ACCORD RELATIF A LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DE LA MIXITÉ DES MÉTIERS - PHASE 1 : ACCORD DE MOBILITÉ Entre les soussignés :
La société FOURNIER S.A.S
au capital de 15 000 000 €, dont le siège social est situé 18 rue des Vernaies, 74230 Thônes Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Annecy sous le numéro d’identification B 325 520 898,
Représentée par, Président, et, en qualité de Directrice des Ressources Humaines et de l’Organisation
d’une part, et
L’organisation syndicale C.F.D.T. représentée par et par, et par,
L’organisation syndicale C.G.T. / F.O. représentée par, et par,
L’organisation Syndicale C.F.E. – C.G.C représentée par, et par,
I.Le développement de l’employabilité et la sécurisation des parcours professionnels comme enjeux majeur et principal dans un contexte de transformation et de mutation économique de l’entreprise. PAGEREF _Toc173137424 \h 4
A)Contexte, périmètre et état des lieux PAGEREF _Toc173137425 \h 4
B)L’éligibilité PAGEREF _Toc173137426 \h 5
C)Les critères de priorité PAGEREF _Toc173137427 \h 6
a)L’ancienneté dans l’entreprise PAGEREF _Toc173137428 \h 7 b)Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés. PAGEREF _Toc173137429 \h 7 c)La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés. PAGEREF _Toc173137430 \h 8 d)Les compétences professionnelles PAGEREF _Toc173137431 \h 9
D)Les instances de la mobilité PAGEREF _Toc173137432 \h 9
a)Cellule d’aide à la réflexion (partenaire externe) PAGEREF _Toc173137433 \h 9 b)Comité Paritaire – Cellule de mobilité PAGEREF _Toc173137434 \h 10 c)Le Conseil en Evolution Professionnelle PAGEREF _Toc173137435 \h 11
II. La mobilité interne : un axe, par principe, prioritaire de recherche, au service de la préservation de l’emploi, de la gestion des carrières et des compétences. PAGEREF _Toc173137436 \h 12
A)Les principes afférents à la mobilité interne PAGEREF _Toc173137437 \h 12
a)Les principes de la mobilité au sein de Fournier SAS PAGEREF _Toc173137438 \h 12 b)Les modalités pratiques de la mobilité interne PAGEREF _Toc173137439 \h 12
B)L’accompagnement à la mobilité interne : un accompagnement dit renforcé à l’égard des postes dits sensibles / menacés PAGEREF _Toc173137440 \h 14
III. La mobilité externe comme opportunités au service de la définition d’un nouveau projet professionnel et du développement de l’employabilité des salariés. PAGEREF _Toc173137441 \h 15
A)Le congé de mobilité PAGEREF _Toc173137442 \h 15
E)Des moyens financiers renforcés au service des projets de mobilité externe PAGEREF _Toc173137446 \h 24
a)Abondement éventuel du C.P.F PAGEREF _Toc173137447 \h 24 b)Projet de reconversion professionnelle. PAGEREF _Toc173137448 \h 25 c)Projet de création d’entreprise. PAGEREF _Toc173137449 \h 25 d)Mobilités géographiques PAGEREF _Toc173137450 \h 26 e)Situation des salariés sans possibilité de reclassement interne PAGEREF _Toc173137451 \h 26
IV. Dispositions finales PAGEREF _Toc173137452 \h 28
A)Communication aux salariés PAGEREF _Toc173137453 \h 28
B)Durée suivi et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc173137454 \h 28
C)Révision PAGEREF _Toc173137455 \h 28
D)Dépôt et publicité PAGEREF _Toc173137456 \h 29
Préambule : Dans le prolongement de l’accord de méthode négocié et signé entre les parties le 15 mai 2024, les discussions se sont poursuivies entre les parties, au-delà du cadre, sur le fond de la négociation visant à renforcer le dispositif de mobilité interne ainsi qu’à prévoir et intégrer dans notre pratiques RH et outils internes, de nouveaux dispositifs, en lien avec le développement de mobilités externes notamment, afin de maintenir ses collaborateurs dans l’emploi en instituant des mesures d’accompagnement personnalisables et sécurisantes au bénéfice des collaborateurs positionnés sur un emploi sensible ou menacé. Il s’agit dès lors de parvenir à faire converger tant les intérêts de l’entreprise, lesquels résident notamment dans la
sauvegarde et la pérennité de son activité, de sa compétitivité, et du maintien des compétences des équipes qui la compose tout en parvenant à sécuriser les trajectoires professionnelles des collaborateurs dont l’emploi serait, compte tenu du contexte, sensible ou menacé.
Ainsi la mise en œuvre et le déploiement dudit projet doit permettre et contribuer à
maintenir ou développer l’employabilité en déployant l’accompagnement et la méthodologie adaptée en fonction de la nature du projet.
Dans cette perspective, les parties entendent d’ores et déjà affirmer leur volonté réciproque quant à
l’engagement d’une démarche proactive et responsable à l’égard des collaborateurs positionnés sur des emplois sensible et menacés permettant aux salariés concernés de nourrir des réflexions et/ou donner l’opportunité de concrétiser un projet professionnel.
A toutes fins utiles, la Direction entend néanmoins rappeler un principe structurant dans le cadre du présent accord consistant à ériger la
mobilité interne comme axe, par principe, prioritaire de recherche.
Aussi, et dans le cadre du déploiement du projet, les parties s’accordent quant à la détermination de principes fondateurs et conviennent de structurer la démarche autour de ceux-ci :
Le
double volontariat du collaborateur et de l’entreprise comme préalable indispensable à l’engagement de la démarche
S’assurer d’un
accompagnement personnalisé et sur-mesure du collaborateur volontaire dont l’emploi est sensible ou menacé quant à la mise en œuvre de son projet professionnel
IL A AINSI ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT
Le développement de l’employabilité et la sécurisation des parcours professionnels comme enjeux majeur et principal dans un contexte de transformation et de mutation économique de l’entreprise.
L’environnement actuel caractérisé par un contexte de transformation / mutation (process de travail, modifications organisationnelles, investissements dans de nouveaux moyens de production) mis en perspective dans un contexte de repli conjoncturel du marché de l’ameublement, sur lequel opère l’entreprise impactent nécessairement l’activité et les postes. Dans ce cadre, compte tenu des enjeux notamment en termes d’attractivité et soucieux de parvenir à préserver l’emploi et à sécuriser les parcours professionnels des collaborateurs, les parties conviennent de la nécessité de négocier et de créer des outils innovants au- delà des pratiques RH existantes. Au-delà du contexte de transformation évoqué, les parties conviennent que ces dispositifs nouvellement expérimentés et intégrés dans les outils R.H pourraient par ailleurs d’être mobilisés dans des configurations différentes (problématique de santé par exemple), poursuivant toutefois la même finalité à savoir le maintien dans l’emploi et la sécurisation des trajectoires professionnelles.
Contexte, périmètre et état des lieux
Le marché de l’ameublement et particulièrement celui de la cuisine a connu à partir de fin d’année 2020, puis en 2021 et 2022 une activité exceptionnellement soutenue, « dopée » par l’effet post Covid, dont l’entreprise a pu profiter pour développer son activité. Parallèlement à cela le groupe Fournier, qui s’inscrit dans une tendance structurelle de croissance, a mis en œuvre son plan d’investissements et sa transformation afin de continuer son développement conformément au projet du groupe. Pour rappel, le projet du groupe vise à garantir son indépendance en développant son leadership européen dans l’aménagement de l’habitat en nous appuyant sur l’amélioration de nos performances et notre politique de développement durable. Pour soutenir ce projet nous nous attachons à renforcer nos deux piliers, industrie et distribution Dans ce cadre, des projets de grandes ampleurs sont initiés comme la construction de sites industriels [U8B - usine d’Alex dédiée à l’agencement sur mesure et projet de construction d’un nouveau site de production à Valence], la modernisation de nombreux équipements industriels existants [projet U4.0, U.4.Log, LT 4 ], la refonte structurelle de notre système logistique [Schéma directeur Supply Chain], ainsi que la refonte totale de son système IT avec notamment la mise en place d’un nouvel ERP [One SI, Visio]. Concernant la LT4, le projet a été lancé en 2019 pour une mise en production de la ligne LT4 dédiée à la production d’armoire. La mise en production en 2*8 de cette ligne remplacera la production réalisée sur la LT1. Cette mise en production entraine des impacts organisationnels conséquent touchant les postes de la LT1. Concernant l’activité laque [U5], nous connaissons depuis plusieurs années une baisse importante sur ce type de produits, et nos études viennent à confirmer cette tendance dans le cadre d’un marché qui se diversifie pour de nouvelles matières. Le projet de sous-traiter la totalité de l’activité a donc été prise et cela implique un impact sur l’emploi. Concernant le démarrage d’U8B, plusieurs impacts sur le site U4 en découlent : Suppression de postes au magasin 6, puis avec la montée en 3 équipes, suppression de l’équipe de nuit fixe à l’usinage U4 du secteur DS-C6 ainsi que des suppressions de postes à l’emballage Expéditions Par souci d’équité, nous souhaitons intégrer dans le périmètre du présent accord, les collaborateurs affectés à l’agencement sur mesure de Metz Tessy ne retrouvant pas de poste, ou ne souhaitant pas voir modifier leur contrat de travail, lors du transfert de l’activité sur U8B. Des projets de rationalisation des magasins déportés du site de Thônes amènent également la suppression des magasins 1 et 7 pour les centraliser à terme sur les autres sites existants. Par ailleurs, nous sommes amenés à gérer les impacts sur des postes pour les années à venir en intégrant les conséquences organisationnelles de One SI lié au premier lot de déploiement « E1 » prévu en janvier 2025. Dans ce cadre, les organisations de notamment deux Directions sont largement impactées, la DASC et la DDO. Le travail sur ces organisations impacte des modifications dans leur activités et dans leur périmètre.
