La société FOODYSSEY, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 881 598 940, dont le siège social est situé 18 rue Paul Déroulède – 94100 Saint-Maur-Des-Fossés, prise en la personne de son Président, Monsieur X, dûment habilité aux fins des présentes,
D’une part,
ET
Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.
D’autre part,
PRÉAMBULE :
Les parties ont souhaité mettre en place une organisation du temps de travail adaptée aux enjeux de la société Foodyssey et de ses collaborateurs en instaurant le recours au forfait jour pour le personnel disposant d’une certaine autonomie, en adaptant les modalités de prise des congés payés, et en précisant les principaux cas dans lesquels le travail peut être requis les dimanches et les jours fériés pour la société Foodyssey.
Dans ce contexte, il est convenu ce qui suit :
Article 1 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
1.1. Champ d’application
Sont éligibles au forfait annuel en jours les catégories de personnel suivantes :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,
Les salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ne sont pas éligibles au forfait jours les salariés ayant la qualité de cadre dirigeant (cf. article 3 du présent accord).
1.2. Durée du travail
La durée du travail des salariés visés au présent accord est décomptée en nombre de journées ou demi-journées travaillées, dans les conditions prévues ci-dessous.
1.2.1. Période de référence
La période de référence du forfait est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
1.2.2. Nombre de jours prévus au forfait
Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à 218 par an, soit 436 demi-journées, en ce comprise la journée de solidarité, pour les salariés ayant un droit à congés annuels complet.
Le plafond de 218 jours est, le cas échéant, réduit à proportion des éventuels jours d’ancienneté conventionnels ainsi que des congés exceptionnels pour événements familiaux.
Pour l’année 2024, le nombre de jours travaillés est toutefois augmenté ou réduit à concurrence du nombre de jours de congés légaux acquis et à prendre du 1er janvier au 31 décembre 2024 en application des stipulations transitoires visées à l’article 4.4 du présent accord.
Il est précisé que les demi-journées commencent ou se terminent entre 12 heures et 14 heures.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
1.2.3. Dépassement du forfait
Le plafond de 218 jours ou 436 demi-journées ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel et à la demande expresse et préalable de la Direction, sans pouvoir excéder 235 jours. Ce temps de travail supplémentaire, le cas échéant, est majoré de 10%.
La renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos, induite par ce travail supplémentaire, fait l’objet d’un accord écrit entre la Direction et le salarié.
1.2.4. Forfait jours réduit
Il peut être convenu, par convention individuelle, d’un forfait portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours (« forfait jours réduit »).
1.2.5. Organisation du travail
Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise.
Bien qu’ils disposent d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, pour assurer une meilleure coordination entre les équipes, les salariés sont invités à travailler sur les plages de travail habituelles, à savoir :
Du lundi au vendredi,
Entre 9h et 18h.
Le jour de repos hebdomadaire doit être pris le dimanche, sauf exceptions.
1.3. Organisation des jours de repos
Le nombre de jours ou de demi-journées de repos est fixé à 12 jours, soit 24 demi-journées, acquis à raison d’un jour par mois travaillé.
Les jours de repos doivent être pris régulièrement, avant le 31 décembre de l’année en cours, de façon à ce qu’il n’y ait pas de reliquat à la fin de l’année civile en cours. Les jours acquis et non pris au cours de l’année civile seront perdus et n’ouvriront droit à aucune indemnisation, sous réserve des stipulations transitoires visées à l’article 4.4. du présent accord.
Les jours de repos peuvent être pris isolément, par journée ou demi-journée ou cumulés entre eux avec un maximum de deux jours consécutifs.
Ils peuvent par ailleurs être accolés à des jours de repos et/ou de congés payés dès lors que le nombre de jours de repos forfait jours cumulés n’excède pas deux jours et que l’absence du service en cumulé avec les congés payés n’excède pas 30 jours consécutifs.
