TITRE 1 : LES MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE CENTRAL SUR LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE ET SES EFFETS PREVISIBLES SUR L’EMPLOI5
TITRE 2 : L’ANTICIPATION DES BESOINS COLLECTIFS EN EMPLOIS ET EN COMPETENCES6
1/ Le dispositif de GPEC : anticiper pour mieux gérer6 2/ Les mesures d’accompagnement de la GPEC6 3/ La GPEC : identifier les besoins, les ressources et les évolutions9 4/ La typologie des métiers9
TITRE 3 : LES ACTIONS A POURSUIVRE OU A METTRE EN PLACE POUR ATTIRER, DEVELOPPER ET FIDELISER LES COMPETENCES10
Chapitre 1 : Le développement de l’attractivité de Partage et Vie et de ses métiers pour attirer et fidéliser les collaborateurs10 Chapitre 2 : Le développement de la mobilité interne10 1/ Prise en charge des frais de déménagement en cas de changement de résidence11 2/ Octroi d’un congé déménagement en cas de changement de résidence11 3/ Mesures visant à indemniser les frais de déplacement et d’hébergement dans l’attente du déménagement11 4/ Mise en place de la bourse à l’emploi11 Chapitre 3 : L’accompagnement de l’évolution des métiers12 Chapitre 4 : La formation tout au long de la vie professionnelle12 1/ Le plan de développement des compétences12 2/ Le compte personnel de formation13 3/ Le projet de transition professionnelle13 4/ La validation des acquis de l’expérience14 5/ La Commission formation14 6/ L’alternance : contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage14 7/ Le tutorat14 Chapitre 5 : Le dispositif intergénérationnel16
TITRE 4 : LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES16
1/ L’accompagnement des collaborateurs tout au long de leur parcours syndical16 2/ La prise en compte de l’expérience acquise dans le cadre de l’exercice de mandats17
TITRE 5 : DISPOSITIONS GENERALES17
Chapitre 1 : Le suivi de l’accord17 Chapitre 2 : La durée de l’accord17 Chapitre 3 : Le dépôt et la publicité de l’accord17
PREAMBULE
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une démarche consistant à anticiper les besoins en emplois et en compétences, et permettant par la mise en place d’actions concrètes de disposer en temps réel de ressources qualifiées, compétentes et en nombre suffisant pour accompagner Partage et Vie dans sa stratégie de développement de son activité.
La GPEC pour Partage et Vie répond à différents enjeux :
des enjeux économiques liés à la pluralité et la complexité des modes de financement des établissements et services ;
des enjeux liés à la prise en compte des évolutions des secteurs sanitaire, social et médico-social et de l’aide à domicile (loi HPST, CPOM, appels à projet, etc.) ;
des enjeux liés à la mise en œuvre du projet stratégique de Partage et Vie ;
des enjeux liés à la qualité de l’accompagnement, à l’individualisation des prestations, à l’alourdissement des pathologies, à l’augmentation de la dépendance et de la demande de soins ;
des enjeux liés à l’évolution des techniques médicales et de soins ;
des enjeux liés aux emplois : des départs à la retraite à anticiper, des difficultés de recrutement, un fort turn over, un besoin de qualification de certains personnels (agents de soins, agents des services logistiques) ;
des enjeux liés aux conditions de travail des collaborateurs.
Dans cet environnement en constante évolution, la GPEC permet d’anticiper ces enjeux tout en veillant à sécuriser les parcours des collaborateurs. Le présent accord marque la volonté commune de la Direction et des organisations syndicales représentatives de Partage et Vie de poursuivre le dispositif de GPEC initié en 2012 et d’apporter des éléments permettant à chaque collaborateur de connaître ses perspectives de développement des compétences et les opportunités professionnelles qui s’offrent à lui. Il définit les principes de la GPEC pour Partage et Vie ainsi que les engagements en matière de transmission des savoirs et des compétences.
Il s’inscrit dans la continuité des précédents accords relatifs à la GPEC conclus en 2012, 2014 et 2017.
L’objectif prioritaire est de tout mettre en œuvre pour offrir aux collaborateurs qui le souhaitent de poursuivre leur carrière au sein de Partage et vie, en adaptant leurs compétences pour les maintenir dans l’emploi, tout en anticipant les besoins liés aux évolutions organisationnelles.
Au-delà du travail d’analyse sur l’évolution des métiers et les besoins en compétences, le présent accord entend par conséquent décrire les moyens d’accompagnement mis en œuvre pour réaliser l’adéquation entre les besoins en compétences et le développement des compétences des collaborateurs dans une perspective tant d’accès ou de maintien dans l’emploi que de développement professionnel.
Il est par ailleurs rappelé que les outils décris ci-après et mis à la disposition des collaborateurs leur permettent de définir leur projet et/ou souhait d’évolution professionnelle ainsi que d’identifier leurs besoins en compétences. Ils sont ainsi, acteurs de leurs parcours professionnel.
