Accord relatif au dialogue social et au fonctionnement
du Comité Social et Economique au sein de la société Fonderie de Bretagne
ENTRE
La société Fonderie de Bretagne SAS, société par actions simplifiée au capital de 2 978 800 euros, immatriculée au RCS de Lorient sous le numéro 515 275 048, dont le siège social est situé Z.I. de Kerpont 56850 Caudan, et représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur Général,
d’une part,
ET
L’organisation syndicale représentative CGT, représentée par Monsieur ,
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par Monsieur ,
d’autre part.
Préambule
La société Fonderie de Bretagne avait signé un accord d’entreprise le 28 octobre 1982 dont deux avenants avaient trait à l’exercice du droit syndical dans l’entreprise :
L’avenant du 22 novembre 1984 relatif à l’exercice du droit syndical,
L’avenant du 12 septembre 1985 relatif – notamment – au fonctionnement des sections syndicales.
Une refonte complète des textes conventionnels a été initiée au niveau de la Branche par les partenaires sociaux conduisant à la signature d’une nouvelle Convention Collective dans le secteur de la métallurgie le 7 février 2022. Le ministère du Travail a pris un arrêté d’extension en date du 14 décembre 2022 (publication au JO du 22 décembre 2022) plaçant la nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie dans le domaine de l’ordre public avec des dispositions :
applicables dès janvier 2023 concernant les minimas de branche pour la complémentaire santé et les minimas de branche pour la prévoyance (incapacité, invalidité, décès),
applicables à compter du 1er janvier 2024 concernant le reste de ses dispositions, notamment celles relatives à la classification des emplois.
Dès lors, la société Fonderie de Bretagne a dû procéder à la dénonciation de l’accord collectif d’octobre 1982 dont les dispositions étaient assises sur l’ancienne classification. Cette dénonciation entraînait dans son sillage celle des avenants à cet accord dont les textes relatifs au fonctionnement du droit syndical.
Par ailleurs, l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 a modifié significativement le contexte juridique du dialogue social. Elle est venue réformer les instances représentatives du personnel existantes en les regroupant, au sein du « Comité Social et Economique » (« CSE »). Ce dernier constitue désormais l’instance unique de représentation du personnel dans l’entreprise et se substitue obligatoirement aux 3 instances qui prévalaient auparavant : délégués du personnel, comité d’entreprise et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Pour l’ensemble de ces raisons, les parties au présent accord ont décidé d’ouvrir une négociation devenue nécessaire afin de bâtir les contours du fonctionnement du droit syndical et du CSE au sein de l’entreprise et d’adapter leurs modalités de fonctionnement à leur temps et aux réalités de l’entreprise.
L’ambition de cet accord est non seulement de donner aux représentants du personnel les moyens et les garanties qui permettraient d’assurer pleinement le rôle que leur assigne la loi, mais encore de faire vivre un dialogue social dynamique, tournés vers les enjeux auxquels est confrontée l’entreprise, bénéfique tant pour les hommes et les femmes que pour l’entreprise.
Les discussions ont abouti au présent accord par lequel les parties conviennent des principes suivants :
L’engagement dans et pour le dialogue social, et à ce titre l’accord traite :
des principes généraux du Dialogue social,
des engagements de réciprocité Direction et managers, d’une part, et représentants du personnel, d’autre part.
L’action dans le cadre professionnel et dans le dialogue social, et à ce titre l’accord traite :
de la composition et du fonctionnement des instances de dialogue social,
du droit syndical au sens des moyens en termes de temps, moyens matériels et autres conditions d’exercice des mandats,
de l’articulation entre les fonctions de représentation du personnel et l’activité professionnelle,
des modes de négociation collective dans l’entreprise et des processus d’information et consultation des institutions représentatives du personnel.
La valorisation de l’engagement dans le dialogue social, et à ce titre l’accord traite :
de la connaissance du dialogue social par la formation des managers et des représentants du personnel et par l’information des salariés sur la valeur créée par le dialogue social,
de l’adhésion aux organisations syndicales et de l’exercice des mandats de représentation du personnel, lesquels font partie intégrante de la vie de l’entreprise,
des compétences acquises dans les responsabilités de représentation du personnel,
de la valorisation du parcours professionnel des salariés titulaires de mandats de représentation du personnel.
Dans l’objectif de rendre plus lisible et complet le texte du présent accord, le choix a été fait de rappeler de nombreuses dispositions émanant de la réglementation sociale. Si ces dernières devaient évoluer, les parties conviennent d’appliquer les dispositions issues de la réglementation. Les dispositions plus favorables que la loi sont mentionnées ainsi.
Ceci étant précisé, il a été convenu ce qui suit. Index TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc177537662 \h 1 TITRE 1 – REGLES ET PRINCIPES COMMUNS A TOUS LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL PAGEREF _Toc177537663 \h 5 Article 1.1 - Principes PAGEREF _Toc177537664 \h 5 Article 1.1.1 - Principes généraux du dialogue social PAGEREF _Toc177537665 \h 5 Article 1.1.2 - Principe de non-discrimination PAGEREF _Toc177537666 \h 5 Article 1.1.3 - Informations transmises aux représentants du personnel PAGEREF _Toc177537667 \h 5 Article 1.1.4 - Professionnalisation des acteurs du dialogue social PAGEREF _Toc177537668 \h 6 Article 1.1.5 - Engagements réciproques PAGEREF _Toc177537669 \h 6 Article 1.2 - Règles d’organisation PAGEREF _Toc177537670 \h 7 Article 1.2.1 - Droit de circulation des représentants du personnel PAGEREF _Toc177537671 \h 7 Article 1.2.2 - Heures de délégation des représentants du personnel PAGEREF _Toc177537672 \h 7 Article 1.3 Communications des représentants du personnel à l'attention des salaries PAGEREF _Toc177537673 \h 9 Article 1.3.1 - Utilisation de la messagerie électronique PAGEREF _Toc177537674 \h 9 Article 1.3.2 - Impression des documents adressés par la Direction aux représentants du personnel PAGEREF _Toc177537675 \h 9 TITRE 2 – MODALITES ET MOYENS DU DIALOGUE SOCIAL AVEC LES ORGANISATIONS SYNDICALES PAGEREF _Toc177537676 \h 9 Article 2.1 Le cadre de la négociation PAGEREF _Toc177537677 \h 9 Article 2.1.1 - Appréciation de la représentativité PAGEREF _Toc177537678 \h 9 Article 2.1.2 - Règles de validité des accords collectifs PAGEREF _Toc177537679 \h 10 Article 2.1.3 – Dispositions spécifiques aux accords catégoriels PAGEREF _Toc177537680 \h 10 Article 2.2 - Le cadre de la négociation syndicale PAGEREF _Toc177537681 \h 10 Article 2.2.1 - Engagements des parties en cas de conflit social PAGEREF _Toc177537682 \h 10 Article 2.2.2 - Engagement des parties sur les règles de négociation des accords collectifs PAGEREF _Toc177537683 \h 11 Article 2.2.3 – Accords de méthode PAGEREF _Toc177537684 \h 12 Article 2.3 - Acteurs du Dialogue Social PAGEREF _Toc177537685 \h 13 Article 2.3.1 - Rôle des organisations syndicales et des mandatés syndicaux dans l’entreprise PAGEREF _Toc177537686 \h 13 Article 2.3.2 - Rôle de la Direction et de ses représentants PAGEREF _Toc177537687 \h 13 Article 2.3.3 - Moyens des organisations syndicales représentatives PAGEREF _Toc177537688 \h 14 TITRE 3 – MODALITES ET MOYENS DU DIALOGUE SOCIAL AVEC LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE PAGEREF _Toc177537689 \h 18 Article 3.1 - Durée des mandats PAGEREF _Toc177537690 \h 18 Article 3.2 - Constitution du CSE PAGEREF _Toc177537691 \h 18 Article 3.2.1 - Présidence du CSE PAGEREF _Toc177537692 \h 18 Article 3.2.2 - Membres élus du CSE PAGEREF _Toc177537693 \h 18 Article 3.2.3 - Représentants Syndicaux PAGEREF _Toc177537694 \h 18 Article 3.2.4 - Membres suppléants du CSE PAGEREF _Toc177537695 \h 18 Article 3.2.5 - Bureau du CSE & Commissions PAGEREF _Toc177537696 \h 19 Article 3.2.6 - Référent harcèlement moral et sexuel au sein du CSE PAGEREF _Toc177537697 \h 19 Article 3.3 - Modalités de fonctionnement du CSE PAGEREF _Toc177537698 \h 19 Article 3.3.1 - Périodicité des réunions plénières PAGEREF _Toc177537699 \h 19 Article 3.3.2 - Différents types de réunions du CSE PAGEREF _Toc177537700 \h 20 Article 3.3.3 - Convocation aux réunions plénières du CSE PAGEREF _Toc177537701 \h 20 Article 3.3.4 - Ordre du jour des réunions plénières ordinaires et extraordinaires du CSE PAGEREF _Toc177537702 \h 21 Article 3.3.5 - Déroulement des réunions plénières de CSE PAGEREF _Toc177537703 \h 21 Article 3.3.6 - Recours à l’expertise PAGEREF _Toc177537704 \h 22 Article 3.3.7 - Informations et/ou données confidentielles et/ou stratégiques PAGEREF _Toc177537705 \h 22 Article 3.3.8 - Délais de consultation du CSE PAGEREF _Toc177537706 \h 23 Article 3.3.9 - Procès-verbal de chaque réunion plénière de CSE PAGEREF _Toc177537707 \h 23 Article 3.3.10 - Votes au sein du CSE PAGEREF _Toc177537708 \h 24 Article 3.3.11 - Communication auprès des salariés à l’issue de la réunion du CSE PAGEREF _Toc177537709 \h 24 Article 3.4 - Modalités de fonctionnement de la Commission Sante, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) PAGEREF _Toc177537710 \h 25 Article 3.4.1 - Composition et mise en place de la commission SSCT PAGEREF _Toc177537711 \h 25 Article 3.4.2 - Fonctionnement PAGEREF _Toc177537712 \h 25 Article 3.5 - Modalités de fonctionnement des autres commissions PAGEREF _Toc177537713 \h 26 Article 3.5.1 - La commission Formation Professionnelle et Gestion des Compétences PAGEREF _Toc177537714 \h 27 Article 3.5.2 - La commission de l’Egalité Professionnelle PAGEREF _Toc177537715 \h 27 Article 3.5.3 - Commission d’Information et d’Aide au Logement. PAGEREF _Toc177537716 \h 27 Article 3.5.3 - Commission Restaurant d’entreprise PAGEREF _Toc177537717 \h 28 Article 3.6 - Heures de délégation PAGEREF _Toc177537718 \h 28 Article 3.7 - Les moyens de fonctionnement du CSE PAGEREF _Toc177537719 \h 28 Article 3.7.1 - Budget de fonctionnement PAGEREF _Toc177537720 \h 28 Article 3.7.2 - Budget des Activités Sociales et Culturelles (ASC) PAGEREF _Toc177537721 \h 29 Article 3.7.3 - Formation des membres du CSE PAGEREF _Toc177537722 \h 29 Article 3.7.4 - Moyens matériels PAGEREF _Toc177537723 \h 30 Article 3.8 - Elections des membres de la délégation du personnel au CSE PAGEREF _Toc177537724 \h 31 TITRE 4 – LA GESTION DE CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL PAGEREF _Toc177537725 \h 32 Article 4.1 - La formation des représentants du personnel PAGEREF _Toc177537726 \h 32 Article 4.1.1 - Le congé de formation économique, sociale et syndicale PAGEREF _Toc177537727 \h 32 Article 4.1.2 - Formation dans le cadre de l'activité professionnelle PAGEREF _Toc177537728 \h 32 Article 4.2 - Assurer le principe de non-discrimination salariale PAGEREF _Toc177537729 \h 32 4.2.1 - Augmentations individuelles de salaire PAGEREF _Toc177537730 \h 32 4.2.2 - Rémunération variable PAGEREF _Toc177537731 \h 33 Article 4.3 - Evaluation professionnelle et entretien individuel PAGEREF _Toc177537732 \h 33 4.3.1 - L’entretien d’évaluation PAGEREF _Toc177537733 \h 33 4.3.2 - L’entretien de fixation des objectifs annuels PAGEREF _Toc177537734 \h 33 Article 4.4 - Dispositifs contribuant à faciliter le dialogue entre le responsable hiérarchique et le collaborateur devenu représentant du personnel PAGEREF _Toc177537735 \h 34 4.4.1 - Information du responsable lors de la prise de mandat PAGEREF _Toc177537736 \h 34 4.4.2 - Réunion des responsables hiérarchiques et d’un représentant de la DRH PAGEREF _Toc177537737 \h 34 4.4.3 - Entretien de prise de mandat entre le Responsable et le salarié prenant une fonction de représentant du personnel – Entretien tout au long de la vie du mandat PAGEREF _Toc177537738 \h 34 Article 4.5 - Dispositifs de soutien à la carrière professionnelle du salarié à l'issue de son mandat PAGEREF _Toc177537739 \h 34 4.5.1 - Validation des acquis de l’expérience et bilan de compétence en cours ou en fin de mandat PAGEREF _Toc177537740 \h 34 4.5.2 - Le Compte Personnel de Formation de Transition Professionnelle PAGEREF _Toc177537741 \h 35 TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc177537742 \h 36 Article 5.1 - Prise d’effet, durée PAGEREF _Toc177537743 \h 36 Article 5.2 - Suivi, révision PAGEREF _Toc177537744 \h 36 Article 5.3 - Dépôt PAGEREF _Toc177537745 \h 36
TITRE 1 – REGLES ET PRINCIPES COMMUNS A TOUS LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL Article 1.1 - Principes Article 1.1.1 - Principes généraux du dialogue social
Les parties signataires affirment que
l'action de représentant du personnel fait partie intégrante de la vie de l'entreprise. Dès lors, le temps passé par un collaborateur à l'exercice d'un mandat constitue une activité professionnelle participant au bon fonctionnement de l'entreprise.
