ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre,
La société FOURNIE GROSPAUD BORDEAUX
Capital Social : 247.080 Euros Siège Social : 31 avenue Neil Armstrong Code postal : 33700 Mérignac SIREN : 450 977 533RCS de BORDEAUX SIRET : 450 977 533 00030 NAF : 4321 A Ci-après dénommée « la société » Représentée par Monsieur Xxxx XXXX, agissant en qualité de Chef d’entreprise
D’UNE PART
Et
Les membres du CSE de la société :
Madame Xxxx XXXX et Monsieur Xxxx XXXX
D’AUTRE PART
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE :
Il est rappelé qu’un accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail dans la société FOURNIE GROSPAUD BORDEAUX a été signé le 28 juin 2002.
Il est apparu opportun aux parties d’actualiser les règles de l’entreprise relatives à l’aménagement et l’organisation du temps de travail.
Le présent accord prend en considération les avantages conventionnels en vigueur au jour de la signature du présent accord.
Cet accord se conforme au cadre réglementaire en vigueur et répond à de nouvelles aspirations, nécessitant la mise en œuvre d’une adaptation du fonctionnement de l’organisation, tant au niveau de la Direction que des salariés.
Les parties se sont réunies afin de négocier le présent accord les 18/02/2025, 17/04/2025 et 06/06/2025.
Chapitre 1 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société FOURNIE GROSPAUD BORDEAUX :
Salariés sous CDI ;
Salariés sous CDD sous réserve que le contrat de travail ait une durée prévisionnelle suffisante pour appliquer un régime d’annualisation du temps de travail ;
Salariés sous contrat d’alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation). Des dispositions particulières pourront toutefois être mise en place pour les salariés mineurs sous contrat d’alternance. Dans ce cas leurs horaires seront indiqués dans leur contrat de travail.
Sont toutefois exclus du champ d’application de l’accord :
Les stagiaires, y compris sous convention de stage rémunérée ;
Le personnel intérimaire.
Le présent accord ne s’applique pas aux Cadres dirigeants, non soumis à la réglementation en matière de durée du travail en application des dispositions de l’article L 3111-2 du Code du Travail.
Chapitre 2 – Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ne sont notamment pas inclus dans ce décompte les temps de repas, étant constaté par les parties que pendant ce temps le salarié n’est pas à la disposition de la Société, qu’il n’a pas à se conformer à ses directives et qu’il peut librement vaquer à des occupations personnelles.
Chapitre 3 – modulation du temps de travail du personnel OUVRIER, ETAM ET CADRE HORAIRE
Article 1 – Salariés concernés
Ce dispositif s’applique aux salariés relevant des qualifications conventionnelles ouvrier, ETAM et cadre horaire (Convention Collective Nationale Travaux Publics).
Article 2 – Durée annuelle du travail
Le temps de travail est décompté en heures dans un cadre annuel, conformément à l’article L 3121-44 du Code du Travail.
La durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse (telle que prévues par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées), correspondant à une durée hebdomadaire de 35 heures pour un salarié.
Article 3 – Fonctionnement du dispositif de modulation du temps de travail
3.1 - Période annuelle de référence et programmation indicative
La période annuelle de référence s’étend du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
La programmation prévisionnelle indicative des horaires de travail est établie pour chaque période annuelle, après consultation du Comité Social d’Entreprise de novembre, au plus tard 15 jours avant le début de la période annuelle.
Elle définit de façon indicative l’horaire effectué, semaine par semaine sur la période annuelle de référence.
3.2 - Modalité de modulation du temps de travail par le biais de journées non travaillées dans l’année
Principe
La durée hebdomadaire de référence sera de 37 heures par semaine, répartie sur 5 jours de travail, du lundi au vendredi :
8h à 12h – 13h à 16h30 du lundi au jeudi
8h à 12h – 13h à 16h le vendredi
Dans ce cadre, le personnel pourra bénéficier annuellement jusqu’à 12 journées de RTT, pour un travail à temps complet sur l’intégralité de la période annuelle de référence. Ce nombre sera régularisé :
Au prorata du temps de présence en cas d’année incomplète (entrée ou départ en cours de période de référence) ;
En fonction du respect impératif des 1607 heures travaillées pendant l’année de référence et de présence.
