Accord collectif relatif à la qualité de vie et des conditions de travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre
La Fondation Pluriel, dont le siège social est situé 9 Chemin de Palente – CS 51913 – 25020 BESANCON CEDEX, représentée par ……………………………………………., agissant en qualité de directeur général
d’une part,
ET
Les organisations syndicales suivantes :
CFDT Santé-Sociaux, représentée par son ou ses Délégués Syndicaux ;
CGT Santé et Action Sociale, représentée par son ou ses Délégués Syndicaux ;
SUD Santé-Sociaux Solidaires, représentée par son ou ses Délégués Syndicaux ;
d’autre part,
Préambule
La qualité de vie et des conditions de travail constitue un levier fort en matière d’attractivité et de fidélisation des salariés de la Fondation Pluriel, mais également contribue à améliorer leur bien-être au travail et leurs conditions de travail. Chacun à son niveau est acteur de la qualité de vie et des conditions de travail et doit veiller à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
La direction générale propose la politique QVCT et la soutient
La direction, le responsable hiérarchique, quelle que soit sa position dans l’organigramme, participe activement à l’amélioration de la QVCT par l’attention portée aux situations de travail pouvant engager des risques professionnels. Il dispose de la capacité d’agir, d’alerter si besoin et de stimuler les facteurs de développement du bien-être et de la QVCT, favorisant un management participatif, l’engagement des membres de son équipe.
La direction des ressources humaines met en place et décline la politique QVCT au sein de la Fondation, en lien avec les professionnels de la prévention et des services de santé au travail, ainsi qu’avec les Instances Représentatives du Personnel
Le service maitrise des risques avec son réseau d’acteurs de la prévention et de la santé au travail (Référents santé sécurité, Référents HQSE) mène des actions en faveur de l’amélioration de la santé au travail et de la prévention des risques professionnels
Le représentant du personnel via un dialogue social actif et dans le cadre de ses compétences, joue un rôle essentiel dans la mise en œuvre de la démarche. Il est force de proposition et contribue activement à la promotion de la qualité de vie et des conditions de travail
Le salarié est impliqué dans la démarche tant dans la relation avec son responsable hiérarchique qu’avec ses collègues.
L’implication de tous constitue un des gages de réussite d’une démarche QVCT durable. Conformément aux engagements pris à l’accord dialogue social du 3 novembre 2022 (qui fixe la périodicité et le rythme des NAO), les partenaires sociaux ont engagé le 14 septembre 2023 des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie et conditions de travail en vue de réviser les dispositions conclues dans l’accord du 28 novembre 2019 qui est arrivé à son terme le 30 novembre 2023. Les dispositions légales relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes stipulent que l’accord conclu doit comporter des objectifs de progression à minima sur 4 des 8 domaines fixés réglementairement.
Les partenaires sociaux ont convenu de retenir les thèmes suivants :
Embauche
Rémunération effective
Compétences et parcours professionnels
Conditions de travail
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
En lien avec la qualité de vie de vie et des conditions de travail, il est acté de travailler des objectifs en lien avec :
La prévention des risques et l’amélioration de la QVCT, la santé et la sécurité
L’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
La mobilité des salariés
Le droit d’expression
Le droit à la déconnexion
L’atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées.
Certains principes et actions, déjà présents dans le précédent accord, ont été réaffirmés ou adaptés dans le présent accord et d’autres sont venus les compléter.
Au terme de 7 réunions de négociations, il est donc convenu et arrêté ce qui suit : Table des matières
Objectif 1_ Fidéliser les salariés de la Fondation Pluriel, un enjeu majeur dans un secteur sous tension PAGEREF _Toc164155543 \h 4 Objectif 2_ Agir sur le recrutement PAGEREF _Toc164155544 \h 5 Objectif 3_ Favoriser l'emploi des séniors en vue de lutter contre la précarité et favoriser la continuité des savoir-faire PAGEREF _Toc164155545 \h 5
Objectif 1 _Garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même emploi, un même niveau de responsabilités, de compétences et d’ancienneté PAGEREF _Toc164155547 \h 6 Objectif 2_ Permettre d’augmenter le temps de travail et donc la rémunération des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc164155548 \h 6 Objectif 3_ Valoriser les professionnels qui accueillent les nouveaux arrivants, les sensibilisent au contexte de l’environnement du travail PAGEREF _Toc164155549 \h 7
Article 5. COMPETENCES ET PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc164155550 \h 7
Objectif 1_Veiller à l’égalité d’accès à la formation en étudiant de façon identique les demandes des salariés PAGEREF _Toc164155551 \h 7 Objectif 2_Assurer un droit égal d’accès à la formation aux salariés employés à temps partiel PAGEREF _Toc164155552 \h 7 Objectif 3_ Améliorer l'accès aux formations pour les salariés en tenant compte des contraintes vie privée/ vie professionnelle PAGEREF _Toc164155553 \h 8 Objectif 4_ Organiser les entretiens du salarié afin de favoriser l’expression et identifier les besoins PAGEREF _Toc164155554 \h 8
Article 6. CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc164155555 \h 9
Objectif 1_Comprendre et agir sur le turnover notamment connaître les causes de départ de la Fondation Pluriel PAGEREF _Toc164155556 \h 9 Objectif 2_Faciliter la transition vers la retraite pour les salariés séniors de la Fondation PAGEREF _Toc164155557 \h 9
Article 7. ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE PAGEREF _Toc164155558 \h 10
Objectif 1_ Clarifier / communiquer / sécuriser les règles applicables aux plannings PAGEREF _Toc164155559 \h 10 Objectif 2_ Maintenir un droit équitable d’accès au télétravail régulier et/ou occasionnel PAGEREF _Toc164155560 \h 11 Objectif 3_ Améliorer les conditions de retour au travail après un congé parental et favoriser la mixité des personnels bénéficiaires PAGEREF _Toc164155561 \h 11 Objectif 4_ Garantir l’équité de traitement dans le bénéfice des dispositions prévues à l’accord « congé enfant malade » PAGEREF _Toc164155562 \h 11 Objectif 5_ Permettre aux parents d’accompagner leur.s. enfant.s. lors de la rentrée scolaire pour tendre vers l’égalité de traitement PAGEREF _Toc164155563 \h 12 Objectif 6_ Faciliter l’accompagnement par le salarié d’un proche gravement malade ou en situation de handicap ou perte d’autonomie PAGEREF _Toc164155564 \h 12
Article 8. PREVENTION DES RISQUES ET AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc164155565 \h 13
