La Fondation Santé des Etudiants de France dont le siège social est situé 8, rue Emile Deutsch-de-la-Meurthe Paris 14ème, représentée par M…………………, en sa qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et,
Les organisations syndicales suivantes :
-Confédération Générale des Travailleurs (C.G.T.), -Fédération Nationale des Syndicats de Services de Santé et Services Sociaux (C.F.D.T.), -Fédération des Personnels des Services Publics et des Services de Santé (F.O.), -Syndicat National SUD FSEF Santé Sociaux Solidaires,
D’autre part.
PREAMBULE
La Fondation réaffirme son souhait de mettre l’inclusion des salariés en situation de handicap au centre de ses projets RH et d’allier sa mission ̶ la construction du parcours de vie du jeune adulte et adolescent malgré la maladie ou le handicap ̶ à ses actions au quotidien.
Le présent accord porte d’une part sur :
l’attractivité et le recrutement inclusif à la FSEF,
l’accompagnement et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap,
l’accessibilité la plus complète des outils et des locaux,
la sensibilisation et la formation des directions, managers et salariés à l’inclusion au travail et à ses enjeux.
Il s’attache à proposer des actions concrètes spécifiques vis-à-vis d’un public qui peut rencontrer un certain nombre de difficultés ou de demandes spécifiques dans les situations de travail.
Cet accord constitue l’une des thématiques de la politique de
Qualité de Vie et des Conditions de Travail engagée au sein de la FSEF et qui vise à préserver la santé et la sécurité au travail de tous.
Les diverses actions de cet accord sont mises en œuvre pour l’inclusion des bénéficiaires de la loi de 2005 rappelés en première partie ainsi que leurs droits spécifiques.
Il se veut opérationnel sur les quatre thématiques précédemment citées avec des objectifs généraux, des actions concrètes, des temporalités de mises en place ainsi que des indicateurs de suivi annuel qui sont abordés en deuxième partie.
Enfin les acteurs internes et externes participant à l’exécution de la politique handicap de la FSEF sont présentés en troisième partie.
Titre 1. Les salariés Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés BOETH
Article 1. La loi du 11 février 2005
La loi du 11 février 2005, dite « loi pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées », définit le handicap et rappelle les droits fondamentaux des personnes concernées.
Elle reconnaît comme personnes en situation de handicap « toute personne dont les capacités physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques sont durablement réduites, ainsi que celles présentant un trouble de santé invalidant susceptible de limiter leur accès ou leur maintien dans l’emploi ».
Cette loi garantit plusieurs droits essentiels :
Le droit à la compensation du handicap, incluant les aménagements raisonnables du poste et de l’organisation du travail.
Le droit à l’égalité de traitement dans l’emploi, à travers l’interdiction de toute discrimination liée au handicap.
Le droit à l’accessibilité, qu’elle soit physique, organisationnelle, numérique ou informationnelle.
Le droit au maintien dans l’emploi, via des mesures de prévention, d’adaptation ou de reconversion lorsque l’état de santé évolue.
Dans ce cadre, les salariés dits bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOETH) peuvent obtenir différents titres délivrés par trois organismes différents.
Dans le cadre de notre engagement en faveur de l'inclusion et de l'égalité des chances, nous poursuivons ou mettons en place plusieurs mesures pour soutenir tous nos salariés en situation de handicap.
Ces mesures visent à favoriser un environnement de travail inclusif et à soutenir nos salariés BOETH dans leur parcours professionnel.
Article 2. Les aides individuelles
Article 2.1. La prime FSEF première reconnaissance BOETH
Afin d’encourager la déclaration volontaire de la situation de handicap et de permettre à la FSEF d’adapter au mieux les conditions de travail et les aménagements de poste nécessaires, la FSEF choisit de mettre en place une prime de première reconnaissance d’un montant de 650€ brut.
Cette prime est proposée à tout salarié en contrat à durée indéterminée qui transmet pour la première fois à la FSEF sa reconnaissance de bénéficiaire de la loi du 11 février 2005 (BOETH).
La FSEF prend l’initiative de financer cette prime sur son budget propre, la prime précédemment attribuée par l’association OETH n’étant plus versée depuis le transfert des dispositifs de financement à l’Agefiph au 1ᵉʳ janvier 2026.