Au-delà de ces éléments les parties conviennent d’étendre le champ d’application du présent accord à toutes nouvelles situations susceptibles d’impacter l’emploi, dans un secteur dédié. Ainsi, le temps de la durée de l’accord, tous projets impactant l’emploi, après consultation du CSE, bénéficieraient des dispositions du présent accord. La date de consultation du CSE serait le fait générateur permettant de valider ou non l’intégration des modifications dans le périmètre temporel de l’accord.
L’éligibilité
Les parties entendent d’ores et déjà préciser que les dispositions dudit accord n’ont aucunement vocation à s’adresser à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise mais bien de correspondre à la gestion de cas particuliers, limitativement identifiés à l’aune du contexte ou de la situation à laquelle l’entreprise et/ou le salarié sont confrontés. Dès lors, les bénéficiaires desdites dispositions doivent nécessairement être directement affectés sur un poste dit sensible ou menacé ou, de manière indirecte, uniquement dans l’hypothèse où l’effectivité des mobilités intermédiaires réalisées permettent le reclassement direct d’un salarié affecté sur un poste sensible / menacé. En conséquence la mobilité peut être directe mais également indirecte susceptible alors d’induire plusieurs mouvements internes dits « en cascade » afin de libérer un poste et ainsi permettre le reclassement d’un collaborateur dont le poste est à l’origine sensible / menacé. Les salariés qui pourraient être intéressés par les bénéfices de cet accord sans être dans le périmètre des postes menacés, pourront manifester leur intérêt par un courrier écrit auprès des RH. Une rencontre sera ensuite prévue pour valider ou non cet intérêt. La Direction, après études des mobilités indirectes possibles, rendra sa réponse au salarié demandeur de mobilité A toutes fins utiles, il importe néanmoins de préciser que la Direction
se réserve le droit de s’opposer à l’effectivité de certaines mobilités dès lors que celles-ci touchent des compétences identifiées comme clés et/ou stratégique au sein de l’entreprise, telles que les compétences techniques, de pilote, de régleurs, ou de conducteurs... Il s’agit en effet, au travers du déploiement des mesures proposées dans le cadre du présent accord de parvenir à satisfaire tout à la fois les intérêts des collaborateurs via la mise en œuvre d’une démarche proactive, individuelle et personnalisée visant à sécuriser les trajectoires professionnelles mais également de protéger l’activité de l’entreprise et ainsi ne pas encourager ni permettre la perte de compétences nécessaires à son développement.
Dans cette hypothèse, la Direction informera le Comité paritaire des refus et de leur motivation.
Il s’agit dès lors, au travers de la mise en œuvre des dispositions prévues par cet accord, de parvenir à sécuriser les trajectoires professionnelles et maintenir dans l’emploi des collaborateurs qui verraient leur poste menacé et qui ne trouveraient ou ne souhaiteraient pas de mobilité dans le cadre de la mobilité interne. Par ailleurs, les parties entendent rappeler que la mise en œuvre des présentes dispositions ne peut être effective que sous réserve de l’accord préalable tant du collaborateur que de l’entreprise impliquant la satisfaction d’un principe de double volontariat.
Les critères de priorité
Soucieux de parvenir à gérer le plus objectivement possible les situations individuelles des collaborateurs éligibles, la Direction et les Partenaires Sociaux s’accordent quant à la définition de critères objectifs sur la base desquels les situations individuelles pourraient être appréciées en cas de besoin. Dès lors, les parties s’entendent sur la détermination de critères, lesquels seront systématiquement appréciés à l’égard des plusieurs éventuels collaborateurs intéressés pour être réaffectés sur un même poste. A toutes fins utiles, il importe de préciser que ces critères de priorité trouveront à s’appliquer, par exception et uniquement dans l’hypothèse de situations ou il serait nécessaire de départager plusieurs collaborateurs susceptibles de prétendre au même poste. Au-delà de ce cas précis, il importe de préciser les règles applicables dans ce cadre.
Les parties conviennent que les repositionnements n’entrainant aucune modification relative à un élément substantiel du contrat de de travail demeurent la prérogative de l’employeur, lequel pourra procéder à une réaffectation de droit.
S’agissant des travailleurs de nuit, il importe de préciser que les salariés justifiant d’un contrat à durée indéterminée de nuit demeurent, par principe, prioritaire sur les salariés justifiant d’un contrat temporaire de nuit à l’égard des postes disponibles en horaire de nuit.
S’agissant de la situation spécifique des travailleurs de nuit, il importe également de rappeler que les salariés justifiant d’un avenant à durée déterminée à leur contrat de travail, seront par principe réaffectés en horaire 2*8 au terme de la période prévue dans le cadre dudit avenant, sans que cela n’emporte une quelconque modification de leur contrat de travail.
Cela signifie que la situation des personnes en contrat de nuit à durée déterminée sera à prendre en compte de la même manière que toutes les autres personnes du même poste en 2*8. Ainsi, avant de connaitre le périmètre de suppression de poste, il faudra prendre l’intégralité des personnes ayant un contrat sur le poste qu’il soit antérieurement en horaire journée, 2*8 ou en équipe de nuit à durée déterminée.
S’agissant des repositionnements n’entrainant pas de modifications à l’égard du contrat de travail, les critères de priorité identifiés dans le cadre du présent accord trouveront à s’appliquer, dans le cadre de transfert de poste à compétences transposables. Dans le cadre contraire les critères d’ordre ne trouveraient pas à s’appliquer (ex : un poste de pistoleur AP42, ne requiert pas les mêmes compétences qu’un poste de conducteur Centre de ferrage AP 42)
S’agissant des repositionnements susceptibles d’emporter des modifications à l’égard d’au moins un élément substantiel du contrat de travail, impliquant une baisse de qualification les critères de priorité identifiés dans le cadre du présent accord trouveront à s’appliquer.
S’agissant des repositionnements susceptibles d’emporter une promotion, ceux-ci demeurent de la prérogative de l’employeur avec accord du collaborateur. Aucune priorité ne s’applique.
A toutes fins utiles, il importe de préciser que 4 critères ont été retenus, lesquels seront expliqués et développés ci-après, notamment dans leur fonctionnement entre eux. De sorte que, en cas de nécessité de départager des salariés, celui ou ceux ayant obtenu le plus de points seront retenus. En cas d’égalité, il sera retenu le critère de l’ancienneté.
L’ancienneté dans l’entreprise
Les parties conviennent que l’ancienneté dans l’entreprise revêt une importance particulière au sein de la Société FOURNIER compte tenu de son contexte et de son histoire. Certains collaborateurs justifient en effet d’une ancienneté relativement forte, notamment pour les salariés les plus âgés. L’appréciation de ce critère apparaît dès lors incontournable dans la prise en compte des situations individuelles de chacun. Les parties conviennent que le critère de l’ancienneté sera apprécié comme suit :
0,25 points par année d’ancienneté dans la limite de 30 ans d’ancienneté
Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés.
La société fera application de ce critère de la manière suivante :
0,5 point par personne fiscalement à charge
2 points en cas de situation de parent isolé
A titre liminaire, il importe de préciser que le critère relatif à la charge de famille s’apprécie à la date de l’application des critères. Il importe par ailleurs de définir les notions relatives à la charge de famille d’une part ainsi que celle de parents isolés d’autre part. La
notion de parent isolé est entendue par référence à la définition qui en est donnée par l’administration : un parent isolé est une personne célibataire, divorcée, séparée ou veuve ayant des enfants à charge ou enceinte qui ne vit pas en couple de manière déclarée et permanente et qui ne partage pas ses ressources et ses charges avec un époux(se), concubin ou partenaire de Pacs.
Il importe à cet égard de préciser, en application de ladite définition qu’une personne n’est pas considérée comme vivant seule si elle vit en concubinage. Par ailleurs, la notion de personnes à charge
s’entend également au sens fiscal du terme, étant précisé que la charge de la preuve pèse sur le salarié de la façon suivante :
1. Dernier avis d’imposition portant sur les revenus N-1(où figure uniquement le nombre de personnes à charge / quotient familial), le cas échéant, document attestant le paiement d’une pension alimentaire ou d’une naissance non prise en compte dans la déclaration d’impôts car postérieure à celle-ci. 2. Si ces documents ne reflètent pas la situation du salarié, tout autre moyen de preuve sera examiné par la Direction (livret de famille, décision de justice…). À défaut, le salarié est considéré comme n’ayant personne à sa charge. Ces points sont cumulatifs
La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés.
