Fondation Nationale des Sciences Politiques, représentée par ………………………………………
ci-après dénommée la « FNSP »
Et :
Autonomes pour Sciences Po - FO, représentés par ……………………………………………………
Le
SGEN - CFDT représenté par …………………………………………………………………………………….
La
SNEPL - CFTC représentée par …………………………………………………………………………………
Il a été conclu ce qui suit
Paris, le 21 juillet 2022
Préambule
Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein de la Fondation Nationale des Sciences Politiques et prend en compte la pratique de télétravail acquise depuis 2015.
Le télétravail s’inscrit dans l’ambition de l’Institution de développer une organisation du travail qui vise une amélioration de la qualité de vie des personnels en permettant une meilleure articulation vie personnelle et vie professionnelle, une responsabilisation des acteurs et une meilleure efficacité au travail. Le télétravail permet également de réfléchir à une optimisation des espaces.
Les signataires souhaitent que le télétravail puisse se développer dans l’intérêt mutuel des personnels et de l’Institution, et que chaque Direction puisse organiser son développement et soutenir sa mise en œuvre opérationnelle.
Par cet accord, les parties signataires confirment l’importance accordée au télétravail par l’Institution
Article 1 — Définitions
Article 1.1 : Télétravail
Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail, modifié par l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant : « Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Le télétravail s’exerce au domicile de la salariée ou du salarié. Le lieu du domicile devra être confirmé auprès de la Direction des Ressources Humaines (DRH) par la salariée ou le salarié lors de son entrée en télétravail.
Un second lieu d’exercice du télétravail (résidence secondaire par exemple) pourra être déclaré auprès de la DRH. Il sera soumis aux mêmes règles que le domicile.
En cas de changement de domicile, la salariée ou le salarié s’engage à prévenir la DRH en lui indiquant sa nouvelle adresse. Elle ou il s’engage de plus à accomplir les mêmes démarches que celles précédemment effectuées lors de son entrée en télétravail (en matière de couverture d’assurance et de conformité de l’installation électrique).
Article 1.2 : Télétravailleuse ou Télétravailleur
Est considéré comme télétravailleuse ou télétravailleur tout salarié ou toute salariée dont l’activité professionnelle s'exerce en partie en dehors des locaux de l’employeur, tel que défini à l’article 1.1.
Le travail au domicile exécuté de façon exceptionnelle en accord avec la hiérarchie pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (grève des transports, conditions climatiques exceptionnelles, pic de pollution, pandémie, travaux occasionnant des nuisances significatives sur le lieu de travail) n’est pas régi par le présent accord. Les dispositions mises en œuvre dans ces situations exceptionnelles sont alors communiquées par la Direction.
Il est de plus à noter que ces circonstances exceptionnelles ayant notamment le caractère d’une force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire à la poursuite de l'activité et garantir la protection des personnels. Dans ce cas, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction pour la seule durée des évènements exceptionnels et pour les métiers éligibles au télétravail.
La salariée ou le salarié bénéficiant ponctuellement du télétravail à la suite de situations exceptionnelles ne pourra donc prétendre au statut de télétravailleuse ou télétravailleur tel que prévu dans le présent accord, ce qui signifie que les différentes dispositions du présent accord ne s’appliqueront pas au télétravail exceptionnel.
Article 2 — Champ d'application
Article 2.1 : Champ d'application
Le présent accord s'applique à tous les personnels exerçant leur activité au sein de la Fondation Nationale des Sciences Politiques (FNSP), de la SARL « Presses de Sciences Po », de la SARL « Librairie des Sciences Politiques », de la SAS « Sciences Po Services », et relevant de l’accord sur les classifications, rémunérations et carrières du 29 mars 2000.
Eu égard à la spécificité des métiers de la Recherche, ces derniers ne rentrent pas dans le présent accord (chercheurs, chercheurs-enseignants, directeurs d’unités de recherche, doctorants, post-docs, assistants de recherche).