Les parties signataires marquent ainsi leur
attachement au rôle joué par les représentants du personnel dans le respect tout à la fois des prérogatives des institutions et du pouvoir de direction et de gestion de l'employeur.
Pour cela, il est indispensable que :
chacune des réunions à l'initiative de l'entreprise, d’un élu ou d’un membre d’une organisation syndicale soit présidée par un représentant de la Direction ayant pouvoir et autorité suffisante de décision ;
les représentants du personnel obtiennent, préalablement aux réunions, les documents utiles, dans le respect de l'instance concernée, à la bonne tenue des débats ;
les représentants du personnel obtiennent des réponses motivées et étayées sur l’ensemble des sujets abordés.
De plus, les parties conviennent que la qualité du dialogue social passe notamment par l'attachement à certains principes tels que le
respect mutuel, le respect entre représentants du personnel et le respect entre les représentants du personnel et les membres de l'encadrement et la Direction, quelle que soit la nature des sujets et des discussions qui peuvent subvenir lors de la vie de l’entreprise.
Quelles que soient leurs divergences d'opinions, l’ensemble des acteurs de l’Entreprise (Direction, encadrement, salariés, représentants du personnels) s'engage à adopter un comportement professionnel et respectueux des personnes.
La qualité du dialogue social repose aussi sur des
règles de préparation et de déroulement efficace des réunions ainsi que sur la transmission d'informations nécessaires à la connaissance de l'entreprise et de ses problématiques.
Un dialogue social de qualité repose enfin sur la capacité des parties
à gérer en amont et de prévenir les éventuels conflits et à tenter de trouver une solution avant la mise en œuvre d'éventuelles autres actions. D'une manière générale, les représentants du personnel chercheront à :
favoriser la résolution des problèmes de l'atelier ou service, au sein même de l'atelier ou service (problème technique, questions d'organisation, situations individuelles ou concernant un nombre limité de salariés, ...), en priorité directement avec la hiérarchie et l'encadrement de proximité ;
développer la responsabilisation de tous les acteurs de terrain, en cherchant à traiter tout sujet individuel ou collectif en toute objectivité.
Article 1.1.2 - Principe de non-discrimination
Le
libre exercice du droit syndical est un principe reconnu par la société Fonderie de Bretagne dans le respect des droits et des libertés garantis par la Constitution. Cette liberté a pour corollaire l’interdiction des mesures discriminatoires, fondées sur l'adhésion auprès d'une organisation syndicale ou de l'activité syndicale des salariés.
La Direction s'engage à veiller et
faire respecter le principe de non-discrimination énoncé par les textes légaux. Ainsi, ni l'adhésion à un syndicat, ni l'exercice d'une activité syndicale ou d'un mandat de représentant du personnel ne pourra être pris en considération pour arrêter les décisions relatives au recrutement, à l'organisation du travail, à la formation, à l'avancement et à la rémunération du salarié. De même, aucune mesure ne sera prise pour exercer une quelconque pression à l'encontre des salariés engagés dans une action de représentation du personnel.
La qualité du dialogue social repose sur la volonté de chacun des partenaires de respecter les principes énoncés par le Code du travail et les dispositions conventionnelles et au-delà de veiller à une
application loyale des droits et devoirs respectifs.
Article 1.1.3 - Informations transmises aux représentants du personnel
La Direction s'engage à fournir
aux organisations syndicales et aux Instances Représentatives du Personnel les informations nécessaires à l'exercice de leurs mandats, et les représentants du personnel reconnaissent la nécessité de respecter l’obligation de discrétion vis-à-vis des informations de nature confidentielle et présentées comme telles par la Direction et ce, par référence aux principes énoncés par la réglementation en vigueur. La Direction précisera les motifs de la confidentialité lors de la réunion.
Les acteurs du dialogue social participent chacun à leur niveau, au fonctionnement, aux évolutions et aux orientations de la société Fonderie de Bretagne, en amont du processus des décisions.
Il sera développé en conséquence une
pratique d'information, de consultation ou de négociation, selon les thèmes, à l'égard des représentants du personnel, suivant les modalités suivantes :
l'information consiste à porter à la connaissance des acteurs associés tout renseignement nécessaire à la compréhension et l'appropriation du thème exposé. Ce partage d'information nécessaire à la compréhension du thème se réalise dans un souci de transparence propice à l'émergence d'un dialogue social pertinent et constructif. La ligne managériale à tous tes niveaux doit s'inscrire dans cette démarche,
la
consultation consiste à recueillir l'avis du CSE dans les domaines qui relèvent de sa compétence afin que la Direction puisse en tenir compte dans sa prise de décision,
la
négociation consiste à rechercher la conclusion d'un accord avec les organisations syndicales représentatives dans les domaines qui leurs sont réservés.
La loi prévoit la mise en œuvre d'une
Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) mise à disposition en permanence des représentants du personnel dans les entreprises d'au moins 50 salariés. La réglementation prévoit que le support peut être informatique ou papier, la BDESE ayant pour vocation de contribuer à donner une vision claire et globale de la formation et de la répartition de la valeur créée par l'activité de l'entreprise. Elle constitue à ce titre le support complémentaire des informations nécessaires aux trois grandes consultations annuelles du CSE sur :
les orientations stratégiques de l'entreprise,
la situation économique et financière de l'entreprise,
la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
Cette BDESE, dont l’organisation, l’architecture, le contenu, le support et les modalités de fonctionnement sont définis en
annexe, est à la disposition permanente des membres du CSE, des délégués syndicaux et des membres du management choisis par la Direction.
Article 1.1.4 - Professionnalisation des acteurs du dialogue social
La
professionnalisation des acteurs du dialogue social est une des conditions de réussite de ce dernier. A cet effet, la Direction entend développer des actions de sensibilisation et de formation à la pratique du dialogue social en direction de ses managers. Ces actions auront pour objectif de sensibiliser la hiérarchie au rôle des IRP, à l'importance du dialogue social dans l'entreprise, de leur faire connaître les règles de fonctionnement contenues dans le présent accord, d'améliorer la culture « relations sociales » des responsables hiérarchiques en leur permettant d'acquérir les compétences techniques, managériales et comportementales appropriées.
Par ailleurs, en améliorant les moyens mis à la disposition des représentants du personnel, entre autres par l'
accès à la formation et aux outils de communication, l'entreprise souhaite faciliter et améliorer le dialogue social.
Article 1.1.5 - Engagements réciproques
Les parties signataires réaffirment les principes suivants, fondamentaux d'un dialogue social de qualité :
Du côté de la Direction :
Respecter l'exercice du droit syndical et les libertés individuelles du personnel mandaté ou élu,
Assurer au personnel protégé un traitement comparable à celui de l'ensemble des salariés de l'entreprise, dans le respect de la réglementation en vigueur,
Traiter avec respect toutes les organisations syndicales quelle que soit leur orientation,
Être à l'écoute des propositions des organisations syndicales et du personnel élu,
Recevoir pour un entretien, à sa demande, toute organisation syndicale ou tout élu respectant les principes énoncés au présent chapitre,
Respecter la réglementation en matière de crédits d'heures de délégation et de leur suivi,
Fournir les informations nécessaires à l'exercice de leur mandat,
Assurer l’articulation de la transmission des informations vis-à-vis des représentants et de l’encadrement en concertation avec le secrétaire du CSE,
Respecter le droit de libre circulation dans l'entreprise tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail sous réserve du respect des consignes de sécurité,
Garantir un espace d'affichage pour assurer l'expression des organisations syndicales,
Respecter le libre accès des locaux mis à leur disposition.
Du côté des organisations syndicales et des représentants du personnel élus :
Respecter la liberté du travail du personnel de l'entreprise,
Ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail du personnel,
Se conformer à la réglementation relative aux lieux d'affichage et de distribution de tract,
Utiliser les crédits d'heures conformément à leur objet et à la réglementation en vigueur,
Conserver la confidentialité des informations présentées comme telles par la Direction, selon la réglementation en vigueur.
Article 1.2 - Règles d’organisation Article 1.2.1 - Droit de circulation des représentants du personnel
Pour l'exercice normal de leur fonction telle que définie par les textes légaux, les représentants du personnel peuvent,
durant leurs heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise. Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail circuler librement à l'intérieur de l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.
Le droit de circulation du représentant du personnel s'exerce dans le périmètre de son ou ses mandats en tenant compte du
respect des consignes de sécurité. Dans le cas où le représentant du personnel exerce son mandat en dehors de son temps de travail dans des endroits particulièrement isolés, il est convenu que les membres d'IRP se manifestent auprès du poste de garde par un appel téléphonique.
Article 1.2.2 - Heures de délégation des représentants du personnel
1.2.2.1 - Dispositions générales
Comptabilisation des heures
Il est convenu entre les parties signataires du présent accord que le temps de délégation est décompté au temps le temps, soit, pour une journée de délégation :
pour les salariés non soumis au forfait jour, horaires habituels affichés,
pour un salarié soumis au forfait jour, 8 heures, considérant que les heures sont comptées en demi-journées qui correspondent chacune à 4 heures de mandat
Attribution des heures
Afin d’assurer la bonne organisation des services, la prise des heures de délégation – sauf situation exceptionnelle – doit faire l’objet d’une information de la hiérarchie
avant la prise effective. Les temps passés en délégation sont déclarés sur les bordereaux d’heures de délégation mis à leur disposition.
Utilisation des heures
Les heures de délégation ne peuvent être utilisées que pour des tâches qui entrent dans le cadre normal des missions des bénéficiaires de ces heures et les représentants du personnel s'engagent avec le présent accord à utiliser les heures de délégation conformément à leur objet.
D'une manière générale les heures de délégation bénéficient d'une présomption de bonne utilisation. En cas de doutes manifestes sur l'utilisation de ces heures la Direction privilégiera dans un premier temps une discussion avec le responsable de l’organisation syndicale concernée afin de s'assurer de la bonne utilisation des heures. La Direction se réserve le droit, en cas d'abus manifeste du salarié, de contester ces heures.
Durant les heures de délégation, le contrat de travail est maintenu et les déplacements réalisés lors de ces délégations sont couverts par la législation sur les accidents du travail. Les représentants du personnel sont également couverts par les contrats d'assurances souscrits par la société Fonderie de Bretagne.
Impact de l’utilisation des heures de délégation sur les temps de repos
D'une façon générale, tout salarié ayant droit à un (ou des) crédit(s) d'heure(s) du fait de son (ses) mandat(s), est responsable de la bonne gestion de son crédit d'heures au regard des réglementations relatives à la durée maximale de travail et au temps de repos quotidien et hebdomadaire. La Direction ne pourra par exemple pas être tenue pour responsable :
d'un dépassement de la durée quotidienne de travail d'un salarié qui utiliserait ses heures de délégation à l'issue d'une journée de travail,
d'un non-respect des temps de repos d'un salarié entre deux postes dès lors qu'il utiliserait ses heures de délégation entre deux postes.
Temps passé par les élus ou représentants syndicaux en délégation hors temps de travail
Si leur utilisation est rendue nécessaire dans le cadre de leurs attributions, les heures de délégation peuvent être prises en dehors du temps de travail habituel. Dans ce cas, en cas d’accident de travail ou de trajet, le salarié bénéficie d’une couverture au même titre que pendant les heures de travail.
Suivi des heures de délégation
Le suivi des heures de délégation apparaît en annexe du bulletin de paie des salariés concernés.
Information préalable du responsable hiérarchique
Pour permettre un bon fonctionnement des services, la Direction informera systématiquement la hiérarchie des élus des dates et heures des réunions auxquels ils sont convoqués.
Les représentants du personnel doivent avertir leur hiérarchie de leurs absences pour l'utilisation de leur crédit d'heures, préalablement à leur utilisation effective avec les moyens mentionnés au paragraphe précédent.
Le représentant du personnel doit fournir à son responsable dès qu'il en a connaissance de la planification prévisionnelle d'utilisation de ses heures au début de chaque semaine.
En cas de changement intervenant au cours de cette période prévisionnelle, le représentant du personnel s'engage à en avertir sa hiérarchie dans les plus brefs délais.
Le responsable ne peut imposer un contrôle préalable de l'utilisation des heures de délégation. Il peut demander la justification des absences a posteriori, dès lors que l'objet de ce contrôle se limite au calcul de ces heures en vue de leur paiement ou de leur comptabilisation.
Adaptation des horaires
Lorsqu'un salarié élu ou mandaté travaillant habituellement en équipe postée est invité à participer à une réunion à la demande de l'entreprise en journée, il peut en priorité recourir aux solutions suivantes :
se faire remplacer, s'il le souhaite, pour cette réunion par son suppléant,
demander, s'il le souhaite, un aménagement de son horaire de travail par changement d'équipe sous réserve de le faire dans un délai suffisant pour permettre à la hiérarchie d'organiser le travail en son absence. Les primes d’équipe seront compensées.
Lorsque le représentant prévoit son absence en crédit d'heures en raison de l'exercice de son mandat dans un délai supérieur à 7 jours, la Direction s’engage à apporter tout son soutien dans l’organisation du remplacement nécessaire au maintien de l'activité de l'entreprise.
1.2.2.2 - Imputation du temps d'activité sur les heures de délégation
Les heures de délégation utilisées, comme le temps passé aux réunions des IRP, sont
traitées comme du temps de travail à l'échéance normale de paie (récupération ou paiement). Les intéressés doivent percevoir une rémunération strictement égale à celle qu'ils auraient reçue s'ils avaient effectivement travaillé selon l'horaire de leur service intégrant, le cas échéant, les primes d’équipe.
Le
temps passé aux réunions à l'initiative de l'entreprise prévues pour le fonctionnement des institutions représentatives du personnel dans l'entreprise ne s'impute pas sur les heures de délégation. Il en est de même pour le temps passé en réunion extraordinaire à l'initiative du chef d'entreprise, de son représentant ou des Institutions Représentatives du Personnel (IRP). Le temps passé à ces réunions est comptabilisé en heure réelle et arrondi au quart d’heure entamé.