LES ACTEURS DE LA GPEC
La GPEC doit reposer sur une implication forte de l’ensemble de ses acteurs et suppose que le rôle de ces acteurs au niveau national, régional et local soit clarifié :
la Direction de Partage et Vie et les délégués syndicaux centraux définissent les orientations, objectifs généraux de la GPEC, à partir des tendances d’évolution des secteurs sanitaire, médico-social et de l’aide à domicile et du projet stratégique de Partage et Vie ;
la Direction des Ressources Humaines du siège est porteuse du projet GPEC de Partage et vie, elle impulse la dynamique de GPEC, propose des outils communs de GPEC à l’ensemble des établissements, fait la synthèse et analyse au niveau national le résultat des actions mises en place dans les établissements ;
le Directeur Territorial établit une photographie des besoins régionaux en effectifs, en métiers et en compétences, repère les difficultés régionales (difficultés de recrutement, départs massifs à la retraite pour certains métiers …) et identifie les leviers d’action régionaux pour répondre aux besoins ;
le Responsable Ressources Humaines accompagne les établissements dans la mise en œuvre d’actions permettant d’anticiper des écarts entre besoins et ressources en métiers et compétences ;
le Directeur d’établissement et les IRP locales établissent un diagnostic de la situation de l’établissement au regard de l’emploi et des compétences. Ils proposent un plan d’action local dans le respect des orientations générales définies au niveau national ;
le Responsable hiérarchique évalue le potentiel des collaborateurs, repère des besoins individuels en compétences et accompagne les collaborateurs dans l’élaboration de leur parcours professionnel ;
le collaborateur est acteur de son parcours professionnel et bénéficie des actions de GPEC mises en place.
LE CHAMP D’APPLICATION
Ce présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et services de Partage et Vie, et par conséquent à l’ensemble des collaborateurs.
Il s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-20 et suivants du Code du Travail relatives en particulier :
à la mise en place d’une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l’entreprise et de leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences ;
aux conditions de mobilité fonctionnelle ou géographique interne à l’entreprise.
Il reprend également les dispositions de :
la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale ;
la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;
l’ordonnance « balai » du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;
l’accord de branche sur la formation professionnelle et le développement des compétences dans le secteur sanitaire social et médico-social privé à but non lucratif signé le 9 septembre 2020. Ce dernier permet de mettre en œuvre un nouveau cadre de financement de la formation professionnelle, opérationnel dès 2021, sous réserve de son agrément.
TITRE 1 : LES MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE CENTRAL SUR LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE ET SES EFFETS PREVISIBLES SUR L’EMPLOI
Le présent accord intègre le projet stratégique 2020-2025 de Partage et Vie qui a fait l’objet d’une consultation du CSE Central en octobre 2020. Les membres du CSE Central seront annuellement consultés sur la stratégie de Partage et Vie ainsi que sur ses conséquences prévisibles sur l’emploi en lien avec les grands objectifs de développement au regard de son environnement économique et social.
Les orientations nationales de formation de Partage et Vie tiennent compte de l’évolution des outils de formation sur la digitalisation et du nouvel environnement législatif et réglementaire défini par l’actualité : notamment la modernisation du système de santé, l’adaptation de la société au vieillissement, les réformes des modes de tarification et de la formation. Dans le cadre du développement du système d’information de Partage et vie, des projets sont actuellement menés concernant la modernisation des environnements de travail et des infrastructures informatiques, dont la refonte des outils de gestion et de pilotage (RH et Finances).
Les orientations de formation doivent également tenir compte des modalités de mise en œuvre du développement professionnel continu (DPC). Elles suivront la stratégie nationale de santé, incluant la question du burn out, la prise en charge des professionnels en souffrance ainsi que de l’amélioration des conditions de travail des professionnels exposés à des risques de santé spécifiques. Le DPC fait désormais explicitement mention de la qualité de vie au travail et de la possibilité de mise en place d’actions visant à l’améliorer.
Par ailleurs, les orientations de formation sont élaborées à partir des orientations CPOM et du référentiel EHPAD de Partage et vie.
Les thèmes de formation à prioriser dans le cadre des plans de développement des compétences sont notamment les suivants : la prise en charge médicamenteuse et le circuit du médicament, l’approche non-médicamenteuse, la prévention et la perte d’autonomie, les troubles psychologiques et du comportement, l’animation, la nuit en institution, et l’accompagnement fin de vie éthique et managérial.
Ces actions de formation seront dispensées par l’Institut de formation de Partage et vie.
En effet, la formation sera dynamisée et personnalisée au travers du développement de l’Institut de formation de Partage et vie. Celui-ci proposera des formations sur des thématiques mais également des cursus complets de formations (par exemple « Devenir directeur d’établissement » et « Nouveau directeur d’établissement »). A ce titre, une campagne de recrutement de formateurs internes a été lancée, ouverte à toutes les candidatures. Seront retenus les profils correspondant aux compétences et diplômes requis dans le domaine d’intervention.
Partage et Vie s’engage par ailleurs à réserver des enveloppes budgétaires spécifiques au titre de la formation qui seront dédiées au développement de parcours certifiants et qualifiants afin de professionnaliser ses collaborateurs tels que :
le Certificat agents de soins,
l’Accompagnement VAE Aide-soignant,
la formation initiale Aide-soignant.
Enfin, le CSE Central bénéficie d’une information régulière sur la situation du réseau des établissements et services (projets organisationnels, impacts des travaux sur la capacité d’accueil, etc.). Avant toute reprise ou création d’établissement, les membres du CSE Central sont consultés. En cas de reprise d’établissement, des informations sur la convention collective et les accords collectifs précédemment appliqués, l’âge moyen, le sexe, l’ancienneté moyenne des collaborateurs transférés sont communiqués aux membres du CSE Central.
La détermination des effectifs prévisionnels et la répartition des postes par métier dans le cadre des projets de reprise et de création permettent d’anticiper des besoins en emplois
et en compétences, et par conséquent en recrutements et en départs en formation. Elles permettent également d’accéder à d’éventuelles demandes de mobilité et de favoriser des reclassements.