Les heures effectuées entre la 36ème et 37ème heure ouvrent droit à des JRTT. Les heures effectuées entre la 38ème et 40ème heure sont prises en compte dans un compteur de modulation et ouvre droit à des jours/absences de modulation. A la fin de la période annuelle, les heures excédentaires du compteur de modulation font l’objet d’un paiement avec majoration. Au-delà de la 40ème heure, ces heures sont qualifiées d’heures supplémentaires. Conformément à l’article L3121-22 du Code du travail, les heures supplémentaires seront rémunérées avec les majorations légales.
35h 35h 37h 37h 40h 40h 0h 0h 0h 0h
Heures Supplémentaires Heures Supplémentaires
Jours RTT Jours RTT Modulation Modulation
Modalités de prise des journées RTT
Les journées RTT seront prises par journée entière ou demi-journée à hauteur de 6 jours à l’initiative du salarié et 6 jours à l’initiative de l’entreprise pour les salariés ayant acquis les 12 jours de RTT. Pour les salariés n’ayant pas acquis les 12 jours de RTT, la répartition s’effectuera dans les mêmes proportions.
Les demandes d’autorisation d’absence à ce titre doivent être déposées en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires et doivent être validées par la hiérarchie, au préalable.
Au 30 septembre de l’année en cours, le solde maximum de jours de RTT ne pourra être supérieur à 2 jours. Par ailleurs, les jours de RTT acquis au cours d’une période annuelle de référence doivent obligatoirement être soldés à la fin de cette période et ne peuvent en aucun cas être reportés à l’issue de cette période.
Le compteur sera remis à zéro au 1er janvier de chaque année. En cas de circonstances exceptionnelles, une souplesse pourrait être accordée pour solder ce compteur sur le mois de janvier après demande à l’employeur.
Les jours dans le compteur de RTT ne peuvent être payés qu’en cas de départ de la société.
Article 4 - Heures supplémentaires
4.1 - Définition des heures supplémentaires et suivi du temps de travail
Les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires dans le cadre ci-dessus défini, et dans la limite de 37 heures par semaine, ne rentrent pas dans le contingent d’heures supplémentaires. Seules les heures de travail effectif effectuées au-delà de 37 heures par semaine et commandées par l’employeur sont des heures supplémentaires.
Le suivi du temps de travail des salariés est réalisé de façon quotidienne et hebdomadaire par le biais de pointages.
4.2 - Paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires donneront lieu à un paiement majoré dans les conditions prévues par la loi.
Article 5 - Rémunération
5.1 - Lissage de la rémunération
Le salaire mensuel des salariés concernés par ce dispositif est lissé sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures soit 151,67 heures par mois.
Dans ces conditions, les salariés percevront chaque mois la même rémunération, indépendamment des variations d’horaires.
5.2 - Traitement des absences, des entrées et des sorties en cours de période
Absences en cours d’année
En cas d'absence, entraînant le maintien de tout ou partie du salaire par la société, le maintien du salaire est calculé sur la base de la rémunération lissée. La même règle est appliquée pour le calcul des indemnités de rupture du contrat de travail.
De même, lorsque l’absence du salarié n’est pas indemnisée, la retenue opérée devra être strictement proportionnelle à la durée de l’absence au regard de l’horaire programmé au cours de la semaine concernée.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer selon la programmation indicative.
A son retour, le salarié sera soumis à l’horaire en cours, dans les mêmes conditions que les autres salariés, indépendamment de la période et de la durée de son absence.
Entrée en cours d’année
En cas d’embauche d’un salarié au cours d’une période de modulation du travail, une régularisation sera faite en fin d’année, en fonction des heures réellement effectuées et des heures payées. Les éventuelles heures supplémentaires seront décomptées par rapport à la moyenne de 35 heures calculée exclusivement sur l’intervalle où le salarié a été présent.
Départ de l’entreprise en cours d’année
En cas de départ d’un salarié au cours d'une période de modulation du travail, quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de la rupture, la rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail effectif par rapport à l’horaire moyen de référence, sans préjudice des droits à Contrepartie Obligatoire en Repos éventuellement acquis par le salarié et qui doivent lui être rémunérés s’ils n’ont pu être pris.
Dans le cadre de la modulation, le contingent d’heures supplémentaires est de 145 heures par salarié et par an.