Il est également convenu entre les parties que le
personnel affecté en équipe, notamment de nuit, bénéficie du temps nécessaire pris en charge par la Direction le jour ou la veille de cette réunion afin de s’assurer que les dispositions relatives au temps de travail et de repos sont respectées.
Enfin, ne sont pas imputés sur les crédits d'heures de délégation :
le temps passé en réunions convoquées par la Direction, qu'il s'agisse de réunions ordinaires ou extraordinaires,
le temps passé en commissions, réunions de négociations etc..., convoquées par la Direction,
le temps passé en rendez-vous avec la Direction lorsque ce dernier a été fixé à son initiative ou avec son accord,
le temps passé en réunions acceptées par la Direction à l’initiative des IRP,
le temps passé en réunion préparatoire et en réunion paritaire convoquée à l'initiative de la branche.
Dans la mesure du possible, la Direction s’engage à convoquer les réunions avec les représentants du personnel
sur leur horaire de travail, notamment pour le personnel affecté en 2x8,
et en tenant compte de leurs contraintes horaires et de leurs temps de pause réglementaires.
1.2.2.3 - Dépassement des horaires de travail dans le cadre des réunions à l’initiative de l’entreprise
Lorsqu'une réunion de représentants du personnel est convoquée par l'entreprise en dehors du temps de travail du salarié, le représentant du personnel
est libre d'y participer en fonction de ses contraintes personnelles et peut s'appuyer sur un autre élu titulaire ou suppléant appartenant obligatoirement à son Collège d’appartenance pour être représenté lors de la réunion.
Lorsqu'une réunion de représentants du personnel est convoquée par l'entreprise et que cette réunion dure au-delà de la durée journalière habituelle du salarié, le
dépassement n'est en aucun cas imposé et les représentants du personnel sont libres de continuer à participer à ladite réunion ou non en fonction de leurs contraintes personnelles.
Dans le cas où la direction ou les IRP provoquent une réunion en dehors du temps de travail avec les représentants du personnel, ceux-ci bénéficieront du temps consacré à la réunion au-delà de
l’horaire de travail et d’une heure de déplacement récupérables.
La prise des heures de récupération est soumise, comme toute absence du salarié, à l’information préalable du responsable hiérarchique direct. Article 1.3 Communications des représentants du personnel à l'attention des salaries Article 1.3.1 - Utilisation de la messagerie électronique
Les représentants du personnel ne sont pas autorisés à utiliser
l’adresse de messagerie professionnelle pour l'envoi collectif d'informations, questions ou tracts. Cependant, l'envoi de mails aux personnes ou groupes de personnes ayant formulé le souhait de recevoir de telles informations est toléré.
Chaque salarié a la possibilité d'envoyer un e-mail à l'intention du représentant du personnel qui pourra lui répondre par e-mail depuis sa boite professionnelle.
Article 1.3.2 - Impression des documents adressés par la Direction aux représentants du personnel
Les représentants du personnel qui reçoivent des documents nécessaires à la
tenue des réunions avec la Direction (par exemple réunion de négociation, réunion de CSE) sont autorisés à imprimer ces documents sur le matériel mis à leur disposition à leur poste de travail ou sur le matériel de leur service uniquement pour son usage personnel ou celui d'un autre élu.
TITRE 2 – MODALITES ET MOYENS DU DIALOGUE SOCIAL AVEC LES ORGANISATIONS SYNDICALES Article 2.1 Le cadre de la négociation Article 2.1.1 - Appréciation de la représentativité Depuis la
loi du 20 août 2008, le syndicat représentatif dans l'entreprise doit satisfaire aux critères de représentativité cumulatifs suivants :
respect des valeurs républicaines,
indépendance,
transparence financière,
ancienneté d'au moins 2 ans (appréciée à compter de la date de dépôt légal des statuts), dans le champ géographique et professionnel de l'entreprise,
audience : au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des élus titulaires du CSE,
une influence caractérisée par l'activité et l'expérience,
des effectifs d'adhérents et de cotisations.
Seul le 1er tour des élections professionnelles est pris en compte, que le quorum soit atteint ou pas. En l'absence de quorum, ce 1er tour doit donc être dépouillé.
Le syndicat est représentatif s'il a recueilli au moins 10% des suffrages exprimés (hors votes blancs et nuls) au premier tour des élections des membres titulaires au CSE.
Article 2.1.2 - Règles de validité des accords collectifs Conformément aux dispositions réglementaires (articles L2232-12, L2232-13 et L2232-14 du Code du Travail), pour être valable, un accord doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli
plus de 50% des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE.
Pour ceux ayant atteints moins de 50% mais qui dépassent 30% des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs au 1er tour des élections, une
possibilité de validation est prévue. Un ou plusieurs syndicats ayant recueilli plus de 30% des suffrages peuvent demander, dans un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord, une consultation des salariés visant à valider l’accord.
Lorsque le délai d’un mois est écoulé, l’employeur peut aussi prendre l’initiative de demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.
Si, dans les 8 jours qui suivent la demande du syndicat ou de l’employeur, les éventuelles signatures d’autres organisations syndicales représentatives ne permettent pas d’atteindre plus de 50% des suffrages, la consultation des salariés est organisée dans un délai de 2 mois.
La consultation des salariés, qui peut être organisée par voie électronique, se déroule dans
le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections.
Article 2.1.3 – Dispositions spécifiques aux accords catégoriels
La représentativité reconnue à une organisation syndicale catégorielle affiliée à une confédération syndicale catégorielle au titre des salariés qu’elle a statutairement vocation à représenter lui confère le droit de négocier toute disposition applicable à cette catégorie de salariés (C. trav., art. L. 2232-2-1, L. 2232-7 et L. 2232-13).
Lorsque l’accord ne concerne qu’une catégorie professionnelle déterminée relevant d’un collège électoral, sa validité est subordonnée aux mêmes conditions que celles prévues pour les autres accords mais les suffrages pris en compte sont ceux exprimés dans le collège électoral. S’agissant des accords d’entreprise catégoriels, les taux de 30 % et de 50 % sont ainsi appréciés à l’échelle du collège électoral ; la consultation des salariés, le cas échéant, est également effectuée à cette échelle.
Article 2.2 - Le cadre de la négociation syndicale Article 2.2.1 - Engagements des parties en cas de conflit social Les parties conviennent,
en cas de conflit social opposant Direction et salariés, c'est-à-dire en cas de différences notables de point de vue portant sur les classifications, salaires, organisations ou conditions de travail pouvant déboucher sur un débrayage ou une grève :
à s'abstenir de tout propos injurieux et diffamatoires et de tout comportement violent pouvant porter atteinte notamment à l'intégrité physique et morale des personnes,
à chercher une issue au conflit dans le dialogue et la concertation avant d'envisager toute action collective.
2.2.1.1 - Licéité des grèves
La Cour de cassation (Chambre sociale du 2 février 2006, 04-12.336), a défini la grève comme étant une
cessation collective et concertée du travail en vue d'appuyer des revendications professionnelles. Ainsi, pour qu'un arrêt de travail soit qualifié de grève, il faut la réunion de trois éléments : une cessation du travail, une concertation des salariés, et des revendications professionnelles.
Il convient de distinguer :
la grève licite qui correspond à un exercice normal du droit de grève,
la grève abusive qui correspond à un exercice anormal du droit de grève,
les mouvements illicites.
Ne constitue pas une grève mais un mouvement illicite, l'arrêt de travail ne répondant pas à la définition de la grève. Tel est le cas des grèves perlées, des grèves purement politiques (Cour de Cassation, Chambre sociale, du 29 mai 1979, 78-40.553), des grèves de soutien à un salarié extérieur à l'entreprise par exemple. Les salariés participant à un mouvement illicite ne bénéficient pas du statut protecteur édicté par le code du travail. Ils peuvent être sanctionnés en l'absence de faute lourde.
2.2.1.2 - Recours ultime au droit de grève
La grève
est un droit constitutionnel. Dans cet esprit, les organisations syndicales conviennent de privilégier les formes d'appel à la grève capables de concilier la volonté des salariés de manifester leur désaccord avec le souci de respecter :
les salariés qui ne souhaiteraient pas user de ce droit,
l'intérêt de l'entreprise et notamment de ses clients.
La grève constitue un
échec du dialogue social. Sans porter atteinte au principe constitutionnel du droit de grève, les parties s’engagent à respecter leur volonté commune de prévention et d’anticipation des conflits collectifs et à explorer toutes les voies possibles en vue de leur résolution.
Les organisations syndicales, comme la Direction, doivent rechercher – autant que possible - les moyens de rendre les conflits moins nombreux en répondant à l'aspiration des salariés et en observant une
procédure d'anticipation des conflits par l’activation d’une des dispositions suivantes :
une information communiquée à l'encadrement ou à la direction qu'un risque de conflit existe,
la recherche d'un compromis avec l'encadrement présent,
la demande d'organiser une réunion urgente entre les représentants (CSE ou organisations syndicales) et la Direction,
la remise d'un document par le délégué syndical décrivant précisément les difficultés rencontrées ou/et des revendications claires et précises.
2.2.1.3 - Commission du Dialogue Social
Les parties au présent accord décident de créer au sein de la société Fonderie de Bretagne une
Commission du Dialogue Social qui réunira 2 membres de chacun des syndicats signataires de l’accord.
Cette commission se réunira à la demande motivée d’un syndicat.
Article 2.2.2 - Engagement des parties sur les règles de négociation des accords collectifs Les parties souhaitent créer les conditions d'un dialogue efficace et structuré sur les projets d'accords collectifs et leurs avenants. Elles rappellent qu'une des conditions de réussite d'une bonne négociation est la
contribution de toutes les parties prenantes à l'élaboration du texte fondées sur des propositions écrites et précises.
Préalablement à chaque réunion convoquée pour les négociations, la Direction convoque les organisations syndicales par la voie de leurs délégués. Les délégués syndicaux communiqueront à la DRH les noms des participants à la réunion en s'efforçant de le faire suffisamment tôt afin de pouvoir organiser le remplacement des élus.
Les négociations engagées devront être menées
loyalement avec la volonté d'aboutir à un accord et se structureront sur quatre étapes clés :
2.2.2.1 - Envoi préalable des documents
Préalablement à la réunion de cadrage
, la direction s'efforcera de transmettre aux délégués syndicaux, les documents permettant d'aborder la première réunion de cadrage en connaissance de cause. Cet envoi de documents sera adressé par voie électronique.
2.2.2.2 - Réunion de cadrage préalable à la négociation
Préalablement à toute négociation, une
réunion de cadrage fixée en concertation avec les organisations syndicales représentatives est organisée à l'initiative de la Direction.
Les parties conviennent de limiter les délégations présentes aux négociations de la façon suivante :
pour les organisations syndicales : deux délégués syndicaux,
pour la Direction : le chef d'entreprise et/ou son représentant accompagné éventuellement de chefs de services suivant les sujets à négocier.
Au cours de cette réunion, la
démarche, les objectifs, calendriers, informations à communiquer, moyens et conditions nécessaires à la bonne négociation sont déterminés par l'ensemble des participants. De même, la date de remise des propositions et/ou revendications des organisations syndicales participantes sera également définie.
Durant ou avant cette réunion, la Direction peut
présenter/envoyer le projet de texte et adresser aux organisations syndicales un cadrage de la négociation et en exposer le contenu. Les organisations syndicales peuvent poser leurs premières questions. Ces conditions peuvent varier en fonction de la nature et de l'importance du thème soumis à la négociation.
2.2.2.3 - Réunions plénières de négociation
La négociation débute par la présentation par la Direction d'un
premier projet de texte ou d’une ébauche des idées soumis aux organisations syndicales participantes (qui peut avoir été transmis en amont ou lors de la réunion de cadrage). Le premier projet est discuté lors de réunions successives convoquées par l'entreprise. Compte tenu du sujet, plusieurs versions successives peuvent être soumises aux organisations syndicales participantes à l'occasion de réunions supplémentaires.
2.2.2.4 - Réunions bilatérales
Des réunions bilatérales, organisées entre les organisations syndicales et les représentants de l’entreprise, pourront être proposées par l’une ou l’autre des parties en dehors des instances officielles ou des séances de négociation. Si ces dernières sont organisées à l’initiative des représentants de l’entreprise, aucune orgalnisation syndicale ne sera tenue d’y participer, cette proposition restant une faculté qu’elles peuvent ou non accepter, le Comité Social et Economique restant l’instance officielle d’information des représentants du personnel. L’objectif de ces réunions bilatérales est de permettre d’avancer avec les parties à la négociation en dehors des instances officielles, les informations ou décisions prises au cours de ces réunions bilatérales étant alors reprises en réunion plénières.
2.2.2.5 - Issue des négociations
Une
dernière réunion plénière conclusive est aménagée pour intégrer les dernières modifications et avant que le texte définitif ne soit proposé à la signature des organisations syndicales représentatives.
Lors de la dernière réunion relative au(x) thème(s) en cours de négociation, les parties constateront :
Soit leur accord, qui se concrétisera par la signature d’un accord collectif,
Soit leur désaccord, qui aboutira
en matière de négociations obligatoires à la rédaction d’un procès-verbal de désaccord et la Direction pourra prendre éventuellement, en toute liberté, une décision unilatérale – dans les domaines pour lesquels la réglementation le prévoit (prévoyance, frais de santé, …) – qui ne sera pas plus favorable que ses dernières propositions aux délégués syndicaux,
en matière de négociations non-obligatoires, à l’absence de signature de l’accord et à la proposition d’un nouveau texte ou à l’abandon de la négociation.
L'issue de la
séance de signature constitue le point de départ du délai de notification de l'accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Un exemplaire de l'accord est également adressé à la DREETS ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes.
Article 2.2.3 – Accords de méthode
Afin d'améliorer la qualité des négociations, le législateur a souhaité inciter les partenaires sociaux, à tous les niveaux de négociation, à s'accorder sur une méthode de négociation. C'est l'objet de l'article L. 2222-3-1 du code du travail issu de la « loi Travail » du 8 août 2016 aux termes duquel une convention ou un accord collectif peut définir la méthode permettant à la négociation de s'accomplir dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties.