De même, les membres du Comex n'étant pas soumis à la législation sur la durée du travail et disposant d'une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ne rentrent pas dans le champ d'application du présent accord (article L 3111-2 du Code du travail sur le statut de cadre dirigeant).
Article 2.2 : Conditions d’éligibilité
Le présent accord s’applique aux situations d’éligibilité exposées ci-après, soumises à des prérequis. En effet, avant toute demande, la salariée ou le salarié devra :
Disposer d’une ancienneté minimum dans le poste de 2 mois, qu’il soit en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée. Ce délai de 2 mois sera conseillé dans le cadre d’une mobilité interne ou pourra ne pas être appliqué du tout si la ou le manager considère que l'autonomie de la ou du salarié est suffisante.
Les stages et contrats en alternance n’entrent pas dans ce dispositif, leur présence dans les services étant un élément indispensable de leur formation.
Travailler à temps plein ou à temps partiel, le temps partiel ne pouvant être inférieur à 50 % d’un temps plein. Pour les personnes à temps partiel, le nombre de jours télétravaillables, selon l’éligibilité du métier concerné, sera accordé ainsi :
À partir de 80 % : 2 jours de télétravail maximum par semaine
De 50 % à moins de 80 % : 1 jour de télétravail maximum par semaine
Disposer d’un degré d’autonomie suffisant dans l’exercice de ses fonctions.
Pouvoir attester d’une assurance multirisques habitation permettant l’exercice du télétravail (attestation de la compagnie d’assurance à transmettre à la DRH).
S’assurer de la conformité des installations électriques de son domicile.
Disposer d’une connexion internet haut débit sécurisée.
Disposer d’un espace de travail aménagé lui permettant de travailler dans des conditions adaptées à la protection de sa santé et de sa sécurité.
Si ces prérequis sont remplis, les conditions d’éligibilité sont de deux ordres :
L’éligibilité du métier au télétravail : la possibilité de télétravailler est ouverte aux seuls postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Ainsi, il est précisé que ne seront pas éligibles au télétravail les collaborateurs ou collaboratrices ayant une activité qui, de par sa nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux. De plus, certaines activités nécessitant d’être présent dans les locaux, à des périodes précises et de manière récurrente, ne pourront faire l’objet que d’un télétravail occasionnel ou, selon les cas, d’un télétravail régulier une journée par semaine.
La liste détaillée des métiers éligibles au télétravail figure en annexe 1 du présent accord.
L’éligibilité sur préconisation de la médecine du travail. Après échange avec la DRH et le responsable hiérarchique sur sa faisabilité, le télétravail pourra être mis en place.
Article 3 — Accès au télétravail
Article 3.1 : Volontariat
L'exercice d'une activité en télétravail doit être volontaire. Par conséquent, aucun salarié ou aucune salariée ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à la direction.
La salariée ou le salarié transmet sa demande par mail à sa ou son manager, en veillant à mettre systématiquement en copie le membre du Comex de sa direction, ainsi que son ou sa référent(e) chargé(e) de recrutement et gestion des carrières au sein de la DRH.
Article 3.2 : Accès au télétravail des personnels en situation de handicap
Les salariées et salariés en situation de handicap ont accès au télétravail au même titre que les autres salariées et salariés, conformément à l’article L5213-6 du Code du travail.
Article 3.3 : Modalités de mise en œuvre du télétravail
Afin de préserver le lien social avec l’Institution et de faciliter l’organisation de temps de travail collectifs, chaque service doit définir une journée non télétravaillable par semaine.
De plus, le télétravail ne peut excéder deux journées par semaine et s’effectue par journée entière.
Dans le respect de ce cadre, chaque service est libre d’organiser la mise en œuvre du télétravail, et chaque responsable de service devra s’assurer de la bonne continuité des activités de son service.
