévenir l’usure professionnelle et d’évaluer l’adéquation entre le poste de travail et les capacités du salarié. Action 29 : Négocier et intégrer dans le futur contrat santé un service d’accompagnement à la retraite, accessible à tous les salariés. Ce service permettra de préparer la retraite de manière personnalisée via des modules en ligne (relevé de carrière, options de départ, budget, santé, projets personnels) et des conseils. L’objectif est de faciliter la transition vers la retraite et améliorer l’information sur leurs droits et options. Action 30 : Proposer aux salariés, à partir de 58 ans, un entretien individuel avec une RRH afin de leur fournir une information précise sur les dispositifs de fin de carrière et d’accompagner leurs réflexions en lien avec un départ éventuel à la retraite.
Axe 5 : La prévention des risques professionnels
Conformément aux articles L. 4162-1, R. 4162-4 et D. 4162-1 du code du travail et compte tenu de notre indice de sinistralité*, la Fondation a souhaité rajouter en 2024 un axe sur la prévention des risques professionnels.
À titre indicatif, l’indice de sinistralité correspond au nombre « d’accidents du travail et de maladies professionnelles sur les trois dernières années » divisé par l’effectif de la dernière année connue. En 2024, cet indice est de 258/774 soit 0,3333.
La Fondation doit établir un plan d’action reposant sur un
diagnostic préalable des expositions à 10 facteurs de risques professionnels : le travail de nuit, le travail répétitif, le travail en équipes successives alternantes, les activités exercées en milieu hyperbare, les températures extrêmes, le bruit, les agents chimiques dangereux (hors périmètre C2P), les postures pénibles (hors périmètre C2P), les vibrations (hors périmètre C2P) et les manutentions manuelles de charges (hors périmètre C2P).
À la suite de ce diagnostic, la Fondation va établir des mesures de prévention et les modalités de suivi de leur mise en œuvre effective, à l’aide d’objectifs chiffrés et d’indicateurs. Un accord de prévention sera conclu pour formaliser ces mesures et conformément à l’article D. 4162-3 du code du travail, la Fondation devra traiter d’au moins deux des points parmi les suivants :
L’adaptation et l’aménagement du poste de travail ;
La réduction des polyexpositions aux facteurs de risque au-delà des seuils prévus ;
La réduction des expositions aux facteurs de risque.
La Fondation devra également aborder au moins deux de ces thèmes :
L’amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel ;
Le développement des compétences et des qualifications ;
L’aménagement des fins de carrière ;
Le maintien en activité des salariés exposés aux 10 facteurs de risques concernés.
Chaque thème retenu devra être accompagné d’objectifs chiffrés et d’indicateurs de réalisation devant être communiqués au minimum une fois par an au comité social et économique (CSE).
Les actions rattachées à cet axe sont :
Action 31 : Établir un diagnostic préalable des expositions aux facteurs de risques professionnels définis à l’article L. 4161-1 du code du travail Action 32 : Définir les mesures de prévention issues de ce diagnostic et les modalités de suivi de leur mise en œuvre effective Action 33 : Négocier un accord sur la prévention de l’exposition aux risques professionnels Action 34 : Proposer un entretien de liaison pour tous les salariés en arrêt maladie de plus de 30 jours Action 35 : Négocier et intégrer dans le futur contrat santé un service de soutien psychologique accessible à l’ensemble des salariés en cas d’événement ressenti comme traumatisant, qu’il soit d’origine personnelle ou professionnelle. Ce dispositif permettra aux salariés de bénéficier d’un accompagnement confidentiel et rapide afin de prévenir les situations de mal-être et de favoriser leur bien-être au travail. . * En tant qu’adhérente à Cornoualia, la FMT peut déjà proposer aux salariés l’accès aux services d’une assistante sociale et d’une psychologue. Les salariés sont invités à se rapprocher du service RH pour plus d’informations. Action 36 : Négocier et intégrer dans le futur contrat santé un service d’accompagnement social complet, proposant des services d’assistance adaptés aux besoins des salariés à tout moment. Ce dispositif inclura, entre autres, une aide-ménagère en cas d’hospitalisation imprévue, un soutien parentalité, un accompagnement des aidants, ainsi qu’un accès à un deuxième avis médical pour les situations complexes, afin de faciliter le quotidien et améliorer le bien-être des salariés.
