Accord d'entreprise FONDS GARANTIE ASSUR OBL DE DOMMAGES (NAO 2025)
Protocole d'accord relatif à la négociation annuelle obligatoire 2025 sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, du Fonds de Garantie des Assurances Obligatoires de Dommages (FGAO)
Application de l'accord Début : 01/07/2025 Fin : 30/06/2026
Protocole d'accord relatif à la négociation annuelle obligatoire 2025 sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, du Fonds de Garantie des Assurances Obligatoires de Dommages (FGAO)
Entre
le Fonds de Garantie des Assurances Obligatoires de Dommages (F.G.A.O.), dont le siège est situé 64 bis avenue Aubert à Vincennes (94), représenté par son Directeur général, et assisté de , Directrice des ressources humaines, de , Responsable des affaires sociales et de , Juriste en droit social.
L’Organisation syndicale C.F.D.T., représentée par, , Délégué syndical national, assisté de et ;
Et l’Organisation syndicale C.G.T., représentée par , Déléguée syndicale nationale, assistée de et .
PREAMBULE
Conformément à l’article L. 2242-1 du code du travail, relatif à la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont été invitées par courrier du 4 mars 2025 à une première réunion de négociations.
Selon le calendrier de négociations convenu, les réunions se sont tenues le 10 mars 2025, le 21 mars 2025, le 1er avril 2025 et le 10 avril 2025.
Certains de ces thèmes n’ont pas donné lieu à la conclusion de dispositions particulières au sein du présent protocole. Il a été décidé que l’intéressement ainsi que la durée du travail et l’organisation du temps de travail notamment le forfait-jours, feraient l’objet de réunions spécifiques (dont les dates ont été arrêtées) et, le cas-échéant, de la conclusion de dispositions conventionnelles spécifiques.
Au terme des réunions et après de nombreux échanges, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 : augmentation des salaires
Au titre de l’année 2025, il a été convenu différentes mesures d’augmentations salariales représentant un budget global de
2,30% de la masse salariale des salariés concernés comme suit :
Mesures d’augmentation générale
Il a été convenu de faire bénéficier aux salariés éligibles des classes 2 à 7 d’une mesure
d’augmentation générale de 1.4% leur rémunération brute annuelle (englobant les primes de vacances et de treizième mois).
Les salariés éligibles à ces mesures sont les salariés ayant
6 mois d’ancienneté au 30 juin 2025 autrement dit ayant été embauchés au plus tard le 1er janvier 2025 (tenant compte des reprises d’ancienneté) et présents au 1er juillet 2025 à l’exclusion des salariés en congé sabbatique, en congé de création d’entreprise et en congé de solidarité familiale ainsi que des salariés en contrat d’alternance dont le mode de rémunération est particulier.
Les mesures d’augmentation générale des salaires interviendront
sur la paie du mois de juillet 2025 avec une date d’effet au 1er juillet 2025.
Mesure d’augmentation individuelle
Pour les salariés des classes 2 à 7 éligibles, il a ainsi été décidé d’attribuer un budget représentant
0,8% de la masse salariale de la population concernée (rémunération brute annuelle englobant les primes de vacances et de treizième mois) destiné à des mesures d’augmentation individuelle.
Les salariés éligibles à cette mesure sont ceux ayant au moins
6 mois d’ancienneté au 30 juin 2025 autrement dit ayant été embauchés au plus tard le 1er janvier 2025 (tenant compte des reprises d’ancienneté) et présents au 1er juillet 2025 à l’exclusion des salariés en congé sabbatique, en congé de création d’entreprise et en congé de solidarité familiale et ceux ayant bénéficié de mesures salariales individuelles applicables entre le 1er janvier 2025 et le 1er juillet 2025 (promotion, mesures exceptionnelles, mobilité etc…).
Les mesures d’augmentation individuelle des salaires interviendront
sur la paie du mois de juillet 2025 avec une date d’effet au 1er juillet 2025.
L’enveloppe déterminée ci-dessus sera répartie au titre des augmentations individualisées, déterminées par les responsables hiérarchiques N+1 de chaque service, et validées par les responsables hiérarchiques N+2 et leur Directeur, ainsi que par la Direction des Ressources Humaines.
La Direction des Ressources Humaines s’assurera que cette enveloppe globale sera répartie de manière équitable entre les services et les salariés éligibles en fonction de leur situation.
Enveloppe dédiée à l’égalité professionnelle
Pour rappel, l’accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail en date du 27 janvier 2025 prévoit des mesures visant notamment à la suppression des écarts de rémunération. A ce titre, la Direction des Ressources Humaines vérifie l’égalité du salaire d’embauche sur une même fonction à diplômes et expériences équivalents en vue de s’assurer de l’égalité de rémunération pour 100% des embauches entre hommes et femmes à diplômes et expériences équivalents.