Conformément aux règles en vigueur, cette prime constitue un élément de rémunération soumis à l’ensemble des cotisations et contributions sociales applicables et elle est imposable au titre de l’impôt sur le revenu.
Cette prime constitue une proposition de l’employeur, sans caractère obligatoire. Pour des raisons personnelles, le salarié bénéficie de la faculté de refuser la perception de cette prime, sans conséquence sur sa situation professionnelle ni sur l’accompagnement dont il bénéficie au titre de la politique handicap de la FSEF.
La prime est versée directement au salarié par la clinique à laquelle il est rattaché.
Tous les salariés BOETH, utilisant leur véhicule pour se rendre sur leur lieu de travail, pourront bénéficier mensuellement d’une participation financière de l’établissement dans lequel ils exécutent leur travail, déterminée comme suit : - sur la base de 50 % du pass Navigo toutes zones si la distance (base « Mappy ») entre le domicile déclaré au service du personnel et l’établissement où travaille le salarié est inférieure ou égale à 10 km ; - sur la base de 100% du pass Navigo toutes zones si la distance (base « Mappy ») entre le domicile déclaré au service du personnel et l’établissement où travaille le salarié est supérieure à 10 km.
Afin de bénéficier de cette participation financière, le salarié devra en faire la demande au référent handicap de son établissement.
Article 2.3. Soutien utilisation des transports en commun
Afin de faciliter les déplacements domicile–travail des salariés en situation de handicap et de favoriser l’accès aux transports collectifs, la FSEF met en place une prise en charge renforcée du coût des transports en communs.
Dans ce cadre, la FSEF prendra en charge les abonnements aux transports collectifs à hauteur de 100% pour les salariés en situation de handicap, sur présentation d’un justificatif d’abonnement en cours de validité.
Cette prise en charge intégrale vise à soutenir la mobilité des salariés bénéficiaires de la politique handicap, à réduire les contraintes liées aux déplacements et à encourager l’utilisation de solutions de transport plus accessibles et durables.
Article 2.4 . Soutien démarches administratives, médicales ou essai de matériels d’aménagements
Selon leurs besoins, tous les salariés BOETH ou dans une démarche en cours de reconnaissance administrative de situation de handicap peuvent bénéficier de 2 demi-journées avec maintien de salaire afin de pouvoir effectuer leurs diverses démarches en lien avec la situation de handicap (rendez-vous avec des organismes en lien avec le handicap, professionnels médicaux et para médicaux, etc).
Afin de bénéficier de ces journées, le salarié devra se rapprocher au préalable du référent handicap de son établissement et s’engager à transmettre son justificatif dans le mois suivant le rendez-vous.
Titre 2. Les principales thématiques de la politique handicap FSEF
Article 1. Accompagnement des carrières/maintien dans l’emploi
Dans le cadre de notre engagement en faveur de l'inclusion, la FSEF met en place des mesures spécifiques pour accompagner les carrières de nos salariés en situation de handicap et assurer les meilleures conditions de maintien dans l'emploi, en leur offrant un soutien continu et adapté à leurs besoins.
Article 1.1. Objectifs généraux
Assurer le développement professionnel des salariés en situation de handicap.
Prévenir les situations de rupture de parcours en agissant dès les premiers signes de fragilité avec les équipes internes, les SPST, OETH et l’AGEFIPH pour les aménagements nécessaires
Prendre en compte les inaptitudes ou risques d’inaptitude au poste des salariés lors de l’étude des mobilités
Article 1.2. Actions
Communiquer périodiquement* sur le rôle central et les coordonnées du référent handicap. Les noms et coordonnées des référents handicap figurent en annexe qui sera actualisée au besoin.
Vérifier périodiquement* sur le terrain la mise en œuvre des recommandations de la médecine du travail ou la nécessité d’aménagement des postes après sollicitation
L’employeur pourra mobiliser un petit groupe d’experts internes ou externes (manager, médecin du travail, ergonome, référent TMS, formateur PRAP, préventeurs, représentants du CSE/CSSCT…) afin de disposer d’un avis collectif et éclairé et d’assurer des aménagements adaptés et réactifs.
Indicateurs :
Taux de mise en œuvre des recommandations de la médecine du travail
Nombre de recommandations appliquées / nombre total de recommandations émises
Taux de conformité des situations examinées
Nombre de situations conformes aux recommandations / nombre total de situations vérifiées
Pilote : Adjoint RH/Référent handicap cliniques
Informer périodiquement* le référent handicap des arrêts maladie en cours (début ou prolongation) de façon à cibler une action adéquate pendant l’arrêt et au retour du salarié (communication, préparation visite pré reprise, aménagement de poste, etc).