Axe 6 : La mobilité durable
Dans un contexte de transition écologique et de responsabilité sociale croissante, la mobilité durable s’impose comme un enjeu stratégique pour les employeurs. Les déplacements domicile-travail et professionnels représentent une part significative des émissions de gaz à effet de serre, des coûts logistiques et de la fatigue des salariés. Cet axe est un enjeu prioritaire pour la Fondation qui a conscience des impacts négatifs des trajets sur la qualité de vie au travail des professionnels, ils sont épuisants et stressants dans leur quotidien.
Adopter une politique de mobilité durable permet non seulement de réduire l’impact environnemental, mais aussi d’améliorer la qualité de vie des salariés, de favoriser leur santé et de renforcer l’attractivité de nos métiers. La mobilité n’est pas uniquement une question de transport : elle concerne le temps, la sécurité, l’impact carbone, le confort et le pouvoir d’achat. Pour ces raisons, elle constitue un pilier central de l’accord sur la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT).
Dans le cadre des négociations obligatoires sur la QVCT, l’employeur doit aborder la mobilité domicile-travail afin de réduire l’empreinte carbone des trajets et de faciliter l’accès au travail. La Fondation Massé-Trévidy a déjà engagé des initiatives, telles que l’accord sur le télétravail ou la mise en place d’une indemnité kilométrique dans le cadre du forfait mobilité durable.
Cet axe prévoit une nouvelle négociation, en lien avec les obligations légales (Loi d’Orientation des Mobilités – LOM), pouvant déboucher sur un accord spécifique ou, à défaut, une décision unilatérale de l’employeur (DUE). L’objectif est de structurer et de formaliser les actions en faveur de la mobilité durable, tout en impliquant les salariés et en garantissant l’inclusion de tous.
Cet axe donnera lieu à un accord spécifique en matière de mobilité durable. Néanmoins, vous trouverez ci-dessous les actions qui y sont rattachées : Action 37 : Encourager les modes de transport écologiquesFavoriser l’usage du vélo, de la trottinette, de la marche, des transports en commun et du covoiturage pour les trajets domicile-travail et professionnels. Action 38 : Développer le télétravail et les solutions hybridesLimiter les déplacements domicile-travail en favorisant le télétravail pour les postes compatibles. Action 39 : Optimiser les déplacements professionnelsRéduire l’empreinte carbone des déplacements liés au travail. Action 40 : Suivi et indicateurs de performanceMesurer les progrès et l’impact de la politique mobilité durable. Action 41 : Sensibilisation et communicationInformer et impliquer les salariés sur les enjeux et bonnes pratiques de mobilité durable. Action 42 : Accessibilité et inclusionVeiller à ce que la mobilité durable bénéficie à tous les salariés, y compris ceux en situation de handicap ou éloignés des transports en commun.
Axe 7 : L’égalité professionnelle
La Fondation Massé-Trévidy s’engage à promouvoir une égalité réelle entre les femmes et les hommes, à tous les niveaux de la vie professionnelle, et à garantir l’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap. Ces engagements concernent le recrutement, la formation, la promotion, la classification, la rémunération, la santé et la sécurité au travail, ainsi que la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. L’égalité professionnelle constitue un enjeu stratégique : elle renforce l’attractivité des métiers, favorise la motivation et la fidélisation des salariés, et contribue à un environnement de travail inclusif et respectueux des différences.
Parallèlement, la Fondation a fait le choix d’intégrer la politique handicap au cœur de sa stratégie RH et de son engagement pour l’égalité professionnelle. Cette démarche vise à garantir l’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap en :
Garantissant l’égalité des chances à toutes les étapes de la carrière ;
Luttant contre toutes les formes de discrimination ;
Aménageant les conditions de travail pour favoriser le recrutement, le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle.