Objectif 1_ Favoriser la cohésion d'équipe en vue de prévenir les tensions, les conflits PAGEREF _Toc164155566 \h 13 Objectif 2_ Prévenir les risques psychosociaux PAGEREF _Toc164155567 \h 13 Objectif 3_ Mesurer la qualité de vie au travail des salariés PAGEREF _Toc164155568 \h 14 Objectif 4_ Prévenir toutes situations de harcèlement et de discriminations au travail PAGEREF _Toc164155569 \h 14 Objectif 5_ Préserver la santé et la sécurité au travail PAGEREF _Toc164155570 \h 15 Objectif 6_ Prévoir des actions de formation/sensibilisation sur la prévention des principaux risques transverses PAGEREF _Toc164155571 \h 15 Objectif 7_ Réaliser les investissements matériels permettant d’atténuer les efforts physiques et les postures non adaptées PAGEREF _Toc164155572 \h 15 Objectif 8_ Favoriser la pratique d’activités sportives, culturelles, de relaxation PAGEREF _Toc164155573 \h 16
Article 9. INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP et PREVENTION DES INAPTITUDES PAGEREF _Toc164155574 \h 16
Objectif 1_ Promouvoir les droits des personnes en situation de handicap et les accompagner le mieux possible pour l’insertion ou le maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc164155575 \h 16 Objectif 2_ Organiser le repérage précoce des situations pouvant conduire, à terme, à une inaptitude du salarié et favoriser leur maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc164155576 \h 17
Article 10. MOBILITE DES SALARIES PAGEREF _Toc164155577 \h 18
Objectif_ Améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail et favoriser des modes de déplacements plus vertueux PAGEREF _Toc164155578 \h 18
Article 11. DROIT D’EXPRESSION PAGEREF _Toc164155579 \h 18
Objectif_ Garantir la libre expression directe et collective des salariés dans le cadre de la loi Auroux de 1984 PAGEREF _Toc164155580 \h 18
Article 12. DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc164155581 \h 19
Objectif_ Garantir au salarié son droit à la déconnexion, et prévoir la mise en place de bonnes pratiques en matière de régulation de l'utilisation des outils numériques PAGEREF _Toc164155582 \h 19
Article 13. SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc164155583 \h 19
Article 14. DATE D’EFFET ET DUREE PAGEREF _Toc164155584 \h 19
Article 15. ADHESION PAGEREF _Toc164155585 \h 19
Article 16. REVISION PAGEREF _Toc164155586 \h 20
Article 17. DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc164155587 \h 20
Article 1. CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Fondation Pluriel.
Article 2. DIAGNOSTIC PREALABLE En matière d’égalité professionnelle, de nouvelles obligations ont été introduites ces dernières années en plus de celles :
D’engager une négociation périodique avec les organisations syndicales représentatives
D’afficher les textes relatifs à l’égalité professionnelle
De prendre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, en réalisant et en publiant chaque année l’index égalité professionnelle
Pour les syndicats, de veiller à une représentation équilibrée sur les listes de candidats aux élections professionnelles
Telles que :
Viser la mixité dans les postes de direction avec l’instauration de quotas progressif qui doivent être publiés
Engager une formation sur le principe de non-discrimination au moins 1 fois tous les 5 ans pour les responsables chargés du recrutement
Il est précisé qu’un bilan annuel des engagements pris dans le précédent accord est présenté en commission formation/égalité professionnelle chaque année. Le bilan 2022 ayant valeur de diagnostic préalable à la négociation a été présenté lors de la 1ère réunion, le 14 septembre 2023.
De plus, il est rappelé les informations contenues dans la BDESE notamment le bilan social et également l’index égalité professionnelle hommes femmes qui sont présentés aux membres du Comité Social et Economique de la Fondation Pluriel chaque année (cf espace collaboratif CSE_BDES).
Article 3. EMBAUCHE Objectif 1_ Fidéliser les salariés de la Fondation Pluriel, un enjeu majeur dans un secteur sous tension La crise du secteur sanitaire, social et médico-social depuis 2020 n’a toujours pas trouvé d’issue, avec des départs de salariés toujours plus nombreux qui mettent en péril la continuité d’activité du secteur. La Fondation Pluriel n’est pas épargnée par ce constat : par rapport à 2020, +40% de démissions en 2021 et +78% en 2022.
Actions
Réorganiser le processus et les outils d’appui à l’intégration des nouveaux salariés (en s’appuyant sur les outils existants).
Prévoir des réunions d’information sur la Fondation Pluriel (ses valeurs, ses orientations, son organisation, …).
Faciliter les visites inter-pôles afin de faire connaître les métiers et faire disparaître les idées préconçues.
Organiser et faire connaître l’immersion temporaire pour le salarié qui souhaite découvrir un nouvel environnement de travail ou un nouvel emploi, dans le cadre de son projet professionnel.
Indicateurs de suivi : _ formalisation et diffusion du livret d’accueil et autres outils d’intégration du professionnel _ nombre de formations et nombre de participants aux réunions d’informations _nombre de mobilités géographiques/professionnelles Objectif 2_ Agir sur le recrutement Face aux tensions importantes et durables en matière de recrutement du secteur, la direction des ressources humaines se mobilise et travaille à la mise en place de nouvelles mesures pour attirer des candidats au sein de la Fondation en tant que futurs salariés mais aussi des apprentis, des stagiaires, des demandeurs d’emploi à qui nous faisons découvrir nos métiers. De nouveaux outils digitaux ont été créés permettant de valoriser nos métiers (vidéos 60 secondes, visuels plus attractifs sur les réseaux sociaux) et nous participons régulièrement à différents évènements et rencontres avec des candidats (salons/forums de l’emploi). En 2023, 90 offres d’emploi en ligne en moyenne sur l’année en permanence contre 70 en 2022.
Actions
Organiser et participer à des campagnes de communication sur les métiers proposés au sein de la Fondation Pluriel.
Accompagner les salariés chargés du recrutement à valoriser les métiers, expliquer les moyens et méthodes d’accompagnement des personnes accompagnées (cadre, évaluation, …).
Mettre en place des partenariats avec les lycées professionnels, les écoles spécialisées pour valoriser les métiers techniques et sensibiliser les jeunes sur les métiers plus féminisées (aide-soignant, infirmier, …) ou traditionnellement plus masculins (techniques, maintenance, chauffeur, etc.).
Indicateurs de suivi : _évolution de la proportion F/H sur les emplois occupés majoritairement par des hommes ou des emplois occupés majoritairement par des femmes _évolution des offres d’emploi en cours par rapport n-1 Objectif 3_ Favoriser l'emploi des séniors en vue de lutter contre la précarité et favoriser la continuité des savoir-faire Dans un contexte d’augmentation des coûts du logement, de l’alimentation, de l’énergie, le pouvoir d’achat des jeunes retraités peut être insuffisant et la retraite peut créer un déséquilibre financier insécurisant qui va les contraindre à chercher des sources de revenus supplémentaires (les femmes sont d’autant plus exposées pendant leur carrière à une activité discontinue pour élever les enfants ce qui a un impact direct sur le montant de leur retraite). Par ailleurs, encourager le cumul emploi-retraite fait partie d'une approche plus large visant à prolonger la vie active des personnes. Cela répond aux défis démographiques liés au vieillissement de la population et contribue à une utilisation optimale des compétences disponibles, avec une expertise qui peut profiter aux générations les plus jeunes.