De plus, pour toute mise en œuvre du télétravail (régulier ou occasionnel), ce dernier prendra effet au premier jour du mois suivant l’acceptation de la demande. Par exemple, si la ou le responsable hiérarchique valide une demande le 12 avril, le télétravail sera mis en œuvre à compter du 01 mai.
Selon l’éligibilité de son métier, la salariée ou le salarié pourra bénéficier d’un télétravail « régulier » à hauteur d’une journée ou deux journées par semaine ou d’un télétravail « occasionnel », les deux ne pouvant se cumuler (cf. annexe 1).
Dans la mise en œuvre du télétravail, exceptionnel, occasionnel ou régulier, le pôle recrutement et gestion des carrières de la Direction des Ressources Humaines assure le suivi des situations individuelles et collectives susceptibles d’entraîner des difficultés, afin d'adapter les actions à mener.
Télétravail « régulier » :
Selon son éligibilité, la salariée ou le salarié fixe une ou deux journées pendant laquelle elle ou il télétravaille chaque semaine. Il est à noter qu’une journée de télétravail non effectuée dans la semaine ne peut être reportée sur une autre semaine. En revanche, à titre exceptionnel, notamment en cas d’impératif de service, de formation ou de séminaire, la journée de télétravail choisie peut être amenée à être décalée dans la même semaine.
Télétravail « occasionnel » :
La salariée ou le salarié bénéficie d’un compteur annuel (du 1er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1) de 35 jours télétravaillables qu’elle ou il peut utiliser tout au long de l’année, à hauteur de deux journées maximum par semaine. Ce dispositif ne se cumule pas au télétravail régulier. Toute demande d’activation du compteur en cours de période sera proratisée et prendra effet au premier jour du mois après la demande. La règle d’arrondi suivante sera appliquée : si le chiffre après la virgule est inférieur à 0,5, l’arrondi se fait au nombre entier inférieur. Si le chiffre après la virgule est supérieur ou égal à 0,5, l’arrondi se fait au nombre entier supérieur. Par exemple, si la ou le manager valide la demande de mise en œuvre du télétravail occasionnel le 12 avril, le compteur sera activé à partir du 01 mai et sera crédité de 8 jours.
Télétravail sur préconisations médicales :
La DRH et la ou le responsable hiérarchique étudient la faisabilité de la préconisation transmise par la médecine du travail et veillent à la mettre en œuvre le cas échéant dans un délai d’un mois.
Article 3.4 : Période d’adaptation et principe de réversibilité
La mise en œuvre du télétravail donnera lieu à une période d’adaptation de trois mois qui débutera à compter du premier jour télétravaillé. Durant cette période, l’une ou l’autre des parties pourra mettre fin à tout moment à la situation de télétravail, en respectant un délai de prévenance d’une semaine. Si la décision de mettre fin au télétravail émane de la direction, cette dernière devra être motivée par écrit.
De plus, la salariée ou le salarié et/ou la direction peuvent mettre fin au télétravail, en cours d’année, à tout moment, en respectant un délai de prévenance d’un mois. La salariée ou le salarié effectue alors à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'Institution. Si la décision de mettre fin au télétravail émane de la direction, cette dernière devra être motivée par écrit et respecter un délai de prévenance d’un mois.
Article 3.5 : Modalités d’accès et formalisation
Télétravail « régulier » :
La salariée ou le salarié transmet sa demande par mail à sa ou son manager, copie à sa ou son référent(e) chargé(e) de recrutement et gestion des carrières, ainsi qu’au membre du Comex de sa direction. Elle ou il précise dans sa demande le jour ou les deux jours de la semaine souhaités pour la mise en œuvre de son télétravail hebdomadaire. Elle ou il transmet dans le même temps son attestation d’assurance multirisques habitation permettant l’exercice du télétravail.