Il est précisé que les jours de repos sont pris en concertation entre le salarié et sa hiérarchie. Les dates envisagées de ces jours de repos seront pour moitié proposées par le salarié, et pour moitié proposées par l’employeur. Il est toutefois précisé que la Direction a la possibilité d’imposer la prise de jours de repos si elle constate que les salariés ne prennent pas leurs jours de repos de manière régulière.
Un point sur la prise des jours de repos sera réalisé au cours des entretiens bi-annuels de suivi du forfait jours.
1.4. Traitement des absences et des arrivées et départs en cours d’année
1.4.1. Absences :
L’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale et d’une durée d’au moins 30 jours calendaires consécutifs ou non au cours de l’exercice impacte le nombre de jours de repos susceptibles d’être pris.
Chaque salarié en forfait jours, concerné par une ou plusieurs absences d’une durée totale d’au moins 30 jours calendaires sur l’exercice, se verra communiquer à son retour le nombre de jours de repos restant à prendre.
1.4.2. Entrée en cours d’année :
Le contrat de travail des salariés entrés en cours d’année, et qui ne disposent donc pas d’un droit complet à congés payés annuels, précisera le nombre de jours travaillés pour l'année civile en cours.
Il sera fait application d’un calcul au prorata selon la formule suivante :
(218 + 25 jours ouvrés de congés payés non acquis) – (jours de congés payés acquis au 31 décembre) x (nombre de jours ouvrés à travailler sur la période / nombre de jours ouvrés total de l’année)
Exemple : pour une embauche au 1er septembre 2024 : ((218 + 25) – 10) x (84/252), le nombre de jours à travailler sera de 77 jours.
1.4.3. Départ en cours d’année :
En cas de départ en cours d’année, le solde débiteur ou créditeur des jours travaillés est déterminé en comparant le nombre de jours effectivement travaillés sur la période avec le nombre de jours qui aurait théoriquement dû être travaillés sur la période considérée (éventuellement réévalué des droits à congés payés incomplets acquis par le salarié) :
Nombre de jours travaillés jusqu’au départ effectif – [218 x (nombre de jours ouvrés jusqu’au départ effectif / nombre de jours ouvrés total de l’année)]
Exemple : un salarié quitte l’entreprise le 31 août 2024. Il a travaillé 135 jours. Le salarié a un solde débiteur de jours de travail de 10,5 jours : 135 – (218 x 168 / 252) = 10,33
En cas de droit à congés payés incomplet, il sera fait application de la formule suivante :
Nombre de jours travaillés jusqu’au départ effectif –
[[(218 + 25 jours ouvrés de congés payés non acquis) – (jours de congés payés acquis au 31 décembre)] x (nombre de jours ouvrés jusqu’au départ effectif / nombre de jours ouvrés total de l’année)]
Si le nombre de jours effectivement travaillés est supérieur ou inférieur au nombre de jours théorique tel que déterminé précédemment, une régularisation interviendra sur le solde de tout compte du salarié.
1.5. Modalités de contrôle du temps de travail
Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient des temps de repos légaux quotidiens de 11 heures consécutives minimum et hebdomadaires de 35 heures consécutives minimum.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée hebdomadaire du travail, ni à la durée quotidienne maximale de travail ni aux durées hebdomadaires maximales de travail, mais le forfait jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
En tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables de manière à préserver la santé et la sécurité du salarié, permettre au salarié de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée, et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
À cette fin :
Le nombre de journées et de demi-journées de travail est comptabilisé via le logiciel de gestion de paie (SILAE à la date du présent accord) complété chaque mois par le salarié et contrôlé puis validé par son responsable hiérarchique.
Ce décompte fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos.
En tout état de cause, la Direction assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait de manière à ce qu’elle soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de son travail au moyen notamment d’au moins deux entretiens périodiques par an.
Au cours de ces entretiens, la Direction et le salarié communiquent sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise. La question de la rémunération du salarié n’est abordée qu’au cours d’un seul entretien par période de référence.