Chacune des parties (entreprise ou organisations syndicales) pourra proposer à l’autre partie – en fonction des sujets – la signature d’un accord de méthode précisant notamment la nature des informations partagées entre les négociateurs et définissant les principales étapes du déroulement des négociations. Cet accord pourra prévoir des moyens supplémentaires ou spécifiques, notamment s'agissant du volume de crédits d'heures des représentants syndicaux ou des modalités de recours à l'expertise, afin d'assurer le bon déroulement des négociations.
Article 2.3 - Acteurs du Dialogue Social Le Titre 1 – Règles et principes communs à tous les représentants du personnel – s'applique aux représentants désignés par les organisations syndicales et complète les dispositions spécifiques suivantes.
Article 2.3.1 - Rôle des organisations syndicales et des mandatés syndicaux dans l’entreprise Les organisations syndicales assurent la
défense des droits et des intérêts collectifs matériels et moraux du personnel auprès des représentants de l'entreprise dans leur périmètre d'intervention. Elles mènent une action syndicale auprès du personnel de l'entreprise dans le cadre de ce périmètre. Elles sont en charge de la négociation collective.
Pour mener à bien leur mission, elles disposent des moyens que leur confèrent les dispositions légales et réglementaires, complétés par ceux que l'entreprise met à leur disposition par le présent accord.
Les
délégués syndicaux représentent leur syndicat auprès de l'employeur pour lui formuler des propositions et des revendications. Ils assurent par ailleurs l'interface entre les salariés et l'organisation syndicale à laquelle ils adhèrent. Mais c'est essentiellement sa fonction de négociateur qui fonde sa spécificité. En effet, le code du travail prévoit que les conventions ou les accords d'entreprise sont négociés entre l'employeur et les syndicats représentatifs de l'entreprise.
Les
délégués syndicaux sont donc appelés à négocier chaque fois que l'employeur ou une organisation syndicale souhaite l'ouverture de discussions en vue de la conclusion d'un accord et, au minimum, lors des négociations obligatoires (NAO), portant notamment sur :
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;
la gestion des emplois et parcours professionnels.
2.3.1.1 - Nombre de Délégués syndicaux
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société Fonderie de Bretagne peuvent nommer
deux délégués syndicaux l’un et l’autre en capacité de négocier et de signer des accords collectifs avec la Direction. Elles peuvent également nommer deux délégués syndicaux adjoints nécessairement choisis parmi les membres élus de la délégation du personnel au CSE (membres titulaires ou suppléants).
Ces délégués adjoints :
peuvent participer à la négociation en remplacement d’un délégué syndical titulaire sans avoir la capacité de signer les accords collectifs de l’entreprise,
ne bénéficient pas de crédit d’heure spécifique au titre de leur mandat.
Les parties conviennent de la possibilité de permettre – après courrier ou email adressé au service RH – du transfert d’heures d’un délégués syndical « titulaire » envers un délégué syndical adjoint dans la limite de la moitié du crédit d’heure mensuel attribué au délégué syndical titulaire.
Ces dispositions sont plus favorables que celles issues de la réglementation sociale qui prévoient un seul délégué syndical compte tenu des effectifs de l’entreprise.
2.3.1.2 - Le Représentant syndical
Dans les entreprises de plus de 300 salariés, chaque organisation syndicale représentative peut désigner un représentant syndical au
CSE.
Article 2.3.2 - Rôle de la Direction et de ses représentants La direction générale et la DRH définissent la
politique de ressources humaines de l'entreprise, dont la politique sociale est l'une des composantes, et veille à sa bonne application, ainsi qu'au respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en matière de droit syndical et de fonctionnement des instances représentatives du personnel.
La DRH charge des
collaborateurs investis de responsabilités managériales de la représenter au sein de leur périmètre de responsabilité. La pratique du dialogue social et leur capacité à conduire ce dialogue font partie de la dimension managériale de leur poste.
Plus généralement, les collaborateurs investis d'une fonction de management participent, en fonction de leur niveau de responsabilité, au
bon déroulement du dialogue social dans l'entreprise et en constituent un des vecteurs.
Article 2.3.3 - Moyens des organisations syndicales représentatives Les parties conviennent que les moyens affectés aux sections syndicales
restent propriété de la société qui les a attribués. Le matériel est placé sous l'entière responsabilité de l'organisation syndicale utilisatrice qui doit apporter la plus grande attention à sa conservation et à ses conditions d'utilisation.
En cas de cumul
des mandats la dotation individuelle est limitée à un seul équipement au choix du salarié mandaté. Le matériel devra être restitué à l'entreprise à l'issue du ou des mandats.
2.3.3.1 Crédit d'heures
Délégué syndical :Compte tenu de l'effectif de la société Fonderie de Bretagne à la date de signature du présent accord, le crédit d'heures du
délégué syndical est égal à 18 heures par mois.
Représentant syndical au CSE :Il est alloué au représentant syndical au CSE un crédit d’heures de 4 heures par mois. Cette disposition est plus favorable que celle issue de la réglementation sociale qui ne prévoit pas de crédit d’heures pour le représentant syndical au CSE.
Crédit Global Heures :La société Fonderie de Bretagne octroie à chaque organisation syndical un Crédit Global Heures annuel de 150 heures.
Crédit Global Heures Complémentaire :Un crédit global annuel heures complémentaire de 100 heures peut être réparti entre chaque organisation syndicale en fonction de sa représentativité dans l’entreprise lors des dernières élections professionnelles.
Ces deux dernières dispositions sont plus favorables que celles issues de la réglementation sociale qui ne prévoient pas de crédit d’heures supplémentaire.
2.3.3.2 - Locaux syndicaux des organisations syndicales représentatives
Les membres des organisations syndicales doivent avoir un
libre accès au local qui leur est affecté, dès lors que l'utilisation qu'ils en font est conforme à leur mission, et ce, même en dehors de leurs heures de travail.
Les organisations syndicales peuvent inviter des
personnalités syndicales extérieures à l'entreprise pour participer à des réunions syndicales, après information et accord de la Direction et sous réserve de respecter les procédures applicables en matière de sécurité et notamment l'inscription sur le registre des entrées au poste de garde du site. Les personnalités extérieures pourront également accéder au restaurant d’entreprise. L’association gestionnaire du restaurant refacturera - le cas échéant - à l’organisation syndicale le passage en caisse.
Dans la mesure des possibilités et des locaux disponibles, chaque organisation syndicale représentative dispose d'un local distinct.
Les documents contenus dans le local ayant un caractère de confidentialité déterminée par la nature des sujets présentés par l'entreprise, le local fermera à clé et sera de taille suffisante pour y stocker les documents nécessaires au bon fonctionnement de la section.
L'entretien technique du local et le nettoyage du local est pris en charge par la société Fonderie de Bretagne
sous réserve que le(s) prestataire(s) aient accès au local. La Direction s'engage à prendre en charge les contrats de maintenance du matériel mis à la disposition des organisations syndicales par la société Fonderie de Bretagne.
L'équipement informatique mis à la disposition des organisations syndicales sera maintenu au standard de l'entreprise et fera l'objet d'un renouvellement ou d'une mise à jour périodique. Il est précisé que chaque organisation
bénéficiera des services supports du service informatique en cas de difficultés dans l'utilisation du matériel mis à sa disposition.
2.3.3.4 - Moyens technologiques mis à la disposition des organisations syndicales représentatives
Moyens informatiques
Le matériel est placé
sous l'entière responsabilité de l'organisation syndicale utilisatrice qui doit apporter la plus grande attention à sa conservation et à ses conditions d'utilisation.
Les
délégués syndicaux titulaires de chaque organisation représentative dispose s'ils le souhaitent d'un ordinateur portable fourni par l'entreprise (s'ils n'en disposent pas déjà d'un dans le cadre d'un autre mandat et s'ils n'en détiennent pas dans le cadre de leur fonction dans l'entreprise).
Le coût, la maintenance et la mise à jour du matériel sont à la charge de la société Fonderie de Bretagne. L'utilisation de cet équipement est destinée uniquement à un
usage professionnel et doit s'inscrire strictement dans les règles de la société Fonderie de Bretagne.
2.3.3.5 - Communication
Règles d’affichage des communications syndicales
Aux emplacements spécifiques prévus sur le site, les
organisations syndicales disposent chacune de leur propre panneau d'affichage fermant à clé.
La
pluralité d’expression est l’une des composantes du libre choix de chaque salarié en tant qu’électeur lors du renouvellement des instances. Il est strictement interdit d'enlever, de déchirer ou d'annoter les affiches d'autres organisations.
Chaque communication syndicale est
systématiquement transmise par messagerie électronique ou en main propre, à l'identique, à la DRH simultanément à sa publication ou à sa distribution aux salariés.
Il est rappelé que le contenu des affichages syndicaux est librement déterminé par les organisations syndicales, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse qui visent les délits de presse tels qu'injures et diffamation publique, fausses nouvelles et provocation. Sont également considérés comme irréguliers l'affichage ou la diffusion de documents exposant des prises de position politiques par des syndicats (Article L2131-1 du Code du Travail, Cour de Cassation, Chambre criminelle, du 25 novembre 1980, 80-90.554).
Les emplacements des panneaux syndicaux sont les suivants :
Rez-de-chaussée (5 emplacements)
Zone
Emplacement
Photo
Bâtiment 2
côté finition
A côté de l’escalier menant à la machine à café
Un panneau par
organisation syndicale
Bâtiment 2 – Usinage COMAU & Pré-usinage
Sur le mur de droite à côté de la fontaine à eau et de la machine à café
Un panneau par
organisation syndicale
Atelier Central
Sur le mur de droite à côté de la salle de pause
Un panneau par
organisation syndicale
Stockage - logistique
Sur le mur du fond à l’actuel emplacement des distributeurs
Un panneau par
organisation syndicale
Bâtiment 3 - couloir
Dans le couloir d’accès à l’atelier de stockage – logistique
Un panneau par
organisation syndicale
Un panneau CSE
Etage (5 emplacements)
Zone
Emplacement
Photo
Fusion
Au dos de la cabine de conduite de la fusion
Un panneau par
organisation syndicale
Moulage KW
Sur le mur du coté droit à l’emplacement actuel des machines à café
Un panneau par
organisation syndicale
Noyautage
Sur le mur à gauche de la porte d’entrée de la salle de pause
Un panneau par
organisation syndicale
Accès atelier
Sur le mur de droite en entrant dans l’atelier
Un panneau par
organisation syndicale
Couloir des vestiaires
dit couloir « perroquet »
A leur emplacement actuel
Un panneau par
organisation syndicale
Un panneau CSE
Le nombre et la disposition des panneaux d’affichage pourra évoluer par accord des parties en fonction de l’évolution de l’organisation, des aménagements des salles de pause et de l’activité de l’entreprise.
Ces panneaux, propriété de l’entreprise et mis à la disposition des organisations syndicales, sont placés sous la responsabilité de chacune des organisations syndicales.
Tout affichage de tract en dehors des emplacements précédemment décrits est interdit et donnera lieu à la suppression dudit tract et à l’information du délégué syndical de l’organisation syndicale concernée.
Diffusion de tracts en dehors des panneaux
En plus de l'affichage sur les panneaux légaux, les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement distribués par les organisations syndicales aux salariés de l'entreprise à
l'entrée extérieure de celle-ci, aux tourniquets, aux heures d'entrée et de sortie du travail.
Il est rappelé aux organisations syndicales que la
distribution de tracts sur les postes de travail est interdite. La diffusion de tracts via la messagerie électronique de l'entreprise est strictement Interdite hormis dans le cadre de l'article 1.3.1 du présent accord.
La DRH peut émettre des remarques sur le contenu du tract lorsque celui-ci présente, notamment, des informations manifestement erronées ou mensongères ou emploie des
propos injurieux ou diffamatoires vis à-vis de toute personne physique et morale.
Réunions d’information syndicales
Chaque salarié et intérimaire bénéficie d’une franchise de 6 heures par an rémunérées afin de pouvoir assister à des réunions d’information syndicales,
Afin de ne pas perturber les programmes de fabrication et le service des clients, les jours et heures de réunion seront déterminés –
après accord de la Direction – avec un délai de prévenance d’une semaine.
Dans la mesure du possible, ces réunions seront organisées lors d’un arrêt programmé de la production.
Ces dispositions sont plus favorables que celles issues de la réglementation sociale qui prévoient que les réunions d’information syndicale sont organisées en dehors du temps de travail.
TITRE 3 – MODALITES ET MOYENS DU DIALOGUE SOCIAL AVEC LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
Le Titre 1, « Règles et principes communs à tous les représentants du personnel »
s'applique aux membres du CSE et complète les dispositions spécifiques suivantes.
Les compétences du CSE sont celles prévues par les textes légaux et réglementaires. A ce titre, le CSE a pour mission d'assurer une
expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production (articles L2312-8 et suivants du Code du Travail). Ainsi les élus ont pour mission de présenter à la Direction les demandes individuelles et collectives des salariés. Le CSE est également informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.
Il formule, à son initiative, et examine, à la demande de l’employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l’entreprise.
Il assure en outre la gestion
d'activités sociales et culturelles.
Article 3.1 - Durée des mandats Les membres du CSE sont élus pour 4 ans.
Article 3.2 - Constitution du CSE Article 3.2.1 - Présidence du CSE Conformément à l'article L2315-23 du Code du Travail, le Comité Social et Economique est présidé par le
chef d’établissement ou son représentant. Ce dernier pourra se faire assister, lors des réunions, par deux collaborateurs de la Direction et ponctuellement par un ou des collaborateurs ayant la responsabilité d’un sujet à l’ordre du jour ou ayant la capacité d’y répondre.
Article 3.2.2 - Membres élus du CSE Le nombre des membres élus du CSE dépend de l’effectif de la société conformément à l’article R.2314-1 du Code du Travail. Il comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants.
Article 3.2.3 - Représentants Syndicaux Chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise peut désigner un
représentant syndical au CSE dans la mesure où l’effectif de l’entreprise dépasse 300 personnes. Ils assistent aux séances du CSE avec voix consultative. Ils sont choisis parmi les membres du personnel de l'entreprise et doivent remplir les conditions d'éligibilité au comité social et économique fixées à l’article L2314-19 du Code du Travail.