La ou le manager dispose alors d’un délai maximum d’un mois pour transmettre par mail sa réponse, prise en accord avec le membre du Comex de sa direction. Le référent chargé de recrutement et gestion des carrières est systématiquement mis en copie de la réponse de la ou du manager.
Si la réponse est négative, cette dernière doit être motivée par écrit par la ou le manager.
Si la réponse est positive, la référente ou le référent chargé(e) de recrutement et gestion des carrières adresse ensuite un mail à la salariée ou au salarié qui récapitule les modalités d’exécution du télétravail à savoir :
La date de prise d’effet de l’exercice de ses fonctions en télétravail, pour une durée comprise entre le premier jour du mois où débute le télétravail et le 30 septembre, renouvelable ensuite au 1er octobre de l’année suivante par tacite reconduction sauf demande explicite d’arrêt du télétravail de l’une ou l’autre des parties (conformément à l’article 3.3) ;
Le ou les deux jours de télétravail hebdomadaires ;
Les conditions de réversibilité du télétravail ;
Les dispositions et règles de l’Institution relatives à la protection et à la confidentialité des données.
Télétravail « occasionnel » :
La salariée ou le salarié transmet sa demande par mail à son manager, en mettant en copie son référent chargé de recrutement et gestion des carrières ainsi que le membre du Comex de sa direction. Elle ou il transmet dans le même temps son attestation d’assurance multirisques habitation permettant l’exercice du télétravail.
La ou le manager dispose alors d’un délai maximum d’un mois pour transmettre par mail sa réponse, prise en accord avec le membre du Comex de sa direction. Le référent chargé de recrutement et gestion des carrières est systématiquement mis en copie de la réponse.
Si la réponse est négative, cette dernière doit être impérativement motivée par écrit par la ou le manager.
Si la réponse est positive, la DRH active alors le compteur annuel de jours télétravaillables dans le SIRH. Les 35 jours de télétravail occasionnel correspondant à une année pleine allant du 01 octobre au 30 septembre, toute demande d’activation du compteur en cours de période sera proratisée et prendra effet au premier jour du mois suivant la demande.
Une fois l’ouverture des droits au télétravail occasionnel effectuée, la salariée ou le salarié peut ensuite transmettre ses demandes de jours de télétravail en les saisissant directement dans le SIRH. Par souci d’organisation au sein des services, il est recommandé de respecter un délai minimum de deux jours francs entre la demande effectuée dans le SIRH et la journée effective en télétravail.
Télétravail pour raisons médicales :
La demande est formulée par la médecine du travail qui l’adresse à la DRH.
La faisabilité est ensuite étudiée en fonction de la nature du métier exercé par la salariée ou le salarié concerné.
La DRH fait part de sa décision par mail à la médecine du travail ainsi qu’à la salariée ou au salarié dans un délai maximum d’un mois.
Article 3.6 : Information des personnels
Un guide pratique du télétravail à Sciences Po a été élaboré pour faciliter l’information des salariées et des salariés. Il reprend tous les documents et les informations utiles à la mise en œuvre de ce mode d’organisation du travail. Il s’adresse autant aux salariées et aux salariés qu’à leurs managers. Le guide est diffusé sur l’intranet : Ma carrière > Temps de travail et congés > Télétravail
Article 4 — Aménagement du temps de télétravail
Le télétravail n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicables habituellement au sein des locaux de l'Institution.
La salariée ou le salarié en télétravail devra donc respecter les horaires de son service de rattachement, y compris la pause déjeuner, dans le respect du temps de travail et des horaires relatifs à ses dispositions contractuelles et d’une plage horaire maximale comprise entre 09h et 18h pendant laquelle elle ou il pourra être joignable. Cette plage horaire devra impérativement être respectée pour les personnels non-cadres ou cadres intégrés. Pour les cadres au forfait annuel en jours, ces derniers sont autonomes dans l’organisation de leur temps de travail selon les dispositions de l'accord général sur la réduction du temps de travail signé le 03 mars 2000 et organisent leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire et de respecter une amplitude horaire quotidienne de 12 heures.