Si la Direction constate, notamment au moyen des décomptes mensuels, d’une présence tardive ou de mails tardifs, que la charge de travail d’un salarié semble excessive et/ou ne permet pas le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, elle prend attache à bref délai avec le salarié, si besoin au cours d’un entretien, afin d’aborder la situation et mettre en œuvre en temps utile des solutions pour garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et pour assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.
En outre, un dispositif de veille et d’alerte est instauré dans l’entreprise afin de permettre au salarié en forfait jours :
d’avertir sans délai la Direction des Ressources Humaines s’il constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos ou d’effectuer ses missions avec des durées raisonnables de travail, afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales ainsi que celles prévues par le présent accord soit trouvée et mise en œuvre ;
d’émettre par écrit une alerte auprès de la Direction des Ressources Humaines en cas de difficultés portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel.
En cas d’alerte, le salarié est reçu en entretien par la Direction des Ressources Humaines dans les huit jours et la Direction des Ressources Humaines, après échange avec le responsable hiérarchique, formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
1.6. Droit à la déconnexion
Les salariés en forfait jours bénéficient du droit à la déconnexion dans les conditions stipulées à l’article 2 du présent accord.
Article 2 – DROIT À LA DÉCONNEXION
2.1. Champ d’application
Les stipulations du présent article 2 s'appliquent à l'ensemble des salariés de la société Foodyssey, indépendamment de leur durée de travail.
2.2. Définitions
Le droit à la déconnexion s’entend du droit pour chaque salarié de ne pas être connecté à un outil numérique pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidiens, de congés, de jours fériés chômés, et de suspension du contrat de travail.
Il convient d’entendre par outil numérique les téléphones portables, smartphones, tablettes, ordinateurs portables ainsi que les outils dématérialisés relatifs notamment aux logiciels, aux moyens de connexion à distance et à la messagerie électronique.
2.3. Exercice du droit à la déconnexion
Il est expressément précisé que les salariés n’ont pas l’obligation, pendant les périodes de repos ainsi que durant les congés, jours fériés chômés, et les périodes de suspension du contrat de travail, de prendre connaissance des messages, appels et courriels reçus et d’y répondre.
Toutefois, les cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail ne bénéficient pas de ce dispositif.
Quel que soit le niveau de responsabilité et de qualification du salarié, celui-ci veille à limiter les sollicitations du personnel par l’intermédiaire des outils numériques pendant les périodes mentionnées ci-dessus.
2.4. Les principes d’utilisation des outils numériques
La société Foodyssey affirme son engagement en faveur d’une utilisation raisonnable des outils numériques, dans le respect du droit au repos, à la santé et à une vie personnelle et familiale du salarié.
Afin de renforcer l’effectivité du plein exercice du droit à la déconnexion, la société Foodyssey entend mettre en place et faire respecter les règles de bonnes pratiques énumérées ci-dessous :
S’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un courriel ou sms afin de ne pas créer de sentiment d’urgence et avoir recours aux fonctions de brouillon et d’envoi différé ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Favoriser les échanges directs par le biais notamment de réunions ;
Limiter l’utilisation des fonctions « Répondre à tous », et l’envoi de pièces jointes en nombre trop important, ne mettre en « copie » que les personnes directement concernées ;
Les courriels envoyés aux salariés durant les périodes de congés seront suivis d’une réponse automatique redirigeant l’interlocuteur vers des contacts disponibles ou l’invitant à réexpédier son message au retour de l’intéressé.
La société Foodyssey entend souligner que ces règles de bonnes pratiques doivent être partagées entre les salariés, les responsables hiérarchiques et la Direction.
2.5. Information de la Direction
Tout salarié qui constate le non-respect du droit à la déconnexion et des principes visés ci-dessus dispose de la possibilité d’alerter la Direction des Ressources Humaines de la société Foodyssey.