L’accord spécifique sur l’égalité professionnelle, incluant la politique handicap, s’inscrit dans le cadre légal défini par les articles L. 2242-1 à L. 2242-12 du code du travail. Il devra être conclu pour une durée maximale de quatre ans et signé avant juin 2026. À défaut d’accord, un plan d’action unilatéral annuel sera proposé pour mise en place au 1ᵉʳ juillet 2026, après consultation du CSE.
Cet axe donnera lieu à un accord spécifique en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les objectifs de cet accord porteront sur au moins quatre des domaines ci-dessous : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord. Les objectifs et les actions seront accompagnés d’indicateurs chiffrés pour assurer le suivi et l’évaluation.
Enfin, conformément aux articles L.1142-8 et L.1142-9, pour les entreprises d’au moins 50 salariés, les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre femmes et hommes devront être publiés chaque année, selon une méthodologie définie par décret, et les mesures correctives mises en œuvre pour réduire ces écarts seront suivies et évaluées.
Cet axe donnera lieu à un accord spécifique sur l’égalité professionnelle et l’inclusion des personnes en situation de handicap. Néanmoins, vous trouverez ci-dessous les actions qui y sont rattachées :
Action 43 : Recrutement et mixité des métiersPermettre aux salariés de postuler dans des conditions équitables en s’assurant que toutes les offres d’emploi et les entretiens sont exempts de critères discriminatoires (sexe, âge, situation familiale, origine, handicap).
Action 44 : Égalité salariale et missionsGarantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail équivalent et un même poste, conformément aux conventions collectives et accords de la Fondation. Maintenir les augmentations et promotions malgré les congés maternité, paternité, adoption ou parental. Garantir la prise en compte des périodes de congé parental dans le calcul de l'ancienneté. Les salariés ayant bénéficié d'un congé parental avant l'entrée en vigueur de cette mesure pourront solliciter un recalcul de leur ancienneté si cela n’a pas été pris en compte. La Fondation garantit la prise en compte de l'ensemble des périodes de congé parental dans le calcul de l'ancienneté. Toute demande fera l'objet d'une analyse afin de vérifier la prise en compte de ces périodes dans le calcul de leur ancienneté et, le cas échéant, de procéder aux régularisations nécessaires. Action 45 : Formation et évolution professionnelleAssurer un accès égal aux formations, bilans de compétences, VAE et dispositifs de promotion interne, en tenant compte des contraintes horaires et familiales. Organiser les formations à proximité des établissements. Action 46 : Promotion et mobilité interneInformer tous les salariés des postes vacants ou créés et examiner les candidatures internes sans distinction de sexe, âge ou situation familiale. Favoriser la mobilité interne et la promotion après formation ou expérience. Action 47 : Conditions de travail et temps partiel/pleinFavoriser le temps de travail choisi, qu’il s’agisse de temps plein ou de temps partiel, et étudier les possibilités d’adaptation des horaires selon les besoins des salariés. Action 48 : Santé, bien-être et préventionMettre en place un service de soutien psychologique et social accessible à tous les salariés (assistance sociale, aide-ménagère, accompagnement des aidants, deuxième avis médical). Déployer un baromètre social interne tous les deux ans et mettre en place un plan d’action correctif. Action 49 : Mettre en place, pour une durée d’un an renouvelable, des protections menstruelles gratuites et accessibles dans chaque établissement. Action 50 : Femmes enceintes et parentalitéAdapter les missions et la charge de travail des femmes enceintes et favoriser le télétravail en fonction du poste, des missions , des horaires et de la continuité de service. Action 51 : Informer les salariés sur les droits liés à la parentalité. Action 52 : Informer sur les droits et dispositifs spécifiques pour les salariés ayant des responsabilités d’aidant. Action 53 : Conciliation vie professionnelle / vie personnelle Action 54 : Afin de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, les salariés ayant un enfant scolarisé de la maternelle jusqu’à la classe de 6ᵉ pourront bénéficier, le jour de la rentrée scolaire, d’un aménagement ponctuel de leurs horaires de travail afin de pouvoir accompagner leur enfant. Cet aménagement pourra se traduire par un décalage de l’horaire de prise de poste pouvant aller jusqu’à 2 heures maximum. Le temps non travaillé fera l’objet d’une récupération ultérieure, selon des