Actions
Favoriser le cumul emploi retraite par l’embauche de contrats à durée déterminée.
Informer le salarié via le courrier employeur de départ en retraite, des modalités de cumul emploi-retraite et recueillir ses intentions en termes de disponibilité future pour d’éventuels remplacements.
Indicateur de suivi : _Nombre de cumul emploi retraite Article 4. REMUNERATION Objectif 1 _Garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même emploi, un même niveau de responsabilités, de compétences et d’ancienneté Les rémunérations des salariés de la Fondation Pluriel sont fixées par les dispositions conventionnelles (conventions collectives applicables et accords en vigueur) qui permettent de se prémunir de toute inégalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le score annuel de l’index atteste de l’engagement de la Fondation pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (78/100 en 2022). Néanmoins, les décisions politiques en matière d’attractivité salariale dans le secteur médico-social créent une disparité entre les salariés de la Fondation puisqu’environ 600 salariés restent à ce jour toujours exclus des mesures de revalorisation, principalement au sein des filières administratives, techniques et logistiques. Consciente de l'iniquité et de l'insuffisance de ces mesures de revalorisation, la Fondation reste mobilisée pour revendiquer des moyens supplémentaires.
Actions
Vérifier les conditions de respect de la politique de rémunération notamment l’application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en la matière et garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même emploi, un même niveau de responsabilités, de compétences et d’ancienneté.
A défaut, corriger d’éventuels écarts qui seraient non justifiés.
_ index annuel de l’égalité professionnelle (5 scores) Objectif 2_ Permettre d’augmenter le temps de travail et donc la rémunération des salariés à temps partiel Dans un contexte d’inflation galopante (+4.9% en 2023, +5.2% en 2022, …), les salariés employés à temps partiel peuvent être plus vulnérables aux fluctuations économiques en raison de revenus plus bas. En 2022, les salariés à temps partiel représentent 33% de l’effectif ETP global de la Fondation.
Actions
Mettre en place un questionnaire de recueil de données sur le temps partiel choisi/subi, notamment en vue de connaître les souhaits d’augmentation de temps de travail et de mobilité professionnelle.
Informer les salariés subissant le temps partiel sur les modalités d’accès aux emplois disponibles et aux métiers proposés au sein de la Fondation Pluriel.
Indicateur de suivi : _résultat du questionnaire : proportion de temps partiel subi/choisi, nombre d’augmentation de travail souhaitées
Objectif 3_ Valoriser les professionnels qui accueillent les nouveaux arrivants, les sensibilisent au contexte de l’environnement du travail Une indemnité de parrainage, une indemnité de tutorat permet d’encourager et valoriser la participation active des salariés dans l’accompagnement des nouveaux salariés, des stagiaires et des étudiants mais également cela permet de renforcer l'esprit d'équipe et favoriser une culture fondative positive.
Actions
Discuter entre les partenaires sociaux, des modalités de mise en place d’une indemnité de parrainage dans un délai de 6 mois, notamment les missions concernées, les critères de choix du parrain, le respect du principe du volontariat, le montant de l’indemnité, …
Discuter entre les partenaires sociaux, des modalités de mise en place d’une indemnité de tutorat dans un délai de 6 mois, notamment les critères pour en bénéficier ainsi que son montant.
Indicateurs de suivi : _nombre de bénéficiaires et montant des primes de parrainage versées _nombre de bénéficiaires et montant des primes de tutorat stagiaire versées Article 5. COMPETENCES ET PARCOURS PROFESSIONNELS Objectif 1_Veiller à l’égalité d’accès à la formation en étudiant de façon identique les demandes des salariés Les partenaires sociaux rappellent leur attachement aux principes de non-discrimination en matière d’accès à la formation pour l’ensemble des salariés et ce, sur l’ensemble de leur carrière tant en termes d’évolution de leurs compétences que de leurs qualifications. En 2022, 71% des femmes salariées contre 69% des salariés hommes ont bénéficié d’une formation, avec un équilibre constaté par catégorie socio-professionnelles entre les femmes et les hommes.
Actions
Etudier les données annuelles de la réalisation du plan de développement des compétences afin de vérifier ce principe d’égalité de traitement.
Développer un outil dans la période de la durée du présent accord afin de pouvoir disposer d’une vision centralisée des souhaits de formation sur l’ensemble de la Fondation Pluriel (données issues de diverses sources telles que les entretiens professionnels, les EAE, les besoins de formations).
Indicateurs de suivi : _ Évolution du taux d’accès à la formation F/H, tranche d’âge, filière, … Objectif 2_Assurer un droit égal d’accès à la formation aux salariés employés à temps partiel Un accès équitable à la formation contribue à réduire les inégalités de carrière entre les salariés à temps plein et à temps partiel. La formation, en tant que vecteur de promotion professionnelle doit être accessible aux salariés dans des conditions identiques, quel que soit leur temps de travail.
Action
Analyser chaque année le taux d’accès à la formation des salariés à temps plein et à temps partiel.
Indicateur de suivi : _ Proportion de l’effectif temps partiel, temps complet ayant suivi une formation
Objectif 3_ Améliorer l'accès aux formations pour les salariés en tenant compte des contraintes vie privée / vie professionnelle
Depuis plusieurs années, la Fondation Pluriel privilégie les actions locales ou départementales lorsque c’est possible, tout en garantissant la qualité des formations dispensées. Cela permet de réduire les contraintes liées aux déplacements pour les salariés dans l’objectif d’une meilleure articulation de leur vie professionnelle et vie personnelle, mais également d’optimiser les budgets avec une réduction des coûts de déplacements qui impactent de manière significative les montants alloués. Ainsi un nombre plus important de salariés peut bénéficier d’une formation. Par ailleurs, la formation en intra permet de répondre aux besoins spécifiques de la Fondation, elle peut être personnalisée en fonction des compétences visées, des processus internes et des objectifs stratégiques de la Fondation. L’appui de notre organisme de formation interne (FORMASENS) favorise ainsi la transmission interne des savoirs. Conformément aux engagements pris depuis plusieurs années dans le cadre des orientations du PDC, les formations collectives sont priorisées chaque fois que les objectifs répondent aux besoins d’un groupe de salariés et les formations transverses (inter-pôles) sont mises en place autant que possible : cela permet de consolider un cadre de référence commun et de fédérer les professionnels de la Fondation dans le cadre d’une expérience de formation commune et d’échanges de pratiques. En 2022, 66% des formations ont eu lieu au sein de la Fondation Pluriel et 5% en e-learning. Il est à noter que toutes les formations ne sont pas éligibles à ces modalités d’organisation en distanciel.
