Accord relatif au developpement de l’emploi feminin et a l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre la Direction de la Société FORGES DE COURCELLES, représentée par … ,
D’une part,
et les organisations syndicales,
CGT, représentée par …
CFE - CGC, représentée par …
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Le présent accord est mis en place en application de l’article L.2242-8 et suivants du Code du travail prévoyant une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail.
La Direction et les organisations syndicales se sont réunis pour négocier les mesures de ce nouvel accord dont l’objectif vise à pérenniser les actions engagées précédemment mais également mettre à profit l’expérience acquise pour renforcer les dispositions et les messages en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes et contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Ainsi, la Direction et les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de lutter contre toutes les formes de discrimination (directe ou indirecte) liées au sexe, dans toutes les étapes de la vie professionnelle, depuis l’entrée au sein de la société Forges de Courcelles jusqu’à la fin de la relation contractuelle.
De même, les parties signataires s’accordent sur l’importance d’un cadre de travail sûr dans le respect des dispositions légales en vigueur.
Compte tenu des enjeux que représentent ce thème, les parties ont retenu cinq actions principales sur lesquelles il convient de continuer d’agir en priorité parmi :
La féminisation des recrutement
La rémunération effective
La promotion professionnelle
Les conditions de travail
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Pour chacun de ces domaines d’actions, l’accord comporte des mesures assorties d’objectifs de progression mesurés au moyen d’indicateurs.
Chapitre 1 : feminisation des recrutements, MIXITE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
• Article 1-1 : Egalité dans les modes de recrutement
Les processus de recrutement sont uniques et se déroulent exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. Ces processus retiennent des critères de sélection identiques qui reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel.
L’entreprise veille à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles elle a recours respectent les principes définis au présent article quelle que soit la catégorie professionnelle concernée.
Cabinets de recrutement externes et entreprises de travail temporaire sont informés de la volonté de l’Entreprise de féminiser ses recrutements.
• Article 1-2 : Féminisation des recrutements
Pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles, l’entreprise se fixe comme objectif d’augmenter la part de femmes parmi les candidats retenus, à compétences, expériences et profils équivalents.
► Objectif / Actions : l’entreprise se fixe pour objectif de réaliser chaque année, sur chacun des 4 exercices à venir, 25 % de ses recrutements en CDI via l’embauche de salariées femmes, toute catégorie confondue.
L’indicateur de cet objectif sera le pourcentage de personnel féminin recruté chaque année.
chapitre 2 : EGALITE DES REMUNERATIONS
• Article 2-1 : Garantie de salaire équivalent à même niveau de fonction
► Objectif / Actions : Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes-hommes fait l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux, tant lors de la négociation annuelle sur les salaires que lors de la commission de suivi de l’accord égalité femmes-hommes.
• Article 2-2 : Garantie d’une répartition équilibrée des augmentations individuelles
► Objectif / Actions : La répartition des augmentations individuelles se doit d’être équilibrée au niveau de l’entreprise. A l’occasion des examens annuels précédemment évoqués, les parties s’assurent d’une répartition des augmentations individuelles reflétant l’équilibre entre les femmes et les hommes.
Annuellement, à l’occasion de l’attribution des budgets de mesures salariales individuelles, la Direction :
rappelle aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ;
formule les recommandations nécessaires afin que chaque campagne de mesures salariales individuelles soit une occasion d’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Indicateur : Un bilan de l’application des préconisations sera présenté à la commission égalité femmes-hommes suivant la campagne d’attribution des augmentations individuelles / promotions.
A cet effet, la Direction s’engage à présenter les données chiffrées permettant la comparaison des salaires femmes – hommes et l’examen de l’équilibre de la répartition des augmentations individuelles.
chapitre 3 : EGALITE DES PROMOTIONS
• Article 3-1 : Egalité femmes-hommes dans les évolutions promotionnelles
Les évolutions promotionnelles (changements de classification, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur …) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques.