TITRE 2 : L’ANTICIPATION DES BESOINS COLLECTIFS EN EMPLOIS ET EN COMPETENCES
Afin de pouvoir répondre aux besoins à venir en emplois et en compétences de manière anticipée, il y a lieu de développer des outils permettant de mesurer les écarts avec les effectifs présents et les compétences disponibles. Les actions à mener dans ce cadre sont les suivantes :
1/ Le dispositif de GPEC : anticiper pour mieux gérer
Un suivi des effectifs répartis par filière et par métier sera établi annuellement et présenté aux membres des comités sociaux et économiques d’établissement. Une pyramide des âges de Partage et Vie sera établie annuellement et présentée aux membres du CSE Central.
La mise en œuvre d’une démarche de GPEC est l’un des éléments permettant à Partage et Vie de s’adapter aux évolutions et transformations et aux collaborateurs d’évoluer. La GPEC doit permettre aux collaborateurs d’avoir une meilleure visibilité sur les perspectives d’évolution des métiers et des compétences, ainsi que sur les parcours professionnels possibles. Celle-ci permet également de conduire des plans d’actions dans le domaine de l’orientation professionnelle des collaborateurs, le développement et la reconnaissance des compétences et des qualifications, et l’accompagnement des projets professionnels.
Il est de l’intérêt commun des collaborateurs et de Partage et Vie de pouvoir engager le plus en amont possible certaines actions qui permettront d’anticiper les adaptations organisationnelles, structurelles, et économiques.
Partage et Vie doit mettre en œuvre l’adéquation entre les besoins en compétences métiers et le développement des compétences des collaborateurs ; ceci dans une perspective tant d’accès ou de maintien dans l’emploi que de projet professionnel. Les dispositifs de recrutement, d’intégration, de formation sont donc essentiels pour garantir dans la durée l’adéquation recherchée.
2/ Les mesures d’accompagnement de la GPEC
Partage et Vie s’engage à renforcer les dispositifs existants et plus particulièrement ceux qui concourent à une meilleure connaissance des compétences des collaborateurs et de leurs souhaits d’évolution.
En effet, les dispositifs de gestion des compétences et d’accompagnement des évolutions professionnelles doivent permettre de tenir compte des situations individuelles de chacun. Des mesures adaptées aux spécificités de chaque collaborateur permettent ainsi d’offrir à chacun des possibilités à développer ses compétences tout au long de son parcours professionnel. Il existe 2 types d’entretiens qui viennent rythmer l’ensemble de sa carrière professionnelle :
L’
Entretien Annuel (EA)
L’entretien annuel constitue un moment privilégié d’échange entre un collaborateur et son manager à travers le bilan de l’année écoulée. Il permet d’identifier les axes de progrès et d’analyser les besoins en formation. Il a également vocation à définir les objectifs de l’année à venir.
La conduite des entretiens sur la base d’un outil informatique rend possible la consolidation au niveau territorial et national des résultats des entretiens annuels et permet de disposer notamment d’une vision collective des besoins en compétences ainsi que des demandes de mobilités professionnelles et géographiques.
Au-delà des compétences métier dont disposent les collaborateurs de Partage et vie, il s’agirait également d’identifier des expertises transversales des collaborateurs qui pourraient être utilisées dans le cadre de projets de Partage et Vie (exemples: expertise dans les domaines de l’audit, de l’animation de formation, ingénierie pédagogique, secourisme…).
La Direction de Partage et Vie réalise actuellement des travaux relatifs aux trames d’entretien et s’engage, à leur issue, à les présenter aux organisations syndicales représentatives.
Il est rappelé qu’un exemplaire signé de l’entretien doit être remis au collaborateur.
Les objectifs sont :
de réaliser 100% des entretiens chaque année ;
de parvenir à la mise en place d’un outil informatique permettant de réaliser et assurer un suivi des entretiens d’ici 2024.
L’
Entretien Professionnel (EP)
L’entretien professionnel est consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il est l’occasion d’échanger sur ses souhaits d’évolution et d’évoquer les actions nécessaires à la mise en œuvre de son projet professionnel au regard de ses compétences. Lors de cet entretien, le collaborateur est notamment informé sur ses perspectives d’évolution professionnelle, sur la VAE, sur l’activation de son CPF, et sur le conseil en évolution professionnelle.Il permet donc de croiser les besoins de l’entreprise avec les souhaits d’évolution du collaborateur. C’est bien un dispositif que l’employeur et le collaborateur doivent s’approprier pour lui donner toute son utilité.
Chaque collaborateur bénéficie à compter de sa date d’embauche d’au moins d’1 entretien professionnel tous les 3 ans ou de 2 entretiens tous les 6 ans.
Si à la date à laquelle l’entretien doit normalement être organisé, le collaborateur ne peut se présenter à cet entretien en raison d’une absence régulièrement justifiée (maladie, maternité, etc.), l’entretien sera organisé dans les plus brefs délais après le retour du collaborateur.
Les collaborateurs ayant une ancienneté égale ou supérieure à 6 ans à compter du 7 mars 2020, devront avoir bénéficié d’au moins 2 entretiens professionnels avant la date du 31 décembre 2020.
Il est rappelé qu’un exemplaire signé de l’entretien doit être remis au collaborateur.