Il s’agit, au travers de la prise en compte de ce critère de parvenir à appréhender la situation des salariés apparaissant comme plus fragiles et vulnérables à l’égard des notions d’employabilité. Ainsi, les travailleurs handicapés, justifiant d’une RQTH en cours de validité se verront attribuer 3 points. La prise en compte de l’âge sera appréciée de la manière suivante, également à la date de l’application des critères :
A partir de 55 ans et jusqu’à 59 ans révolus : 1 point
A partir de 60 ans : 2 points
Ces points sont cumulatifs.
Les compétences professionnelles
L’effectivité d’un reclassement quel que soit sa nature ne peut être effectif que dans l’hypothèse où le collaborateur disposerait des compétences professionnelles adéquates, relativement transposables ou dont l’acquisition est possible via la mise en œuvre d’action de formation. A toutes fins utiles, il importe de préciser que les actions de formation évoquées s’inscrivent dans le cadre précis des actions d’adaptation au poste de travail et de maintien dans l’emploi par opposition aux actions de formation davantage orientées sur le développement des compétences, lesquels admettent une portée différente. Aussi, il convient de rappeler que les compétences professionnelles sont appréciées, de manière objective, à l’aune du poste initial d’affectation (qualification actuelle, Entretiens Professionnels et de Progrès …) au regard des attendus et des exigences du poste cible impliquant ainsi la mise en œuvre d’entretiens RH / manager(s) dans le cadre d’une mobilité interne. Les compétences professionnelles seront appréciées de la manière suivante, à la date de l’application des critères, sur la base de la synthèse des compétences issues de l’EPP :
Insuffisance : 0 points
Amélioration : 2 points
Bien : 3 points
Maitrise : 4 points
Excellent : 5 points
Pour le personnel de production, les compétences professionnelles peuvent également s’objectiver par la capacité à prendre d’autres postes et donc notamment par la polyvalence. Ainsi, tout opérateur qui justifierait dans le cadre de la matrice de polyvalence d’une tenue de plus de 4 postes se verraient attribuer 1 point supplémentaire. Les matrices de polyvalence de l’UP feront foi.
Les instances de la mobilité
Cellule d’aide à la réflexion (partenaire externe)
Objectifs et principe
Les parties conviennent de la mise en place d’une cellule d’aide à la réflexion destinée à accueillir les collaborateurs éligibles et intéressés par un projet de mobilité volontaire externe. Cette cellule composée intégralement de partenaires externes (consultants experts dans l’accompagnement des mobilités et des transitions professionnelles) a vocation à aider chaque salarié volontaire à construire son parcours, impliquant ainsi l’élaboration d’une véritable ingénierie de projet, et mettre en œuvre un nouveau projet professionnel externe. Ainsi, cet espace va permettre d’accompagner les salariés dans leur réflexion de transition professionnelle, en les aidant à élaborer leur projet en toute sécurité.
Cet accompagnement permettra entre autres :
De faciliter la réflexion de chacun dans le cadre du dispositif proposé
D’aider chacun à élaborer son projet d’éventuel sortie de l’entreprise
D’élaborer son projet, de le documenter et d’en mesurer tous les aspects
De prendre sa décision en toute connaissance de cause
De documenter ses besoins en formation (Transco, CPF…)
Sécuriser sa transition professionnelle, sa fin de carrière
Au-delà des aspects « techniques », les parties envisagent cette cellule d’aide à la réflexion comme une appuie permettant de prévenir les risques notamment psychosociaux qui pourraient être générés par ces périodes de changement et d’incertitude. Il importe à cet égard de préciser qu’au-delà de l’orientation, un accompagnement personnalisé pourra être mis en œuvre de manière totalement personnalisée lequel pourra porter, à la convenance du collaborateur concerné, sur tout type de projet (entrepreneuriat (création d’entreprise), formation, retour à l’emploi…) dans un cadre tout à fait sécurisé et confidentiel. En annexe, le document reprenant les principaux éléments de l’accompagnement du cabinet pressenti.
Fonctionnement
Soucieux de parvenir à anticiper, si ce n’est lever, tous les freins et/ ou réticences que les collaborateurs pourraient avoir dans l’initiation du changement, les parties conviennent de la mise à disposition de cette cellule au plus proche des équipes, impliquant donc une présence sur site et permettant la prise de rendez-vous sur le temps de travail au moyen d’un numéro de téléphone dédié. Ainsi et après avoir validé l’éligibilité du collaborateur à s’inscrire dans cette démarche, au regard de son poste d’affectation, plusieurs rendez-vous pourront être proposés aux collaborateurs selon la nature de leur projet professionnel (création d’entreprise, formation, reconversion, fin de carrière, déménagement, changement d’employeur …). Les collaborateurs qui le souhaitent pourront ainsi bénéficier d’accompagnement permettant un bilan de compétences, un bilan retraite pour les salariés de plus de 57 ans, un accompagnement pour le retour à l’emploi ou de reconversion, ou de création d’entreprise, l’identification d’une formation. Des permanences dédiées seront ainsi organisées par l’entreprise, dans nos locaux ou dans les locaux des prestataires. Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent et s’engagent à ce que chaque collaborateur inscrit dans la démarche bénéficie d’un accompagnement totalement personnalisé lui permettant de sécuriser son projet professionnel via l’obtention d’un avis motivé de la cellule, laquelle aura au préalable étudié l’ensemble des actions nécessaires et pertinentes à l’aune des dispositifs existants amenés à être mobilisés pour la mise en œuvre et la concrétisation dudit projet (formation, diplôme, financement ….).
Comité Paritaire – Cellule de mobilité
Au contraire de la Cellule d’aide à la réflexion, le Comité paritaire est constitué exclusivement de parties prenantes internes à l’entreprise, lequel aura vocation à regrouper des représentants des Ressources Humaines, à hauteur de 4 représentants maximums, ainsi que les Délégués syndicaux et membre du CSE, à hauteur maximum de 7 personnes. La vocation de ce Comité est d’assurer le suivi des conséquences des modifications organisationnelles ayant fait l’objet d’une consultation CSE et de s’assurer de la réalité d’application du présent accord. Nonobstant l’information éventuelle du CSE dans le cadre légal, la Direction transmettra au Comité Paritaire, un état précis et détaillé de la mise en œuvre de l’accord et notamment, le calendrier, le nombre de salariés concernés, la nature de la modification organisationnelle, les mobilités internes (acceptations et refus), les mobilités externes, les mesures sollicitées/refusées/mises en œuvre, postes ouverts au recrutement, dépenses détaillées par mesures, etc.
Le Comité paritaire sera notamment sollicité dans les projets de mobilités externes pour s’assurer à ce titre de l’effectivité du principe de double volontariat dans la construction du parcours. Il devra s’assurer que le projet du salarié volontaire a bien été sécurisé. Il pourra valider l’octroi des aides nécessaires le cas échéant dans le cadre des éléments négociés dans le présent accord. En cas de désaccord entre les différentes parties sur les dossiers portés devant le comité paritaire, la décision finale sera prise conformément à l’avis de la Cellule d’aide à la réflexion. Par ailleurs, dans l’hypothèse où des décisions devraient porter sur des arbitrages relatifs à une pluralité de candidats au départ ne permettant donc pas de pourvoir le(s) poste(s) disponible(s) restant(s) au sein de l’entreprise, les parties conviennent du principe de la non-détermination par avance, de critères objectifs sur la base desquels les arbitrages pourraient être réalisés considérant la nécessité d’apprécier les situations individuelles de chacun dans cette hypothèse. Dès lors des échanges interviendront en réunion entre les membres du Comité Paritaire destinés à aboutir à une décision commune. Dans l’hypothèse où les parties (membres de la délégation salariale et Direction) ne parviendraient pas à se mettre d’accord, la décision finale demeure de la prérogative de l’employeur. Tout refus devra faire l’objet d’une motivation écrite transmise au salarié. Le Comité paritaire apparaît ainsi comme le garant des mouvements externes et s’assure des conditions nécessaires au retour à l’emploi des collaborateurs. Ce Comité paritaire se réunira périodiquement, selon un calendrier définit en amont, afin d’étudier la pertinence des mobilités envisagées. Il pourra être convoqué à l’initiative de la Direction ou sur demande motivé de la délégation salariale.
Le Conseil en Evolution Professionnelle
En complément des instances ci-avant évoquées, les parties entendent rappeler l’existence d’un opérateur public, lequel revêt un rôle similaire, dans l’accompagnement des salariés dans les changements de trajectoires professionnels qu’ils souhaiteraient opérer et ainsi dans la construction de leur parcours de reconversion. Le Conseil en Evolution Professionnelle s’organise en deux niveaux, consistant en un accueil individualisé et adapté d’une part et d’un accompagnement personnalisé d’autres part permettant à ce titre de trouver le financement associé audit projet. Il s’agit d’un opérateur public, susceptible d’être sollicité gratuitement et à titre individuel par chaque collaborateur, en complément ou à la place de la démarche proposée par l’entreprise.