Ils sont
désignés pour la même durée que les membres élus du CSE, sauf cas de remplacement par décision de l’organisation syndicale ou de démission de son mandat par le représentant syndical. Le représentant syndical au CSE étant désigné, son remplacement est impossible sans une nouvelle désignation.
Le
cumul est interdit entre les fonctions de membre élu du CSE et celle de Représentant Syndical au CSE. Il est permis de cumuler les mandats de RS et de délégué syndical.
Le représentant syndical et le délégué syndical sont convoqués aux
réunions du CSE et bénéficient des mêmes informations que les représentants du personnel au CSE.
Article 3.2.4 - Membres suppléants du CSE L’ensemble des suppléants est convié à la réunion d’installation du CSE. Par la suite, les membres suppléants assistent aux réunions du CSE
en l'absence du titulaire dans les conditions prévues par le code du travail.
Article 3.2.5 - Bureau du CSE & Commissions
3.2.5.1 - Bureau du CSE
Afin de favoriser le bon fonctionnement de l’instance, un bureau du CSE est
désigné par les élus titulaires du CSE au cours de la première réunion du comité suivant chaque élection professionnelle. Ce bureau comprend à minima les fonctions suivantes :
Secrétaire, élu parmi les membres titulaires,
Secrétaire Adjoint pour remplacer, le cas échéant, le secrétaire absent, élu parmi les membres titulaires ou suppléants,
Trésorier, élu parmi les membres titulaires,
Trésorier Adjoint pour remplacer, le cas échéant, le trésorier absent, élu parmi les membres titulaires ou suppléants.
Le fonctionnement de ce bureau sera précisé dans le
règlement intérieur du CSE qu’il conviendra de mettre en place et d’approuver suivant l’installation du CSE.
3.2.5.2 - Commissions du CSE
Tenant compte de l’effectif de l’entreprise, les commissions obligatoires du CSE sont les suivantes :
Commission Sante, Sécurité et Conditions de Travail (commission SSCT),
Commission Formation Professionnelle et Gestion des Compétences,
Commission de l’Egalité Professionnelle,
Commission d’Information et d’Aide au Logement.
En outre, une commission Restaurant d’entreprise est constituée par le CSE tant que le restaurant est actif au sein de l’entreprise.
Le règlement intérieur du CSE pourra prévoir – avec accord préalable de la Direction – la mise en place de commissions complémentaires.
Les modalités de fonctionnement de ces Commissions sont détaillées à partir de l’article 3.4 du présent accord.
Article 3.2.6 - Référent harcèlement moral et sexuel au sein du CSE Le CSE désigne, à la majorité des membres présents parmi ses membres titulaires ou suppléants, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et le harcèlement moral.
Article 3.3 - Modalités de fonctionnement du CSE Article 3.3.1 - Périodicité des réunions plénières
Le CSE se réunit 11 fois par an à l’initiative du président. Au moins 4 de ces réunions portent en tout ou partie sur les attributions du CSE en matière de santé sécurité et conditions de travail et plus fréquemment en cas de besoin notamment dans les branches d’activité présentant des risques particuliers.
Les parties conviennent que les consultations récurrentes prévues aux articles L2312-17 du Code du Travail se dérouleront de la manière suivante :
Tous les ans au titre de la
politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail, de l’emploi et de la formation, à priori au mois de mars.
Tous les ans au titre au titre des
orientations stratégiques, à priori au mois d’avril,
Tous les ans au titre de la
situation économique et financière de l’entreprise, à priori au mois de juin.
Article 3.3.2 - Différents types de réunions du CSE
Le CSE se réunit selon trois modalités différentes :
les réunions non plénières de préparation ;
les réunions plénières ordinaires ;
les réunions plénières extraordinaires.
En outre, conformément au code du travail, en cas d’urgence, les représentants du personnel sont reçus collectivement à leur demande.
3.3.2.1 - Réunions préparatoires aux séances plénières
L’objet de ces réunions est de permettre aux élus et aux représentants syndicaux en CSE de préparer les réunions plénières du CSE notamment en recensant des points et/ou questions à faire figurer au sein de l’ordre du jour du CSE et d’examiner la liste des réclamations. Ces réunions ne ressortant pas d’une obligation légale, la participation à leur déroulement n’est pas assimilée à du temps de travail effectif et nécessite l’utilisation des crédits d’heures de délégation. Ces réunions sont organisées à l’initiative du secrétaire suffisamment de temps à l’avance.
3.3.2.2 - Réunions plénières ordinaires du CSE
Les réunions plénières sont celles au cours desquelles les membres du CSE se réunissent en qualité d’assemblée délibérante afin de fonctionner en tant que telle, notamment en traitant un ordre du jour et abordant tous les points y figurant après débats, délibérations et vote(s) le cas échéant.
3.3.2.3 - Réunions plénières extraordinaires du CSE
Ces réunions extraordinaires interviennent :
sur demande d’à minima deux élus titulaires du CSE ;
à la demande de deux membres sur les questions de santé, sécurité et conditions de travail ;
ou à l’initiative du président du CSE.
La demande de réunion plénière extraordinaire par une majorité des élus titulaires ne peut émaner que :
des élus à l’exclusion des représentants syndicaux ;
des seuls élus titulaires à l’exclusion des suppléants.
Lorsque la condition de majorité évoquée ci-dessus est satisfaite, la réunion est de droit et le président du CSE est donc tenu de le réunir dans les meilleurs délais sous réserve que soient satisfaites les conditions de formalisme suivantes :
si la demande est faite en cours de réunion ordinaire : la résolution est proposée par un membre du CSE puis adoptée à la majorité des membres présents ;
si la demande est faite en dehors d’une réunion ordinaire : un écrit est transmis par le secrétaire du CSE au président, comportant la signature des élus titulaires demandeurs ainsi que les points et questions motivant cette demande et de nature à constituer l’ordre du jour de cette future réunion.
Article 3.3.3 - Convocation aux réunions plénières du CSE
Appartiennent au seul président du CSE les deux prérogatives de :
convocation des membres du CSE aux réunions plénières ordinaires ou extraordinaires ;
choix des dates, heures et lieu des réunions.
La convocation adressée par le président du CSE est impérativement écrite – courrier papier ou mail imprimable – et elle est notifiée par voie de mail avec accusé de réception et/ou lecture. Cette convocation comporte au minimum les indications suivantes relatives à la réunion :
objet, date, lieu, heure de début et est accompagnée :
ordre du jour de la réunion ;
et des informations et/ou documents nécessaires au bon déroulement de la réunion et la bonne réalisation de la consultation le cas échéant en complément des données mises à jour de la BDESE.
La convocation est envoyée dans un délai permettant le bon déroulement de ladite réunion et la bonne réalisation de la consultation. Il est rappelé qu’en cas de défaillance du président du CSE, l’inspecteur du travail peut convoquer lui-même le CSE et le faire siéger sous sa présidence, étant entendu que cette intervention doit faire suite à une demande émanant d’au moins la moitié des membres du CSE.
Article 3.3.4 - Ordre du jour des réunions plénières ordinaires et extraordinaires du CSE
Il est ici rappelé que l’ordre du jour du CSE est un document écrit qui liste les thèmes devant être abordés pour information ou consultation et débattus par le CSE lors de ses réunions plénières. Chaque réunion plénière du CSE doit donner lieu à élaboration d’un ordre du jour qui lui est propre. L’ordre du jour est rédigé conjointement par le président et le secrétaire du CSE. Les consultations rendues obligatoires par une disposition légale ou conventionnelle sont inscrites de plein droit par le président ou le secrétaire. La rédaction de l’ordre du jour donne lieu à une réunion de préparation entre le président et le secrétaire du CSE. Pour les CSE ordinaires, cette réunion de préparation se tient 10 jours avant la réunion plénière de CSE. Une fois arrêté, l’ordre du jour est signé par le président et le secrétaire du CSE. Il ne peut plus être modifié.
Cependant, avec l’accord de l’ensemble des membres présents lors de la réunion, un ou plusieurs points peuvent être ajoutés même s’ils ne figurent pas à l’ordre du jour.
L’ordre du jour est transmis par le président du CSE, 8 jours au moins avant la réunion, à l’ensemble des personnes pouvant siéger à la réunion de CSE. Il est joint à la convocation. Pour les réunions extraordinaires, ce sont les délais légaux qui s’appliquent (3 jours hors situations d’urgence).
Article 3.3.5 - Déroulement des réunions plénières de CSE
3.3.5.1 - Ouverture et clôture des séances, ordre des débats
Le président du CSE déclare les séances ouvertes et closes. Immédiatement après avoir ouvert la séance, le président du CSE s’assure de la présence du secrétaire ou du secrétaire adjoint. En l’absence du secrétaire et du secrétaire adjoint, le CSE désigne un secrétaire de séance parmi les élus titulaires ou à défaut de titulaires, parmi les suppléants présents. Les débats ne portent et ne comportent l’examen que des seuls points, thèmes et questions inscrits à l’ordre du jour, étant entendu que ces derniers sont examinés et débattus suivant l’ordre fixé. Par accord entre président du CSE et majorité des élus titulaires dudit CSE, l’ordre d’examen peut être modifié en début de séance. La réunion du CSE permet à la fois de traiter l’intégralité de l’ordre du jour et la totalité des réclamations. Sauf accord de la majorité des élus, la séance ne peut être levée avant.
3.3.5.2 - Débats : participation & organisation
Le président du CSE doit veiller à :
la répartition équitable des temps de parole ;
l’accès de toutes et tous aux discussions en séance ;
la liberté comme la possibilité de présentation des opinions et points de vue de toutes et tous ;
la sérénité des échanges et des paroles.
Il fait procéder aux votes et annoncer les décomptes des voix pour les délibérations. Si l’ordre du jour ne peut pas être traité intégralement, par accord entre le président et la majorité des élus, il peut être convenu de suspendre la séance ou de reporter à la prochaine réunion plénière les points restants à traiter.
3.3.5.3 - Enregistrement & sténographie
L’employeur ou les élus (par un vote à la majorité des membres présents) peuvent décider du recours à l’enregistrement ou à la sténographie des séances pour le temps consacré à l’examen des points à l’ordre du jour. L’employeur ne peut s’y s’opposer que lorsque les délibérations portent sur des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles. Les enregistrements ne peuvent être écoutés en interne que par les participants à la réunion.
Si besoin est, ils peuvent être mis à la disposition d’un prestataire chargé de rédiger le procès-verbal de réunion pour le compte du CSE. En tout état de cause, ils sont détruits dès l’adoption du procès-verbal définitif. L’obligation de discrétion pèse sur la personne qui sténographie.
L’employeur doit prendre en charge les frais liés à l’enregistrement et à la sténographie lorsque c’est lui qui décide d’y recourir et à contrario c’est le CSE qui prend en charge quand ce sont les élus qui décident le recours à ces techniques.
3.3.5.4 - Visioconférence
Le recours à la visioconférence peut être autorisé par accord entre l’employeur et la majorité des élus titulaires. En l’absence d’accord, ce recours est limité à 3 réunions par année civile. Lorsque le CSE est réuni en visioconférence, le dispositif technique mis en œuvre doit garantir l’identification des membres de l’instance et leur participation effective, en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l’image des délibérations. La visioconférence ne fait pas obstacle aux suspensions de séances.
3.3.5.5 - Suspension de séance
À la demande de tout membre, le CSE peut décider d’une suspension de séance par un vote à la majorité des voix. Le Président seul peut aussi décider de suspendre la séance. Avant de suspendre la séance, les représentants du personnel et le président se mettent d’accord sur la question de savoir qui quitte temporairement la salle de réunion. Le procès-verbal de la réunion mentionne la suspension de séance, il indique pendant combien de temps la séance a été suspendue et en présence de qui elle a repris.
Article 3.3.6 - Recours à l’expertise Lorsque le comité social et économique décide du recours à l'expertise, les frais d'expertise sont soit pris en charge par l'employeur, soit cofinancés à 80 % par l'employeur et à 20 % par le CSE sur son budget de fonctionnement, soit financés exclusivement par le CSE conformément à l'article L. 2315-80 du code du travail ou, en cas d’accord, à 100% par l’employeur.
3.3.6.1 - Expertises financées exclusivement par l'employeur
L'employeur finance en totalité les expertises suivantes :
pour les consultations récurrentes relatives à la politique sociale et à la situation économique et financière ;
en cas de licenciements économiques collectifs ;
en cas de risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel ;
pour la recherche d'un repreneur conformément à l'article L. 1233-57-17 ;
3.3.6.2 - Expertises cofinancées par le CSE et l'employeur
Les expertises financées par le CSE, sur son budget de fonctionnement, à hauteur de 20 %, et par l'employeur, à hauteur de 80 %, sont les suivantes :
pour la consultation sur les orientations stratégiques ;
pour les consultations ponctuelles hors celles prises en charge par l'employeur (c'est-à-dire hors licenciements économiques collectifs, risque grave, et dans le cadre de la recherche d'un repreneur), cela vise par exemple les expertises en matière d'opération de concentration, d'offre publique d'acquisition, dans le cadre du droit d'alerte économique, ou encore en cas de projet important modifiant les conditions de travail.
3.3.6.3 - Financement exclusif du CSE
En dehors des cas visés ci-dessus, le CSE peut faire appel à tout type d'expertise rémunérée par ses soins pour la préparation de ses travaux (C. trav., art. L. 2315-81). C'est ce que l'on appelle communément l'expertise libre. Article 3.3.7 - Informations et/ou données confidentielles et/ou stratégiques
Toute personne siégeant ou pouvant siéger au CSE et dont la participation à une réunion plénière ordinaire ou extraordinaire lui permet – en cours de séance plénière ou avant – d’obtenir et/ou prendre connaissance de certaines informations et/ou données confidentielles et/ou sensibles pour l’entreprise est tenue, dans les conditions prévues par le code du travail, d’une double obligation de secret professionnel et de discrétion.