*période à définir
Indicateurs :
Nombre d’arrêts (début ou prolongation) /Nombre d’actions
Nombre de retours des services
Pilote : Adjoint RH/Référent handicap cliniques
Proposer des suivis individualisés (plans de carrière personnalisés) aux salariés en inaptitude ou en risque d’inaptitude au poste
Programmer des formations continues autour de :
la mise en avant des compétences acquises
la connaissance des dispositifs existants : le CEP (notamment au sein des SPST) et le PTP (cf présentation complète des dispositifs en annexe)
Le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) est un dispositif qui permet à chaque travailleur actif de bénéficier d'une prestation de conseil en évolution professionnelle. L'objectif est d'améliorer la qualification et de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Le CEP est accessible à toute personne engagée dans la vie active, y compris les salariés en situation de handicap. Il permet d'identifier les ressources et les appuis favorisant la mise en œuvre de son projet professionnel, et d'être soutenu tout au long de la mise en œuvre de sa stratégie.
Le Projet de Transition Professionnelle (PTP), anciennement appelé CIF (Congé Individuel de Formation), est un dispositif qui permet à un salarié de s’absenter de son poste pour suivre une formation certifiante afin de se reconvertir ou d’évoluer professionnellement. Il est particulièrement pertinent pour les personnes en situation de handicap, et son usage peut représenter un levier important tant pour le salarié que pour l’établissement.
Pilote : Adjoint RH des cliniques
Prendre en compte les possibilités de mobilités en cas d’inaptitude ou de risque d’inaptitude au poste
La FSEF veille à prendre en compte la situation des salariés présentant une inaptitude ou un risque d’inaptitude à leur poste lors de l’étude des possibilités de mobilité ou de propositions de postes.
Cette prise en compte vise à prévenir les ruptures de parcours et à favoriser le maintien dans l’emploi, sans constituer un critère de priorité absolue.
Les décisions d’affectation au poste reposent en effet sur une analyse globale prenant en considération les compétences requises, l’adéquation du profil au poste, les besoins du service et les recommandations du médecin du travail.
Dans ce cadre, les journées de sensibilisation des directions, managers et salariés à la thématique des situations de handicap au travail et de l’inclusion auront également un impact sur l’accompagnement des carrières et le maintien dans l’emploi.
Article 1.3. Temporalité
Mise en place dès 2eme trimestre 2026. Révisions annuelles des plans de carrière.
Article 2. L’attractivité : du recrutement à l’intégration au poste
Dans le cadre de notre politique d'inclusion, la FSEF veille à garantir un processus de recrutement équitable et à offrir un soutien personnalisé pour une intégration complète des salariés en situation de handicap sur leur poste de travail.
La FSEF veille également à partager nos valeurs et nos engagements en matière d’inclusion avec nos partenaires, notamment les plateformes de recrutement en engageant des échanges sur le sujet lors des entretiens, afin de garantir une cohérence tout au long du parcours candidat.
Une intégration réussie se construit à travers toutes ces étapes, assurant ainsi un environnement de travail inclusif et favorable à la réussite de chacun.
Nous vérifions également les besoins spécifiques en matière d'aménagement de poste et de prise de fonction et organisons des rendez-vous réguliers avec le manager. Article 2.1. Objectifs généraux
-Attirer des candidats avec les compétences requises et en situation de handicap en leur montrant que la FSEF est soucieuse de leur pleine intégration au sein des équipes
Faciliter l’intégration des salariés dans les équipes en accompagnant si besoin leur prise de poste, en sensibilisant régulièrement les directions et les équipes aux situations de handicap et à l’inclusion, en mobilisant les acteurs pour agir rapidement en cas de besoin.
Article 2.2. Actions
Cibler les campagnes de recrutement
Développer ou initier des partenariats avec les associations et les plateformes spécialisées : France Travail, Cap Emploi, Missions d’insertion, CRP, AGEFIPH, OETH, etc.
