La Société FONDERIE DU POITOU FONTE sise ZI de St Ustre, CS 60042, 86 220 INGRANDES SUR VIENNE, immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de POITIERS sous le numéro 535151055, représentée par XXXXXXX
D’une part Et
Les organisations syndicales représentatives des salariés :
Les signataires se sont réunis les 21 juin 2017, 20 septembre 2017 et 1er mars 2018 pour définir les modalités d’exercice par les salariés, de leur droit à la déconnexion, en application de l’article L.2242-8 du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
Le droit à la déconnexion a pour objectif d’assurer la santé et la sécurité du salarié par :
le respect des temps de repos et de congé pour rétablir la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle, le respect de la vie personnelle et familiale, en régulant l’usage des outils numériques.
La loi considère le salarié comme acteur dans la mise en œuvre de son droit à la déconnexion. L’employeur, quant à lui, doit proposer et mettre à disposition les mesures permettant l’exercice de ce droit du salarié.
Pour cela, l’employeur doit veiller d’une part à ce que la charge de travail et les échéances ne rendent pas impossible pour le salarié, l’usage de son droit à la déconnexion et d’autre part, à ce que chaque salarié n’empiète pas sur le droit à la déconnexion de ses collègues. Il est à noter qu’aucune sanction ne pourra être prise envers un salarié qui n’aura pas répondu à une sollicitation en dehors de son temps de travail.
Les élus conviennent néanmoins que les dispositions retenues par les parties signataires devront tenir compte des impératifs de production de Fonderie du Poitou Fonte dont la particularité réside dans la continuité de l’activité de production (2X8 + nuit et équipes de maintenance du week-end).
Il sera notamment nécessaire de traiter les situations exceptionnelles et celles liées notamment à l’urgence, de les discuter et d’en définir un cadre.
La sensibilisation des salariés et le rôle de l’encadrement joueront un rôle important dans la mise en place du droit à la déconnexion à FPF.
Article 1 : Champ d’application
Cet accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise (Comité de Direction compris) et plus particulièrement à ceux qui, dans le cadre de leurs fonctions, utilisent des outils numériques (messagerie électronique et téléphone portable principalement). Sont également concernés les salariés soumis au forfait jour. Le droit à la déconnexion s’exerce pendant les temps de « non travail », c’est-à-dire les temps de pause, repas, les repos quotidiens et hebdomadaires, les jours fériés chômés, les congés payés et toute autre période de suspension du contrat de travail. L’astreinte n’entre pas dans ce champ car c’est un temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur.
Article 2 : Rappel sur le temps de repos obligatoire
Le temps de repos se définit comme un temps au cours duquel le salarié n’est pas présent sur son lieu de travail et n’est pas soumis aux sujétions de l’employeur, c’est-à-dire qu’il peut vaquer librement à ses occupations. Le code du travail rappelle les obligations de l’employeur en la matière :
- Repos quotidien
Tout salarié doit bénéficier d'une période de repos quotidien entre deux séances de travail (article L3131-1 du code du travail). La durée légale de repos est d'au moins 11 heures consécutives. Cependant, des dérogations à cette durée peuvent être fixées par convention ou accord. Les salariés de moins de 18 ans bénéficient d'une durée de repos plus élevée.
- Repos hebdomadaire
Il est interdit de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine, sauf dérogation. Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, auquel s'ajoute l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, sauf dérogation, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives. Le plus souvent, le salarié bénéficie de 2 jours de repos. Des dispositions particulières sont applicables au salarié âgé de moins de 18 ans. Le salarié bénéficie d'une journée de repos le dimanche, sauf si l'entreprise bénéficie d'une dérogation au repos dominical. Dans certains cas, le maintien du droit au repos hebdomadaire n'est pas possible. Le repos peut être soit différé, soit suspendu, soit réduit, à des conditions qui varient en fonction des dérogations concernées. Lors de son temps de repos, le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur. Seules une situation d’urgence ou une période d’astreinte (programmée à l’avance et donnant lieu à une contrepartie spécifique) permettent à l’employeur de contacter le salarié en dehors de son temps de travail habituel, soit pour lui demander d’intervenir soit pour le questionner dans le cadre de son travail.