► Objectif / Actions : L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariées.
En conséquence, la Société Forges de Courcelles veille à ce que le flux promotionnel respecte au niveau de l’entreprise, la répartition femmes-hommes de la population d’origine.
Si à l’examen du flux promotionnel il apparaît un déséquilibre, la Commission de suivi de l’accord égalité femmes – hommes et la Direction prendront les mesures nécessaires au rétablissement de cet équilibre par tout moyen.
L’indicateur sera la comparaison des évolutions promotionnelles entre population féminine et masculine par catégorie professionnelle.
CHAPITRE 4 : AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL
• Article 4-1 : Féminisation de l’emploi et amélioration des conditions de travail
► Objectif : mise en œuvre des moyens permettant d’adapter les situations de travail aux salariés et donc permettre un meilleur accès au personnel féminin.
Actions : un état des lieux permanent sur les conditions de vie au travail du personnel féminin est régulirement réalisé dans tous les Ateliers / Services. Celui-ci porte sur les les infrastructures de travail, les locaux sociaux et les installations dédiées au personnel féminin.
Le C.S.E. veillera à la mise en œuvre du plan d’amélioration en découlant.
Depuis plusieurs années, Forges de Courcelles mène une politique d’investissements afin d’automatiser les postes à pénibilité et les rendre ainsi plus accessibles aux femmes.
Indicateur : suivi des investissements réalisés pour améliorer les conditions de travail.
• Article 4-2 : Exclusion des violences, agissements sexistes et harcèlements
► Objectif : Au-delà de l’amélioration ergonomique des postes de travail, et dans le but d’améliorer les conditions de travail, l’entreprise s’engage à prévenir toute situation de harcèlement moral ou sexuel, de discrimination, d’agissements sexistes ou encore de violence physique ou morale.
Tout salarié dispose du pouvoir de signaler tout fait laissant supposer d’une situation, en formulant une alerte, auprès d’un Référent (CSE ou Entreprise), du service des Ressources Humaines, ou de la Direction.
- Le Référent Entreprise :
Pour la prévention des faits de « Harcèlements / Violences / Discriminations / Agissements sexistes », l’entreprise désigne un Référent.
Son rôle est d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et moral, les violences physiques ou verbales, les agissements sexistes, et les discriminations prohibées.
Le Référent alerte les personnes habilitées à intervenir et peut déclencher toute procédure ou enquête interne pour traiter les situations remontées et ainsi mettre fin à une situation éventuelle de harcèlement, agissement sexiste ou discrimination, violence.
- Le Référent au Comité Social et Economique
Dans toutes les entreprises disposant d’un CSE, est mis en place un Référent désigné parmi les membres, titulaires ou suppléants. Ce Référent est désigné pour la durée de mandat de CSE.
Le Référent « Harcèlements / Violences / Discriminations /Agissements sexistes », du CSE est l’interlocuteur des salariés sur les sujets de harcèlements, violences, agissements sexistes et discriminations. Le Référent CSE peut agir de concert avec le Référent Entreprise dans les actions de sensibilisation et de prévention. Il peut être aussi amené à participer aux enquêtes internes déclenchées à la suite d’une alerte.
Formation :
La Société Forges de Courcelles s’assure que tous les référents/référentes nouvellement nommés reçoivent une formation sur le sujet, au même titre que le RRH en charge du suivi des actions et enquêtes.
Affichage, information des salariés
L’identité et le rôle des Référents, Entreprise et CSE, ainsi que les coordonnées professionnelles permettant de les contacter, sont affichées sur les panneaux réservés à la Direction.
Actions : Au – delà de la mise en place des référents CSE et Entreprise, l’atteinte de l’objectif précité se traduira également :
- par des actions de sensibilisation / formation des managers à la détection / prévention des agissements sexistes au travail ;
- par la mise en place d’un dispositif d’enregistrement d’alertes et d’enquêtes en matière d’agissements sexistes au travail.