Pour mémoire, une charte sur le droit à la déconnexion a été signée le 02 juillet 2015 et est consultable sur l’intranet : Ma carrière > Temps de travail et congés > Télétravail
Article 5 —Le flex office
Les parties signataires souhaitent ouvrir une réflexion qui pourrait aboutir à la mise en œuvre à titre expérimental du flex-office au sein de l’Institution.
Le flex-office (ou bureau flexible) est un mode d’organisation du travail qui consiste en la mise en place de postes de travail partagés.
Tout projet d’organisation en flex-office repose sur l’initiative des services concernés.
Les directions ou services volontaires pour expérimenter le flex-office devront au préalable se manifester auprès de la Directrice des Ressources Humaines et du Secrétaire Général afin d’en étudier la faisabilité.
Les modalités de l’expérimentation seront alors définies, après concertation auprès des salariés desdits services.
Le flex-office permettra de bénéficier d’une journée supplémentaire de télétravail par semaine, avec un maximum de 3 jours de télétravail par semaine, selon les situations.
Article 6 — Principe de l'égalité de traitement
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, élections, représentation du personnel, etc.), les télétravailleuses ou télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés.
La salariée ou le salarié en télétravail bénéficie notamment, au même titre que l’ensemble des personnels, d’un entretien annuel individuel d’évaluation. Cet entretien prévoit une rubrique spécifique sur l’environnement de travail. Un volet dédié au télétravail fait désormais parti de l’entretien annuel d’évaluation.
Toutes les informations et actualités mises à disposition de l’ensemble des personnels de l’Institution sont également accessibles aux télétravailleuses ou télétravailleurs par le biais de l’Intranet.
Article 7 — Matériel informatique et de communication
Pour toute mise en œuvre d’un télétravail régulier, occasionnel ou pour raisons médicales, l’Institution s’engage à fournir les équipements suivants :
Un ordinateur portable standard aux normes de l’entreprise avec les logiciels adaptés et nécessaires au télétravail à domicile, et notamment le transfert de la ligne téléphonique fixe du bureau sur l’ordinateur portable ;
Une connexion VPN sécurisée ;
Un casque audio pour les appels téléphoniques (sur demande).
Ce matériel est et demeure la propriété de l’Institution qui en assure l'entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies.
Il est à noter qu’un délai peut être nécessaire pour l’équipement individuel de la salariée ou du salarié et peut décaler de deux mois la mise en œuvre opérationnelle du télétravail pour les personnes concernées. Durant cette période de transition, la DSI peut mettre à disposition un parc d’ordinateurs portables de prêt dans l’attente de pouvoir affecter individuellement à la salariée ou au salarié un ordinateur portable.
Article 8 — Remboursement des frais et dépenses
L’Institution prend à sa charge un forfait annuel de 120 euros bruts soumis à cotisations sociales, incluant les frais découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment les frais d’abonnement Internet. Ce forfait s’entend sur une année de référence allant du 1er octobre au 30 septembre.
Le versement de cette somme interviendra au moment de l’entrée en télétravail, puis tous les ans, après renouvellement au 1er octobre. Pour toute mise en œuvre du télétravail en cours d’année, cette somme sera proratisée.
Par exemple, si la ou le manager donne son accord le 12 avril de l’année N, le télétravail prendra effet et sera mis en œuvre le 01 mai de l’année N. Un versement de 50 € bruts correspondant à l’indemnité forfaitaire proratisée sera effectué sur la paie du mois de mai de l’année N. La somme de 120 € bruts sera ensuite versée sur la paie du mois d’octobre de l’année N, puis sur la paie du mois d’octobre de l’année N+1, etc.
Il est de plus à noter que la journée effectuée en télétravail donnera lieu à l’attribution d’un ticket restaurant.
