Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail
Entre, La
société Fonderie et Aciérie de Denain, SAS au capital de 5.000.000 € - n° de SIREN 347 941 346 dont le siège social est situé au 17 rue Pierre Bériot – 59220 Denain, représentée par , son Directeur d’une part,
Et, Les organisations syndicales soussignées, représentées par leur Délégué Syndical :
CFDT :
CGT :
D’autre part. Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Par le présent accord, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle. Les parties signataires soulignent que la réalisation de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes repose sur le strict respect du principe de non-discrimination. Ainsi, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou d’évolution de carrière, sanctionnée ou licenciée, notamment, en raison de son sexe. De même, nul ne peut prendre en considération le sexe d’une personne pour toute disposition, notamment en matière de rémunération, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de formation, d’affectation, de mutation, d’organisation du temps de travail ou encore de renouvellement de contrat. Le présent accord s’inscrit dans le cadre général de lutte contre toute discrimination. Les parties signataires reconnaissent dans ces différents domaines le rôle majeur de la Direction à tous niveaux, pour favoriser la prise en compte de ces principes dans le fonctionnement de l’entreprise, notamment, sa déclinaison à tous les niveaux de la hiérarchie. Le présent accord conclu dans le cadre de article L. 2242-8 du Code du Travail a vocation à rendre apparents les éventuels déséquilibres au regard de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société FAD et de fixer des objectifs de progression au moyen d’actions concrètes accompagnées d’indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi. Il intègre l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle pour les salariés, les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et enfin les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.
Chapitre 1cadre de l’accord – champ d’application
Le présent accord vise à définir un contrat d’objectifs sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’inscrit dans le cadre de la législation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l’entreprise FAD, quelle que soit leur catégorie professionnelle.
Chapitre 2les objectifs d’egalité professionnelle
Les objectifs d’égalité professionnelle que les parties signataires ont retenus s’articulent autour des thématiques suivantes :
La rémunération
L’embauche
La formation et la qualification
Les conditions de travail
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Les travailleurs handicapés
Les parties signataires reconnaissent que la mise en œuvre et le suivi du présent accord nécessitent l’engagement et l’implication de tous les acteurs de l’entreprise. Pour la mise en œuvre du présent accord, la Direction sensibilisera les managers grâce au déploiement des processus RH tels que la gestion de carrière, la formation professionnelle, l’avancement et la promotion.
Chapitre 3les axes de progrès choisis
A : La rémunération
A.1 etat des lieux
La rémunération est constituée du salaire brut de base pour l’analyse de l’égalité de traitement. L’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes représente un enjeu essentiel pour l’entreprise qui souhaite s’engager dans une politique de mixité professionnelle à tous les niveaux et dans tous ses métiers. Ainsi afin d’être attractive, l’entreprise se doit d’avoir une politique salariale exemplaire en terme d’égalité professionnelle. En 2024, l’effectif féminin représente 5,2% de l’effectif total (6 salariées sur 116). Les données ne formalisent pas d’écart salarial entre les hommes et les femmes pour tous les groupes et classes d’emploi, non cadres et cadres.
A.2 objectifs de progrès
Il est convenu entre les parties de veiller :
A poursuivre le contrôle de l’écart de rémunération par groupe et classe d’emploi et par sexe.
A augmenter proportionnellement les femmes et les hommes ainsi qu’à sensibiliser les décisionnaires sur l’impartialité et l’objectivité lors des augmentations annuelles.
A.3 indicateurs de mesure
Cette action donnera lieu à un suivi chaque année de la rémunération médiane mensuelle par groupe et classe d’emploi et par sexe. B : L’embauche
B.1 etat des lieux
La mixité professionnelle représente un enjeu pour l’entreprise, FAD s’efforce de féminiser ses effectifs dans la mesure du possible et dans le respect de l’équité de traitement entre les salariés. Cependant à la date de signature de l’accord, c’est sur les fonctions supports que se trouvent la majorité des femmes de l’entreprise.
De plus, l’entreprise FAD est connue pour avoir un environnement masculin et le nombre de candidatures féminines est à la marge.
B.2 objectifs de progrès
Dans la lignée de la progression déjà en place, FAD s’engage à veiller à ce que les candidatures soient traitées équitablement et s’engage à sensibiliser les managers sur le sujet.
B.3 indicateurs de mesure
Nombre de candidatures reçues par sexe
Pourcentage de femmes et d'hommes dans les candidats sélectionnés en proportion des candidatures.