Tous les 6 ans, à l’issue de cet entretien, un état des lieux doit être réalisé sur le parcours professionnel du collaborateur. L’objectif est de favoriser l’évolution professionnelle de chacun, en termes de qualification et d’emploi, et de s’assurer qu’au cours des 6 années passées, le collaborateur a bénéficié des entretiens professionnels et d’au moins deux des trois mesures suivantes :
a suivi au moins une action de formation,
a acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE),
a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Il est mis à disposition des managers et des collaborateurs un support et un guide de préparation à l’entretien. Ces documents comprennent des éléments d’information notamment sur le contenu, la formation et la finalité de cet entretien.
A l’occasion de son embauche, le collaborateur est informé qu’il bénéficie d’un entretien professionnel aux échéances mentionnées ci-dessus.
Partage et Vie s’engage à initier des travaux relatifs aux trames d’entretien et à les présenter aux organisations syndicales représentatives.
Les objectifs sont :
de réaliser 100% des entretiens professionnels selon la périodicité définie ;
de parvenir à la mise en place d’un outil informatique permettant de réaliser et assurer un suivi des entretiens d’ici 2024.
La revue des compétences
La revue des compétences est un temps d’échange privilégié entre le Management et la DRH sur le potentiel et les perspectives de développement de carrière des collaborateurs. Une telle démarche permet de disposer des ressources dont Partage et Vie a besoin pour son développement et au collaborateur de construire un parcours professionnel dans lequel il s’épanouit.
L’objectif de celle-ci est :
d’identifier les collaborateurs à potentiel qu’il conviendra de suivre plus particulièrement et d’accompagner dans leur parcours professionnel, notamment en termes de formation et, si nécessaire, de mesures salariales ;
d’identifier et d’anticiper les risques de départ ;
de prévoir des plans de succession pour chaque collaborateur.
Les revues des compétences seront initiées par la DRH et déclinées localement en lien avec les responsables ressources humaines.
Les objectifs sont :
de réaliser chaque année 100% des revues des compétences d’ici 2024 ;
d’augmenter le nombre de mutations et de promotions.
Le dispositif de promotion et de reconversion par l’alternance Pro-A
Ce dispositif permet à certains collaborateurs de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle. Les actions de formation éligibles à la Pro-A sont les formations qui visent une certification, soit enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), soit reconnue dans les classifications d’une convention collective de branche, soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche (CQP et CQPI).
Le bilan de compétences
Tout collaborateur peut, dans le cadre d’une démarche individuelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétences pour faire le point sur ses compétences professionnelles, ses aptitudes et ses motivations, et ainsi définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation, au sein de Partage et Vie ou dans une autre structure. Un bilan de compétences peut être mis en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences s’il est à l’initiative de l’employeur ou dans le cadre d’un congé pour bilan de compétences si le projet est porté uniquement par le collaborateur.
Le conseil en évolution professionnelle
Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Ce conseil portera sur l’évaluation des compétences du collaborateur, la définition de son projet professionnel, les formations disponibles… Gratuit, il est accessible à tout actif, quel que soit son statut : salarié à temps complet ou partiel, apprenti, stagiaire rémunéré, bénévole, etc. Les collaborateurs sont informés de la possibilité de recourir au conseil en évolution professionnelle par leur employeur, notamment à l’occasion de leur entretien professionnel.
3/ La GPEC : identifier les besoins, les ressources et les évolutions
Les établissements et services identifieront à 5 ans leurs besoins en effectifs répartis par filière et par métier, en tenant compte des éléments issus notamment du projet d’établissement, et de la convention pluriannuelle d’objectifs et de moyens. Afin de repérer les besoins en compétences de Partage et vie, les actions suivantes seront initiées par la Direction des Ressources Humaines :
compléter les référentiels métiers de Partage et Vie en s’appuyant sur les référentiels réglementaires existants, permettant notamment d’identifier les besoins en compétences sur chaque métier de Partage et Vie ;
identifier les facteurs d’évolution des métiers et adapter les référentiels métiers existants en conséquence. Cette anticipation devrait permettre à Partage et Vie de réfléchir aux compétences qui lui seront nécessaires à l’avenir et d’offrir ainsi davantage de visibilité aux collaborateurs sur les évolutions du secteur, la stratégie de l’entreprise et donc sur l’évolution des métiers ;
réaliser une cartographie des principaux métiers de Partage et Vie répartis par filière puis par regroupement de métier et permettant d’établir des passerelles entre les métiers et emplois de Partage et Vie ;
communiquer sur cette cartographie auprès des personnels afin qu’ils disposent d’une vision globale des métiers de Partage et vie, et de leurs conditions d’accès.
L’objectif est de réaliser une cartographie des principaux métiers et d’identifier les passerelles entre les métiers et les emplois d’ici 2024.
4/ La typologie des métiers
La définition d’une typologie des métiers a pour objectif d’établir une cartographie des métiers repositionnant chacun d’eux en fonction de leurs caractéristiques.
Il s’agit de classer les métiers de Partage et Vie en 3 catégories au regard des tendances d’évolution du secteur et des besoins de Partage et Vie :
métiers en tension : qui se traduisent par leur rareté sur le marché du travail. Emplois qui risquent de ne pas être pourvus par manque de ressources disponibles : métiers difficiles à recruter, métiers nécessitant un long apprentissage, métiers d’expertise, etc. ;
Il s’agit à ce jour des métiers de la filière soignante concernant la CCN51 et des Auxiliaires de vie sociale concernant la BAD.
métiers en transformation : qui connaissent, de par le contexte économique, législatif, technique, technologique, une évolution de leur champ de compétences ;
métiers sensibles : qui sont amenés à diminuer probablement dans les effectifs ou vont devoir évoluer vers un changement important de leur périmètre des compétences au vu des perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques.