Actions
Communiquer toutes les informations utiles aux salariés pour organiser leur départ en formation (lieu, date, horaire ...) si possible au minimum 1 mois avant le démarrage.
Favoriser les actions de formation en intra, en distanciel et e-learning lorsqu’elles sont compatibles avec l’objectif recherché.
Indicateurs de suivi : _ Pourcentage de formations suivies en intra, en distanciel et e-learning Objectif 4_ Organiser les entretiens du salarié afin de favoriser l’expression et identifier les besoins Le précédent accord QVT et égalité professionnelle a permis de développer l’expression des besoins des salariés notamment de développement des compétences avec la généralisation de la démarche de conduite des entretiens professionnels (périodicité fixée à 3 ans au lieu de 2 ans) et des entretiens annuels d’évaluation. Il est rappelé que le référentiel métier est en cours d’élaboration à la date de signature du présent accord. L’entretien d’évaluation ne peut être réalisé sans une fiche de fonction référencée au sein de la Fondation Pluriel. La démarche sera pleinement déployée dans la période qui couvre le présent accord.
Actions
L’entretien professionnel est un moment privilégié d’échange entre le salarié et son responsable hiérarchique consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié notamment en termes de qualification et d’emploi.
La périodicité de réalisation de cet entretien périodique est fixée à
3 ans.
Tous les 6 ans, le bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié est réalisé. De plus, lorsque le salarié reprend son activité professionnelle à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail, d'un arrêt longue maladie et à l'issue d'un mandat syndical, il bénéficie d’un entretien professionnel dit « de reprise ».
L’entretien d’évaluation est centré sur les activités confiées au salarié et sur la mise en œuvre des compétences attendues, ainsi que sur les conditions d’exercice de l’activité (notamment la charge de travail). C’est également un espace de communication permettant de partager les attentes de chacun.
La périodicité de conduite de l’entretien d’évaluation est fixée :
Salarié non-cadre : 1 entretien tous les 2 ans
La planification des entretiens par le responsable hiérarchique peut être réalisée sur 2 années glissantes (exemples : une année pour telle ou telle fonction, l’année suivante pour les autres ou encore une partie de l’effectif la 1ère année, le reste de l’équipe l’année suivante).
Salarié cadre : 1 entretien annuel
Analyser toute situation qui serait remontée à la Direction des Ressources Humaines, suite à une difficulté constatée en entretien d’évaluation (ou à la suite de ce dernier), sur information du salarié, du responsable hiérarchique ou d’un représentant du personnel.
Indicateurs de suivi : _ taux de réalisation des EP _ taux de réalisation des EAE Article 6. CONDITIONS DE TRAVAIL Objectif 1_Comprendre et agir sur le turnover notamment connaître les causes de départ de la Fondation Pluriel Le turnover, également appelé taux de rotation du personnel, représente le pourcentage de variation dans l'effectif au cours d'une période donnée, généralement appréciée sur une base annuelle. Le secteur sanitaire, social et médico-social en pleine mutation est déjà très lourdement touché par la désertion des salariés face aux contraintes budgétaires, aux multiples évolutions législatives. De plus, le manque d’attractivité salariale et le manque de reconnaissance envers les salariés du secteur notamment suite à la crise sanitaire, sont autant de facteurs responsables de cette désertion. Entre 2020 et 2022, le taux de rotation du personnel de la Fondation est passé de 15.21% à 18.27%.
Actions
Diffuser un questionnaire à choix multiple (avec commentaire possible) envers les salariés en CDI démissionnaires ou en fin de période d’essai à leur initiative et également les salariés en CDD qui ne souhaitent pas rester malgré la proposition de renouvellement de contrat ou d’embauche, afin de connaître les raisons qui motivent leur départ de la Fondation.
Collecter et analyser le questionnaire par la Direction des Ressources Humaines et mettre en place le cas échéant des actions permettant de réduire le turnover.
Indicateur de suivi : _ évolution de la proportion des sorties CDI (autre que retraite ou licenciement) _ résultat de l’analyse du questionnaire (motifs de départs, ...) Objectif 2_Faciliter la transition vers la retraite pour les salariés séniors de la Fondation En vue de faire face aux défis liés au vieillissement de la population et à la soutenabilité financière du système de retraite, plusieurs réformes dont la dernière en 2023 sont venues reculer l'âge légal de départ en retraite du salarié. En effet, si la plupart des salariés pourront partir en retraite à taux plein entre 62 et 64 ans (génération 1961 à 1968), d’autres (et principalement les femmes compte tenu de profils de carrières irréguliers, des temps partiels afin de se consacrer aux enfants, des temps partiels non choisis, etc.) devront travailler jusqu’à l’âge de 67 ans pour obtenir une retraite à « taux plein ». Plus de 17% de l’effectif présent au 31 décembre 2022 dans la Fondation a plus de 55 ans, par conséquent, il convient de réfléchir à la manière de maintenir ces salariés séniors dans l’emploi et également les aider à organiser le passage de la vie active vers la retraite.
Actions
Favoriser la retraite progressive en communiquant sur ces modalités d’accès (conditions, procédure de demande, …). Ce dispositif est une passerelle vers la fin de carrière du salarié : cela lui permet de continuer à travailler, en cumulant une activité à temps partiel avec la liquidation provisoire d’une fraction de sa pension de retraite.
Informer les publics concernés des entretiens, des réunions d’information de préparation à la retraite proposées par les partenaires comme Malakoff Humanis.
Convertir en temps l’indemnité de départ en retraite, à la demande du salarié en vue de lui permettre d’être dispensé d’activité les derniers mois avant sa sortie effective de la Fondation Pluriel.
Discuter entre les partenaires sociaux, dans un délai de 6 mois, de l’opportunité de négocier un accord sénior (avec des axes spécifiques).
Indicateur de suivi : _ nombre de retraites progressives Article 7. ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE Objectif 1_
Clarifier / communiquer / sécuriser les règles applicables aux plannings
La communication des règles de temps de travail favorise la conformité légale, renforce la transparence, prévient les conflits, contribue à une meilleure organisation du travail, et promeut un environnement de travail équilibré et respectueux des droits des salariés. En 2021, un guide des bonnes pratiques a été mis en place pour les salariés du pôle Accompagnement et Habitat en vue de répondre au besoin de sécuriser la transmission des informations relatives au planning et favoriser l’articulation vie professionnelle/vie personnelle et familiale, dans un pôle où la plupart des établissements fonctionnent en continu et dont l’héritage des pratiques diverses et variées sur le temps de travail datant de 2013 nécessitaient d’être clarifiées. Les futures négociations temps de travail devraient permettre de disposer d’un cadre organisé et harmonisé à partager avec les responsables hiérarchiques et les salariés de la Fondation.