Chapitre-6 – Dispositif du forfait annuel en jours pour le personnel Cadre FORFAIT
Afin de tenir compte de l’évolution récente de la jurisprudence et des dispositions conventionnelles de branche (Avenant du 11 décembre 2012 à la Convention Collective Nationale des Cadres des TP du 1er juin 2004) relatives au forfait annuel en jours, tel que prévu par les articles L 3121-58 et suivants du Code du travail, les parties conviennent de la mise en œuvre de ces dispositions dans les conditions définies ci-après :
Article 1 – Personnel concerné
Ce dispositif s’applique, à l’exception des cadres dirigeants, aux cadres forfait de la société FOURNIE GROSPAUD BORDEAUX.
Les cadres forfait disposent de manière effective d’une autonomie définie par la liberté qui leur est accordée dans l’organisation de leur emploi du temps, excluant tout horaire précis ou déterminé au sens de l’article L.3121-58 du code du travail.
Article 2 – Formalisation du forfait par une convention individuelle de forfait en jours
La mise en œuvre du forfait en jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite conclue avec chacun des salariés concernés (contrat de travail ou avenant à ce contrat), qui fixera notamment le nombre de jours inclus dans le forfait, dans la limite de 218 jours par an (journée de solidarité incluse), conformément aux dispositions de l’accord de branche du 11 décembre 2012 relatif à la convention de forfait en jours.
Article 3 – Durée annuelle du travail
Les cadres visés à l’article 1 se voient donc appliquer un forfait de 218 jours de travail par an. La période annuelle de référence retenue pour le calcul du nombre de jours travaillés débutant le 1er janvier de l’année N pour s’achever le 31 décembre de l’année N.
Les cadres forfait bénéficient, au même titre que les ouvriers, les ETAM et les cadres horaire, de 12 jours de RTT.
Ces jours de repos sont acquis dès lors que le salarié a été présent pendant toute la période de référence, hormis les absences pour congés payés et jours fériés. En cas d’embauche en cours d’année, les jours de repos seront attribués au prorata du temps effectué.
Ce forfait est défini pour un salarié bénéficiant d’un droit à l’intégralité de ses jours de congés payés (30 jours ouvrables) et intègre la journée de solidarité telle que prévues par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Les congés d’ancienneté et jours de fractionnement sont déduit, le cas échéant, du nombre maximum de jours travaillés applicable à chaque convention de forfait.
Article 4 - Modalités de prise des journées RTT
Les journées RTT seront prises par journée entière ou demi-journée à hauteur de 6 jours à l’initiative du salarié et 6 jours à l’initiative de l’entreprise pour les salariés ayant acquis les 12 jours de RTT. Pour les salariés n’ayant pas acquis les 12 jours de RTT, la répartition s’effectuera dans les mêmes proportions.
Les demandes d’autorisation d’absence à ce titre doivent être déposées en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires et doivent être validées par la hiérarchie, au préalable.
Au 30 septembre de l’année en cours, le solde maximum de jours de RTT ne pourra être supérieur à 2 jours. Par ailleurs, les jours de RTT acquis au cours d’une période annuelle de référence doivent obligatoirement être soldés à la fin de cette période et ne peuvent en aucun cas être reportés à l’issue de cette période.
Le compteur sera remis à zéro au 1er janvier de chaque année. En cas de circonstances exceptionnelles, une souplesse pourrait être accordée pour solder ce compteur sur le mois de janvier après demande à l’employeur.
Les jours dans le compteur de RTT ne peuvent être payés qu’en cas de départ de la société.
Article 5 – Organisation et suivi du temps de travail
Chaque cadre doit assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de son travail, de façon à permettre une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie privée et familiale. Il doit veiller à ce que la charge et l’amplitude de ses journées travaillées reste raisonnable tant au regard du temps de travail quotidien qu’hebdomadaire. En tout état de cause, l’amplitude de travail journalière des intéressés ne doit pas excéder 13 heures.
En outre, si une répartition de leur activité sur 6 jours certaines semaines n’est pas exclue, c’est toutefois à la condition qu’une telle organisation de leur travail ne conduise pas à un temps de travail, notamment hebdomadaire, déraisonnable. En tout état de cause, en aucun cas l’organisation de son travail par un salarié ne peut le conduire à travailler le dimanche, sauf cas exceptionnel.
Chaque cadre ayant droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, il lui incombe par ailleurs de veiller à un usage raisonnable, à son initiative, des moyens de communication mis à sa disposition.