Indicateurs :
nombre de partenariats actifs sur le territoire
nombre de rencontres avec les partenaires de territoires
Communiquer nos valeurs et nos engagements en matière d’inclusion à nos partenaires, notamment les plateformes de recrutement et les inciter à engager à communiquer sur le sujet
Indicateurs :
nombre de partenariats actifs dans l’année
nombre de réunions avec chaque partenaire
nombre d’actions engagées/nombre d’actions décidées
Pilote : GRH FSEF
Développer une communication interne et externe autour de la thématique du recrutement inclusif, en valorisant les actions menées par l’établissement à travers des supports variés : affichage dans les locaux, publications sur les réseaux sociaux, notamment LinkedIn, diffusion sur les jobboards et partage via l’Intranet.
Indicateurs :
nombre total d’actions de communications par an.
Pourcentage des salariés déclarant être informés des actions inclusives (baromètre interne)
Pilote : Adjoint RH/Référent handicap/service communication
Indiquer explicitement notre engagement en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap
par cette mention sur toutes nos offres d’emploi.
« Conformément à notre engagement dans le respect de l’égalité de traitement de l’égalité des chances, la Fondation et la clinique XXX veillent à ce que toutes les offres d’emploi soient ouvertes à toutes les candidatures, sans distinction, sous réserve des compétences requises et des adaptations nécessaires ».
Mentionner dans les signatures des salariés dans le processus de recrutement le texte suivant :
« Toutes les candidatures sont les bienvenues, à compétences égales. » Pilote : Service GRH FSEF et Adjoint RH/Référent handicap cliniques
Faciliter l’intégration du nouvel arrivant dans le service et dans la clinique
Recenser les éventuels besoins d’aménagement dès la décision d’embauche
Former régulièrement les acteurs (référents RH/handicap, managers, membres de CSE et CSSCT) aux dispositifs et financements existants
1 formation tous les 2 ans Pilote : GRH FSEF Soutien : Adjoint RH/Référent handicap cliniques
Sensibiliser les salariés au handicap lors des SEEPH : ateliers, conférences, cafés débat, etc
Indicateurs :
nombre d’événements organisés dans l’année par établissement
nombre d’événements organisés au cours de la SEEPH de l’année
Pilote : Adjoint RH/Référent handicap cliniques
Article 2.3. Temporalité
- Déploiement : 2eme trimestre 2026
Article 3. Accessibilité : outils et process
Article 3.1. Objectifs généraux
Garantir l'accessibilité physique, des outils et des processus de travail.
Faciliter l'usage des technologies par tous les salariés.
Article 3.2. Actions
Réaliser des audits d’accessibilité physique des ERP
Indicateurs
nombre audits d’accessibilité réalisés par an
pourcentage des établissements audités sur l’année
taux de conformité identifié lors des audits
nombre d’actions correctives mises en œuvre par an
Pilote : service patrimoine
Intégrer dans les cahiers des charges des appels d’offres une valorisation du critère d’accessibilité numérique, sans en faire un élément éliminatoire lorsque l’accessibilité totale ne peut être techniquement garantie.
Information périodique des CODIR
Afin de renforcer l’inclusion des salariés en situation de handicap et de faciliter leur mobilité professionnelle, la FSEF et ses établissements s’engagent à privilégier l’acquisition de véhicules à boîte automatique afin de mieux répondre aux besoins d’accessibilité et d’adaptation des postes.
Amélioration des outils existants et mise à jour périodique des outils mis à disposition : réactualisation ou remplacement de logiciels et de matériels adaptés en fonction des besoins identifiés.
Nombre de tickets sur le sujet/nombre de réalisations
Former à l'utilisation et à la connaissance des outils mis à disposition (nouvelles fonctionnalités office 365.
Nombre de tickets sur le sujet/nombre de formations Communication sur le sujet : Flyer Vidéo intranet
Article 3.3. Temporalité
Audit et niveau des accessibilités en fin d’année (2026 et suivantes). Cahier des charges : 2eme semestre 2026 Accessibilité des outils : 2eme semestre 2026 Connaissances des nouvelles fonctionnalités : 2eme trimestre 2026
Article 4. Formation et sensibilisation des équipes
La sensibilisation aux situations de handicap en milieu professionnel constitue un levier essentiel pour favoriser l’inclusion, prévenir les discriminations et créer un environnement de travail équitable. De ce fait, un plan de formation ou de sensibilisation aux situations de handicap au travail est proposé à tous les salariés (professionnels RH, managers, membres des CSE, salariés).