II. La mobilité interne : un axe, par principe, prioritaire de recherche, au service de la préservation de l’emploi, de la gestion des carrières et des compétences. Les parties entendent réaffirmer le principe selon lequel la mobilité interne doit demeurer, et indépendamment du contexte, la priorité de recherche à l’égard de l’ensemble des collaborateurs. Ainsi les postes disponibles au sein de la Société FOURNIER devront être proposés en priorité aux salariés de l’entreprise par préférence à une recherche externe. La taille de l’entreprise, au même titre que sa configuration (multisites) ou encore sa diversité en termes d’activité et de métiers sont autant d’éléments constitutifs d’opportunités de repositionnement internes. Fort de ce constat, et tel en atteste les taux de mobilité enregistrés au cours de ces dernières années, le mobilité interne est extrêmement ancrée dans les pratiques de l’entreprise ; permettant ainsi d’ériger cette pratique comme de véritables opportunités.
Les principes afférents à la mobilité interne
Les principes de la mobilité au sein de Fournier SAS
La mobilité interne au sein de l’entreprise peut impliquer des changements de différents ordres en lien notamment avec le site d’affectation ou encore avec les horaires de travail. S’agissant du site, il importe d’ores et déjà que l’ensemble des établissements Fournier relèvent du même bassin d’emploi impliquant donc des possibilités de permutation des collaborateurs de manière unilatérale ; le changement d’affectation relevant alors du seul pouvoir de direction attachée à l’employeur. S’agissant des horaires de travail, plusieurs possibilités existent dans l’entreprise impliquant toutefois, notamment pour l’affectation à un horaire de nuit, la régularisation d’un avenant au contrat de travail des salariés concernés.
Les modalités pratiques de la mobilité interne
A titre liminaire il importe de préciser que les postes proposés par l’entreprise dans le cadre des mobilités internes disponibles seront nécessairement des postes identifiés comme pérennes, à l’aune des perspectives connues en termes d’organisation d’une part et d’activité d’autre part, au moment de leur proposition et de leur présentation au salarié. A défaut, en cas de postes susceptibles d’être temporaires, l’ensemble du contexte sera exposé de manière très claire au salarié, notamment la durée de la mission et ses perspectives (renouvellement…) Au-delà de la question des horaires de travail, d’autres éléments sont susceptibles d’impliquer des modifications sur le contrat de travail des collaborateurs, notamment dans l’hypothèse où la mobilité interne envisagée emporterait un changement de qualification par rapport à la qualification du poste initial (de départ). Ainsi, les parties rappellent qu’indépendamment de l’hypothèse considérée, un changement de qualification implique la régularisation d’avenants au contrat de travail. Par ailleurs, au-delà du formalisme requis, les parties entendent rappeler et inscrire dans le cadre du présent accord, les pratiques de l’entreprise dans ce cadre en lien avec les positions propres à chaque qualification, lesquelles sont inhérentes à la grille des salaires applicable et en vigueur dans l’entreprise. Dès lors, dans l’hypothèse où la mobilité interne envisagée emporte un changement de qualification à la hausse, la position obtenue par le collaborateur intervient par glissement au profit de la position supérieure la plus proche. Dans l’hypothèse où la mobilité interne envisagée emporte un changement de qualification à la baisse, la position obtenue par le collaborateur intervient par glissement au profit de la position supérieure la plus proche au sein de la nouvelle qualification, de sorte à maintenir le niveau de rémunération de départ. A toutes fins utiles, il importe de préciser que selon nos règles d’entreprise, dans l’hypothèse où la rémunération excède la position la plus élevée (P10) au sein de la qualification d’arrivée, la rémunération du collaborateur est maintenue et son positionnement est alors dit « Hors grille ». Dans cette hypothèse, le salarié ne perçoit plus d’augmentation collective jusqu’à ce que son niveau de rémunération réintègre la grille des salaires. Toutefois, dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que dans toutes les hypothèses où les changements de qualification interviendraient, en lien avec les dispositions de l’accord, à l’initiative de la Direction, d’une dérogation à ce principe à l’égard de l’ensemble des collaborateurs directement concernés, lesquels continueront donc de bénéficier des augmentations collectives. Par ailleurs, compte tenu du contexte, et dans le souci de limiter les impacts de certaines mobilités internes, impliquant notamment un changement d’horaires de travail, les parties conviennent d’un principe de dégressivité de certaines composantes de la rémunération des travailleurs de nuit amenés, compte tenu reclassement opéré, à travailler selon un horaire 2*8. A l’égard des travailleurs de nuit, les éléments pour partie maintenu touchent aux majorations d’heures de nuit ainsi qu’à la prime d’équipe nuit. Cette dégressivité sera opérée sur une durée totale de 6 mois, sur la base d’une prime forfaitaire d’un montant équivalent à 27€/jour et interviendra comme suit : - 90% le 1er mois - 80 % le 2ème mois - 70% le 3ème mois - 60% le 4ème mois - 50% le 5ème mois - 40% le 6ème mois Au-delà de la situation des travailleurs de nuit, la Direction s’engage à compenser la perte de la prime de salissure par une prime forfaitaire versée en une fois de 400 euros à l’égard des collaborateurs dont l’affectation initiale donnait droit à l’octroi de cette prime, à savoir les postes de pistoleurs, d’opérateurs lustrage, conducteur de ligne de lustrage (Emme elle).
Il importe enfin de préciser que les mobilités internes, en fonction de leur nature et de leur portée, et en particulier lorsqu’elles emportent un changement de qualification, peuvent prévoir une période dite probatoire, permettant au salarié de prendre connaissances de ses compétences dans ses nouvelles attributions et à l’employeur d’apprécier la capacité du salarié à exercer ses nouvelles fonctions. Les parties conviennent, dans le cadre du présent accord, que la période probatoire revêt un caractère systématique dans l’hypothèse où la mobilité envisagée emporte des conséquences sur le contrat de travail ; apparaissant ainsi comme une opportunité au service de la sécurisation des mobilités opérées. A l’issue de la période probatoire, le salarié est soit confirmé dans son nouveau poste, soit retrouve son affectation d’origine ou le cas échéant un poste équivalent à son poste initial d’affectation, soit bénéficiera des dispositions des paragraphes développés ci-après en lien avec les possibilités de mobilités internes ou externes. La décision à l’issue de la période probatoire est une décision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties. Dans l’hypothèse contraire, elle résulte d’une simple faculté, laquelle sera appréciée au cas par cas en fonction des situations d’espèce. Aussi, les parties s’entendent quant à la durée desdites périodes probatoires, applicables aux salariés non-cadres, lesquelles sont susceptibles de varier entre 1 et 3 mois maximum en fonction des situations et notamment au regard de l’écart observé entre le poste initial et le poste cible. Pour le personnel cadre, les périodes probatoires seront portées à 6 mois. Enfin, les parties conviennent de la mise en œuvre d’un suivi des périodes probatoires engagées au travers de la réalisation d’une trame d’entretien standardisée permettant de suivre et d’apprécier la prise en main du poste par le collaborateur et ainsi anticiper les éventuelles difficultés.
L’accompagnement à la mobilité interne : un accompagnement dit renforcé à l’égard des postes dits sensibles / menacés
Si la mobilité interne est une pratique courante et maitrisée dans l’entreprise, les parties entendent, dans le cadre des dispositions du présent accord, aller au-delà du dispositif « habituel » eu égard à la spécificité du contexte et de la nature de la situation d’espèce. Ainsi, les parties à la négociation conviennent d’un accompagnement dit renforcé des collaborateurs éligibles aux dispositions de l’accord, désireux, en première intention en tout cas, d’une mobilité interne via la mise en place d’un dispositif permettant, à l’issue d’une période probatoire non concluante, de bénéficier du panel d’outils et de solution prévus dans les termes de dudit accord. Dès lors, une fois le processus classique de mobilité interne intégralement déployé (rencontre manager, découverte du poste, essai éventuel), un avenant au contrat de travail des collaborateurs concernés sera régularisé ; ledit avenant pouvant prévoir, compte tenu du contexte, une période probatoire dans un souci de sécurisation de la mobilité. Dans cette hypothèse si la mobilité est concluante, pour l’une et l’autre des partie, le salarié sera confirmé sur son nouveau poste d’affectation. En revanche, dans l’hypothèse inverse, le collaborateur sera invité à rencontre sa Responsable Ressources Humaines référente dans le cadre d’un point de situation au cours duquel les différentes options et perspectives possibles lui seront de nouveau présentées afin de pouvoir réengager une réflexion et envisager d’autres possibilités. En fonction de la nature des possibilités envisagées, les instances de la mobilité compétentes seront sollicitées afin d’initier la prise en charge et l’accompagnement adapté. Ainsi il résulte de ce qui précède que le non-aboutissement d’une mobilité interne, ouvre la possibilité pour le collaborateur de réengager une réflexion relative à son projet professionnel en bénéficiant de la possibilité de se réorienter vers un autre dispositif prévu dans le cadre dudit accord et ainsi d’engager des démarches en ce sens. Cette faculté bénéficie aux collaborateurs dont la mobilité interne souhaitée et essayée en 1ère intention n’aurait pas aboutie. Une seconde possibilité est donc proposée aux salariés concernés. A toute fins utiles, les parties conviennent de rappeler que les salariés seront accompagnés personnellement et individuellement, indépendamment de l’orientation prise par chacun, jusqu’à la concrétisation du projet professionnel choisis par et pour eux.