Une participation à hauteur de 50 % du coût d’achat sur facture, plafonnée à 100 € par personne, pour l’acquisition de son propre matériel informatique (clavier, écran, souris, connectique (ports USB), hors ordinateur, imprimante, casque, écouteurs sans fil, etc…,) est proposée à chaque personne en situation de télétravail dans le cadre du présent accord et pour sa durée. Les frais de port ne sont pas remboursables. La salariée ou le salarié établira alors une note de frais (formulaire spécifique, disponible sur l’intranet) qu’elle ou qu’il soumettra à la signature de son responsable hiérarchique et qui sera imputée sur le budget de son service d’appartenance
Article 9 — Assurances
La salariée ou le salarié doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle. Il doit s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence à son domicile pendant les jours télétravaillés et en fournira une attestation à sa ou son référent(e) chargé(e) de recrutement et gestion des carrières. La salariée ou le salarié devra s'acquitter des mêmes formalités si elle ou il déclare un second lieu de télétravail.
Article 10 — Protection des données et de la vie privée des salariés en situation de télétravail
Article 10.1 : Protection de la vie privée
L’Institution ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée de la télétravailleuse ou du télétravailleur notamment l'adresse personnelle ou le numéro de téléphone personnel.
L’Institution ne sollicitera pas les salarié(e)s en télétravail en dehors des horaires de fonctionnement de son service habituel de rattachement.
Article 10.2 : Protection des données et sécurité informatique
La salariée ou le salarié en situation de télétravail s'engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur. Il s’engage à assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles elle ou il a accès ou qu'elle ou il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Pour toute mise en œuvre du télétravail, la salariée ou le salarié prendra connaissance des bonnes pratiques en matière de sécurité et d’utilisation des ressources informatiques et numériques et signera l’attestation sur l’honneur prévue à cet effet. Une fois signée, cette dernière devra être scannée à : ………………
L’attestation sur l’honneur et les informations relatives aux règles de sécurité sont diffusées sur l’intranet : Ma carrière > Temps de travail et congés > Télétravail
Article 11 — Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs
Article 11.1 : Santé, sécurité et conditions de travail
Les dispositions légales et en vigueur au sein de l’Institution relatives à la santé et à la sécurité́ au travail sont applicables aux télétravailleuses ou télétravailleurs.
Article 11.2 : Accident du travail
En cas d'accident du travail, la télétravailleuse ou le télétravailleur informera (ou fera informer) immédiatement sa ou son correspondant(e) paie ou la responsable paie de la Direction des Ressources Humaines de la Fondation Nationale des Sciences Politiques.
Article 12 — Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord entre en vigueur au 1er juillet 2022 et il est conclu pour une durée de deux ans. L’accord prendra fin à son terme et ne sera pas renouvelé par tacite reconduction.
Néanmoins, les parties conviennent dès à présent de se réunir au plus tard en juin 2024 afin de décider de l’éventuelle poursuite du présent accord et des modalités de sa poursuite le cas échéant.
Un bilan annuel de la mise en œuvre du présent accord sera réalisé à la date anniversaire de signature de l’accord et présenté aux délégués syndicaux.
Article 13 — Dispositions diverses
Article 13.1 : Adhésion
Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salarié(e)s représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes et à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets) compétents.
Notification devra également en être faite aux parties signataires dans un délai de 8 jours par lettre recommandée.
Article 13.2 : Révision
À tout moment au cours de son application, la direction ou les organisations syndicales habilitées conformément à l’article L.2261-7-1 du code du travail pourront engager la procédure de révision du présent accord. L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise seront alors invitées à la négociation. Pour être valable, l’éventuel avenant de révision devra obéir aux conditions légales de validité des accords collectifs. Conformément à l’article L.2261-8 du code du travail, l'éventuel avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations de ce dernier qu'il modifie.
Article 13.3 : Dépôt légal
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé sous forme électronique sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail. Un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
