la mise en œuvre du télétravail à titre expérimental
au Fonds de Garantie des Assurances Obligatoires de dommages (FGAO)
Entre
le Fonds de Garantie des Assurances Obligatoires de Dommages (F.G.A.O.), dont le siège est situé 64 rue Defrance à Vincennes (94), représenté par son Directeur Général, , assisté de , Directrice des Ressources Humaines ;
L’Organisation syndicale C.F.D.T., représentée par, , Délégué syndical national, assisté de et de ;
Et l’Organisation syndicale C.G.T., représentée par , Déléguée syndicale nationale, assistée de et de .
Préambule
La Direction et les partenaires sociaux ont signé le 27 novembre 2015, un accord à durée déterminée d’un an, à effet du 1er janvier 2016, sur la mise en place, à titre expérimental, du télétravail au sein du FGAO.
Cet accord a fait l’objet de plusieurs avenants qui a prolongé d’un an l’expérimentation et adapté les modalités de l’accord initial à savoir :
Un avenant du 30 décembre 2016 qui a étendu le périmètre de l’expérimentation au SARVI accueil victimes et au service matériel ;
Un avenant du 29 décembre 2017 qui a créé une nouvelle organisation du télétravail sur une base mensuelle en plus de celle qui est basée sur la semaine, augmenté le nombre de jours télétravaillés pour les salariées en état de grossesse, ouvert également l’expérimentation au télétravail occasionnel prévu par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et mis en place un entretien formalisé pour les télétravailleurs.
Un avenant du 6 décembre 2018 qui a étendu le périmètre de l’expérimentation au service immobilier, au recours judiciaire, à la Région sinistres internationaux ainsi qu’à la Direction Générale et assoupli les conditions d’éligibilité (6 mois d’ancienneté sur son poste).
Les parties se sont réunies avant le terme de l’accord, afin d’examiner les conditions de son renouvellement.
Les parties conviennent de prolonger de nouveau l’expérimentation pendant un an, en étendant le périmètre de l’expérimentation à de nouveaux services.
Les parties conviennent :
Reconduction de l’accord sur la mise en œuvre du télétravail à titre expérimental
L’accord sur la mise en œuvre du télétravail à titre expérimental du 27 novembre 2015 est reconduit pour une nouvelle durée déterminée d’un an à compter du 1er janvier 2020.
Les parties conviennent de se réunir :
Au plus tard dans les 3 mois suivant la conclusion du présent Avenant afin d’examiner la possibilité d’étendre l’expérimentation au service Terrorisme et Recours Amiable (Petites créances, Grandes Créances et Support pôle détenus) sous réserve de la faisabilité technique qui est en cours d’étude.
Puis 2 mois avant le terme de l’accord, afin d’examiner les conditions de son renouvellement.
Périmètre de l’accord (nouvelle rédaction)
L’article 2 de l’accord du 27 novembre 2015 est modifié comme suit : Le périmètre de l’expérimentation est fixé comme suit :
DTN (hors moyens généraux en raison de la nature de l’activité)
Direction de la communication
Direction Générale
Direction des Ressources Humaines
Direction Financière (hors Service Comptabilité Générale et Service Contributions)
SARVI Accueil victimes
Service matériel
Recours judiciaire
Région sinistres internationaux
Managers d’équipe (au sens de supérieur hiérarchique encadrant des collaborateurs) relevant de la classe 6 et/ou 7.
Gestion des jours de Télétravail (nouvelle rédaction)
L’article 3.3 de l’accord du 27 novembre 2015 est modifié comme suit : Le Fonds de Garantie offre aux collaborateurs la possibilité, avec l’accord du manager, de travailler à leur domicile, un jour par semaine.
Sont considérés comme des jours télétravaillables : les lundis, mardis, mercredis, jeudis et vendredis, à condition d’effectuer, pour chacun de ces jours, une journée complète de travail, respectant la durée de 7h24mns.
Le choix du jour télétravaillé se fait par accord entre le salarié et son manager en fonction des contraintes de l’activité et des souhaits du salarié. Il peut être modifié pour les besoins de l’activité, à condition d’un accord expresse entre les parties la semaine précédente et du respect du principe d’une journée télétravaillée par semaine.
De même, exceptionnellement, l’entreprise peut demander au télétravailleur d’être présent dans les locaux du Fonds ou d’effectuer un déplacement un jour normalement télétravaillé, notamment pour garantir le bon fonctionnement du service, assister à une formation, participer à des réunions à l’extérieur … Cette demande devra respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Dans ce cas, le jour télétravaillé est reporté, après accord par le responsable hiérarchique, dans les 5 jours ouvrés.
Si une circonstance exceptionnelle le justifie (à savoir grève majeure des transports publics, intempérie de grande ampleur rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail ou pic de pollution), le télétravailleur pourra, dans un délai de prévenance de 24 heures, demander à son manager :
de permuter sa journée de télétravail avec une autre dans la même semaine
et/ou d’augmenter le nombre de jours télétravaillés.
Dans ce cas, sous réserve de l’accord de son manager, le télétravailleur pourra demander à télétravailler jusqu’à 5 jours par semaine.
La Direction Générale apprécie le caractère (ou non) exceptionnel de la situation et décide du déclenchement des mesures associées prévues ci-dessus. Elle en informe les salariés qui peuvent en bénéficier par tout moyen.
Les collaboratrices qui bénéficient du télétravail, pourront demander à porter le nombre de jours télétravaillés à 2 par semaine, en cas de grossesse, à compter du jour de la déclaration de grossesse à la caisse d’allocations familiales et jusqu’à leur départ en congé maternité. Dans ce cas, la durée de chaque journée télétravaillée sera de 6h24 minutes.