modalités définies avec le responsable hiérarchique et dans le respect des nécessités de service.Action 55 : Permettre aux salariés, femmes et hommes, victimes de violences intrafamiliales ou conjugales, de bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée de 2 demi-journées afin d’effectuer les démarches personnelles nécessaires (administratives, médicales, juridiques ou sociales). Ce dispositif vise à faciliter l’accompagnement et la protection des salariés concernés. Action 56 : Instances représentatives du personnel Chercher à atteindre une représentation équilibrée femmes/hommes lors des élections et nominations Action 57 : Inclusion et politique handicapÉlaborer une politique handicap intégrée à l’accord et à la stratégie RH. Déployer des actions de sensibilisation annuelles au handicap et à la santé au travail. Collecter et analyser les données relatives aux salariés en situation de handicap pour suivre les progrès et identifier les besoins. Définir des indicateurs de performance et adapter les processus RH pour garantir l’inclusion et la conformité. Action 58 : Suivi et indicateursMettre en place des indicateurs chiffrés pour chacun des axes (mixité, rémunération, formation, promotion, temps de travail, santé, handicap) afin de suivre les progrès, ajuster les actions et rendre compte régulièrement aux instances (CSE, Commission égalité professionnelle).
Article 4 : Formalités administratives
4.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une période de quatre ans. Il entrera en
vigueur à compter du lendemain de son dépôt sur la plateforme dédiée du ministère du Travail.
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés relevant du périmètre défini dans le présent accord.
4.2 Modalités de suivi et calendrier de mise en œuvre
Le suivi de l’application du présent accord sera organisé de la manière suivante : Une commission de suivi QVCT sera mise en place par la direction (DG et/ou DRH) et les syndicats signataires de l’accord. La commission se réunira au moins une fois par semestre, sur convocation de la direction. Les éléments de suivi, notamment les indicateurs et les actions réalisées, seront collectés et intégrés à la BDESE. Lors de la seconde réunion annuelle, les signataires dresseront un bilan de l’application du présent accord et examineront l’opportunité d’une éventuelle révision ou ajustement des actions. Chaque réunion donnera lieu à l’établissement d’un procès-verbal rédigé par la direction. Une fois adopté par les membres de la commission, ce procès-verbal pourra être publié sur les panneaux d’information ou supports internes prévus à cet effet, afin d’assurer la transparence vis-à-vis des salariés.
4.3 Révision de l’accord
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent Accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Toute modification du présent Accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent Accord.
4.4 Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de la Fondation qui ne serait pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à compter du jour suivant son dépôt auprès du greffe du conseil de prud’hommes compétent et sur la plateforme de dépôt des accords collectifs. Notification devra également être faite, dans un délai de huit jours, par lettre recommandée aux parties signataires.
4.5
Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer, à la requête de la partie la plus diligente, dans un délai de 30 jours suivant la demande, afin d’étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion devra comporter un exposé précis du différend. La position retenue à l’issue de la réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction, remis à chacune des parties signataires. Si nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties s’engagent à ne susciter aucune action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
4.6 Dépôt légal et publication
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. À ce titre, il sera déposé par l’employeur sur la plateforme TéléAccords du ministère du Travail. Le dépôt comprendra la version signée de l’accord ainsi qu’une version anonymisée destinée à sa publication, accompagnées le cas échéant des pièces requises par la réglementation. Ce dépôt assurera sa transmission à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente et permettra sa publicité dans les conditions prévues par le Code du travail. Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par tout moyen permettant leur information effective, notamment par diffusion sur les supports d’information internes de la Fondation.
À Quimper, le 8 juillet 2026 En 5 exemplaires originaux,