Par ailleurs, le Fonds de Garantie des Assurances Obligatoires de dommages (FGAO) a obtenu à l’index égalité femmes-hommes la note de
85 points /100 pour l’année 2024 sur la base du calcul des 5 indicateurs suivants :
27/40 pour l’indicateur relatif à l’écart de rémunération ;
20/20 pour l’indicateur Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles ;
15/15 pour l’indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité si des augmentations sont intervenues pendant cette période ;
10/10 pour l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
L’indicateur relatif à l’écart de taux de promotions est non-calculable.
Ainsi, le FGAO n’a pas atteint le score maximal sur seulement 1 des 5 indicateurs à savoir l’indicateur relatif à l’écart de rémunération.
L’analyse plus fine des écarts de rémunération (notamment par classe et par type de métier) fait apparaître une situation globale satisfaisante (situations comparables et/ou écarts qui tendent à se réduire et justifiés par des éléments objectifs tel que l’ancienneté, l’expérience…).
Les signataires du présent accord souhaitent renforcer leurs actions en vue de favoriser la suppression des écarts de rémunération.
Aussi, en complément des mesures existantes, il est convenu de mettre en place un budget spécifique représentant au maximum
0,1 % de la masse salariale au 31/03/2025 (rémunération de base) qui sera réservé et destiné à des mesures visant à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Ainsi, cette enveloppe sera mobilisée en vue :
d’assurer une garantie d’évolution des rémunérations des salarié(e)s en congé maternité ou d’adoption conformément aux dispositions légales et sans attendre leur retour de congé.
Aussi, les salarié(e) éligibles qui sont en congé maternité ou maternité à la date de mise en œuvre de la campagne d’augmentation annuelle (soit au 01/07/2025) bénéficieront d’une augmentation individuelle
au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles (hors promotion) perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même classification au sens de la convention collective applicable et ce à la même date d’effet que les autres salariés sans attendre leur retour de congé, soit au 1er juillet 2025.
Après répartition des enveloppes destinées aux augmentations individuelles prévues ci-dessus entre les salariés éligibles y compris les salarié(e)s en congé maternité ou d’adoption pendant cette période, l’enveloppe destinée à l’égalité professionnelle sera, le cas-échéant et si besoin, mobilisée pour s’assurer du bénéfice de cet engagement de garantie d’évolution de leur rémunération.
Il y a lieu de préciser que dans le cadre de la répartition des enveloppes d’augmentations individuelles, il pourra également être décidé d’attribuer une augmentation individuelle notamment supérieure à la garantie d’évolution de la rémunération en fonction de la situation professionnelle du salarié(e) concerné(e).
Il sera rappelé ces principes aux managers lors du lancement de la campagne des augmentations salariales.
de mettre en œuvre des mesures correctives suite à l’établissement de l’index égalité femmes-hommes notamment en vue de la réduction d’éventuels écarts de rémunération qui seraient constatés et qui ne trouveraient pas de justification.
Après les augmentations individuelles, au cours du 2ème semestre 2025, la Direction des Ressources Humaines procédera à un pré-calcul de l’index égalité femmes-hommes. Pour les catégories faisant apparaître un écart en défaveur des femmes, une analyse sera faite afin de déterminer les éventuels écarts de rémunération constatés qui ne trouveraient pas de justification. Dans la limite de l’enveloppe dédiée, la Direction des Ressources Humaines déterminera les situations devant faire l’objet d’un rattrapage salarial et attribuera à ce titre une augmentation individuelle aux salariées concernées. Les ajustements auront un effet rétroactif au 1er juillet 2025 et seront portés à la connaissance des collaboratrices concernées (et leur manager) par la Direction des Ressources Humaines.
Article 2 : minima de prime de vacances et de 13ème mois
Les minimas de prime de vacances et de treizième mois, applicables aux salariés ayant acquis 3 mois de présence effective au FGAO lors du versement de ces primes, à l’exclusion des salariés en contrat d’alternance dont le mode de rémunération est particulier, dont le montant a été revalorisé l’année précédente, sont maintenus dans leurs montants comme suit pour une durée d’un an :
Le montant minimum de la
prime de vacances est porté à 1 300 € bruts (base temps plein) ;
Le montant minimum du
treizième mois est porté à 2600 € bruts (base temps plein).
Article 4 : durée et date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu dans sa globalité pour une durée déterminée allant du 01/07/2025 jusqu’au 30/06/2026.
Article 6 : modalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines :
En un exemplaire (sous format électronique), à la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de Créteil ;
En un exemplaire, auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.
Les organisations syndicales représentatives de l’entreprise CFDT et CGT recevront un exemplaire du présent accord.
L’ensemble des collaborateurs pourront consulter le présent accord par la diffusion de celui-ci sur l’Intranet et/ou obtenir copie du texte déposé.
Fait à Vincennes en 5 exemplaires, le 16/04/2025
Pour le Fonds de Garantie des Assurances Obligatoires de Dommages
, Directeur général,
, Directrice des Ressources Humaines,
, Responsable des affaires sociales , Juriste en droit social