Action
Sous réserve de la conclusion d’un nouvel accord temps de travail : Réaliser des modes opératoires, instructions, sur tous sujets en s’inspirant du guide des bonnes pratiques PAH (organisation du temps de travail, congés, etc.…) en vue d’en faciliter l’appropriation par les responsables hiérarchiques et les salariés, notamment :
Règles communes ou spécifiques selon l’organisation du travail à décliner sur l’ensemble des pôles et direction ressources ;
Communiquer les règles de temps de travail (heures complémentaires et supplémentaires, équité de traitement en matière d’aménagement du temps de travail, etc.), de congés (acquisition, prise, impact des absences, etc.)
Indicateur de suivi : _ nombre de procédures et modes opératoires réalisés Objectif 2_
Maintenir un droit équitable d’accès au télétravail régulier et/ou occasionnel
Le télétravail est une réponse aux besoins d’articulation des temps professionnels et personnels des salariés. Il permet de réduire les temps et les risques liés aux transports et contribue à la préservation de l’environnement du fait de la limitation des déplacements et des émissions de polluants. Il n’a cessé d’évoluer depuis la crise sanitaire Covid. Au sein de la Fondation Pluriel, le télétravail a été mis en place dès 2017 et a été réaffirmé lors de la NAO relative à la qualité de vie au travail en 2019. En 2022, 17% de l’effectif était bénéficiaire du travail à distance occasionnel dans les conditions posées au précédent accord et 18 salariés principalement issus des Directions Ressources ont conclu un avenant sur le télétravail régulier.
Action
Reconduire un accord collectif commun TADO et télétravail régulier, qui intégrera les évolutions réglementaires (accès facilité aux salariés proches aidants, femmes enceintes, salariés en situation de handicap, …).
Indicateurs de suivi : _ TADO : nombre de salariés, de jours utilisés / pôle / CSP, motifs, … _Télétravail régulier : nombre de salariés concernés / pôle / CSP Objectif 3_
Améliorer les conditions de retour au travail après un congé parental et favoriser la mixité des personnels bénéficiaires
Depuis 2015, afin de promouvoir l’égalité femmes/hommes et favoriser un environnement de travail inclusif, la Fondation accompagne la reprise du travail du salarié après un congé parental notamment pour lui permettre de reprendre progressivement ses responsabilités professionnelles et stabiliser une nouvelle organisation familiale. Les partenaires sociaux souhaitent encourager la participation égale des pères et des mères aux congés parentaux qui reste malheureusement trop faible. En 2022, 1 seul homme sur 24 bénéficiaires du dispositif.
Actions
Prolonger les dispositions existantes depuis 2015, à savoir :
Permettre la suspension du contrat de travail jusqu’aux 4 ans de l’enfant ;
Permettre de prolonger la réduction d’activité, dans les mêmes conditions que le congé parental partiel initial, jusqu’aux 6 ans de l’enfant.
Informer les salariés sur l’existence de ce dispositif (publication « entre nous », portail RH, …).
Indicateurs de suivi : _ Suspension totale : nb de salariés concernés F/H par pôle et par filière _Réduction du temps de travail : nombre de salariés F/H par pôle et par filière Objectif 4_
Garantir l’équité de traitement dans le bénéfice des dispositions prévues à l’accord « congé enfant malade »
La mise en place d’une politique de congés pour enfant malade contribue à éliminer les inégalités de genre en reconnaissant et en soutenant les responsabilités parentales partagées mais également en facilitant les engagements professionnels de chacun des 2 parents. Un accord à durée indéterminée a été conclu le 10 juillet 2008 en vue de prévoir les premières dispositions de garde et de soins de l’enfant malade. Les partenaires sociaux souhaitent clarifier son application notamment pour garantir un accès homogène entre les salariés, prévu déjà en 2021. En 2022, 242.5 jours ont été octroyés aux salariés, majoritairement les femmes.
Action
Discuter entre les partenaires sociaux, dans un délai de 6 mois des modalités d’application de l’accord congé enfant malade.
Indicateurs de suivi : _ Nombre de salariés F/H par pôle / filière _Nombre de jours moyen accordé /an / salarié Objectif 5_
Permettre aux parents d’accompagner leur.s. enfant.s. lors de la rentrée scolaire pour tendre vers l’égalité de traitement
Autoriser le salarié à s’absenter pour la rentrée scolaire est une démarche qui vise à favoriser l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Cette possible flexibilité contribue grandement à l’amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail. Au sein de la Fondation, des pratiques hétérogènes sont reconnues qu’il convient d’harmoniser pour viser équitablement tout salarié concerné.
Action
Travailler entre les partenaires sociaux des règles harmonisées (critères de priorité à définir : nb enfants, âge, délai de demande, règle de temps de travail, aménagement des horaires, usages, etc.), dans un délai de 6 mois
Indicateur de suivi : ø Objectif 6_
Faciliter l’accompagnement par le salarié d’un proche gravement malade ou en situation de handicap ou perte d’autonomie
De nombreuses évolutions réglementaires sont intervenues ces dernières années pour accompagner la parentalité mais aussi un proche malade, un proche en situation de handicap ou de perte d’autonomie. En complément de ces dispositions, le don de congés entre salariés est une réponse efficace à l’expression de la solidarité au sein d'une organisation et permet de fournir un soutien concret au salarié qui en a besoin en le dégageant de toute charge financière pendant son absence. L’accord conclu au sein de la Fondation en 2017 a permis d’accompagner 4 salariés à ce jour et fait état d’un solde au 31 décembre 2023 de 116.5 jours disponibles.
Actions
Reconduire un accord don de congés en intégrant les évolutions réglementaires et en révisant les conditions d’accès (augmenter le seuil bénéficiaire au-delà de 50j/an, dispenser la pose de tous les congés en amont du bénéfice du don).
Communiquer envers les salariés sur l’existence de ce dispositif (dont le cadre et les critères pour en bénéficier).
Si besoin, organiser des campagnes d’appels aux dons.
Indicateurs de suivi : _ nombre de salariés bénéficiaires H/F, nombre de jours utilisés _ nombre de jours cédés
Article 8. PREVENTION DES RISQUES ET AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL Objectif 1_
Favoriser la cohésion d'équipe en vue de prévenir les tensions, les conflits
Se sentir soutenu, compris et intégré dans une équipe peut réduire le stress lié au travail et permettre de mieux travailler ensemble.
Actions
Recréer/maintenir des conditions de convivialité et favoriser l’adhésion des salariés (pause - café, séminaire annuel, participation des salariés aux projets, ...).