Pour réduire les écarts entre besoins et ressources, il sera mis en place des plans d’actions s’appuyant sur les mesures définies au titre 3.
TITRE 3 : LES ACTIONS A POURSUIVRE OU A METTRE EN PLACE POUR ATTIRER, DEVELOPPER ET FIDELISER LES COMPETENCES
Chapitre 1 : Le développement de l’attractivité de Partage et Vie et de ses métiers pour attirer et fidéliser les collaborateurs
Pour atteindre cet objectif, les actions suivantes seront mises en place :
faire connaître Partage et Vie et ses métiers en externe par des actions de communication auprès de publics cibles (étudiants, demandeurs d’emploi, professionnels en poste), et par le développement de partenariats avec des instituts de formation, écoles et universités ;
recourir aux contrats en alternance, aux stages et aux contrats aidés ;
mettre en place une politique d’intégration des nouveaux embauchés et stagiaires en leur proposant notamment un parcours d’intégration ;
prioriser l’embauche des collaborateurs en CDD sur des postes en CDI vacants.
Les objectifs sont :
d’augmenter le nombre de contrats en alternance, de stages et de contrats aidés ;
de créer un parcours d’intégration pour chaque catégorie de personnel d’ici 2024 ;
d’augmenter le nombre de passages de CDD en CDI ;
de diminuer de 10% le taux de turnover.
Chapitre 2 : Le développement de la mobilité interne
La mobilité interne s’étend de la mobilité fonctionnelle et/ou géographique d’un collaborateur :
la mobilité fonctionnelle correspond à un changement de fonction du collaborateur ;
la mobilité géographique correspond à un changement d’établissement, en dehors du secteur géographique d’emploi du collaborateur, entrainant une modification du lieu d’exercice de l’activité.
Dans les deux cas, la candidature du collaborateur doit répondre à un besoin en recrutement de l’établissement d’accueil.
Afin de favoriser la mobilité interne et d’éviter la fuite des compétences, un kit de mobilité va être mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs sur le site intranet de Partage et Vie. Ce kit de mobilité comprend :
les engagements mutuels de la direction et du collaborateur ;
les mesures d’accompagnement de la mobilité ;
les circuits de demande de mobilité ;
une trame de CV et une trame de lettre de motivation.
Les demandes de mobilité devront suivre le circuit indiqué dans ce kit de mobilité.
Pour atteindre cet objectif, Partage et Vie prévoit de mettre en place les mesures d’accompagnement de la mobilité suivantes :
1/ Prise en charge des frais de déménagement en cas de changement de résidence
Le collaborateur contraint de déménager dans le cadre d’une mobilité pourra demander à l’établissement d’accueil la prise en charge de ses frais de déménagement, dans la limite de 4 000 €, sous réserve de respecter les conditions cumulatives suivantes :
l’augmentation du temps de trajet entre son domicile et son nouveau lieu de travail devra être supérieure ou égale à 30 minutes, tous modes de transport confondus,
3 devis devront avoir été présentés à l’établissement d’accueil au préalable,
l’établissement d’accueil devra avoir donné son accord pour l’un des devis puis devra procéder au paiement.
Cette prise en charge viendra en déduction des prestations susceptibles d’être proposées au titre de la mobilité par Action Logement. A ce jour, une aide de 1000 € peut être attribuée aux collaborateurs dont le salaire est inférieur à 1,5 fois le SMIC (voir site internet d’Action Logement pour davantage de précisions).
La prise en charge des frais de déménagement depuis ou vers les DOM TOM sera étudiée sur présentation de 3 devis.
2/ Octroi d’un congé déménagement en cas de changement de résidence
3 jours de congés de déménagement seront accordés au collaborateur contraint de déménager. Ils devront être pris dans les 3 mois précédant ou suivant le déménagement.
3/ Mesures visant à indemniser les frais de déplacement et d’hébergement dans l’attente du déménagement
Un aller/retour par semaine sera indemnisé pour le trajet entre le domicile et le nouveau lieu de travail du collaborateur, jusqu’à la date du déménagement, dans la limite de 3 mois, et dans la limite des plafonds définis dans la politique de déplacement de Partage et Vie.
Les frais d’hébergement réellement engagés par le collaborateur dans l’attente du déménagement seront remboursés, dans la limite de 3 mois, et dans la limite des plafonds définis dans la politique de déplacement de Partage et Vie.
4/ Mise en place de la bourse à l’emploi
Partage et Vie mettra en place une bourse à l’emploi, disponible sur l’intranet, via laquelle l’ensemble des offres d’emplois à pourvoir au sein des établissements et services de Partage et Vie pourra être diffusée.
La volonté de Partage et Vie est de développer et faciliter la mobilité interne, tant fonctionnelle que géographique, afin de fidéliser ses collaborateurs, valoriser leurs compétences et les adapter aux besoins des établissements, en vue d’assurer une prise en charge de qualité des personnes accueillies.
La bourse à l’emploi permet ainsi aux collaborateurs de postuler en ligne à une offre d’emploi mais également de déposer une candidature spontanée.