Par l’effet cumulé des obligations précédentes, les informations et/ou données confidentielles et/ou sensibles pour l’entreprise ne peuvent :
ni être portées à la connaissance des salariés, comme du grand public, par toute personne siégeant ou pouvant siéger au CSE, sans l’autorisation expresse du président du CSE ;
ni faire l’objet de révélation et/ou diffusion extérieure au périmètre de l’entreprise, notamment par voie de presse, médias et/ou mise en ligne sur Internet, sans l’accord express écrit de l’entreprise elle-même.
(C. trav., art. L. 2315-3)
Toute violation de l’une ou l’autre de ces obligations peut permettre à l’entreprise de prendre les mesures qui s’imposent notamment sous forme de poursuites judiciaires et/ou disciplinaires à l’encontre des personnes physiques ou du CSE lui-même en qualité de personne morale. Lors de chaque information ou consultation du CSE, le chef d’entreprise précise le périmètre des dispositions confidentielles et la durée de l’obligation de confidentialité des membres du CSE. Les informations confidentielles sont également précisées dans la BDESE. Article 3.3.8 - Délais de consultation du CSE
Le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif s’il ne s’est prononcé à l’expiration d’un délai de :
15 jours à compter de la mise à disposition des informations ;
2 mois en cas d’expertise ;
Le point de départ du délai de consultation court à compter de la communication par l’employeur des informations prévues par le code du travail nécessaires à la consultation ou de l’information par l’employeur de la mise à disposition dans la BDESE des informations nécessaires à la consultation.
Article 3.3.9 - Procès-verbal de chaque réunion plénière de CSE
Chaque réunion plénière du CSE – ordinaire ou extraordinaire – donne lieu à établissement d’un procès-verbal écrit entre le secrétaire du CSE et l’employeur ou son représentant légal. Le secrétaire rédige le procès-verbal.
3.3.9.1 - Contenu du procès-verbal des réunions plénières de CSE
Figurent dans chaque procès-verbal de réunion plénière de CSE les mentions, indications et détails suivants :
date de la réunion ;
objet de la réunion et récapitulatif de son ordre du jour ;
date de la convocation à la réunion ;
liste des personnes : convoquées à la réunion, invitées à la réunion, présentes lors de la réunion, absentes lors de la réunion ;
liste des documents joints à la convocation à la réunion et destinés à être examinés dans le cadre de la réunion ;
heures d’ouverture et de clôture de la séance ;
relation des débats et échanges et positions des participants à la réunion sous forme de synthèse ou version in extenso d’après enregistrement ;
retranscription des : vœux, décisions, propositions, désignations, élections, avis, motions, résolutions, etc. adoptés par le CSE en séance avec, à chaque fois, le détail du vote et des résultats,
documents présentés en CSE (sous réserve de confidentialité)
3.3.9.2 - Établissement du procès-verbal des réunions plénières de CSE
Il revient au secrétaire du CSE d’établir le procès-verbal des réunions plénières sous forme de projet en vue de son adoption ultérieure. Le projet de procès-verbal est rédigé par le secrétaire dans les 15 jours suivant la réunion plénière du CSE après consultation des participants à la réunion, sauf dispositions légales particulières. Si une nouvelle réunion est prévue dans le délai de 15 jours, le PV est établi et transmis avant cette réunion et est approuvé lors de la réunion extraordinaire. Le secrétaire transmet le PV sans délai pour relecture à tous les membres du CSE y compris au président. Les éventuelles remarques et demandes de rectification, de suppression ou d’ajout doivent lui parvenir le plus rapidement possible, et au plus tard dans les 5 jours qui suivent. Il incombe ensuite au secrétaire d’établir un PV définitif et de le transmettre au président du CSE au plus tard dans les15 jours qui suivent la réunion à laquelle il se rapporte.
3.3.9.3 - Adoption du procès-verbal des réunions plénières de CSE
Le procès-verbal est soumis pour approbation définitive au CSE. Il fait l’objet d’une adoption par la majorité des membres présents au début de la réunion qui suit celle pour laquelle il a été établi. L’adoption du procès-verbal en réunion plénière doit donner lieu à inscription à l’ordre du jour et le projet de procès-verbal doit figurer parmi les informations et/ou documents joints à la convocation. Lors de la séance plénière, le projet de procès-verbal :
donne lieu à examen, commentaires, débat et vote d’adoption,
et consigne la décision motivée du président sur les propositions et voeux formulés par le CSE lors de la réunion dont le procès-verbal rend compte.
Une fois adopté et signé, le procès-verbal a force probante.
3.3.9.4 - Reproduction et diffusion du procès-verbal des réunions plénières de CSE
Postérieurement à sa signature, chaque procès-verbal de réunion plénière du CSE donne lieu à :
deux exemplaires originaux réservés l’un au président du CSE, l’autre au secrétaire du CSE aux fins d’archivage ainsi que copie aux membres des organisations syndicales élus au CSE.
un exemplaire aux fins d’archivage dans les locaux de l’entreprise suivant diligence du président du CSE afin d’être tenu notamment à disposition de l’inspecteur du travail, du médecin-inspecteur du travail et des administrations ;
diffusion par le secrétaire du CSE sur le site internet du CSE d’une version expurgée des éléments confidentiels et ne pouvant être téléchargée ou imprimée.
Lorsque le procès-verbal comporte des informations et/ou données confidentielles, ses modalités d’affichage et/ou diffusion telles que visées ci-dessus ne peuvent permettre la prise de connaissance et la divulgation desdites informations et/ou données de sorte que son contenu doit en être expurgé à la diligence du secrétaire du CSE avant affichage et/ou diffusion. Toute diffusion et/ou communication externe aux locaux de l’entreprise de tout ou partie du contenu du procès-verbal des réunions plénières de CSE – et par n’importe quel moyen, modalité ou média – est interdite.
Article 3.3.10 - Votes au sein du CSE
Au cours de ses réunions plénières – ordinaires ou extraordinaires – le CSE est amené à organiser et procéder à des votes.
3.3.10.1 - Différents types de votes lors des réunions plénières du CSE
Deux types de votes sont à distinguer :
type 1 : votes se rapportant à l’administration et/ou à l’organisation interne du CSE (ex. : élection du bureau, des membres des commissions, vote du règlement intérieur) ;
type 2 : votes directement liés à l’exercice de sa compétence en qualité de délégation du personnel.
Il est précisé que cette compétence consiste à représenter les salariés auprès de l’employeur pour :
d’une part, toutes les questions économiques, financières, sociales et celles concernant la santé, la sécurité et les conditions de travail intéressant le personnel travaillant dans l’entreprise ;
d’autre part, mettre en place et/ou gérer les activités sociales et culturelles.
3.3.10.2 - Règle de majorité applicable aux votes lors des réunions plénières du CSE
Aucun quorum n’est exigé pour organiser et valider un vote lors d’une réunion plénière de CSE. La règle est la suivante : majorité des présents : calcul à partir du seul nombre des votants présents au moment du vote avec,
d’une part, la nécessité d’obtenir la moitié + 1 (50 % + 1) des votes de ces votants pour qu’il y ait adoption
et d’autre part, le fait que les votes blancs, nuls et les abstentions sont assimilés à un vote « contre ».
Ce mode de décompte est utilisé pour les votes de catégorie 2.
3.3.10.3 - Détenteurs du droit de vote lors des réunions plénières du CSE
Ont seuls un droit de vote :
le président du CSE ;
les élus titulaires de la délégation du personnel (ou les suppléants les remplaçant).
Ils ont voix délibérative. Il est à noter que le président :
ne participe pas au vote lorsqu’il consulte les membres élus en tant que délégation du personnel (catégorie 2). Il peut en revanche prendre part aux votes organisés pour l’adoption des décisions et élections internes au CSE (catégorie 1),
ne dispose d’aucune voix prépondérante notamment en cas d’égalité à l’occasion d’un vote.
3.3.10.4 - Modalités de vote lors des réunions plénières du CSE
Tous les votes à effet de délibérations, désignations, élections, vœux, avis, décisions, propositions et résolutions ont lieu exclusivement pendant le temps de séance et au cours des réunions plénières du CSE, ordinaires ou non. Les votes du CSE ont normalement lieu à main levée, sauf si un membre ayant droit de vote demande à ce qu’il soit organisé à bulletin secret. En tout état de cause, l’avis émis par le CSE à l’occasion de la consultation sur le licenciement d’un représentant du personnel fait l’objet d’un vote à bulletin secret.
Article 3.3.11 - Communication auprès des salariés à l’issue de la réunion du CSE
Il est d'usage au sein de l'entreprise que la Direction communique à l'ensemble du personnel à l'issue du CSE sur les principales informations transmises aux élus sous la forme d'une note d'information. Cette note d'information ne remplace en aucun cas le procès-verbal du CSE établi sous la responsabilité de son secrétaire et qui fait l'objet d'une approbation au cours des réunions ordinaires du CSE. Les parties conviennent de l'utilité de ce support d'information dès lors que le message est conforme au contenu des informations transmises au CSE et qu'il ne met pas les membres du CSE en porte à faux.
Sous réserve du respect des obligations de discrétion et de confidentialité, immédiatement après la réunion, afin d’informer les salariés le plus rapidement possible, le secrétaire du CSE peut décider de rédiger et d’afficher une communication reprenant les informations essentielles qu’il souhaite porter à la connaissance des salariés. Il en informe au préalable les autres membres du CSE.
Article 3.4 - Modalités de fonctionnement de la Commission Sante, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)
Le CSE a pour mission de
promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise. La place dévolue à la commission santé, sécurité et conditions de travail est fondamentale. Il s’agit de l’instance « experte » dans ce domaine du CSE, et ce dernier lui délègue de manière étendue les missions suivantes :
Procéder à
l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs,
Contribuer à faciliter
l’accès des femmes à tous les emplois et à la résolution des problèmes liés à la maternité,
Contribuer à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des
personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle
Se prononcer sur les mesures prises en vue de faciliter
la mise, la remise ou le maintien au travail de certaines catégories de salariés (accidentés du travail, travailleurs handicapés...)
Proposer des actions de prévention du
harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes,
Examiner toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l’entreprise.
Cette délégation des attributions pourra être précisée par le CSE, notamment dans son règlement intérieur. Elle ne porte pas préjudice à la capacité de l’ensemble des élus du CSE d’exercer leurs missions en matière de santé, sécurité et conditions de travail dans l’entreprise.
En tout état de cause, les attributions consultatives et la possibilité de recourir à un expert restent de la
compétence exclusive du CSE.
Article 3.4.1 - Composition et mise en place de la commission SSCT Il est préalablement précisé que la composition et les membres de la CSSCT tels qu’arrêtés lors de la réunion d’installation du CSE le 7 décembre 2023 restera inchangée jusqu’à l’issue des mandats en cours.
La commission santé, sécurité et conditions de travail est composée de 4 membres élus au CSE dont :
3 membres parmi les salariés classés en positions A1 à E10 de la classification conventionnelle,
1 membre parmi les cadres (positions supérieures ou égales à F11).
Les membres de la commission sont
désignés par le Comité Social et Economique parmi ses membres (élus titulaires ou suppléants) lors de la 1ère séance du comité. Ils seront désignés pour une durée qui prend fin avec celle des membres élus du CSE. En cas de départ ou démission d’un membre de la commission, une nouvelle désignation intervient selon les mêmes termes en CSE.
Article 3.4.2 - Fonctionnement
3.4.2.1 - Présidence de la commission SSCT
La commission SSCT est
présidée par un représentant de la direction de l’entreprise par délégation du président du CSE. Le président peut se faire assister en réunion par des collaborateurs appartenant à l’entreprise en dehors du comité pour traiter des questions à l’ordre du jour. Ils ne peuvent pas être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel présents en réunion.
3.4.2.2 - Réunions de la commission SSCT
La commission SSCT tiendra au cours de l’année
4 réunions obligatoires fixées au moins deux semaines avant le CSE, où les sujets de santé, de sécurité et des conditions de travail sont de droit à l’ordre du jour. Le Médecin du travail, l’Inspection du travail et le contrôleur sécurité de la CARSAT sont invités aux réunions de la commission SSCT.
Le président de la commission SSCT convoque entre chaque réunion obligatoire l’ensemble des membres de la commission à une inspection CSSCT. Les
inspections sont prises en charge par l’entreprise sur le temps de travail effectif.
La commission SSCT est en outre réunie à la suite de tout
accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu'en cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement et à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.
Les membres de la commission SSCT participent en heures de Direction aux réunions trimestrielles, aux réunions de secteur et aux réunions extraordinaires.
3.4.2.3 - Etablissement de l’ordre du jour de la commission SSCT
Les membres élus de la commission SSCT élisent entre eux un
apporteur chargé de collecter et sélectionner les questions à porter à l’ordre du jour de la commission. L’ordre du jour est établi conjointement par le président ou son délégataire et le rapporteur de la commission SSCT 8 jours avant la réunion et envoyé électroniquement au plus tard 6 jours avant la réunion.
3.4.2.4 - Etablissement du compte-rendu de la commission SSCT
Le rapporteur établit le compte rendu de la réunion sous 8 jours et le transmet aux titulaires et suppléants du CSE.
Le rapporteur ou en son absence prévisionnelle, son remplaçant désigné lors de la réunion de la commission SCCT, assiste à la réunion du CSE qui suit afin de commenter les travaux de la commission au CSE traitant spécifiquement des questions de santé, sécurité et conditions de travail.
Article 3.5 - Modalités de fonctionnement des autres commissions Il est préalablement précisé que la composition et les membres des autres commissions du CSE tels qu’arrêtés lors de la réunion d’installation du CSE le 7 décembre 2023 restera inchangée jusqu’à l’issue des mandats en cours.
Les commissions constituent
l'appareil d'étude, de coordination et de contrôle du CSE. Le rôle de chacune d'elles est consultatif.
Ces commissions n'ont
aucun pouvoir propre et ne disposent pas de la personnalité civile. Elles ne peuvent agir que par délégation du CSE et dans la limite des délégations qui leur sont accordées. Elles rendent compte de leur activité au comité qui demeure juridiquement seul responsable.