III. La mobilité externe comme opportunités au service de la définition d’un nouveau projet professionnel et du développement de l’employabilité des salariés. Tel qu’évoqué précédemment, les parties s’accordent quant à la nécessité d’investiguer l’ensemble des pistes et de mobiliser différents dispositifs pertinents au service de l’accompagnement des collaborateurs dans le cadre de la (re)définition et de la sécurisation de leur repositionnement professionnel. Il s’agit alors d’envisager et de mettre en place un ensemble de dispositif dans lequel chaque collaborateur pourra trouver la solution lui permettant, de manière structurée, sécurisée et personnalisée, de concrétiser son projet de reclassement et de reconversion externes à partir de la réalisation d’un diagnostic individuel, cadencé et adapté à son rythme. Seraient éligibles à ces reclassements externes les titulaires des postes menacés uniquement s’il n’y a pas de poste de reclassement internes accessible sans modifications du contrat de Travail. Le repositionnement par décision unilatérales de l’employeur sur un poste relevant des conditions du contrat de travail sera toujours prioritaire. Ces dispositifs peuvent être mobilisés, pour tout ou partie, après validation du Comité Paritaire pour correspondre au plus possible aux besoins des collaborateurs.
Le congé de mobilité
Issu de l’ordonnance du 22/09/2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, le congé de mobilité est un dispositif légal prévu aux articles L 1237-18 et suivants du code du travail. La mobilité professionnelle externe se traduit par le départ du salarié, à sa demande, dans l’optique de donner une nouvelle orientation à son parcours professionnel, en dehors de l’entreprise. Ainsi la gestion par la mobilité volontaire externe intervient en complément du dispositif de mobilité interne en offrant, dans un cadre sécurisé, des solutions de transitions professionnelles aux salariés notamment affectés sur des postes dits sensibles ou menacés. Le congé de mobilité revêt alors un double intérêt pour les parties. En effet, s’il vise à favoriser le retour à l’emploi stable des collaborateurs dont l’emploi est menacé par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et ainsi que des périodes de travail, il permet tout à la fois et dans le même temps, à l’entreprise d’anticiper les évolutions économiques de l’entreprise, et ainsi les conséquences de ces mutations sur les collaborateurs. Il s’agit dès lors de parvenir à promouvoir la mobilité externe individuelle dans le but d’accompagner et de sécuriser la réalisation des projets personnels individuels dans le cadre d’une évolution des métiers et de l’organisation de l’entreprise. Le congé de mobilité s’adresse alors à l’ensemble des collaborateurs éligibles aux dispositifs dudit accord et entrant ainsi dans son champ d’application, désireux de saisir l’opportunité ainsi proposée en bénéficiant de l’accompagnement dédié. Le congé de mobilité est un dispositif favorisant permettant aux salariés porteurs d’un projet professionnel de pouvoir le concrétiser en bénéficiant de temps lui permettant s’y consacrer tout en étant rémunéré au moyen d’une « allocation de mobilité » versée par l’entreprise. L’adhésion au congé de mobilité implique au préalable la définition d’un projet professionnel construit ou coconstruit en collaboration avec la cellule d’aide à la réflexion, laquelle aura bien évidemment, fort de l’accompagnement individuel et sur-mesure successivement déployé, étudié, affiné, finalisé et validé le projet actant ainsi de son engagement de moyen et de résultat à l’égard des salariés actifs à l’origine d’un projet réaliste. La mise en œuvre effective du congé de mobilité repose donc sur 4 préalables indispensables, nécessaires à l’engagement effectif de la démarche :
Un acte de volonté clair et sans équivoque du salarié qui souhaite s’inscrire dans le cadre de ce dispositif ; l’engagement dans une telle démarche impliquant un consentement libre et éclairé ;
Une confidentialité totale et garantie à toutes les personnes impliquées dans une telle démarche jusqu’à la formalisation de l’engagement ;
La présentation d’un projet professionnel défini et validé au travers de l’analyse réalisée par la Cellule d’aide à la réflexion
La préservation des intérêts techniques, économiques et de développement de l’entreprise.
Formalisation de la demande :
L’engagement au dit congé de mobilité implique en conséquence un engagement écrit du collaborateur attestant de la réalité de sa volonté de s’engager dans cette démarche lui permettant de mener à bien le projet ainsi établi. Il appartiendra alors aux salariés candidats d’adresser une candidature officielle à la Direction des Ressources Humaines dans le cadre d’un courrier de demande d’adhésion au congé de mobilité, lequel précisera les principaux éléments du projet professionnel de mobilité externe envisagé ainsi que la date souhaitée du départ en congé mobilité.
Étude de la candidature :
La cellule d’aide à la réflexion, en étroite collaboration avec la Direction des Ressources Humaines et le Comité paritaire procédera à l’étude des dossiers de candidature avant de valider définitivement l’engagement dans la démarche. Il s’agira dès lors de vérifier :
L’éligibilité du collaborateur au regard des critères définis dans le cadre du présent accord ;
L’adéquation entre les compétences détenues et celles requises pour la mise en œuvre du projet professionnel externe, et le cas échéant, l’identification des actions nécessaires pour les acquérir, et de la capacité à les acquérir ;
La motivation personnelle ;
La réalité du marché de l’emploi en lien avec le projet professionnel externe.
Il s’agira également de pouvoir statuer de manière partagée, sur la date d’entrée dans le dispositif, laquelle devra nécessairement tenir compte des contraintes réciproques des parties. A toutes fins utiles, les parties entendent préciser que le bénéficie du congé de mobilité ne pourra intervenir qu’après validation définitive par le Comité Paritaire du projet professionnel.
Acceptation de la candidature, proposition d’un congé de mobilité assorti d’un délai de réflexion :
L’étude de la candidature à laquelle il aura été procédé impliquera de notifier à salarié concerné l’accord de l’entreprise quant à la mise en œuvre de cette démarche par courrier remis en main propre contre décharge ou courrier recommandé avec accusé de réception. L’adhésion du salarié à la proposition de congé de mobilité de la Société FOURNIER est formalisée par la signature d’un protocole d’entrée dans le dispositif du congé de mobilité et de rupture d’un commun accord, à l’issue dudit congé (et sous réserve, pour les salariés protégés, de l’autorisation de l’Inspecteur du Travail). Ledit protocole aura notamment vocation à parfaire l’information du salarié quant aux conséquences, sur son contrat de travail, de son adhésion à ce dispositif et comportera en annexe une charte d’engagements réciproques définissant les droits et obligations des parties au cours de cette période, ainsi que le détail des mesures d’accompagnement prévues par le présent accord. A réception de la proposition de l’entreprise matérialisée par la réception du protocole d’accord d’entrée dans le dispositif du congé de mobilité, le salarié dispose d’un délai de réflexion de 8 jours calendaires, à compter de la réception dudit protocole. Ainsi, si à l’issue de ce délai, le protocole d’accord d’entrée dans le dispositif n’est pas retourné signer à la Direction des Ressources Humaines, le congé est réputé refusé.
Les modalités pratiques du congé de mobilité.
La durée du congé de mobilité prévue par les parties est variable d’un mois à 24 mois en fonction de l’ancienneté et de l’âge du collaborateur. A toutes fins utiles, il importe de préciser que ces deux notions, relatives à l’âge et à l’ancienneté des collaborateurs, s’apprécient à la date de démarrage du congé de mobilité envisagé.
Les parties conviennent de la définition de tranches d’ancienneté desquelles dépend la durée possible du congé de mobilité.
Jusqu’à 10 ans (révolus) d’ancienneté Fournier : de 1 à 12 mois
Pour les 57 ans et plus, jusqu’à 16 mois
De 11 à 20 ans (révolus) d’ancienneté Fournier : de 1 à 16 mois
Pour les 57 ans et plus, jusqu’à 18mois
A partir de 21 ans (révolus) d’ancienneté Fournier : 20 mois.