Indicateurs : nombre de managers sencibilisés/formés et suivi de l’évolution du nombre de signalement d’agissements sexistes d’une année sur l’autre.
CHAPITRE 5 : CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE et familiale
La Société Forges de Courcelles s’engage à poursuivre les bonnes pratiques en vigueur en limitant l’organisation de réunion / communications, sauf circonstances exceptionnelles, avant 8 h 30 ou après 17 h.
L’entreprise veillera également à favoriser l’utilisation des nouvelles technologies, notamment la visioconférence, afin d’éviter tous déplacements aux collaborateurs et ainsi faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Dans la limite des contraintes techniques, ces dispositions seront déployées aux réunions / communications mais également aux formations des collaborateurs (formations à distance).
• Article 5-1 : Temps partiels
Le travail à temps partiel est un moyen pouvant permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
La société Forges de Courcelles s’efforce de développer des aménagements d’horaires individuels, via l’horaire variable et de faciliter l’accès au temps partiel.
Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés et assurer la réduction du temps de travail des personnes concernées.
Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et au terme contractuellement défini pour la durée du temps partiel, le salarié bénéficie d’un retour automatique à temps complet.
Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution professionnelle ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.
Indicateurs :
Nombre de demande de passage à temps partiel au cours de l’année
Nombre de passage à temps partiel au cours de l’année
Nombre de salariés à temps partiels par catégorie professionnelle et par sexe
• Article 5-2 : Congé maternité _ Congé paternité
Les parties conviennent que congé maternité et congé paternité sont considéré comme du temps de travail effectif notamment pour :
la détermination des droits liés à l’ancienneté,
la répartition de l’intéressement et de la participation,
le calcul des congés payés et des primes.
L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé de maternité, le congé parental ou le congé paternité soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la trajectoire professionnelle.
L’entreprise s’engage également à revaloriser les situations des salariés de retour de congé parental ou maternité ou d’adoption en leur appliquant le niveau de salaire issu de l’augmentation générale négociée pendant leur période d’absence.
A son retour de congé maternité, chaque femme sera reçue en entretien par sa hiérarchie et elle pourra bénéficier d’une formation de mise à niveau, si nécessaire.
Indicateur : Nombre d’entretiens ou de propositions d’entretiens réalisés à l’issu d’un congé maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation à temps complet dans l’année par rapport au nombre de congés concernés.
• Article 5-3 : Temps et local d’allaitement
Les mères salariées disposent d’une heure par jour pour allaiter ou tirer leur lait pendant leurs heures de travail, et ce, jusqu’au 1er anniversaire de leur enfant.
Le local infimerie leur sera mis à disposition à cet effet.
• Article 5-4 : Congé pour enfants malades
Pour rappel, outre les congés enfants malades prévus par la CCN, Tout salarié ayant une ancienneté au moins égale à un an se verra accorder annuellement, et par enfant de moins de 11 ans révolus, 1 jour de congé rémunéré pour enfant malade.
Ces congés seront à prendre au moment de la maladie de l’enfant et ne seront autorisés que sur présentation d’un certificat médical.
CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES
Article 6-1 : Suivi de l’accord d’entreprise
La Direction et les organisations syndicales se rencontrent annuellement au sein de la commission égalité femmes-hommes.
A cette occasion, ils s’assurent de la bonne application de l’accord par l’appréciation des progrès réalisés selon les 5 axes définis par le présent texte.
Article 6-2 : Date d’application / durée / révision de l’accord
Cet accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2025 pour une durée de 4 ans.
Au terme de cette période, les parties se retrouveront sur la base d’un bilan d’application, afin de convenir d’un nouvel accord.
Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord, selon les modalités suivantes :
- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;
- Dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de l’adoption d’un nouveau texte ;
- Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 6-3 : Dépôt
Le présent accord sera deposé par l’entreprise auprès de la DREETS par voie électronique sur le site Téléaccords, à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et du Secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Chaumont.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.