C : La formation et la qualification
C.1 etat des lieux
Concernant la formation professionnelle, la promotion et le déroulement des carrières des salariés, l’entreprise assure l’égalité entre les femmes et les hommes. Concernant les formations, en 2024, sur l’ensemble du personnel, 81 salariés ont suivi au moins une action de formation (76 hommes et 5 femmes) soit 69% du personnel masculin et 83% du personnel féminin. La politique de gestion des ressources humaines va dans le sens du maintien de l’employabilité des salariés notamment en leur donnant accès à des catalogues de formation variés. L’ensemble du personnel est accompagné pour la création, l’alimentation et l’utilisation du compte formation. L’entreprise a favorisé les parcours de formation qualifiante et souhaite continuer dans cette lignée afin de favoriser l’accès au plus grand nombre à la promotion professionnelle.
C.2 objectifs de progrès
Afin de poursuivre l’accès à un catalogue de formation élargi et simplifié en terme de logistique, l’entreprise s’engage à développer la communication sur les actions de formations lors des entretiens annuels et à porter une attention particulière sur le parcours de formation au retour des congés maternité et/ou parental d’éducation, à poursuivre l’accompagnement des parcours de formation qualifiante et à veiller à accompagner les salariés dans leurs démarches de VAE.
C.3 indicateurs de mesure
Nombre d’actions de formation par sexe et groupe et classe d’emploi
Pourcentage de femmes et d’hommes formés en corrélation avec leur pourcentage dans l’effectif global.
D : Les conditions de travail
D.1 etat des lieux
Dans la perspective de notre volonté de poursuivre une politique de mixité professionnelle, une attention particulière sera portée sur les conditions de travail et les aménagements de poste.
D.2 objectifs de progrès
A cet effet, l’entreprise s’engage à étudier les différentes demandes d’aménagement du temps de travail ainsi que l'impact des conditions de travail pour chaque sexe en adaptant les postes en fonction du sexe s’il y en a la nécessité. (Ex : aménagement en situation de maternité et/ou paternité).
D.3 indicateurs de mesure
Nombre de demandes traitées par rapport au nombre de demandes totales.
E : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
E.1 etat des lieux
La conciliation des temps de vie est une priorité pour notre entreprise dans le cadre de l’égalité entre les femmes et les hommes. Depuis 2023, les salariés de l’entreprise bénéficient de 1 journée de congé enfant (moins de 5 ans) malade par an. L’entreprise veille à maintenir une attention particulière pour les salariés en situation de maternité, de paternité ou d’adoption.
E.2 objectifs de progrès
Afin de poursuivre dans cette voie il est nécessaire de :
Sensibiliser la ligne managériale au maintien de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle,
Veiller à la souplesse des horaires pendant la maternité et la paternité,
Développer le travail à distance dans la mesure du possible et dans le respect du droit à la déconnexion.
E.3 indicateurs de mesure
Résultats de sondages réalisés par les élus auprès des salariés.
F : Travailleurs handicapés
F.1 etat des lieux
Dans le cadre de la négociation annuelle sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, l’entreprise s’est engagée à poursuivre ses efforts pour préserver le maintien dans l’emploi des salariés handicapés, à prendre en considération toutes les candidatures qui lui seraient transmises et à rechercher les possibilités existantes de fournir des contrats de sous-traitance au secteur handicapé.
F.2 objectif de progrès
Faciliter l’accès à la formation professionnelle des travailleurs handicapés sans discrimination.
F.3 indicateurs de mesure
Résultat de son obligation légale sur l’emploi de travailleurs handicapés.
Chapitre 4 le droit a la deconnexion
Les partenaires sociaux et la Direction de l’entreprise conviennent qu’afin de concilier vie personnelle et vie professionnelle, les collaborateurs dont un téléphone et/ou un ordinateur portable a été mis à leur disposition, ont la possibilité de ne pas se connecter à ces outils en dehors de leur temps de travail sans que cela leur soit opposé.
Chapitre 5 dispositions generales
5.1- Date et durée d’application
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de cinq ans. Ces dispositions s’appliquent aux salariés de la SAS FONDERIE ET ACIERIE DE DENAIN. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt. Conformément aux dispositions de l’article L.2222-4 du Code du Travail, il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, moment à partir duquel il ne pourra poursuivre ses effets comme un accord à durée indéterminée.
5.2- Suivi
Afin de vérifier le niveau de réalisation des objectifs fixés dans le présent accord, des difficultés rencontrées et des solutions envisagées, un bilan sera présenté au cours du premier trimestre de chaque année par la Direction aux membres du CSE et aux délégués syndicaux.
Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
Formalités de dépôt
Etabli en vertu des articles L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires originaux pour notification à chacune des organisations représentatives et dépôt dans les conditions prévues à l’article L.2231-6 du Code du Travail.
Fait à Denain, le 27/05/2025
Le Délégué Syndical CFDT Le Délégué Syndical CGT Le Directeur