Pour les 57 ans et plus, jusqu’à 24 mois
En fonction de la tranche d’ancienneté dont relève le collaborateur, la durée demandée sera à valider par le Comité Paritaire en fonction du projet et de la recommandation émise. Il importe par ailleurs de préciser que le congé de mobilité peut être précédé de la mobilisation des compteurs individuels relatifs notamment au Compte Epargne Temps, lesquels pourraient être, dans cette hypothèse, en tout ou partie, consommés. Il appartiendra alors aux salariés désireux de procéder à la mobilisation de leurs compteurs personnels d’en faire la demande, par écrit, auprès de la Direction des Ressources Humaines, de manière concomitante à leur demande relative au congé de mobilité. Aussi, soucieuse de faire correspondre au plus possible l’accompagnement et les besoins associés aux souhaits et aspirations professionnelles de chacun, les parties conviennent de donner la possibilité à tout un chacun d’opérer un choix entre les notions de temps et d’argent. Ainsi, les durées susvisées sont susceptibles de s’apprécier en temps ou en argent. A la présentation du projet au comité paritaire, le collaborateur pourra faire la demande de ne bénéficier que d’un mois de congé mobilité et de faire demander la conversion sous la forme d’une indemnité de départ complémentaires à l’indemnité légale de licenciement, du solde du congé de mobilité restant. Ainsi et à titre d’exemple un collaborateur âgé de moins de 57 ans justifiant de 25 année d’ancienneté Fournier pourrait prétendre à 20 mois maximum de suspension de son contrat de travail au titre du congé mobilité demandé dans le cadre du protocole d’entrée dans le dispositif du congé de mobilité et validé par le Comité Paritaire. Il pourrait faire la demande de ne bénéficier que d’un mois de congé mobilité. Son contrat prendrait fin au terme d’un délai d’un mois, le solde de 19 mois pourrait être converti en capital s’ajoutant à l’indemnité légale de départ. Le congé de mobilité commence dès la signature de l'accord entre l'employeur et le salarié. Le salarié n'exécute pas de préavis. Le contrat de travail du salarié est rompu à la fin du congé. Toutefois, le congé de mobilité n'est pas assimilable à un licenciement ou à une démission. Aussi, les parties entendent préciser que pour les salariés dont le congé de mobilité ferait la jonction avec le départ à la retraite, ces derniers conservent l’intégralité des droits afférents aux retraités FOURNIER (accès APERF, vente au personnel, achats de produits neufs …). A toutes fins utiles, il importe de préciser que le fonctionnement et les possibilités ainsi décrites sont applicables de la même manière, indépendamment de la nature de la mobilité interne c’est-à-dire qu’elle soit directe ou indirecte. Pendant toute la durée du congé de mobilité le contrat de travail FOURNIER du salarié est suspendu, lui laissant ainsi toute la latitude nécessaire pour lui permettre d’initier et de mener à bien son nouveau projet professionnel. Dans ce cadre, le collaborateur aura la possibilité d’alterner et/ou de cumuler périodes de formation, dans le cadre d’une formation diplômante et/ou certifiante choisie, et périodes de travail, lui laissant ainsi la possibilité de contractualiser dans ce cadre avec d’autres employeurs. Lorsque le salarié a signé un CDD de moins de 6 mois, le congé de mobilité est suspendu ; il reprend à l’issue du CDD pour la durée restant à courir.
Pendant le congé mobilité le salarié perçoit son salaire habituel le temps de son préavis théorique. Cependant, dans les situations ou le congé de mobilité dure plus longtemps que la période de préavis, la rémunération maintenue par l’entreprise sera à hauteur de 75% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois, sans être inférieure au montant plancher légalement prévu. S’agissant des particularités des périodes de travail durant le congé de mobilité, ces dernières, effectuées en dehors de l’entreprise pour le compte de tout employeur entrainent le maintien du bénéfice des modalités relatives au congé énoncées dans le présent accord à l’exception de l’allocation mensuelle de congé mobilité ; le salarié percevant alors la rémunération correspondant au travail qu’il effectue selon les règles applicables dans l’entreprise d’accueil. Par ailleurs, au cours de cette période, et en application des dispositions relatives à l’instruction ministérielle du 17/06/2021, les couvertures « Frais de santé » et « Incapacité – Invalidité- Décès » seront maintenue à l’égard du salarié moyennant prélèvement des cotisations mutuelles et prévoyance salariales et patronales. S’agissant du régime de retraite de base, il importe de préciser que les périodes passées en congé de mobilité permettent, dans la limite de 12 mois, la validation de trimestre de retraite. Par ailleurs, l’entreprise s’engage à prendre en charge les cotisations retraites complémentaires, part salarié et part employeur, pendant les 12 premiers mois du congé, sur la fraction excédant le préavis. Pour information et en l’état de la législation en vigueur, cette allocation est exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale. Elle reste néanmoins soumise à la contribution sociale généralisée (CSG) et à la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS). Elle est assujettie à l’impôt sur le revenu. Aussi, le contrat de travail du salarié étant suspendu pendant la durée du congé de mobilité, le salarié n’acquiert plus de congés, qu’elle qu’en soit la nature. Il en est d’ailleurs de même pour toutes les primes liées à la présence (régularité, 13ème mois, ancienneté, équipe, transport…). En matière d’épargne salariale, il convient de faire application des accords en vigueur en matière d’intéressement et de participation. Si par principe, les salariés en congé de mobilité peuvent bénéficier desdits dispositifs, l’application des accords, via l’articulation des critères, notamment s’ils reposent sur la rémunération perçue ainsi que sur la présence effective, peuvent aboutir à l’obtention de primes nulles ou minorées sur l’exercice.
Les conditions d’information des Représentants du Personnel :
A titre indicatif il importe de rappeler qu’en tant que signataire de l’accord, les Partenaires Sociaux sont partie intégrante de la démarche étant notamment étroitement associé au processus décrit dans le cadre du présent accord. Le suivi des projets professionnels individuels engagés sur la période impliquera la réunion du Comité Paritaire, de manière périodique ; la fréquence restera à déterminer en fonction des besoins. A cette occasion, des indicateurs de suivi seront calculés et partagés entre l’ensemble des membres du Comité et notamment :
Nombre de mobilités internes réalisées
Nombre de mobilités internes en cours
Etat du nombre de dossiers de mobilité externe reçu (par nature)
Etat d’avancement des dossiers acceptés de mobilité externe
A toutes fins utiles, il importe de préciser que le suivi du nombre de départ de salariés en congé de mobilité externe, sera réalisé, outre dans le cadre des réunions du Comité Paritaire, à l’occasion des réunions ordinaires de CSE. Les réunions du Comité Paritaire donneront lieu à la rédaction d’un compte-rendu écrit par la Direction transmis à l’ensemble des participants à l’issu de chaque rencontre.
Les conditions d’information de la DREETS :
Conformément aux dispositions issues de l’article D 1237-5 du Code du Travail, la Société FOURNIER transmettra à la Dreets du siège un document d'information sur les ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité, tous les 6 mois à compter du dépôt de l'accord, qui précise :
Le nombre de ruptures de contrats de travail intervenues à la suite d'un congé de mobilité ;
Les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d'accompagnement ;
La situation des salariés au regard de l'emploi à l'issue du congé de mobilité.
Les modalités de rupture :
La rupture du contrat de travail en exécution d’un congé de mobilité, n’étant ni un licenciement, ni une démission, n’ouvre pas droit au bénéficie du préavis en sus, lequel est nécessairement inclus dans la période du congé de mobilité. La rupture du contrat de travail intervient au terme de la durée du congé de mobilité prévu par le protocole d’accord d’entrée dans le dispositif du congé de mobilité.
Les indemnités de rupture garanties au salarié :
Le salarié recevra, lors de la rupture effective du contrat de travail d’un commun accord, à l’issue du congé de mobilité, une indemnité dont le montant est calculé sur la base des règles de calcul les plus favorables entre l’indemnité légale et conventionnelle de licenciement pour motif économique. Si le salarié n’a pas retrouvé d’emploi à l’issue du congé de mobilité, ledit salarié peut par principe et sous réserves des conditions éventuelles fixées par l’assurance chômage, prétendre à l’allocation chômage d’aide au retour à l’emploi (ARE).