Un entretien entre une personne de la Direction et le salarié sera réalisé afin d’identifier les difficultés rencontrées et d’élaborer un plan d’action adapté.
Article 3 – CADRES DIRIGEANTS
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Ces salariés sont exclus du bénéfice des dispositions légales concernant la réglementation sur la durée du travail (repos quotidien, hebdomadaire, durées maximales de travail, heures supplémentaires, travail des jours fériés et travail de nuit, etc.).
Article 4 – CONGÉS PAYÉS
4.1. Salariés concernés
Les stipulations du présent article 4 s'appliquent à l'ensemble des salariés de la société Foodyssey, indépendamment de leur durée de travail.
4.2. Périodes d’acquisition et de prise des congés payés et fractionnement
Il est rappelé que les périodes de référence des congés payés applicables au sein de la société Foodyssey avant l'entrée en vigueur du présent accord sont fixées comme suit :
période d'acquisition des congés payés : 1er juin de l’année N au 31 mai de l'année N+1,
période de prise des congés payés : 1er mai de l'année N+1 au 31 mai de l'année N+2.
À compter de l'entrée en vigueur du présent accord, les périodes de références des congés payés sont fixées comme suit :
période d'acquisition des congés payés : 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N,
période de prise des congés payés
: 1er janvier de l’année N+1 au 31 décembre de l’année N+1,
la fraction continue d'au moins douze jours ouvrables de congés payés est attribuée sur la période du 1er janvier N+1 au 31 décembre N+1.
Il est convenu que le congé principal de 4 semaines peut être fractionné, sous réserve de comporter une fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables, et que ce fractionnement n’ouvre pas droit à des jours de congés supplémentaires pour fractionnement, peu important la date de prise des congés fractionnés.
Ces stipulations prennent effet à compter du 1er mai 2024.
4.3. Principe de non-report des congés payés non pris l’année de référence
Sans préjudice des stipulations transitoires de l’article 4.4, le principe est que les congés acquis au cours de l’année N doivent être pris au cours de l’année N+1.
Les congés acquis mais non pris au 31 décembre de l’année N+1 seront perdus et ne seront pas reportés, sauf exceptions légales.
Article 4.4. Incidence des périodes de suspension du contrat de travail pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie sur les congés payés
Par dérogation aux stipulations de la Convention collective nationale des entreprises du commerce à distance du 6 février 2001 (IDCC 2198) applicable au sein de la société Foodyssey, l’incidence des périodes de suspension du contrat de travail pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie, d’origine professionnelle ou non, sur les congés payés (acquisition, prise, report) est régie par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Article 4.5. Stipulations transitoires
La modification des périodes de référence des congés telle que décrite précédemment est sans incidence sur les droits à congés payés déjà acquis par les salariés de la société Foodyssey.
Le changement de période d'acquisition et de prise des congés payés au sein de Foodyssey a pour conséquence en 2024, première année d'application du présent accord, de générer une situation exceptionnelle, gérée comme suit :
les congés payés acquis au cours de la période d’acquisition du 1er juin 2022 au 31 mai 2023, et qui devaient être pris impérativement avant le 31 mai 2024, pourront à titre exceptionnel être pris jusqu’au 31 décembre 2024 ; à défaut, ils seront perdus.
Les congés payés acquis au cours de la période d’acquisition du 1er juin 2023 au 31 décembre 2023 pourront à titre exceptionnel être pris jusqu’au 31 décembre 2025 ; à défaut, ils seront perdus.
Les congés payés qui seront acquis au cours de la période d’acquisition du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024 pourront être pris entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025 ; à défaut, ils seront perdus.
Article 5 – TRAVAIL DU DIMANCHE ET DES JOURS FÉRIÉS
5.1. Champ d’application
Les stipulations du présent article 5 s'appliquent à l'ensemble des salariés de la société Foodyssey, indépendamment de leur durée de travail.
5.2. Cas d’application
Le jour de repos hebdomadaire est en principe fixé le dimanche.