Article 4.1. Objectifs généraux
Créer une culture d’entreprise inclusive et bienveillante.
Favoriser l’intégration durable des professionnels en situation de handicap.
Donner à chaque public les outils, repères et comportements adaptés à son rôle.
Article 4.2. Actions
4.2.1.Formation des professionnels RH au handicap
Une formation des référents RH handicap et référent santé au travail sera organisé afin d’accompagner les parcours professionnels des salariés en situation de handicap, depuis le recrutement jusqu’à la gestion de carrière. Des formations spécialisées, combinant apports théoriques (réglementation, dispositifs d’aide) et études de cas pratiques, sont recommandées pour leur permettre de jouer pleinement leur rôle de facilitateur d’inclusion. 4.2.1.1 Objectifs spécifiques
Maîtriser le cadre légal et les dispositifs d’accompagnement (RQTH, AGEFIPH, FIPHFP, maintien dans l’emploi).
Savoir détecter les besoins et dialoguer avec bienveillance.
Adapter les parcours (recrutement, évolution, aménagements…).
4.2.1.2. Actions à réaliser
Ces actions seront portées au niveau national.
Formation approfondie (1 jour) : réglementation, études de cas, outils de suivi.
Ateliers de co-développement RH : échanges sur des situations réelles.
Kit RH sur l’inclusion : fiches pratiques, modèles de documents, contacts clés.
Indicateurs :
taux de participation aux formations et ateliers
Enquête de satisfaction
Pourcentage des salariés déclarant être informés des actions inclusives (baromètre interne)
4.2.1.3. Temporalité
Janvier 2027
Mise à jour annuelle selon l’évolution des dispositifs et de la législation.
4.2.2.Sensibilisation des Managers au handicap
Afin de garantir une réelle prise en compte du handicap au sein de chaque service, l’intégration du salarié concerné ou de sa nouvelle situation de BOETH doit être pensée et organisée conjointement par le manager et avec l’équipe. L’organisation du travail pourra être ajustée, lorsque nécessaire, afin de permettre une participation pleine et entière du salarié, de favoriser son autonomie et de soutenir un environnement de travail inclusif et respectueux des besoins de chacun. Une sensibilisation au handicap sera proposée à tous les managers afin de leur permettre de gérer de façon bienveillante et adaptée les recommandations de la médecine du travail, les demandes d’aménagements nécessaires couplées avec l’organisation du travail dans leur service.
4.2.2.1. Objectifs spécifiques
Comprendre les enjeux du handicap (visible et invisible) au travail
Identifier les situations nécessitant un accompagnement spécifique et alerter les interlocuteurs RH
Développer une culture managériale inclusive
4.2.2.2. Actions à réaliser : Ces actions seront portées au niveau national
Atelier présentiel (2h à 3h) : mises en situation, témoignages de personnes en situation de handicap, jeux de rôle.
Formation en présentiel ou visio (demi-journée) : apports légaux, management adapté, identification des biais inconscients.
Guide pratique numérique : checklists et bonnes pratiques managériales.
Indicateurs :
taux de participation aux formations et ateliers
Enquête de satisfaction
Pourcentage des managers déclarant être informés des actions inclusives (baromètre interne)
4.2.2.3. Temporalité
Lancement au début du plan : 2eme semestre 2026
Mise à jour tous les 2 ans avec modules courts ou actualisation des contenus
4.2.3.Sensibilisation des membres du CSE
La sensibilisation des membres du Comité Social et Économique constitue un levier essentiel pour promouvoir une culture de l’inclusion au sein de l’établissement. En tant que représentants du personnel, ils jouent un rôle déterminant dans l’identification des besoins, l’accompagnement des salariés concernés et la prévention des situations de discrimination. Cette sensibilisation vise à renforcer leur compréhension des différentes formes de handicap, des droits associés ainsi que des dispositifs de maintien dans l’emploi, afin qu’ils puissent exercer pleinement leur mission d’écoute, d’alerte et de soutien. Elle contribue également à renforcer la qualité du dialogue social sur ces sujets et favorise la mise en œuvre d’actions concertées en faveur d’un environnement de travail accessible, respectueux et attentif aux besoins de chacun
Actions à réaliser : Ces actions seront portées au niveau national avec l’appui du collectif des référents handicap
Atelier présentiel (2h à 3h) : mises en situation, témoignages de personnes en situation de handicap, jeux de rôle.