Transition Collective « TRANSCO » - congé de mobilité
Par ailleurs, au-delà du Congé de mobilité tel que développé ci-avant, une autre alternative existe, laquelle poursuit toutefois les mêmes objectifs visant à favoriser la mobilité professionnelle des salariés, de même que les reconversions à l’échelle d’un territoire, d'accompagner les salariés dans une démarche dynamique de développement professionnel et de garantir leur employabilité. Il s’agit dès lors de parvenir à permettre aux salariés dont l’emploi est menacé / sensible de pouvoir se reconvertir dans un cadre sécurisé. A toutes fins utiles il importe également de préciser que dans le cadre de ce dispositif, et au-delà de l’accompagnement mis en place par l’entreprise, les collaborateurs concernés disposent par ailleurs de la possibilité de s’adjoindre des conseils et de l’accompagnement du Conseil en Evolution Professionnel évoqué ci-avant. Si le dispositif Transco s’appuie sur le congé de mobilité, il n’en demeure pas moins un dispositif à part entière, lequel des modalités de financement notamment qui lui sont propres. A toutes fins utiles, il importe de préciser que les parties conviennent d’appliquer et de suivre le même formalisme que celui développé dans le cadre du congé de mobilité évoqué ci-avant s’agissant de toutes les étapes de formalisation de la demande, étude de la candidature, acceptation de la candidature, proposition d’un congé de mobilité assorti d’un délai de réflexion, modalités et conditions de la rupture. L’orientation vers le dispositif le plus adapté interviendra lors de l’accompagnement personnalisé par les experts et consultants mobilisés par ailleurs, chargé d’étudier la situation et le projet professionnel de chacun, de coconcevoir le projet et d’en optimiser le financement. S’agissant des modalités pratique du Transco- Congé de mobilité, il importe de préciser que ce dispositif s’adresse à l’ensemble des salariés volontaires entrant dans le cadre du champ d’application du présent accord disposant d’un projet de reconversion visant une formation certifiante. Ce dispositif serait d’une durée variable d’un mois à six mois en fonction de la nature du projet professionnel envisagé, et de la recommandation de la cellule d’aide à la réflexion. Cette durée sera à valider par le Comité Paritaire en fonction du projet et de la recommandation émise. Dans ce cadre, le financement des coûts pédagogiques seront pris en charge à hauteur de 40% eu égard à l’effectif de l’entreprise (+ 1 000 salariés) en application du barème en vigueur, dans la double limite toutefois de 18 000€ H.T. et plafonné à un cout horaire à 27,45 H.T. Par ailleurs, la rémunération du salarié inscrit dans le cadre de ce dispositif verra sa rémunération prise en charge à hauteur de 65% par l’entreprise, le complément (au plus de 14,15%) sera financé par l’Etat permettant le maintien d’un niveau de rémunération quasi équivalent au salaire net, représentant ainsi une prise en charge globale à hauteur 79,15% de la rémunération brute antérieure. Il n’est légalement pas possible d’aller au-delà de 65% de prise en charge par l’employeur et des 14.5% prise en charge par l’état, soit 79.15 % de la rémunération moyenne antérieure permettant ainsi un quasi-maintien de la rémunération nette du salarié, dans le cadre des Transco - Congé de mobilité. De la même manière que dans le cadre du congé de mobilité développé ci-avant le dispositif Transco – congé de mobilité implique pour le collaborateur la suspension de son contrat de travail Par ailleurs et conformément aux dispositions relatives au congé de mobilité, l’acceptation du congé de mobilité entraine la rupture du contrat de travail à l’issue de la durée dudit congé. En l’absence d’embauche chez un nouvel employeur à l’issue du congé de mobilité, le salarié peut s’inscrire auprès de l’Opérateur France Travail en tant que demandeur d’emploi.
Transitions collectives « TRANSCO » – Période de transition professionnelle
Au-delà du dispositif précédemment développé, l’outil « TRANSCO » est composé d’un second volet orienté, non plus sur le congé de mobilité et sur la rupture du contrat de travail in fine, mais sur les projets de transitions professionnelles. Ainsi, contrairement à l’hypothèse précédemment développée, dans le cadre de ce second volet le collaborateur qui s’inscrit dans le cadre de ce dispositif dispose de la possibilité de réintégrer la Société FOURNIER à l’issue de sa période de formation, sur son poste ou sur un poste équivalent, en cas d’échec de formation ou d’absence d’entreprise d’accueil ou encore de prendre l’initiative de la rupture de son contrat de travail. Il s’agit dès lors d’un dispositif ouvert aux collaborateurs dont la pérennité du poste n’est pas remise en cause, pour bénéficier d’une période de « disponibilité » pour se former et ainsi monter en compétences pour finalement développer son employabilité. De la même manière que prévu dans le cadre du volet précédent, ce dispositif serait d’une durée variable, susceptible d’aller jusqu’à 24 mois ou 2 400 heures de formation, en fonction de la nature de la formation professionnelle envisagée, laquelle doit nécessairement s’inscrire dans un parcours de transition professionnelle, et de la recommandation de la cellule d’aide à la réflexion. A cet égard, il importe de préciser que la nature de la formation envisagée demeure une condition d’éligibilité au dispositif « Transitions Collectives – TRANSCO », laquelle sera ainsi étudiée par l’opérateur « Transitions pro » selon 3 critères cumulatifs (
cohérence du projet permettant de changer de métier, pertinence du parcours de formation choisi et les modalités de financement envisagées, perspective d’emploi à l’issue de la formation dans la région) conditionnant ainsi l’entrée du collaborateur dans le dispositif.
Cette durée sera à valider par le Comité Paritaire en fonction du projet, de la recommandation émise ainsi que de la décision de « Transitions Pro ». Par ailleurs, en matière d’éligibilité, l’entrée dans ce dispositif est subordonnée à une condition d’ancienneté fixée, pour les salariés en CDI, à 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans l’entreprise, qu’elle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. De la même manière que pour l’ensemble des outils référencés dans le cadre du présent accord, l’inscription dans ce dispositif implique un certain formalisme nécessitant la formalisation d’une demande écrite par le collaborateur et supposant en conséquence l’accord de l’employeur, lequel s’engage alors à autoriser l’absence ainsi qu’à prendre en charge financièrement les coûts afférents, notamment en lien avec la rémunération et les coûts pédagogiques / frais annexes. A cet égard, et de la même manière que dans le volet précédemment évoqué « Transco – Congé de mobilité », le financement des coûts pédagogiques sera pour partie pris en charge en application du barème en vigueur, dans la double limite toutefois de 18 000€ H.T. et plafonné à un coût horaire à 27,45 H.T pour l’ensemble du parcours de formation. S’agissant de la prise en charge des rémunérations, le salaire est intégralement pris en charge dès lors que le salaire moyen brut de référence est inférieur ou égal à 2 SMIC, il est maintenu à 90% au-delà de ce plafond pour la 1ère année ou jusqu’à 1 200 heures de formation, puis à hauteur de 60% pour les années suivantes ou à partir de la 1 201ème heure de formation. La prise en charge du reste à charge éventuel sera arbitrée par le Comité Paritaire, lequel sera amené à étudier le projet, sur la base de l’avis motivé rendu par la cellule d’aide à la réflexion d’une part mais également de la décision rendue par l’opérateur « Transitions Pro », et ainsi de statuer quant à la validation dudit projet et de l’octroi du complément de financement éventuel qu’il nécessite. Par ailleurs et conformément aux dispositions inhérentes au dispositif TRANSCO- Projet de transition professionnel, une communication collective ainsi que l’accompagnement afférent seront assurés à l’égard de l’ensemble des collaborateurs concernés par cet outil par le Conseil en Evolution Professionnel.
La mobilité volontaire sécurisée
Au contraire des congés de mobilité développé ci-avant, et dans le prolongement du volet TRANSCO – Projet de Transition Professionnelle, la mobilité volontaire sécurisée apparaît comme une alternative supplémentaire, laquelle s’adresse toutefois à un public distinct dans la mesure où l’entrée dans le dispositif n’emporte aucune conséquence automatique à l’égard du contrat de travail du collaborateur. Bien que la mobilité volontaire sécurisée résulte d’une initiative individuelle, la cellule d’aide à la réflexion demeure à disposition des salariés intéressés par ce dispositif pour les guider, les orienter et ainsi répondre à leurs interrogations éventuelles. En matière d’éligibilité, la mobilité volontaire sécurisée implique de justifier d’une ancienneté minimale de 2 ans au sein de l’entreprise, qu’elle soit consécutive ou non. L’entrée dans ce dispositif implique la formalisation d’une demande écrite adressée par le collaborateur à la Direction des Ressources Humaines, dans laquelle sera précisée la durée souhaitée de la mobilité ainsi que la date envisagée quant au démarrage de celle-ci. Une réponse écrite sera successivement adressée au collaborateur demandeur et un avenant au contrat de travail sera régularisée entre les parties dès lors que la réponse sera positive. L’avenant au dit contrat contiendra nécessairement les informations suivantes :
Objet et durée de la période de mobilité
Date de début et de fin de la période de mobilité
Délai dans lequel le salarié informe par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise
Les conditions permettant d’envisager un retour anticipé du salarié
Eventuellement la notion de préavis dans l’hypothèse d’un non-retour du salarié à l’issue de la période.
Au cours de la période de mobilité volontaire sécurisée, le contrat de travail du collaborateur est suspendu pendant toute la durée de mobilité ; le salarié exerçant ainsi son activité professionnelle et percevant ainsi sa rémunération par l’entreprise dans laquelle il effectue sa mobilité. Pendant la période de suspension du contrat de travail, le salarié en mobilité volontaire sécurisée, s’il demeure à l’effectif de l’entreprise, n’acquiert pas de droits aux congés payés au sein de la Société Fournier sinon au sein de l’entreprise d’accueil. Il en va par ailleurs de même s’agissant des droits liés à l’ancienneté. Au terme de la mobilité volontaire sécurisée, deux options s’offrent au collaborateur bénéficiaire dudit dispositif : réintégrer l’entreprise et retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalente ou quitter l’entreprise d’origine ; cette rupture étant alors constitutive d’une démission.