Les candidatures internes seront privilégiées à celles externes, ainsi que les candidatures des collaborateurs seniors et des collaborateurs en situation de handicap ou d’inaptitude, à compétences et qualifications équivalentes. Les objectifs sont :
de publier 100% des postes vacants via la bourse à l’emploi d’ici 2022 ;
d’augmenter le nombre de mobilités internes ;
d’augmenter le nombre de candidatures internes en réponse à des offres ;
d’augmenter le nombre de candidatures spontanées.
Chapitre 3 : L’accompagnement de l’évolution des métiers
Compte tenu des évolutions qui touchent le secteur d’activités dont relève Partage et Vie et de la diversité de ses activités rendant possibles des évolutions professionnelles, les parties signataires reconnaissent l’importance d’accompagner les collaborateurs dans la définition d’un parcours professionnel, et ce dans une logique de co-construction et de co-investissement.
Dans ce cadre, cet accompagnement pourra s’appuyer sur une information des collaborateurs par les directeurs d’établissement ou leur responsable hiérarchique sur les points suivants :
la cartographie des métiers de Partage et vie,
le contenu des référentiels métiers,
le contenu de parcours professionnels types (exemple : celui des cadres administratifs souhaitant devenir directeur)
les possibilités d’accès à la formation (PRO-A, CPF, Projet de transition professionnelle, VAE…), les possibilités d’évolution professionnelle dans l’établissement et au sein de Partage et vie, de mobilité par le directeur d’établissement ou le directeur territorial, selon l’emploi qu’ils occupent.
Pour ce faire, des fiches techniques explicatives des différents dispositifs de formation sont réalisées et mises à la disposition des établissements sur l’Intranet.
L’objectif est de mettre toutes ces fiches à disposition d’ici la fin de l’année 2021.
Chapitre 4 : La formation tout au long de la vie professionnelle
Afin de garantir une bonne adéquation dans le temps entre les ressources humaines et les besoins de Partage et vie, celle-ci doit déployer les moyens visant à accompagner le collaborateur tout au long de son parcours professionnel, tout en veillant à ce que ces moyens soient adaptés et répondent à ses besoins et évolutions, ainsi qu’aux attentes des collaborateurs en matière d’évolution professionnelle. Dans cette perspective, elle s’assure que les conditions de réalisation des actions de formation tiennent compte, dans la mesure du possible, des contraintes spécifiques (implantation géographique, temps de travail et adaptation de leur charge de travail pendant la période de formation).
1/ Le plan de développement des compétences
Le plan national de développement des compétences permet notamment d’accompagner les évolutions du secteur, les évolutions organisationnelles de Partage et vie, ainsi que les compétences des collaborateurs dans la mise en œuvre de projets de Partage et vie.
Dans ce contexte, les principales orientations de la formation professionnelle à 3 ans de Partage et Vie sont notamment les suivantes :
intensifier le développement des compétences des collaborateurs afin d’améliorer la qualité de prise en charge de nos résidents et patients,
assurer la transmission des savoirs et des compétences entre les générations,
mettre en œuvre des dispositifs de formation qui favorisent l’intégration des nouveaux collaborateurs, et leur stabilisation dans l’emploi ainsi que le maintien dans l’emploi des collaborateurs seniors,
permettre l’évolution des collaborateurs vers d’autres métiers du même secteur d’activité.
Le plan de développement des compétences est centré sur les besoins individuels et collectifs qui découlent de(s):
projets de Partage et vie,
la règlementation de notre secteur,
l’évolution des organisations et du système d’information,
les enjeux de renouvellement des compétences mis en évidence dans le cadre des analyses GPEC.
Il prend également en compte les besoins de formation individuels recensés, dans le cadre des entretiens annuels et des entretiens professionnels, ainsi que ceux consécutifs à des mobilités professionnelle.
La recherche de cofinancements de formation, compte tenu de la diminution des budgets formation et des nouveaux dispositifs de formation devra également se poursuivre.
Par ailleurs, toute journée de formation professionnelle inscrite au plan de développement des compétences, d’une durée de 7 heures, et planifiée sur une journée de travail (jour ou nuit) dont la durée est supérieure à la durée de la formation, sera décomptée, temps de déplacement inclus, comme la journée de travail initialement planifiée.
Il est rappelé que les journées de formation professionnelle doivent être organisées dans la mesure du possible sur des journées de travail planifiées. A défaut, toute journée de repos non prise, sera récupérée dans son intégralité.
2/ Le compte personnel de formation
Le compte personnel de formation (CPF) est entré en vigueur le 1er janvier 2015 suite à la réforme de la formation. Il a remplacé le DIF, est ouvert à tous les actifs quel que soit leur statut (salariés ou chômeurs) et il les accompagne durant toute leur carrière professionnelle. L’objectif est de favoriser l’évolution professionnelle de chacun, en termes de qualification et d’emploi. Une fiche pratique et des communications sur les modalités de mises en œuvre de ce dispositif sont disponibles sur l’Intranet de Partage et vie.
Depuis le 21 novembre 2019, tout actif peut désormais mobiliser son CPF facilement depuis le site moncompteformation.gouv.fr ou via l’application « Mon Compte Formation » directement sur son téléphone.
L’objectif de cette application est de rendre les actifs autonomes dans le développement de leurs compétences.