Permettre si besoin la mobilisation d’un soutien psychologique ou d’actions de remédiation collective en communiquant sur les dispositifs qui existent (MonPsy, Cellule CUMB, Proconsult, etc.).
Selon le besoin, mettre en place un groupe de travail « gestion des tensions » sur le modèle proposé au sein du pôle Accompagnement et Habitat en 2023 (et informer la CSSCT concernée de cette mise en place, des difficultés rencontrées et des actions menées).
Indicateurs de suivi : _ note d’information réalisée Objectif 2_
Prévenir les risques psychosociaux
Les Risques Psychosociaux (RPS) désignent les facteurs qui peuvent avoir un impact sur la santé mentale, émotionnelle et sociale des travailleurs au sein de leur environnement professionnel, tels que par exemple : intensité et temps de travail, exigences émotionnelles, manque d’autonomie et de marges de manœuvre, rapports sociaux dégradés, conflits de valeurs, insécurité dans une situation de travail, … Selon un rapport de la Cour des Comptes de 2022, le secteur médico-social se caractérise par un nombre de journées d’arrêt de travail, du fait d’accidents de travail ou de maladies professionnelles (AT-MP), trois fois supérieur à la moyenne constatée pour l’ensemble des secteurs d’activité en France. Ce nombre a ainsi atteint 3,5 millions en 2019. Il équivaut à 17 000 postes équivalents temps plein par an. Le taux d’absentéisme a un impact direct sur la santé et la carrière des professionnels, mais également peut nuire à la qualité et la continuité de l’accompagnement apporté aux personnes âgées ou handicapées. La démarche d’évaluation des RPS au sein de la Fondation Pluriel est en cours, dans le DUERP ainsi que la mesure du taux d’absentéisme.
Actions
Mesurer les causes de l’absentéisme : un groupe de travail avec 3 représentants du CSE, un expert externe (Syndex) et 2 représentants de la direction des ressources humaines a entamé des travaux en 2023 avec pour objectifs de :
Fiabiliser le calcul du taux d'absentéisme sur l’ensemble des établissements de la Fondation ;
Analyser l'évolution de manière dynamique par établissement de 2017 à 2023.
Prévoir un plan d’action visant à réduire l’absentéisme.
Communiquer sur les notions de RPS et les facteurs de risque envers les salariés.
Intégrer un item dans le formulaire d’EAE afin de mesurer les potentielles difficultés du salarié et prévenir les risques professionnels.
Mettre à disposition des établissements demandeurs un outil d’évaluation des RPS : l’outil « faire le point RPS du secteur Sanitaire et Social » est une application de l’INRS qui permet à petite échelle (une unité de travail, un petit établissement ou service) d’identifier les facteurs de RPS et fournit des indications et pistes d’action pour élaborer un plan d’actions.
Indicateurs de suivi : _ analyse des données de l’absentéisme _nombre d’actions inscrites au DUERP en lien avec les RPS Objectif 3_
Mesurer la qualité de vie au travail des salariés
La mesure de la qualité de vie au travail des salariés est importante car elle permet d’identifier les axes d’amélioration sur lesquels agir en priorité au sein des établissements et services. En 2019, un baromètre avait permis de recueillir la perception des salariés sur la qualité de vie au travail et de mesurer le climat social au sein de la Fondation : 55% des salariés avait répondu à des questions en lien avec l’évolution de la QVT au cours des dernières années, le contenu et le sens au travail, l’organisation de travail, les conditions et l’environnement physique et matériel, les relations et le soutien social, la participation du salarié et l’impact du numérique.
Action
Engager une réflexion entre les partenaires sociaux, dans le délai de 6 mois, sur la reconduite d’un baromètre QVCT ou autres actions à réaliser pour recueillir la perception des salariés, notamment sur les techniques managériales.
Indicateur de suivi : _le cas échéant, résultat du baromètre et nombre d’actions retenues Objectif 4_
Prévenir toutes situations de harcèlement et de discriminations au travail
De manière générale, chaque employeur est tenu à une obligation en matière de santé et de sécurité des salariés et cela vise également des obligations en matière de prévention et de lutte contre les harcèlements et les discriminations. Au sein de la Fondation Pluriel, de multiples actions sont en place, notamment :
Le règlement intérieur rappelle les dispositions du code du travail en matière de prévention des harcèlements et des discriminations. Une procédure de signalement de ces actes est également édictée depuis 2018 ;
Les dispositions du code pénal relative au harcèlement moral, sexuel et à la lutte contre les discriminations sont affichées dans chaque établissement ou service et également publiées sur le portail intranet ;
Des formations sont organisées chaque année envers les responsables hiéarchiques principalement en vue de repérer et prévenir les situations de harcèlement sexuel et de harcèlement moral et lutter contre les discriminations ;
6 référents sont désignés au sein de la Fondation, 3 membres du CSE (alors que l’obligation se situe à 1 membre du CSE), et 3 membres représentants de l’employeur (les responsables ressources humaines).
Actions
Communiquer auprès des salariés sur les notions clés (harcèlement moral, sexuel, agissements sexistes, discriminations) et les bonnes pratiques en la matière.
Développer la mission des référents désignés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (lettre de mission) en intégrant la lutte contre le harcèlement moral ; et faire connaître les référents désignés (information des salariés).
Réviser la procédure de signalement interne (annexe du RI), dans le délai de 12 mois et y associer les partenaires sociaux.
Intégrer le référent harcèlement à la procédure d’enquête dès la signature du présent accord.
Former les responsables hiérarchiques en matière de lutte contre les discriminations et les harcèlements, au moins 1 fois tous les 5 ans
Indicateur de suivi : _nombre de communications/d’actions de sensibilisation réalisées
Objectif 5_
Préserver la santé et la sécurité au travail
Face aux tensions persistantes en matière de recrutement et d’absentéisme, il apparait nécessaire de fixer des mesures immédiates en vue de préserver la santé et la sécurité des salariés de la Fondation.
Actions
Recruter des CDD supplémentaires pour pallier l'absentéisme et l’épuisement professionnel sur les ESMS les plus en tension.
Discuter entre les partenaires sociaux, de l’opportunité de créer un pool de remplacement sur le PAH, si l’expérimentation de l’outil HUBLO (outil de gestion des remplacements dans le secteur sanitaire, médico-social) n’est pas probante en termes de recrutements ponctuels pour pallier l’absentéisme.
Associer les salariés à la mise à jour des DUERP permettant l’expression exhaustive des risques professionnels.
Permettre l’intervention d’ergonome pour étudier la situation de travail et proposer le cas échéant, des actions correctives (information des recours effectués en réunion trimestrielle CSSCT).