Formation en présentiel ou visio (demi-journée) : apports légaux, management adapté, identification des biais inconscients.
Indicateurs :
taux de participation aux formations et ateliers
Enquête de satisfaction
Pourcentage des membres de CSE déclarant être informés des actions inclusives (baromètre interne)
4.2.4.Sensibilisation des salariés au handicap
Pour les salariés, l’objectif est d’ancrer une culture de la diversité et du respect, en déconstruisant les stéréotypes sur le handicap et en valorisant les compétences des personnes concernées. Cette sensibilisation serait obligatoire et ferait partie du parcours d’intégration des salariés. 4.2.4.1. Objectifs spécifiques
Changer les représentations sur le handicap notamment au travail
Promouvoir le vivre-ensemble et la solidarité
Encourager les demandes de de reconnaissance administratives des situations de handicap et la prise en compte inclusive par l’entreprise
4.2.4.2. Actions à réaliser
Ces actions seront portées au niveau national.
Modules e-learning (15 à 20 min) : interactifs, ludiques, avec quizz.
Campagne de communication interne : affiches, newsletters, vidéos, podcasts.
Semaine de la sensibilisation au handicap : jeux sérieux, forums, ateliers en libre accès, réalité virtuelle pour expérimenter certains handicaps. (local et national)
Indicateurs :
taux de participation aux formations et ateliers
Enquête de satisfaction
Pourcentage des salariés déclarant être informés des actions inclusives (baromètre interne)
4.2.4.3. Temporalité
Déploiement progressif sur l’année 2026 et suivantes (1 action par semestre minimum).
Temps fort annuel (ex. : Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées - SEEPH).
Titre 3. Les principaux acteurs et leur rôle
Les parties signataires souhaitent souligner que la pertinence et la qualité d’une politique handicap inclusive passe par l’implication de tous les salariés dans la mise en œuvre des mesures collectives proposées. Au-delà des différents acteurs et de leur rôle, la FSEF souligne l’importance du travail en pluridisciplinarité interne et externe (SPST, AGEFIPH, OETH, France Travail dont Cap Emploi, etc) pour une politique d’inclusion réussie.
Article 1. Les acteurs internes
La Direction Générale définit le cadre et porte la politique d'inclusion de la FSEF. Elle impulse les actions et les investissements à mettre en place pour favoriser l'inclusion des personnes en situation de handicap.
Article 1.1. Le Référent handicap:
Il accueille et accompagne les salariés en situation de handicap et coordonne les demandes d’aménagements de poste.
Il contribue à l’inclusion au quotidien et soutient les managers en se déplaçant dans les services afin de permettre la prise en compte des besoins spécifiques.
Il fait le lien entre les équipes internes et les partenaires externes pour organiser, suivre et adapter les mesures nécessaires à la bonne prise en charge des salariés en situation de handicap.
Le référent handicap doit être clairement identifié par l’ensemble des salariés, grâce à une communication adaptée et à des déplacements réguliers dans les services, afin de rappeler son rôle, renforcer sa visibilité et contribuer à la résolution des difficultés rencontrées. »
Article 1.2. Le Référent santé (et sécurité) au travail
Il pilote la prévention des risques professionnels et veille à la santé et à la sécurité de l’ensemble des salariés de l’établissement. Il garantit la cohérence entre les actions de prévention, d’inclusion et de maintien dans l’emploi. Il coordonne les interventions avec les SPST, les managers et les élus pour anticiper les situations de fragilité, adapter les postes et prévenir les risques d’inaptitude.
Article 1.3. Les élus du CSE et de la CSSCT
lls représentent les salariés et veillent au respect de leurs droits en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Ils identifient les risques professionnels, participent aux analyses d’incidents et formulent des propositions d’amélioration.
La CSSCT contribue activement au maintien en emploi des salariés fragilisés en participant aux échanges, visites et travaux de prévention
Article 1.4. Le COPIL Prévention
Il construit la démarche globale de prévention santé et sécurité au travail et l'inscrit dans le DUERP et PAPRIPACT
Article 1.5.Les managers
Les managers contribuent au quotidien à la mise en œuvre des actions visant à garantir l’inclusion et le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap dans les meilleures conditions au plan matériel, organisationnel et relationnel. Ils doivent être attentifs aux signes de difficultés physiques ou psychosociales dans son ou ses équipes et les signaler dans les meilleurs délais au référent handicap afin de proposer les aménagements et solutions nécessaires.