Les membres des commissions sont tenus, comme les membres du CSE à l’
obligation de discrétion.
Un représentant de la Direction peut participer à chaque réunion plénière de ladite commission. Le secrétaire du CSE ou son adjoint peut participer à chacune de ces commissions même s'il n'est pas membre de celles-ci.
Chaque année au cours du CSE du mois de janvier, les membres des commissions seront passés en revue afin de clarifier l'appartenance d'un élu à une commission et éventuellement de revoir la composition de ladite commission le cas échéant et d'en informer ainsi la direction.
A la date de signature du présent accord, les commissions et les activités suivantes font l’objet d’une
prise en charge de leur temps de réunion par l’employeur. Les désignations des membres du CSE dans les commissions sont portées à la connaissance du Président en CSE.
Les parties conviennent également que cette liste est susceptible d’évoluer dans le temps. Aussi il est expressément convenu entre les signataires que :
Toute suppression d’une des commissions ci-dessous énumérées est de la responsabilité des élus du CSE ;
Le CSE est libre de créer toute commission conforme à ses missions dans la mesure où elle se réunit et travaille via l’utilisation du crédit d’heures de délégation ce y compris en ce qui concerne le temps de réunion ;
La création d’une commission sollicitant l’employeur pour une prise en charge partielle ou totale des heures de réunions nécessite l’accord express du Président du CSE tant sur l’objet, le nombre de réunions que sur le nombre de membres.
Article 3.5.1 - La commission Formation Professionnelle et Gestion des Compétences La commission Formation Professionnelle et Gestion des Compétences est chargée :
d'étudier les moyens en matière de formation,
d'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi, le travail et celui des Jeunes et des personnes en situation de handicap,
d'étudier les projets de plan et de bilan de la formation professionnelle,
d'étudier l'adéquation entre les compétences nécessaires et les compétences disponibles au sein de l’entreprise.
Elle peut procéder auprès du personnel à des investigations concernant les besoins des salariés en matière de formation professionnelle et/ou d'acquisition des compétences.
Elle est également chargée de
préparer les réunions du CSE sur la formation prévues dans la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise (orientations du plan de formation) et dans la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise (bilan du plan de formation et projet de plan de formation).
5 membres dont au moins un élu 2ème ou 3ème collège parmi les membres CSE titulaires ou suppléants constituent cette commission, la composition des Collèges électoraux étant définie par le protocole d’accord préélectoral.
Elle se réunit au moins 1fois par an. Le temps de réunion est pris en charge par la Direction.
Article 3.5.2 - La commission de l’Egalité Professionnelle La commission de l’égalité professionnelle est chargée :
d'étudier le rapport écrit de l'employeur sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise.
Elle se réunit au moins une fois par an et est composée de
4 membres, dont au moins un élu 2ème ou 3ème collège parmi les membres CSE titulaires ou suppléants constituent cette commission, ainsi que d’un représentant de la Direction, la composition des Collèges électoraux étant définie par le protocole d’accord préélectoral.
Le temps de réunion est pris en charge par la Direction.
Article 3.5.3 - Commission d’Information et d’Aide au Logement. La commission d’Information et d’Aide au Logement est chargée :
de rechercher les possibilités d’offre de logements correspondant aux besoins du personnel, en liaison avec les organismes habilités à collecter la participation des employeurs à l’effort de construction,
d’informer les salariés sur leurs conditions d’accès à la propriété ou à la location d’un logement et les assiste dans les démarches nécessaires pour l’obtention des aides financières auxquelles ils peuvent prétendre. (L2315-51)
d’aider les salariés souhaitant acquérir ou louer un logement au titre de la participation des employeurs à l’effort de construction, ou investir les fonds provenant des droits constitués en application des dispositions relatives à l’intéressement, à la participation et à l’épargne salariale.
Elle se réunit au moins 2 fois par an et est composée de :
De 3 membres dont au moins un élu 2ème ou 3ème collège parmi les membres CSE titulaires ou suppléants constituent cette commission, la composition des Collèges électoraux étant définie par le protocole d’accord préélectoral,
D’un représentant de la direction,
Un représentant du gestionnaire de la contribution logement y est invité.
Le temps de réunion est pris en charge par la Direction.
Une Commission Restaurant d’entreprise est instituée au sein du CSE. Son existence est conditionnée à l’activité du Restaurant d’Entreprise de la société. Cette commission est chargée de superviser les aspects relatifs à la gestion du restaurant d’entreprise et notamment :
La gestion du personnel,
Le pointage,
Les paies des salariés,
Les règlements de factures,
Les règlements des cotisations sociales et patronales
La gestion des comptes.
Les affaires courantes.
La Commission Restaurant est composée de 4 membres élus (titulaires ou suppléants) au CSE dont au moins un élu 2ème ou 3ème collège, la composition des Collèges électoraux étant définie par le protocole d’accord préélectoral.
La Commission dispose chaque année, en décembre, d’un crédit de 50 heures destiné à préparer le repas de Noël et allouable à tout salarié de l’entreprise.
Cette disposition est plus favorable que celle issue de la réglementation sociale qui ne prévoit pas de crédit d’heures pour le fonctionnement d’une commission non-obligatoire.
Article 3.6 - Heures de délégation Le crédit d'heures des élus
titulaires du CSE est égal à 22 heures par mois selon l’effectif en vigueur dans l’entreprise qui fera foi pour la définition du nombre d’heures allouées. Afin de permettre aux élus d’exercer au mieux leurs missions, le crédit d’heures de délégation peut être mutualisé entre eux (titulaire ou suppléant), après information du service RH par courrier ou mail et dans le respect d’un délai de prévenance de 8 jours calendaires. Il est annualisé sur douze mois courant de janvier à décembre de l’année, sans pouvoir dépasser pour chaque bénéficiaire, un mois donné, plus de une fois et demie le volume alloué.
Les heures du mois de décembre non utilisées sont reportées sur la période suivante dans la limite de 0,5 fois le volume alloué (11 heures).
Afin de réaliser et d’accomplir dans de bonnes conditions ses missions le secrétaire du CSE, également président de l’association gestionnaire du restaurant d’entreprise, bénéficie pour ses attributions d’un nombre d’heures de délégation correspondant à un temps plein :
22 heures en tant qu’élu titulaire du CSE,
22 heures en tant que secrétaire du CSE,
et 108 heures en tant que président de l’association gestionnaire du restaurant d’entreprise.
Il est en outre convenu, au regard de l’importance que les parties accordent aux missions de la
commission SSCT, que ses membres bénéficient de 8 heures de délégation par mois au titre de ce mandat. Ces heures ne sont ni reportables ni transférables.
Cette disposition est plus favorable que celle issue de la réglementation sociale qui ne prévoit pas de crédit d’heures pour les membres de la CSSCT.
Comme prévu dans le Titre 1 et afin d’assurer la bonne organisation des services, la prise des heures de délégation, sauf situation exceptionnelle, doit faire l’objet d’une
information de la hiérarchie avant la prise effective. Les temps pris en délégation sont déclarés via les bordereaux d’heures de délégation mis à la disposition des représentants du personnel.
Article 3.7 - Les moyens de fonctionnement du CSE Article 3.7.1 - Budget de fonctionnement Au cours des années 2021, 2022 et 2023, correspondant aux 3 années précédant la signature du présent accord, le budget de fonctionnement du CSE a été alloué sur une base fixe annuelle de 39 776,64 € (trente neuf mille sept-cent soixante seize euros et soixante-quatre centimes) correspondant respectivement à 0,34 %, 0,35% et 0,36% de la masse salariale constatée sur chacune des années. Dans le même temps, les charges de fonctionnement du CSE constatées en 2021 et 2022 correspondaient à des enveloppes tournant autour de 21 K€ par année (charges d’exploitation de 20 005,43 € en 2021 et de 22 303,25 € en 2022).
L’article L 2315-61 du Code du Travail dispose que l'employeur verse au comité social et économique une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de cinquante à moins de deux mille salariés.
Il est donc convenu entre les parties qu’à compter du 1er novembre 2024, la subvention de fonctionnement du CSE sera établie sur la base de
0,2% de la masse salariale de l’entreprise au cours de l’année précédente et telle que définie à l’article L 2315-61 du Code du Travail.
Article 3.7.2 - Budget des Activités Sociales et Culturelles (ASC) Considérant
1° que le budget de fonctionnement du CSE est fixé à 0,2% de la masse salariale à compter du 1er janvier 2024 avec un montant prévisionnel de 22 500 € pour 39 776,64 € versés habituellement et qu’il convient de transférer la différence (17 276 €) dans le budget des activités sociales et culturelles,
2° que le montant versé au titre des activités sociales et culturelles a été le suivant au cours des trois dernières années :
année 2021 : 72 449,14 € pour une masse salariale de 11 575 684,13 € (0,63% de la masse salariale)
année 2022 : 66 119,88 € pour une masse salariale de 11 367 378,30 € (0,58% de la masse salariale)
année 2023 : 63 480,39 € pour une masse salariale de 11 146 671,37 € (0,57% de la masse salariale)
3° qu’il convient d’ajouter aux montant précédemment mentionnés les 17 276 € de différence entre l’enveloppe prévisionnelle de 0,2% de la masse salariale sur le budget de fonctionnement et le montant de 39 776,64 € versés de façon fixe et qu’en additionnant ainsi ces sommes, par rapport à la masse salariale constatée sur les 3 années, les pourcentages auraient ainsi été de
en 2021 :0,77 % de la masse salariale
en 2022 :0,73% de la masse salariale
en 2023 : 0,73% de la masse salariale
4° que l’article L 2312-81 du Code du Travail dispose que la contribution versée chaque année par l'employeur pour financer des institutions sociales du comité social et économique est fixée par accord d'entreprise et qu’à défaut d'accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l'année précédente.
Les parties conviennent de fixer en conséquence la contribution de l’employeur aux activités sociales et culturelles, à compter du 1er novembre 2024, à
0,75% de la masse salariale telle que définie par l’article L 2315-61 du Code du Travail.
En cas de reliquat budgétaire, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent décider par une délibération de transférer tout ou partie de l'excédent annuel dans les conditions fixées par les articles L.2312-84 et L.2315-61 du Code du travail.
Article 3.7.3 - Formation des membres du CSE Les heures de formation visées au 3.7.3.1 et 3.7.3.2 ci-dessous sont prises sur le temps de travail et rémunérées comme telles.
3.7.3.1 - Formation hygiène, santé, sécurité et conditions de travail
L’ensemble des membres du CSE bénéficiera d’une
formation de 5 jours relative à l’hygiène, la santé, à la sécurité, et aux conditions de travail ainsi que 0,5 jours complémentaire délivré par le Service Santé et Sécurité de l’entreprise sur les risques spécifiques, outils, etc.
En ce qui concerne la formation de 5 jours, chaque organisation syndicale signataire est libre de recourir à l’organisme certifié de son choix.
Cette formation et les frais afférents sont pris en charge par l’entreprise conformément aux dispositions légales et règlementaires. Dès lors que des élus ont exercé leur mandat pendant 4 ans consécutifs ou non, cette formation sera renouvelée conformément aux prescriptions réglementaires pour les élus concernés.
3.7.3.2 - Formation économique
L’ensemble des membres du CSE bénéficient d’une formation économique d’une durée de 5 jours maximum par mandat, prise en charge financièrement par l’employeur.
Les modalités de cette formation sont fixées par les dispositions légales et réglementaires. Cette formation est imputée sur la durée des congés de formation économique, sociale et syndicale.
Article 3.7.4 - Moyens matériels Un
local et les moyens matériels nécessaires à l’exercice de ses fonctions est mis à la disposition du CSE (L2315-25) qui peut l’utiliser conformément aux dispositions légales (L 2315-26 du Code du Travail). L'entretien technique du local et le nettoyage du local est pris en charge par la société Fonderie de Bretagne sous réserve que le(s) prestataire(s) aient accès au local.
Par ailleurs afin de faciliter leur travail, les représentants du personnel (titulaire et suppléant CSE, RS au CSE) peuvent à leur demande bénéficier d’une adresse électronique interne. L’attribution de cette adresse n’est en aucun cas destinée à permettre l’envoi de messages collectifs de quelque nature que ce soit au personnel.
Des moyens spécifiques visés ci-dessous sont en complément mis à la disposition de certains membres du Bureau du CSE dans les conditions fixées par l’article 3.7.4.1.
3.7.4.1 - Moyens informatiques du secrétaire du CSE
Ordinateur portable
Le secrétaire du CSE dispose s'il le souhaite d'un
ordinateur portable fourni par l'entreprise (s'il n'en dispose pas déjà d'un dans le cadre d'un autre mandat et s’il n’en détient pas dans le cadre de sa fonction dans l'entreprise). Le coût, la maintenance et la mise à jour du matériel sont à la charge de la société Fonderie de Bretagne. L'utilisation de cet équipement est destinée uniquement à un usage professionnel et doit s'inscrire strictement dans les règles d’utilisation de l’entreprise.
Téléphone portable
Le secrétaire du CSE dispose s'il le souhaite d'un téléphone portable de
type smartphone avec forfait bloqué conforme à celui mis à disposition des salariés de l'entreprise qui en bénéficient, pris en charge par l'entreprise selon les règles en vigueur (sauf s'ils en dispose déjà dans le cadre d'un autre mandat ou s'il en détient un dans le cadre de sa fonction dans l'entreprise). Ce téléphone est à usage strictement professionnel et lui permettra d'être contacté par la Direction ou de contacter la direction sans supporter de frais.
3.7.4.2 - Moyens informatiques du secrétaire de la commission SSCT
Ordinateur portable
Le secrétaire de la CSSCT dispose s'il le souhaite d'un
ordinateur portable fourni par l'entreprise (s'il n'en dispose pas déjà d'un dans le cadre d'un autre mandat et s’il n’en détient pas dans le cadre de sa fonction dans l'entreprise). Le coût, la maintenance et la mise à jour du matériel sont à la charge de la société Fonderie de Bretagne. L'utilisation de cet équipement est destinée uniquement à un usage professionnel et doit s'inscrire strictement dans les règles d’utilisation de l’entreprise.