Indicateur.s de suivi : _ nombre d’interventions d’ergonomes Objectif 6_
Prévoir des actions de formation/sensibilisation sur la prévention des principaux risques transverses
La formation de tous les acteurs, responsables hiérarchiques, salariés est un levier majeur de prévention des risques professionnels puisqu’elle permet de connaître les règles et donc contribuer tous ensemble à un environnement de travail sûr. En 2022, 98 formations en lien avec la prévention des risques ont rassemblé 815 salariés de la Fondation Pluriel.
Action
Organiser chaque année des actions de formation/sensibilisation sur les thématiques suivantes :
Prévention de l’usure professionnelle
Gestes et postures
Communication non violente, gestion de l’agressivité
Repérer et prévenir les situations de harcèlement sexuel et de harcèlement moral, discriminations
Management d’équipe, dont la prévention/gestion des conflits, la conduite de projet et l’accompagnement au changement, ainsi que sur les éléments clés de la démarche QVCT et de prévention des risques psycho-sociaux
Sensibilisation à l’éthique
Analyse de la pratique
Prise en compte de l’évolution des publics accueillis
Indicateurs de suivi : _ nombre d’actions de formations réalisées et nombre de salariés concernés Objectif 7_
Réaliser les investissements matériels permettant d’atténuer les efforts physiques et les postures non adaptées
L’obligation de consacrer 0.01% de la masse salariale pour des actions en lien avec la prévention des risques professionnels et l’amélioration de la santé et la QVCT n’est plus requise pour les employeurs du médico-social doté d’un accord qualité de vie au travail. Néanmoins, la Fondation Pluriel continuera à investir sur ce sujet avec notamment l’appui de financements complémentaires (CNR). En 2022, 1 416 835€ d’investissements ont été réalisés pour lutter contre les postures inadaptées et réduire les efforts physiques au travail au sein de la Fondation (cf. bilan annuel CSSCT).
Actions
Réaliser des achats ou des locations de mobiliers/outils adaptés. A cet effet, en amont de certains achats (tels que les lèves-personne, chariots, etc.), et lorsque c’est possible, permettre au personnel concerné de tester le matériel sur une période afin de vérifier s’il correspond au besoin exprimé.
Informer la CSSCT des achats ou locations réalisés (et établissements concernés).
Indicateur de suivi : _ Montant et détails des investissements réalisés chaque année Objectif 8_
Favoriser la pratique d’activités sportives, culturelles, de relaxation
La pratique régulière d’activités sportives ou de relaxation peuvent avoir un impact positif sur le travail, tant sur le plan physique que mental car cela contribue à la gestion du stress, à favoriser la détente et maintenir un équilibre émotionnel. La plupart des établissements de la Fondation disposent de salle dite de motricité ou de sport destinées prioritairement aux activités envers les personnes accompagnées par la Fondation. Néanmoins, en dehors des plages horaires réservées, elles peuvent être mobilisées par les salariés.
Action
Mise à disposition des salles motricité/sport dans les ESMS et matériels (expos, cours collectifs, …).
Indicateur de suivi : ø
Article 9. INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP et PREVENTION DES INAPTITUDES Objectif 1_
Promouvoir les droits des personnes en situation de handicap et les accompagner le mieux possible pour l’insertion ou le maintien dans l’emploi
En 2022, 21.75% des salariés de la Fondation Pluriel ont la reconnaissance de travailleur handicapé dont près de 4% hors Entreprises Adaptées. L’une des principales valeurs de la Fondation est son engagement en faveur des personnes en situation de handicap, de dépendance, …. De fait, elle souhaite maintenir sa politique volontaire de soutien aux salariés confrontés au handicap dans leur carrière professionnelle mais également de favoriser l’intégration de nouveaux salariés en situation de handicap. Les engagements pris en 2019 sont reconduits, notamment :
Changer la perception sur le handicap et accompagner les encadrants de personnes en situation de handicap
En développant des formations de sensibilisation au handicap
En développant des formations sur l’accompagnement des salariés en situation de handicap
Favoriser l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés ;
En garantissant des processus de recrutement et d’évolution professionnelle non discriminatoires :
Les personnes en situation de handicap doivent bénéficier des mêmes opportunités de carrière et d’évolution, à compétences égales, que celles des autres salariés de la Fondation
Les personnes en situation de handicap ont accès et doivent bénéficier des dispositifs de formation (sur des modules identiques à ceux des autres salariés de la Fondation ou sur des modules adaptés à leur situation de travail).
En veillant à la bonne adaptation matérielle et organisationnelle de leur poste de travail ;
En favorisant le parcours des travailleurs handicapés vers le milieu ordinaire.
Aider le travailleur handicapé dans la connaissance de ses droits et la réalisation de ses démarches.
Favoriser les mesures de prévention du handicap et/ou des situations d’inaptitudes.
Maintenir un réseau de référents et de représentants handicaps désignés au sein de la Fondation :
Les responsables ressources humaines assurent la mission de
référent handicap et sont chargés :
D’informer et/ou orienter les salariés sur les démarches à entreprendre aux fins de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé notamment (à cet effet, sur demande du salarié, il pourra être accompagné du représentant handicap)
D’être l’interlocuteur privilégié pour l’ensemble des partenaires externes
Le représentant Handicap désigné au sein de chaque CSSCT (désignation par les élus du CSE) est chargé
De recevoir les salariés en situation de handicap qui en font la demande et de les orienter vers les acteurs à contacter et les démarches possibles.
De participer aux sous commissions reclassement qui se réunissent sur l’analyse des situations des salariés qui font l’objet de restrictions médicales, générant des aménagements de poste ou nécessitant un reclassement.
Le directeur d’établissement, le directeur de secteur, le directeur ressources, le responsable d’activité en Entreprise Adaptée, est chargé :
De piloter les différentes actions de la politique handicap au sein de son périmètre, dont les actions de sensibilisation et d’information à l’ensemble des salariés sur le sujet notamment ;
De faciliter l’intégration d’un nouveau salarié RQTH
D’anticiper au mieux les démarches à effectuer au cours des arrêts de travail des salariés RQTH, ou dès la restriction d’aptitude pour tout salarié
Actions
Prévoir un entretien avec le n+1, le représentant handicap CSSCT sur demande du salarié (et le RRH si nécessaire) pour chaque salarié ayant une RQTH dont le poste nécessite d’être adapté ou aménagé.
Développer les partenariats avec les organismes tels que CAP EMPLOI, …
Maintenir et former les référents handicap et représentants handicap CSSCT désignés au sein de la Fondation Pluriel (et communiquer sur leurs missions).
Favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en étudiant toute modalité de formation possible sur de nouveaux emplois en CDI compatibles avec leurs restrictions médicales et leurs aptitudes (étude d’opportunités voire même sur d’autres pôles).