Article 1.6. Le responsable prévention et diversités
Le responsable prévention et diversités conduit la stratégie handicap de la Fondation et supervise la mise en œuvre de l’accord. Il soutient les établissements dans l’accompagnement des salariés en situation de handicap et le déploiement des aménagements nécessaires. Il anime la dynamique inclusive grâce à des actions de formation, de sensibilisation et de coordination du réseau des référents handicap.
Article 2. Les acteurs externes
Article 2.1. Les SPST
En externe, le service de prévention et de santé au travail (SPST) est un interlocuteur privilégié des salariés lors de sa visite d’embauche et tout au long de sa carrière. Il est également un partenaire essentiel des services RH pour l’insertion et le suivi des salariés en risque d’inaptitude, en inaptitude et salariés BOETH. C’est en effet sur prescription des médecins de services de santé au travail et grâce à l’expertise notamment des ergonomes des SPST que sont, notamment, mis en œuvre les aménagements nécessaires de poste de travail, les maintiens dans l’emploi, les aptitudes aux postes, les détections de situation de fragilité, etc.
Article 2.2. L’AGEFIPH
L’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées) a pour mission de soutenir l’emploi des personnes handicapées dans le secteur privé. Depuis le premier janvier 2026, elle assure également la collecte des contributions financières des établissements de notre branche en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés et conseille, finance des actions et des aménagements visant à favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
Article 2.3. L’association OETH
L’association OETH reste un interlocuteur d’expertise de branche avec un centre de ressources sur le handicap au travail dans la branche sanitaire, social et médico-social. Des dispositifs et services restent disponibles en 2026.
Article 2.4. Les CARSAT
Les CARSAT, à travers l’intervention de leurs ingénieurs-conseils et contrôleurs de sécurité, apportent un appui technique et préventif essentiel pour accompagner l’entreprise dans l’aménagement des postes, l’analyse des risques professionnels et la mise en œuvre de solutions favorisant le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Titre 4. Financement d’aménagements par le pôle handicap
Les parties signataires décident du financement partiel ou total par le pôle handicap d’aménagements de postes, d’installations d’outils d’amélioration pour les salariés BOETH. La demande initiale de financement sera adressée à l’AGEFIPH puis au pôle handicap via le formulaire en annexe. Les équipements pourront faire l’objet d’une demande de financement au pôle même en cas de réponse défavorable de l’AGEFIPH. Ces demandes de financement seront adressées au pôle handicap via le formulaire en annexe et présentées à la commission chargée de l’examen des dossiers de financement. Afin d’examiner les demandes de financement de matériel, d’outils, d’actions de sensibilisation, une commission plurielle est créée et se réunira une fois par trimestre : Elle est composée :
de la/du DRH
de la/du responsable prévention et diversités
des référent·e·s handicap des établissements dont les dossiers sont examinés
Titre 5. Dispositions finales
Article 1. Durée et suivi de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur dès sa signature.
Article 2. Suivi de l’accord
Le suivi du présent accord sera réalisé chaque année dans le cadre de la réunion du comité de suivi et d’application des textes, à laquelle participent les parties signataires. Le comité pourra examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre dans les établissements de la FSEF.
Article 3. Modalités de révision
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement transmise aux dites parties signataires.
Au plus tard dans le délai de trois mois à partir de la réception de cette demande, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord. Les articles révisés donnent lieu à des avenants dans les mêmes formes que l’accord initial.
Article 4. Dénonciation
L’accord peut être dénoncé à tout moment avec un préavis de trois mois. Toute dénonciation par l’une des parties signataires est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des autres parties. Dans le cas d’une dénonciation, l’accord demeure en vigueur jusqu’à la date d’application de nouvelles dispositions dans la limite d’un an à partir de la date d’expiration du préavis.
Article 5. Publicité
Le présent accord sera déposé, à la diligence de l'employeur, en deux exemplaires auprès de la DREETS. Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.
Fait à Paris en cinq exemplaires originaux Le 9 avril 2026
Pour la Direction Générale
Pour le Syndicat C.F.D.T.
Pour le Syndicat C.G.T.
Pour le Syndicat F.O.
Pour le Syndicat National SUD FSEF Santé Sociaux Solidaires