3/ Le projet de transition professionnelle
Le projet de transition professionnelle (CPF de transition) est un nouveau dispositif de financement de formation. Il remplace, avec d’autres modalités, l’ancien Congé Individuel de Formation (CIF). Il permet à tout collaborateur qui souhaite changer de métier de mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation et ainsi faire prendre en charge une formation certifiante ou qualifiante dans le cadre d’un projet de reconversion ou de transition professionnelle.
4/ La validation des acquis de l’expérience
Partage et Vie entend affirmer sa volonté de développer la validation des acquis de l’expérience (VAE), dans un objectif de sécurisation des parcours professionnels.
La VAE rend possible l’obtention totale ou partielle d’une certification après validation de l’expérience passée sans exigence de formation. Pour le collaborateur, c’est faire reconnaitre et valoriser ses compétences, consolider ses acquis avant d’engager une évolution professionnelle et/ou formation. Pour l’employeur, c’est un levier permettant de fidéliser ses collaborateurs et susciter leur engagement dans un parcours de progression.
La VAE présente également l’avantage d’individualiser les parcours de qualification et de réduire leur durée. Elle peut s’articuler avec les dispositifs suivants : plan de développement des compétences, projet de transition professionnelle, et CPF.
5/ La Commission formation
Les représentants du personnel ont un rôle majeur à jouer dans l’élaboration et le suivi du plan de développement des compétences, ainsi que dans l’information des collaborateurs. La commission formation du CSE Central de Partage et Vie est ainsi chargée de préparer les délibérations du CSE Central en matière de formation. Elle prépare notamment la consultation du CSE Central sur le bilan et le plan de développement des compétences.
6/ L’alternance : contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage
Face aux enjeux de renouvellement des compétences liés en particulier aux départs en retraite prévus, Partage et Vie entend s’appuyer sur les dispositifs de formation en alternance existants, afin de disposer de candidats potentiels pour ses recrutements à venir.
La priorité est donnée au recrutement des infirmiers et des aides-soignants en alternance afin de répondre aux besoins des établissements.
7/ Le tutorat
Le tutorat est défini comme un ensemble de moyens, en particulier humains, mobilisés pour intégrer, accompagner et former des collaborateurs. Il correspond à une période de transition dans la vie du collaborateur : arrivée dans l’entreprise, parcours de formation, transmission des savoirs et compétences. Par cette voie, on insuffle une dynamique et une culture d’entreprise.
Au sein de Partage et vie, différents termes sont utilisés pour définir le tutorat :
« le parrain » lors du parcours d’intégration,
« le tuteur » dans les contrats de professionnalisation,
« le maître d’apprentissage » dans les contrats d’apprentissage,
« le maitre de stage » pour les stagiaires,
« le tuteur » dans la transmission des savoirs et compétences,
« le tuteur handicap ».
Le tuteur dans le cadre d’un contrat de professionnalisation ou le maitre d’apprentissage dans le cadre d’un contrat en apprentissage bénéficie d’une indemnité de fonction de 70 € par mois jusqu’au 31 décembre 2020, et bénéficiera d’une indemnité de fonction de 100 € par mois à compter du 1er janvier 2021, conformément à l’accord Unifed du 9 septembre 2020, sous réserve de respecter les conditions suivantes :
Contrat apprentissage :
Le maître d’apprentissage doit être volontaire, justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans dans le domaine ayant un lien direct avec la qualification visée, et avoir suivi une formation spécifique.
Contrat professionnalisation :
Le tuteur doit être volontaire, justifier d'une expérience professionnelle d'au moins trois ans dans le domaine ayant un lien direct avec la qualification visée, et avoir suivi une formation spécifique.
Le tuteur et le maitre d’apprentissage ne peuvent superviser plus de 2 alternants. La maitrise du métier visé complétée de qualités pédagogiques sont nécessaires pour exercer cette mission. L’employeur leur permettra de disposer du temps nécessaire pour exercer leurs fonctions et se former.
Par ailleurs, le tutorat constitue un élément majeur de socialisation, de transmissions des valeurs, d’appropriation des savoirs-faire opérationnels et de développement des compétences.
Enjeux pour Partage et Vie : répondre aux problématiques d’insertion et d’intégration dans l’emploi, de transmission des compétences et de fidélisation de ses collaborateurs ;
Enjeux pour le tutorant : reconnaissance et valorisation de leurs compétences, savoirs et savoir-faire qu’ils vont partager avec le tutoré ;
Enjeux pour le tutoré : faciliter l’adaptation rapide au poste de travail, l’intégration et accompagnement dans l’acquisition des valeurs (organisations et mode de fonctionnement de Partage et Vie ), le développement de la qualification par la formation.
Conscient de l’importance que représente le tutorat pour Partage et Vie souhaite mettre à disposition des établissements un kit du tutorat.
Ce kit aura pour objectif de :
définir les missions, rôles et engagements respectifs des tutorants, tutorés et encadrement ;
formaliser une démarche de tutorat ;
organiser et mettre en œuvre le tutorat ;
valoriser le tutorat et son expérience ;
suivre et évaluer le tutorat.
Ce kit du tutorat, comprendra :
le guide du tutorat : à destination du tuteur, reprend les différents types de tutorat, les rôles et missions de chaque tuteur, les engagements des parties, la nécessité de suivre une formation de tuteur, la valorisation du tutorat ainsi que l’évaluation et le suivi du tutorat ;
le triptyque relatif aux engagements : à destination du manager, du tuteur et du tutoré, devant être co-signé par chacune des parties ;
le vadémécum du tuteur : à destination du tuteur constitue une « check list » des points devant être abordés avec le tutoré ;
l’enquête de satisfaction : à destination du tutoré à l’issue de sa période de tutorat ou le 1er mois suivant sa prise de poste.