Article 3 : Etat des lieux des pratiques
Le recensement quantitatif et qualitatif des personnes concernées par l’utilisation des outils numériques à FPF est le suivant, en date du 1er juin 2017, sur un effectif de 431 salariés :
Outils numériques professionnels
Nbre de salariés concernés
% de la population FPF
Commentaires
Smartphones 71 16.5% Soit 60% des ATAM/cadres et team leader. Téléphones portable GSM 54 12.5%
Ordinateurs portables 61 14% Soit 51.7% des ATAM/cadres et team leader. Dont ordinateurs équipés d’une liaison VPN 23 5.3%
Adresses mail nominatives 150 34%
Adresses mail nominatives + génériques (prise en compte de 3 pers/adresse) Environ 255 58%
La population utilisatrice des outils numériques professionnels est principalement constituée d’agents techniques et d’encadrants, soit 34% de l’effectif de l’entreprise. Si l’on inclut les salariés qui ont accès à une boite mail professionnelle, à laquelle il est possible de se connecter de l’extérieur, plus d’un salarié sur deux est concerné.
Article 4 : Cas des forfaits jours
Les salariés au forfait jour doivent respecter les temps de repos (quotidien et hebdomadaire) et être acteurs de leur droit à la déconnexion. La hiérarchie prendra les dispositions nécessaires afin que l’utilisation des outils numériques, la nature et l’organisation des missions confiées permettent l’application effective des temps de repos et du droit à la déconnexion. Le suivi du respect des temps de repos est réalisé à travers le relevé mensuel des jours travaillés et l’entretien annuel.
Article 5 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les parties signataires ont convenu des dispositions suivantes pour permettre aux salariés d’exercer leur droit à la déconnexion. Compte tenu des contraintes de production et de la non possibilité de couper physiquement les accès numériques (serveurs, messagerie, smartphones), les mesures retenues sont principalement des actions d’information et de définition des comportements à adopter pour garantir le droit à la déconnexion.
Information
Les salariés seront informés de leur droit à la déconnexion par leur hiérarchique et/ou par toute voie d’affichage ou de communication.
Déconnexion
La hiérarchie s’abstiendra sauf urgence avérée, de contacter ses subordonnés en dehors de leurs horaires de travail, tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Lors d’une urgence ou d’une situation particulière, seul le responsable ou une personne désignée sera habilitée à contacter un salarié pendant son temps de repos. Les coordonnées personnelles ne devront pas être diffusées sans l’autorisation préalable de l’intéressé. Il est entendu qu’une « urgence » est une situation qui peut entraîner un préjudice irréparable s'il n'y est porté remède à bref délai ; le remède pouvant être la réalisation d’une action ou la prise d’une décision immédiate.
L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail devra être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés sur leur messagerie professionnelle ou d’y répondre pendant leur temps de repos ou de congé.
Les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance ni de répondre à des appels ou messages téléphoniques professionnels pendant leur temps de repos ou de congé.
Les salariés en poste devront s’abstenir, de contacter un salarié dont ils connaissent l’absence et privilégieront la sollicitation de personnes habilitées à remplacer le salarié absent.
Les salariés auront la possibilité de notifier les épisodes lors desquels leur droit à la déconnexion aura été dérogé, notamment par la réception d’appels téléphoniques, lors de leur temps de repos. Cette notification pourra se faire soit lors des entretiens annuels, soit à l’aide d’un formulaire mis à disposition dans l’entreprise (annexe du présent accord). Transmis au service Ressources Humaines après information du responsable, ce dernier permettra de recenser le nombre et la nature des appels reçus afin de prendre les mesures correctives au sein du service concerné.
Cas d’un salarié en arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail le salarié concerné pourra être contacté par le service Ressources Humaines par téléphone ou par mail afin de récupérer les éléments indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise (outils, documents, dossiers en cours, mots de passe informatiques, etc.). Cette récupération des éléments concernés se fera à la convenance des deux parties.
Evaluation de la charge de travail
Le hiérarchique veillera à ce que la charge de travail du salarié soit adaptée à son temps de travail et compatible avec sa vie personnelle et familiale. Cet équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle pourra être abordé et discuté entre le salarié et son hiérarchique au cours de l’entretien annuel ou lors de tout autre entretien. La demande d’entretien pourra être initiée par le responsable ou par le salarié. Des actions de régulation devront être définies le cas échéant et un suivi de ces actions devra être réalisé.
Pour les salariés au forfait jour, le suivi du respect des temps de repos sera réalisé à partir du relevé mensuel des jours travaillés. Les salariés concernés devront s’astreindre à compléter et communiquer mensuellement le document au service Ressources Humaines. Des actions de régulation devront être organisées le cas échéant. Un suivi de ces actions sera fait.