Indicateurs de suivi : _proportion de salariés en situation de handicap et répartition EA/autres ESMS _bilan des salariés concernés par un aménagement de postes en lien avec des préconisations des services de santé au travail, dans le cadre de leur handicap Objectif 2_
Organiser le repérage précoce des situations pouvant conduire, à terme, à une inaptitude du salarié et favoriser leur maintien dans l’emploi
En 2022, 29 salariés ont quitté la Fondation suite à une inaptitude (dont 2 d’origine professionnelle). Les partenaires sociaux déplorent que des solutions ne soient pas toujours possibles pour maintenir les salariés dans l’emploi et pensent nécessaire d’agir le plus possible en amont de la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail.
Actions
Développer /maintenir les réunions de coordination territoriale pour évoquer les situations des professionnels "à risque" d'inaptitude (restrictions médicales, RQTH, Invalidité, maladie pro …).
Communiquer sur les modalités d’accès à l’essai encadré / l’immersion professionnelle.
Prévoir l’évaluation/l’étude du poste de travail par la médecine du travail en amont si possible d’une présomption d’inaptitude. Par ordre de priorité, un représentant de proximité du périmètre concerné est invité à ce rendez- vous, à défaut un membre de la CSSCT concernée.
Proposer au salarié demandeur dont l’emploi n’est plus compatible avec ses restrictions médicales (risque d’inaptitude) une formation correspondant à ses aptitudes en vue d’accéder à un emploi vacant au sein de la Fondation.
Communiquer en réunion RP ou CSSCT sur les situations pouvant conduire à l’inaptitude (bilan des arrêts longs, temps partiel thérapeutiques, …) et sur les potentielles actions mises en œuvre.
Indicateurs de suivi : _notes d’information sur l’essai encadré / immersion professionnelle Article 10. MOBILITE DES SALARIES Objectif_ Améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail et favoriser des modes de déplacements plus vertueux Depuis 2020, la NAO relative à la qualité de vie et des conditions de travail doit aborder la manière d’améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituel et leur lieu de travail et encourager la transformation des modes de déplacement tels que l’utilisation des transports en commun, le covoiturage, …
Actions
Renouveler la flotte de l’ensemble des véhicules de la Fondation Pluriel par des véhicules plus écologiques.
Essayer de favoriser le covoiturage pour toutes les catégories socio-professionnelles représentées au sein de la Fondation, en étudiant la faisabilité d’une solution technique via le portail de la Fondation pour réduire les coûts de transport tout en favorisant une utilisation plus efficiente des ressources internes.
Indicateurs de suivi : _nb de véhicules électriques par pôle _bilan du covoiturage : nb de demandes, analyse des déplacements Article 11. DROIT D’EXPRESSION Objectif_ Garantir la libre expression directe et collective des salariés dans le cadre de la loi Auroux de 1984 Le droit d'expression des salariés est un principe qui reconnaît aux salariés le droit de s'exprimer sur des sujets liés au contenu, aux conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Ce droit est reconnu aux salariés de la Fondation Pluriel depuis de nombreuses années par des notes ou accords collectifs successifs. En 2022, 4 réunions ont réuni 49 salariés désireux d’échanger sur leur travail.
Action
Reconduire un accord collectif sur le droit d’expression afin d’en prévoir les modalités et les conditions de son exercice (réunion, participants, compte rendu, réponse de l’employeur, …).
Communiquer envers les salariés de la Fondation Pluriel sur l’existence et les modalités convenues dans l’accord droit d’expression conclu à durée indéterminée, a minima une fois tous les 4 ans.
Indicateur de suivi : _bilan annuel : nombre de réunions, de participants, thématiques, dates, …
Article 12. DROIT A LA DECONNEXION Objectif_ Garantir au salarié son droit à la déconnexion, et prévoir la mise en place de bonnes pratiques en matière de régulation de l'utilisation des outils numériques Le droit à la déconnexion reconnaît le droit aux salariés de ne pas être constamment connectés aux outils numériques professionnels en dehors de leurs horaires de travail. La négociation sur le droit à la déconnexion contribue très efficacement à la qualité de vie et des conditions de travail notamment en protégeant le temps de repos des professionnels et en prévenant les risques liés à une surcharge de travail numérique.
Actions
Réaffirmer les principes du droit à la déconnexion et les droits/devoirs de chacun dans un nouvel accord collectif.
Communiquer sur les règles d’utilisation des outils numériques et de communication.
Prévoir un entretien avec le salarié pour lui rappeler les droits/obligations sur ce sujet en cas de non-respect des règles.
Respecter les horaires d’ouverture des établissements et services ou à défaut, la plage horaire 8h-20h pour les établissements fonctionnant en continu, pour envoyer des mails (hors astreinte, travail de nuit et hors établissements fonctionnant en continu) et rappeler le principe d’envoi différé des mails.
Indicateur de suivi : _communication réalisée Article 13. SUIVI DE L’ACCORD La commission Formation / Egalité Professionnelle du Comité Social et Economique suit chaque année la bonne exécution des dispositions prévues au présent accord.
Un bilan de sa mise en œuvre sera présenté aux organisations syndicales représentatives, lors du réengagement de la NAO périodique QVCT/Egalité Professionnelle. Article 14. DATE D’EFFET ET DUREE Le présent accord prend effet dès sa signature et est conclu pour une durée de 4 ans. Article 15. ADHESION Conformément aux dispositions des articles L.2261-3 et L.2261-7 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative au sein de la Fondation, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet après son dépôt au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Besançon.
La notification devra également être faite aux parties signataires, dans un délai de 8 jours, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 16. REVISION Chacune des parties signataires peut demander la révision du présent accord, à tout moment par lettre recommandée à chacune des autres parties et conformément aux dispositions légales applicables.
Au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre, les discussions portant sur la révision du présent accord seront engagées.
Les règles de conclusion de l’accord de révision sont celles énoncées par la loi. Les dispositions de l’accord portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents. Le dépôt est opéré conformément aux dispositions légales applicables. Article 17. DEPOT ET PUBLICITE Conformément à l’article L.2231-5, à l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en mains propres contre décharge.
Il sera déposé par la Fondation auprès de la DREETS de Franche-Comté, Unité Territoriale du Doubs, conformément à la procédure légale en vigueur (plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail).
Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Besançon.
Une copie sera transmise aux Institutions Représentatives du Personnel et sera portée à l’affichage dans les établissements (et également accessible, sur le portail intranet de la Fondation).
Fait à Besançon, le 18 avril 2024 En 4 exemplaires originaux
Pour la Fondation Pluriel : Le directeur général
Pour les organisations syndicales :
CFDT Santé Sociaux CGT Santé et Action Sociale SUD Santé Sociaux Solidaires nom/prénom : nom/prénom : nom/prénom :