L’objectif est d’augmenter le nombre de mobilisations des différents dispositifs présents au Chapitre 4 du présent accord.
Chapitre 5 : Le dispositif intergénérationnel
Les collaborateurs expérimentés sont à même de transmettre des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience. Les jeunes peuvent de leur côté faire bénéficier les collaborateurs expérimentés des connaissances qu'ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, etc.). Partage et Vie s'engage à privilégier la constitution de binômes de travail composés de collaborateurs expérimentés et de jeune. La mise en place de tels binômes donne la possibilité aux entreprises, après avoir identifié les savoirs et les compétences qui leur sont indispensables, de pouvoir en disposer après le départ en retraite des collaborateurs. Ce type de dispositif croisé présente l'intérêt de créer du lien dans l'entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le collaborateur expérimenté.
TITRE 4 : LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES
Selon la loi du 20 août 2008 (article 7), il s’agit de déterminer « les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle ».
Les parties signataires affirment leur volonté de lutter contre toute discrimination syndicale. A ce titre l’exercice d’une activité syndicale ne doit pas être un motif pour refuser à un collaborateur l’accès à un emploi sur lequel il possède par ailleurs l’ensemble des compétences requises.
Les parties s’accordent sur le fait que l’exercice d’un mandat est une expérience contribuant au développement personnel et professionnel, et donc, des compétences du représentant du personnel. Les parties conviennent également que les représentants du personnel exerçant une activité professionnelle font l’objet du même suivi, notamment en termes d’entretiens, que les autres collaborateurs de Partage et Vie. Pour tous les représentants du personnel, l’accès aux actions de formation prévues dans le plan de développement des compétences s’effectue selon les mêmes modalités que pour tous les autres collaborateurs.
Les mesures qui suivent sont applicables aux
:
représentants du personnel titulaires et suppléants,
délégués syndicaux et les délégués syndicaux centraux,
titulaires d'un mandat syndical (représentant syndical au CSE, représentant syndical au CSE central, représentant de section syndicale).
1/ L’accompagnement des collaborateurs tout au long de leur parcours syndical
A l’occasion de la prise de mandat, un entretien pourra être réalisé, sur demande du collaborateur, avec son responsable hiérarchique et/ou son directeur d’établissement.
Cet entretien porte sur les modalités pratiques d’exercice du mandat dans l’établissement ou l’entreprise (en fonction du mandat exercé) au regard de l’emploi occupé. Le représentant du personnel peut s’y rendre accompagné d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Cet entretien ne remplace pas l’entretien professionnel. Il permet de mesurer les incidences du mandat en termes d’articulation entre l’activité professionnelle et l’activité syndicale et de trouver les solutions pour concilier les deux activités quand elles coexistent. Il permet également d’examiner les axes de formation professionnelle ainsi que l’évolution professionnelle envisageable.
2/ La prise en compte de l’expérience acquise dans le cadre de l’exercice de mandats
Dans le cadre de l’identification des expertises complémentaires visée au Titre 2 / point 2 : les compétences développées, les formations suivies et le(s) diplôme(s) obtenu(s) au cours de l’exercice de leur mandat (syndical et/ou de représentant du personnel) seront consignés dans le compte rendu de l’entretien annuel et/ou de l’entretien professionnel et seront pris en compte afin de favoriser l’évolution professionnelle.
De plus, un entretien professionnel de fin de mandat devra être organisé à l’initiative du manager. Cet entretien a pour objectif de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. Il se confond avec l’entretien professionnel obligatoire tous les deux ans lorsque celui-ci a lieu sur la même périodicité. A ce titre, les compétences développées, les formations suivies et le(s) diplôme(s) obtenu(s) au cours de l’exercice de leur mandat (syndical et/ou de représentant du personnel) sont consignés dans le compte rendu de l’entretien annuel et/ou de l’entretien professionnel. Par ailleurs, en fonction de leur projet professionnel, et notamment en cas de cessation totale ou partielle des mandats électifs ou désignatifs, il sera possible de convenir avec eux de différentes actions, telles que le suivi de formation(s), un bilan de compétences, des actions d’accompagnement dans le cadre d’une VAE.
TITRE 5 : DISPOSITIONS GENERALES
Chapitre 1 : Le suivi de l’accord
Une commission de suivi, présidée par l’employeur, sera composée de deux membres au plus par organisation syndicale signataire et d’un nombre équivalent de représentants de la direction. Elle se réunira une fois par an.
Chapitre 2 : La durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra effet à compter de la date de sa signature et cessera de plein droit de produire ses effets le 31 décembre 2024.
Chapitre 3 : Le dépôt et la publicité de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, R.2231-1-1 et D.2231-4 et suivants du Code du travail. Il sera par conséquent déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes. Chaque partie signataire se verra remettre une copie.
Il est rappelé que le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Un exemplaire sera transmis aux directeurs d’établissement, remis aux instances représentatives du personnel et mis à la disposition des salariés dans un classeur disposé à cet effet dans chaque établissement, afin de leur permettre de pouvoir en prendre connaissance.
Fait à Montrouge, le 20 novembre 2020
Pour l’Organisation Syndicale CFDT Pour Partage et Vie Santé Sociaux :Le Directeur des Ressources Humaines
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Pour l’Organisation Syndicale CFTC Santé Sociaux :