Article 6 : Dispositifs de régulation des outils numériques mis en place par l’employeur
Les dispositifs de régulation de l’usage des outils numériques suivants ont été convenus :
Sensibilisation et formation
Des actions d’information et de sensibilisation seront réalisées à destination des utilisateurs des outils numériques, sous diverses formes. Ces actions viseront notamment à faire prendre conscience des risques inhérents à la déconnexion, adapter/encadrer les modes d’utilisation des outils numériques et mener une réflexion sur une organisation du travail favorisant la déconnexion. Les sujets abordés : - rappel des temps de repos réglementaires - équilibre vie professionnelle/vie personnelle - risques de la surcharge informationnelle (infobésité) et de la non déconnexion - bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques (création d’un guide bonne conduite).
Les utilisateurs de messagerie nominative et/ou de smartphone professionnel, bénéficieront d’au moins une heure de formation au cours des deux premières années de l’entrée en vigueur du présent accord. Ils seront encouragés à l’exemplarité dans l’utilisation des outils numériques et pourront être accompagnés par le service Ressources Humaines.
Les nouveaux salariés seront informés de leur droit à la déconnexion.
Organisation du travail
L’organisation de travail de chaque service devra respecter le droit à la déconnexion ; les mesures suivantes vont être développées :
Définition de chaines de décision ou révision de celles existantes
Développement de la délégation lorsqu’un manager est absent
Développement des compétences pour accompagner la délégation
Organisation des réunions permettant le respect des horaires de travail des participants.
Usage des outils numériques
Un guide des bonnes pratiques à l’utilisation des outils numériques professionnels sous la forme de fiches pratiques sera diffusé et expliqué à tous les utilisateurs. Ce guide est constitué :
de fiches « bons usages » pour expliquer les bons comportements à adopter
de fiches techniques « tutoriels», pour aider les utilisateurs à mieux utiliser leurs outils numériques et favoriser la déconnexion.
Article 7 : Modalités de suivi
Tous les ans, les parties signataires se réuniront pour réaliser un bilan des dispositions permettant l’application du droit à la déconnexion et notamment celles relatives à l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise. Ce bilan s’appuiera sur des données quantitatives et qualitatives (nombre d’actions de sensibilisation/communication et de formation, analyse des entretiens annuels et formulaires, etc.).
Article 8 : Durée d’application
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 9 : Révision et dénonciation
9.1 Révision
Pendant la durée d’application de l’accord, une demande de révision pourra être proposée par la Direction ou bien par l’un des syndicats représentatifs de l’entreprise conformément à l’application de l’article L 2261-7 du code du travail. Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été signé, seuls les syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérents à cet accord pourront engager une procédure de révision. A l’issue de cette période, la demande de révision sera ouverte à tout syndicat représentatif dans le champ d’application de l’accord. La partie émettrice de la demande de révision devra notifier par écrit sa requête aux autres parties. La direction organisera une négociation dans le mois qui suivra cette notification. Au terme de la négociation, dès lors que l’avenant de révision aura été signé et déposé, il se substituera de plein droit aux stipulations du présent accord qu’il modifie.
9.2 Dénonciation
Seules les parties signataires sont habilitées à dénoncer le présent accord. La dénonciation devra émaner de la totalité des signataires employeur ou de l’ensemble des syndicats signataires. Si un syndicat signataire perd son statut de syndicat représentatif, il ne pourra plus dénoncer l’accord. Les syndicats toujours majoritaires pourront malgré tout dénoncer l’accord mais à condition qu’ils totalisent au moins la moitié des suffrages aux dernières élections professionnelles (Art. L. 2261-10) La dénonciation devra respecter un préavis de 3 mois et être notifiée à l’autre partie signataire. Elle devra également faire l’objet d’un dépôt à la DIRECCTE et auprès du conseil des prud’hommes (mêmes conditions qu’un accord collectif. Art D-2231-8 du code du travail). L’accord dénoncé continuera à être appliqué jusqu’à l’entrée en vigueur du texte qui lui est substitué, ou à défaut, pendant une durée de 15 mois (préavis compris). Une nouvelle négociation sera engagée dans les 3 mois suivant le début du préavis si une des parties intéressées le demande ». Toutes les organisations syndicales représentatives seront conviées à négocier un accord de substitution.
Article 10 : Publicité
Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE, ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. Une version sur support électronique est également communiquée à la direction départementale du travail et de l’emploi du lieu de signature de l’accord. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
Fait à INGRANDES SUR VIENNE, le 04 avril 2018 (en 7 exemplaires, dont deux pour les formalités de publicité)