Compte tenu de la difficulté pour l’entreprise d’évaluer précisément et en permanence la charge de travail des personnels d’encadrement au regard de l’autonomie fonctionnelle dont ils bénéficient, les parties conviennent de la nécessité d’instituer un mécanisme auto-déclaratif par les cadres. Ainsi, dans le cas où la charge de travail du cadre deviendrait trop importante, il incombera au cadre d’alerter sans délai son supérieur hiérarchique de ses difficultés à assumer son activité dans le respect des limitations rappelées. Ce dernier, en liaison avec le cadre, veillera à ce que des mesures correctives adaptées à la situation soient prises dans les meilleurs délais (notamment redéfinition conjointe des priorités ou délais de restitution, redistribution éventuelle de certaines missions, attribution de moyens matériels et/ou ressources humaines complémentaires, formation, etc…).
Un entretien annuel de suivi du forfait en jours est également mis en œuvre et formalisé conformément aux dispositions légales.
Il permet notamment de vérifier que l’amplitude des journées de travail reste raisonnable, et de valider la compatibilité de la charge et de l’organisation du travail confié au salarié au cours de l’année avec sa vie personnelle et familiale et, le cas échéant, de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail.
En plus de cet entretien, le salarié qui pressentirait, en cours d’année, une charge de travail trop importante ou des difficultés d’organisation de son travail sur l’année compatible avec sa vie personnelle et familiale pourra, à tout moment, solliciter de son supérieur hiérarchique un entretien afin de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail.
Il incombe au cadre de déclarer chaque fin de mois, selon le modèle mis à sa disposition par l’entreprise, d’une part, les nombre et date des journées travaillées, et d’autre part, le nombre, la date et la qualification des journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congé payé, congé conventionnel ou jour de repos supplémentaire).
La hiérarchie assurera un suivi régulier de la charge et l’organisation de travail du salarié, notamment par un contrôle du relevé mensuel susvisé à partir duquel elle vérifiera notamment que l’intéressé a bien bénéficié de ses droits à repos quotidien et hebdomadaire.
A la fin de chaque année, la direction remet au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année.
Chapitre 7 – Activité partielle
Dans le cas où la société se verrait contrainte d’avoir recours au dispositif du Chômage Partiel (devenu le dispositif « d’activité partielle » depuis le 01.07.2013) après consultation du comité Social d’Entreprise conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, les parties conviennent que l’ensemble des jours de repos (y compris ceux pris à l’initiative des salariés) seront d’abord pris jusqu’à leur épuisement.
Le décompte annuel du temps de travail tel que prévu pourra ainsi être suspendu pendant la période durant laquelle il sera fait application du dispositif d’Activité Partielle. La rémunération du salarié sera régularisée au regard du temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre d’activité partielle.
Dans ce cadre, et en application de l’article R 5122-11 du Code du travail, les heures non travaillées au titre de l'activité partielle feront l'objet du versement de l'allocation d’activité partielle dans la limite de la durée légale ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat sur la période considérée, et dans la limite d’un contingent annuel d’heures indemnisables. Au-delà de la durée légale ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat sur la période considérée, les heures non travaillées au titre de l'activité partielle seront considérées comme chômées mais n'ouvriront pas droit au versement par l'Etat à l'employeur de l'allocation d'activité partielle et au versement par l'employeur au salarié de l'indemnité prévues à l'article L. 5122-1 du Code du travail.
Le nombre d'heures pouvant justifier de l'attribution de l'allocation d'activité partielle correspondra à la différence entre la durée légale du travail sur la période considérée ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat, et le nombre d'heures travaillées sur ladite période (Article R 5122-19 du Code du travail).
Chapitre 8 – Dispositions finales
Article 1 - Durée de l’accord – entrée en vigueur
Le présent accord entrera donc en application à compter de la nouvelle période annuelle de référence soit à partir du 01.01.2025.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 2 - Dénonciation
Il pourra être dénoncé par écrit par chacune des parties signataires moyennant le respect d’un délai de préavis de trois mois, conformément aux dispositions légales.
La dénonciation devra impérativement être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les signataires.
Article 3 - Révision
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être adressée à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Dans un délai maximum de trois mois, les parties ouvriront une négociation ;
Les dispositions de l'accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord éventuel.
Article 4 - Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera conclu en 4 exemplaires originaux, dont un exemplaire sera déposé sur le site téléaccords.travail-emploi.gouv.fr, un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux, un exemplaire sera remis au syndicat signataire et un exemplaire sera conservé par la Direction.
Il sera affiché sur les tableaux d’affichage destinés au personnel.