Le personnel peut néanmoins être amené à travailler le dimanche en application des cas légaux de dérogation au repos dominical, et notamment dans le cadre de l’organisation et/ou participations à des foires ou salons. Sauf si le travail du dimanche est stipulé dans le contrat de travail du salarié, le recours au travail du dimanche repose sur le volontariat.
Les jours fériés légaux sont en principe chômés, avec maintien de la rémunération correspondante pour tous les salariés, et ne donnent pas lieu à récupération lorsqu’ils coïncident avec un jour non-travaillé dans l’entreprise.
Le personnel peut néanmoins être amené à travailler un jour férié légal, notamment au titre de la journée de solidarité fixée en principe le lundi de Pentecôte.
5.3. Contreparties au travail du dimanche et des jours fériés
5.3.1. Travail du dimanche
5.3.1.1 Majoration de salaire
Tout salarié bénéficie, au titre des dimanches travaillés :
de la rémunération des heures effectuées au taux horaire habituellement applicable ;
majorée de 50% au titre des heures effectuées le dimanche.
La majoration précitée est exclusive de toute autre majoration et notamment de la majoration au titre des heures supplémentaires dans la limite des heures effectivement réalisées le dimanche par le salarié.
Les salariés dont le temps de travail est apprécié en jour bénéficient d’une majoration égale à 50% de leur rémunération brute de base journalière (correspondant à 1/22 de la rémunération mensuelle brute de base, pour une journée entière de travail le dimanche ou correspondant à 1/44 de la rémunération mensuelle brute de base pour une demi-journée de travail le dimanche).
La majoration de salaire est mentionnée sur le bulletin de salaire du salarié concerné.
5.3.1.2. Récupération du repos
Les heures de travail accomplies le dimanche ouvrent droit à un repos compensateur équivalent, à prendre dans les 15 jours suivant le dimanche travaillé.
5.3.2. Travail des jours fériés
Tout salarié amené à travailler sur un jour férié légal habituellement chômé (à l’exception de la journée de solidarité), bénéficie à ce titre :
de la rémunération des heures effectuées au taux horaire habituellement applicable ;
majorée de 50% au titre des heures effectuées le jour férié.
La majoration précitée est exclusive de toute autre majoration et notamment de la majoration au titre des heures supplémentaires dans la limite des heures effectivement réalisées le jour férié par le salarié.
Les salariés dont le temps de travail est apprécié en jour bénéficient d’une majoration égale à 50% de leur rémunération brute de base journalière (correspondant à 1/22 de la rémunération mensuelle brute de base, pour une journée entière de travail un jour férié ou correspondant à 1/44 de la rémunération mensuelle brute de base pour une demi-journée de travail un jour férié).
La majoration de salaire est mentionnée sur le bulletin de salaire du salarié concerné.
Par exception, en ce qui concerne le 1er mai, il sera fait application des dispositions d’ordre public du Code du travail.
Article 6 – DUREE – ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et entre en vigueur à compter du 1er mai 2024.
ARTICLE 7 – SUIVI
Une commission composée d’un membre de la Direction des Ressources Humaines et d’un membre du CSE assurera annuellement le suivi de l’application du présent accord.
En outre, chaque année, pendant la durée de l’accord, un point sur la mise en œuvre de l’accord sera réalisé au cours du mois anniversaire de conclusion de l’accord.
ARTICLE 8 – REVISION ET DENONCIATION
Par ailleurs, le présent accord pourra faire l'objet d’une révision ou dénonciation dans le cadre des dispositions légales en vigueur.
ARTICLE 9 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord est déposé par le représentant légal de la société pour l’ensemble des parties signataires du présent accord, dans sa version signée, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail Téléaccords : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire est également déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Le présent accord est réalisé en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le texte de l'accord fera l'objet d'une diffusion auprès de tous les salariés et de tout nouvel embauché susceptibles d’être concernés.