Pour répondre à des contraintes d’organisation, le télétravail pourra être organisé sur une base mensuelle avec un nombre de jours télétravaillés allant de un à quatre jours télétravaillés par mois. Le nombre maximal de jours télétravaillés sera fixé dans l’avenant. Les jours télétravaillés seront programmés en accord avec la hiérarchie un mois à l’avance. Dans le cadre du télétravail organisé sur le mois, le nombre de jours télétravaillés sera au maximum de deux jours par semaine.
Modalités de mise en œuvre du télétravail
L’article 4.5 de l’accord du 27 novembre 2015 est modifié comme suit :
4.5 Formation au télétravail (nouvelle rédaction)
Dans le cadre de la mise en place du télétravail, des formations spécifiques sont créées à destination des télétravailleurs d’une part, et à leurs responsables hiérarchiques d’autre part. Elles auront pour objet de familiariser collaborateurs et responsables avec les outils et méthodes du travail à distance et devront été assurées, si possible, avant le démarrage de l’expérimentation.
Télétravail occasionnel (nouvelle rédaction)
L’article 9 de l’accord du 27 novembre 2015 (modifié par Avenant du 22 décembre 2017) est modifié comme suit :
Les salariés exerçant des activités jugées télétravaillables conformément à l’article 2 de l’accord et répondant aux conditions d’éligibilité fixées à l’article 3 de l’accord pourront demander à leur manager à bénéficier du télétravail de manière occasionnelle pour répondre aux situations exceptionnelles suivantes : grève majeure des transports publics ou intempérie de grande ampleur rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail, pic de pollution1 et préconisation du Médecin du travail.
Les salariés ne rentrant pas dans le périmètre de l’expérimentation leur activité n’étant pas télétravaillable de manière pérenne (cf. article 2 de l’accord) mais dont l’activité peut être adaptée pour l’être de manière temporaire, pourront toutefois demander à leur manager à bénéficier du télétravail de manière occasionnelle pour répondre aux situations exceptionnelles (telles que définies ci-dessus)
à condition :
que leur activité puisse temporairement être adaptée sous réserve des nécessités du service (retard, permanences, etc…).
Cela concerne, à ce jour, les salariés du pôle Préjudices Corporels Lourds (PCL).
De remplir les conditions de l’article 3.1 et 3.2.
La Direction Générale apprécie le caractère (ou non) exceptionnel de la situation (hors préconisation du médecin du travail) et décide du déclenchement du télétravail occasionnel. Elle en informe les salariés qui peuvent en bénéficier par tout moyen sous réserve de l’accord de leur manager et du matériel disponible.
Le nombre de jours télétravaillés sera au plus de 2 jours par semaine lors d’un événement ayant justifié le recours au télétravail occasionnel.
Pour ce qui concerne le télétravail occasionnel sur avis du Médecin du travail, le nombre de jours télétravaillés sera fonction des préconisations du Médecin du travail. La demande sera instruite par la DRH dans le cadre de l’avis médical délivré par le Médecin du travail. Une attestation sur l’honneur certifiant de la conformité des installations électriques du domicile du salarié bénéficiant d’une préconisation temporaire de télétravail du Médecin du travail sera exigée.
La demande de télétravail occasionnel du salarié, pour les autres cas de recours, devra être transmise 48 heures à l’avance par mail à son responsable hiérarchique et à la DRH, accompagnée d’une attestation sur l’honneur certifiant de la conformité des installations électriques du domicile du salarié demandeur.
L’acceptation ou le refus de la demande de télétravail occasionnel résultera d’une décision collégiale du management de la Direction concernée en accord avec la DRH et au regard du matériel disponible. Une réponse par mail sera apportée par la DRH dans les 48 heures, en cas de refus les motifs de celui-ci seront communiqués au salarié demandeur.
Confidentialité
L’article 7 de l’accord du 27 novembre 2015 est modifié comme suit :
Le télétravailleur à domicile doit utiliser exclusivement le matériel informatique professionnel qui lui est fourni par le service informatique et respecter les consignes d'utilisation de ce matériel, de la messagerie et d’internet fixées par le FGAO dans le cadre des dispositions légales et des règles en vigueur dans l'entreprise (notamment dans le Règlement Intérieur et la Charte numérique. Il s’engage à prendre toutes les mesures de sécurité et précautions nécessaires pour éviter l’accès à un tiers non autorisé aux systèmes informatiques mis à sa disposition par l’entreprise (en veillant notamment à préserver la confidentialité de ses codes d’accès et à verrouiller son ordinateur professionnel en son absence) Il doit respecter de manière stricte les mêmes règles de confidentialité que dans l’Entreprise pour les informations, fichiers et données à caractère personnel dont il a connaissance dans le cadre de son activité. A ce titre, le télétravailleur n’est pas autorisé à imprimer chez lui des documents soumis aux règles de secret professionnel. Il est intégré une clause de confidentialité en ce sens dans l’avenant au contrat de travail du salarié.
Dispositions finales
7.1. Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020 pour une durée d’un an soit jusqu’au 31 décembre 2020.
7.2. Modalités de révision
Le présent avenant pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
7.2. Dépôt et publicité
Le présent avenant sera déposé à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines :
en un exemplaire (sous format électronique), à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Créteil,
en un exemplaire, auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.
Les organisations syndicales représentatives recevront un exemplaire du présent avenant. L’ensemble des collaborateurs pourront consulter le présent avenant par la diffusion de celui-ci sur l’Intranet et/ou obtenir copie du texte déposé.
Fait à Vincennes, le 20 décembre 2019, en quatre (4) exemplaires originaux.
Pour le Fonds de Garantie des Assurances Obligatoires de dommages (FGAO)