Téléphone portable
Le secrétaire de la CSSCT dispose s'il le souhaite d'un téléphone portable de
type smartphone avec forfait bloqué conforme à celui mis à disposition des salariés de l'entreprise qui en bénéficient, pris en charge par l'entreprise selon les règles en vigueur (sauf s'ils en dispose déjà dans le cadre d'un autre mandat ou s'il en détient un dans le cadre de sa fonction dans l'entreprise). Ce téléphone est à usage strictement professionnel et lui permettra d'être contacté par la Direction ou de contacter la direction sans supporter de frais.
3.7.4.3 - Moyens de communication du CSE
Les parties conviennent que la communication du CSE doit s'appuyer sur les
moyens modernes d'information tels que l'intranet que l'entreprise envisage de mettre en place dans les prochains mois.
Espace Intranet du CSE
L'entreprise autorise le CSE, s'il le souhaite, à disposer d'une
rubrique spécifique dans le futur intranet de l’entreprise. La rubrique intranet du CSE sera conçue pour mettre à la disposition des salariés :
des informations similaires à celles qui se trouvent sur les panneaux d'affichage dans le cadre de la réglementation (activités sociales et culturelles),
les procès-verbaux validés du CSE.
L'espace intranet du CSE sera placé
sous la responsabilité de son secrétaire.
Article 3.8 - Elections des membres de la délégation du personnel au CSE Afin d’élire les membres de la délégation du personnel au CSE lors des élections professionnelles organisées en 2019 et 2023, l’organisation du vote a été menée par voie dématérialisée électronique suivant Décision Unilatérale à durée indéterminée du 4 mars 2019.
Les parties conviennent que ce mode de scrutin garantit sa fiabilité et sa justesse tout en reconnaissant qu’il convient que chaque électeur puisse accéder au vote sans que ses modalités d’organisation ne soient un frein.
La conception et la mise en place du système de vote électronique seront confiées à un prestataire choisi par l'employeur après consultation des délégués syndicaux et respectant le cahier des charges transmis par l’entreprise.
Les coordonnées du prestataire seront précisées dans le protocole d'accord préélectoral. Ce dernier comportera en outre la description détaillée du fonctionnement du système retenu et du déroulement des opérations électorales.
TITRE 4 – LA GESTION DE CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Les parties signataires réaffirment un certain nombre de principes visant à faciliter l'exercice des fonctions de représentant du personnel et visant à permettre à ces salariés de bénéficier d'un
déroulement de carrière conforme au développement de leurs compétences.
Consciente que l'exercice d'un mandat de représentant du personnel est un
atout professionnel et constitue un investissement dans la vie économique et sociale de l'entreprise, la Direction s'engage à prendre en considération la participation du salarié au dialogue social dans son évolution de carrière professionnelle.
Un représentant du personnel doit avoir un emploi correspondant à sa qualification lui permettant, en fonction de ses compétences et de ses réalisations professionnelles de progresser dans son métier et sa carrière professionnelle. L'examen de la situation des représentants du personnel peut être fonction des poids respectifs de ses mandats et de son activité professionnelle.
Les parties souhaitent que les représentants du personnel puissent
concilier l'exercice de leur mandat et l'accomplissement de leur activité professionnelle sans que leur carrière et évolution professionnelles en soient affectées. Les organisations syndicales, la DRH mais aussi le management ont un rôle à jouer dans cet objectif.
L'exercice d'un mandat ne peut
ni favoriser ni pénaliser l'évolution de carrière d'un salarié. Cependant, comme pour tout salarié, il est rappelé qu'il appartient aux représentants du personnel d'être acteur de leur évolution professionnelle.
La mission dévolue aux représentants du personnel doit être remplie en cohérence avec l'exercice d'une activité professionnelle effective et ce, quels que soient le nombre de leurs mandats et le temps dévolu à leur exercice.
Article 4.1 - La formation des représentants du personnel Article 4.1.1 - Le congé de formation économique, sociale et syndicale L'article L3142-7 du code du travail prévoit que les salariés ont la possibilité de bénéficier d'un congé de formation économique sociale et syndicale dans la limite de 12 jours par an et de 18 jours pour l'animateur d'une telle formation. La demande d'absence pour participer à un congé de formation économique sociale et syndicale est adressée au plus tard 30 jours avant le départ en formation.
Les représentants du personnel transmettent le programme indicatif de la formation ainsi – à l'issue de la formation – qu'une attestation de présence. Article 4.1.2 - Formation dans le cadre de l'activité professionnelle Les représentants du personnel auront accès
dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues dans le plan de formation de l'entreprise.
Dans l’année suivant les élections, une formation sera délivrée, en plusieurs sessions, aux représentants du personnel par la Direction de la société Fonderie de Bretagne. Cette formation sera proposée à l'ensemble des représentants du personnel. L'objectif de cette demi-journée est de familiariser les représentants du personnel au vocabulaire spécifique de l'entreprise, à son organisation et à sa place et ses enjeux comme vis-à-vis de ses clients et concurrents afin que les futurs débats soient éclairés par une compréhension mutuelle.
Lors de cette demi-journée, seront expliqués par exemple les termes portant sur les
données financières, les données commerciales, les données RH. Le programme sera défini par la DRH en concertation avec le secrétaire du CSE.
Article 4.2 - Assurer le principe de non-discrimination salariale 4.2.1 - Augmentations individuelles de salaire Les augmentations individuelles de salaire seront
proposées par les managers dont ils dépendent, sur la base de leur performance dans le cadre de leur activité professionnelle.
Toutefois, afin d'éviter un traitement inéquitable, la
DRH consolide les augmentations prévues pour chaque élu avant leur mise en œuvre et, quand celles-ci seront nulles ou inférieures à la moyenne du budget d'augmentation annuelle prévu dans l'entreprise, elle demandera justification auprès du responsable hiérarchique. La responsabilité de la DRH étant de s'assurer qu'aucune discrimination salariale n'est mise en œuvre au sein de la société Fonderie de Bretagne.
Pour les représentants du personnel dont les heures de délégation représentent au moins 40% de leur temps de travail (base temps plein), la DRH portera un regard particulier et vigilant afin d'éviter que ces représentants soient pénalisés par la lourdeur de leur mandat dans l'évolution de leur rémunération. Un contrôle sera réalisé pour s’assurer que l’évolution de la rémunération sur l'ensemble de la durée de leur mandat soit comparable à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté et les résultats sont comparables ou, à défaut de tels salariés, à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.
4.2.2 - Rémunération variable Le calcul des éléments
variables (prime sur objectifs et toute autre prime figurant au contrat de travail) des représentants du personnel sera adapté, si nécessaire, à leur charge de représentation.
Il en va ainsi des salariés bénéficiant d'éléments variables fixés sur la base d'indicateurs de performance individuelle. Dans ce cas, les objectifs individuels
prendront en compte tant les heures de délégation que le temps passé en réunion à l'initiative de la Direction.
En cas de
litige sur l'application de ce principe, le représentant du personnel ou le manager peuvent saisir la DRH qui étudiera la situation en collaboration avec la direction de la ligne d'activité du salarié.
Article 4.3 - Evaluation professionnelle et entretien individuel 4.3.1 - L’entretien d’évaluation Les parties conviennent que l'exercice d'un mandat de représentant du personnel peut rendre plus difficile pour le titulaire dudit mandat la
gestion de son évolution professionnelle, en raison notamment de la disponibilité que cela implique. Dans ces conditions, il apparaît nécessaire que le titulaire du mandat syndical ou le représentant du personnel puisse faire part de ses éventuelles difficultés à sa hiérarchie afin d'aboutir à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et mandat de représentant du personnel.
Lors dudit entretien, le salarié pourra faire part de ses éventuelles observations sur la
conciliation de son mandat avec ses responsabilités et fonctions au sein de l'entreprise.
Ces éventuelles observations seront portées dans l'entretien. Une copie de cet entretien devra être transmise à la DRH.
La DRH
pourra s'appuyer sur le résultat de cet entretien afin de mener une réflexion avec le titulaire du mandat sur les mesures susceptibles de faciliter la conciliation dudit mandat avec sa vie personnelle et professionnelle.
4.3.2 - L’entretien de fixation des objectifs annuels Au début de chaque année, la fixation des objectifs individuels est faite sur la base des
objectifs proratisés, en fonction des absences prévisibles nécessitées par l'exercice du mandat. En fin d'année, l'évaluation du taux d'atteinte de ces objectifs sera faite sur la base exclusive du travail effectué par le salarié, en fonction de son temps de présence réel, sans tenir compte des absences dues au(x) mandat(s).
En cas de litige sur la fixation des objectifs et l'évaluation de leur atteinte, le représentant du personnel ou le manager peuvent
saisir la DRH qui étudiera la situation en collaboration avec la direction de la ligne d'activité du salarié.
Article 4.4 - Dispositifs contribuant à faciliter le dialogue entre le responsable hiérarchique et le collaborateur devenu représentant du personnel 4.4.1 - Information du responsable lors de la prise de mandat Suite à la publication des résultats des élections professionnelles, la DRH communique aux managers les bordereaux d’heures individuelles de délégation pour le(s) représentant(s) du personnel placé sous leur responsabilité.
4.4.2 - Réunion des responsables hiérarchiques et d’un représentant de la DRH A l'occasion de la prise de mandats de représentation du personnel par un collaborateur, la
DRH organisera une réunion avec les responsables hiérarchiques des nouveaux représentants du personnel qui sera rendue obligatoire pour ces derniers. Cette réunion se tiendra dans les 2 mois suivants la prise de fonction.
Les thèmes abordés lors de cette réunion sont :
la sensibilisation au rôle des représentants du personnels, son importance, ses missions et prérogatives,
le passage en revue du présent accord et notamment des points ayant trait directement aux relations entre l'encadrement et le représentant du personnel,
l'entretien d’évaluation des représentants du personnel,
suivi et gestion des heures de délégation.
L’objectif est de préciser les droits et obligations respectifs du salarié titulaire de mandats et de son responsable hiérarchique, tels qu'ils figurent dans le présent accord.
4.4.3 - Entretien de prise de mandat entre le Responsable et le salarié prenant une fonction de représentant du personnel – Entretien tout au long de la vie du mandat Lors de la prise de mandat, la DRH proposera au représentant du personnel que soit organisé un
entretien entre le responsable hiérarchique et lui (ou elle) afin d'adapter la charge de travail au temps de présence tout en préservant l'intérêt de son emploi et en maintenant les possibilités d'évolution professionnelle. Par ailleurs, cet entretien permettra d'adapter les objectifs fixés en début d'année au nouveau contexte professionnel du représentant du personnel.
À tout moment, tout au long de la vie du mandat ou en fonction de la mobilité et des activités professionnelles, le représentant du personnel, le N+1 ou la DRH peuvent solliciter un entretien complémentaire, s'ils l'estiment nécessaire, notamment en cas de changement de responsable hiérarchique.
Article 4.5 - Dispositifs de soutien à la carrière professionnelle du salarié à l'issue de son mandat
L'engagement dans une fonction représentative exige des compétences économiques et sociales, mais il permet d'en acquérir d'autres, utilisables en interne ou en externe. Dans le présent chapitre, la DRH souhaite aider le représentant du personnel à faire reconnaître son parcours afin de lui ouvrir des perspectives d'évolution professionnelle.
Le représentant du personnel dispose des options décrites ci-dessous, à sa convenance, étant rappelé qu'il est lui-même acteur de son évolution professionnelle. Elles sont susceptibles d’évoluer en fonction de la règlementation en vigueur.
4.5.1 - Validation des acquis de l’expérience et bilan de compétence en cours ou en fin de mandat En cas de
prise en charge partielle par TRANSITIONS-PRO ou l'OPCO, l'entreprise financera intégralement le reliquat du coût d'une action de VAE ou d’un bilan de compétence du salarié.
En
l'absence de prise en charge du coût par TRANSITIONS-PRO ou par l'OPCO, outre la mobilisation de ses droits au titre du Compte Personnel de Formation pour bénéficier de son allocation formation, le salarié verra ses frais restants à sa charge financés à hauteur de 1000 €.
4.5.2 - Le Compte Personnel de Formation de Transition Professionnelle Le salarié bénéficiera de la prise en charge par la société Fonderie de Bretagne de
60 % de la partie de la rémunération non maintenue par TRANSITIONS-PRO. De plus, si des dépenses afférentes au stage restaient à la charge du collaborateur, l'entreprise les prendra à sa charge sur la base d'un forfait de 500 € (sur la base de justificatifs de ces dépenses).
TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES Article 5.1 - Prise d’effet, durée Le présent accord entrera en vigueur conformément à l’article L2261-1 à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent, dans des conditions déterminées par voie règlementaire, pour une durée indéterminée. Article 5.2 - Suivi, révision Le présent accord fera l’objet d’un suivi dans les conditions définies à l’article 2.2.1.3 relatif à la Commission du Dialogue Social. En cas de demande de l’une ou l’autre des parties de convoquer la Commission du Dialogue Social, alors seront en particulier analysés :
l’application de la mutualisation des heures de délégation,
le fonctionnement de la commission SSCT,
le fonctionnement de la BDESE,
la réalisation des entretiens liés aux mandats des représentants du personnel.
Il pourra être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du code du travail. La révision pourra intervenir à tout moment à la demande de l'une des parties signataires qui indiquera dans la demande de révision, le ou les articles à réviser. Cette demande sera faite par lettre recommandée avec avis de réception adressée à chacun des signataires.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Article 5.3 - Dépôt Conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et déposé par la direction des ressources humaines, en deux exemplaire dont un sous forme électronique, auprès de la DREETS du Morbihan.
Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lorient.
Il est donc établi en quatre exemplaires :
1 exemplaire pour chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise
1 exemplaire pour l’entreprise
1 exemplaire destiné à la DREETS du Morbihan
1 exemplaire destiné au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes et dépôt électronique.
à Caudan, le 18 novembre 2024
Pour la sociétéPour la CGT MonsieurMonsieur Directeur GénéralDélégué Syndical