Des moyens financiers renforcés au service des projets de mobilité externe
L’entreprise s’engage en l’analyse et l’étude de l’ensemble des dispositifs existants susceptibles d’être mobilisés permettant la concrétisation des projets professionnels ainsi déterminés et validés (aides financière publiques, Compte Personnel de Prévention de la pénibilité « C3P », Compte Personnel de Formation « CPF » …)
Abondement éventuel du C.P.F
A toutes fins utiles, il importe de préciser que la mobilisation éventuelle du C.P.F impliquerait pour le collaborateur d’assumer financièrement un nécessaire reste à charge d’un montant de 100€ institué par la loi de finance du Gouvernement au titre de l’année 2024. Dans le cadre du présent accord, la Direction s’engage quant à la prise en charge de cette somme à l’égard de l’ensemble des collaborateurs concernés via la réalisation d’un abondement correspondant et dédié. Par ailleurs et au-delà des dispositifs et moyens existants susceptibles d’être mobilisés, la Direction s’engage en la mise à disposition d’une enveloppe complémentaire dédiée permettant, au cas par cas, et en concertation avec la Comité Paritaire, d’intervenir au-delà des financements d’ores et déjà mobilisés afin d’abonder ou, le cas échéant, compléter les prises en charges d’ores et déjà assurées. A cet égard et toujours dans le cadre de la mobilisation du Compte Personnel de Formation, la Direction s’engage, en fonction des besoins en formation requis, à abonder les C.P.F mobilisés, dans la limite toutefois de 100% du nombre d’heures déjà acquises sur le compte, et dans le respect de la limite maximale fixée à 5.000€. A toutes fins utiles, il importe de préciser que l’abondement ci-avant évoqué ne revêt aucun caractère systématique mais apparaît comme une faculté en cas de nécessité, dans l’hypothèse notamment où le solde du compte serait insuffisant pour prendre en charge l’intégralité de la formation envisagée. Il incombera dès lors au Comité Paritaire d’arbitrer de telle décision au regard des dossiers qui lui seront soumis en fonction des situations individuelles de chacun, de la nature du projet professionnel ainsi que des barèmes établis. Les barèmes évoqués permettront alors d’objectiver les situations et ainsi de déterminer un niveau de prime variable et progressif en fonction de la nature des projets d’une part mais également de leur ambition / de leur portée. Plusieurs niveaux de primes seront dès lors déterminés selon qu’il s’agisse d’un projet de création d’entreprise ou de reconversion professionnelle d’une part et mais également selon la portée du projet (type de structure créée / nature de la formation envisagée). ***** Tableau récap des fourchettes en fonction de la nature du projet (création d’entreprise vs reconversion professionnelle). Ces montants interviennent en sus, et complètent ainsi les fonds et financements d’ores et déjà mobilisés et récupérés par ailleurs issus de l’ensemble des dispositifs disponibles et mobilisables dans le cadre du dispositif choisi et au regard de la situation d’espèce. Pour bénéficier de telles dispositions, l’accompagnement, et donc le fait générateur, doit avoir été engagé avant la date d’échéance de l’accord.
Projet de reconversion professionnelle.
Montant abondement
Formation qualifiante, certifiante ou diplômante
Incluant VAE et prise en charge des frais annexes associés dont déplacement
10 000€ HT Abondement maximum C.P.F en fonction du projet, conformément au paragraphe développé ci-dessus 5000 € HT Formation d’adaptation 1 000€ HT
A toutes fins utiles, il importe de préciser qu’il s’agit d’un budget individuel maximum, mobilisable au titre de la réalisation d’une formation, lequel intervient en complément des fonds récupérés au travers d’autres dispositifs disponibles et mobilisables au regard de la situation d’espèce. Seules les demandes validées ouvriront droit au bénéfice des abondements prévus ci-avant et sous réserve de la présentation d’un justificatif attestant de la réalisé des dépenses engagées (exemple : facture de l’organisme de formation).
En complément des abondements susvisés, la Société Fournier s’engage à soutenir ce type d’initiative et ainsi verser aux créateurs d’entreprise une prime à la création d’entreprise, laquelle sera versée en une fois et sera fonction de la typologie de la structure créée.
Montant Prime
Micro-entreprise (dont auto-entreprise) Jusqu’à 1 000€ Entreprise Jusqu’à 5 000€ Aide à l’outillage maximum (sur facture) Jusqu’à 10 000€ HT
A toutes fins utiles, il importe de préciser qu’il s’agit d’un budget individuel maximum, lequel intervient en complément des fonds récupérés au travers d’autres dispositifs disponibles et mobilisables au regard de la situation d’espèce. Seules les demandes validées ouvriront droit au bénéfice des abondements et primes prévus ci-avant et sous réserve de la présentation d’un justificatif attestant de la réalité de la création de la structure (exemple : extrait Kbis).
Mobilités géographiques
Par ailleurs et au-delà des sommes prévues ci-avant, la Société FOURNIER entend accompagner financièrement les transitions, outre professionnelles, celles impliquant les projets de vie en prévoyant le déblocage de budgets supplémentaires destinés à permettre de soutenir les mobilités géographiques éventuellement induites par la concrétisation de leur projet professionnel. Ainsi, indépendamment de la nature du projet, la Société FOURNIER s’engage, en fonction des besoins et des projets, à consacrer une enveloppe supplémentaire destinée à participer aux frais engagés au titre des déplacements et/ou éventuels déménagements associés.
Nature de l’aide complémentaire
Enveloppe maximum
Voyage de reconnaissance - Prise en charge de 2 billets A/R (en train) – 2ème classe - Prise en charge de 2 nuits d’hôtel selon modalités et barème Fournier (Cf. Instruction relative aux frais de déplacement) Prise en charge des frais de déménagement dans le cadre d’une mobilité géographique (Sur présentation de 3 devis minimum)
Au réel sur la base de la présentation de 3 devis au moins et dans la limite d’un budget maximum de 4 000€ HT Frais d’installation Prime forfaitaire de 1 000€ Situation de double résidence Prise en charge loyer à hauteur de 800€ / mois pendant 3 mois
Situation des salariés sans possibilité de reclassement interne
Au-delà de l’ensemble des dispositifs évoqués et prévus ci-avant dans le cadre du présent accord, les parties entendent également appréhender et aborder les situations individuelles relatives aux salariés directement affectés sur un poste menacé et pour lesquelles aucune solution de reclassement interne ne pourrait être valablement envisagée ; la rupture du contrat de travail entrainant ainsi, dans certaines situations, un réel préjudice à l’égard des collaborateurs concernés, que les parties conviennent d’indemniser. A toutes fins utiles, il importe de préciser que l’indemnisation supplémentaire versée dans ce cadre, interviendra, au choix des collaborateurs concernés, en lieu et place des dispositifs ci-avant évoqués d’une part mais sera également conditionnée d’autre part à la réalité d’un préjudice notamment caractérisé du fait d’un départ subi. Il résulte dès lors de ce qu’il précède qu’un droit d’option s’ouvre à l’égard de l’ensemble des collaborateurs éligibles au versement de cette indemnité complémentaire entre le bénéfice de tout ou partie des dispositifs financiers prévus dans le cadre du présent accord au titre du congé de mobilité et le versement de cette indemnisation complémentaire fixée par les parties à la négociation à 1 150€ par année d’ancienneté Fournier. Cette indemnisation complémentaire n’étant cumulable avec aucun autre dispositif financier. Dans ce cadre, les parties s’entendent sur la notion de préjudice et s’attachent à la définition du périmètre conditionnant le versement de cette indemnisation complémentaire. A titre indicatif et soucieux de ne laisser aucune interprétation possible dans le cadre de l’application pratique de l’accord, les parties conviennent de préciser et de déterminer la date à laquelle l’ancienneté des collaborateurs sera appréciée dans ce cadre. L’ancienneté de chacun sera appréciée à la date de démarrage du congé de mobilité. Dès lors, ne seraient pas concernées par la notion de préjudice, et ainsi non concernés par le versement de cette indemnisation supplémentaire :
L’ensemble des collaborateurs volontaires mais non directement affectés sur un emploi menacé ;
L’ensemble des collaborateurs, directement affecté sur un emploi menacé, ayant refusé au moins une Offre Valable d’Emploi (selon définition ci-après) ;
L’ensemble des collaborateurs volontaires, âgés de 60 ans et plus, directement affecté sur un poste menacé et désireux de bénéficier d’un congé de mobilité permettant de leur assurer une jonction avec leur retraite ; considérant dans cette hypothèse que l’activation de ce dispositif s’inscrit dans le cadre de l’aménagement de fin de carrière ;
L’ensemble des collaborateurs inscrits dans le cadre d’une démarche de reclassement externe (projet de reconversion professionnelle ou de création d’entreprise) ayant opté pour le bénéfice des aides financières prévues dans le cadre du congé de mobilité.
En revanche, rentreraient dans le cadre du champ d’application de cette disposition, les collaborateurs directement affectés sur un poste menacé et à l’égard desquels l’entreprise serait dans l’impossibilité de proposer une « Offre Valable d’Emploi ». Les parties s’accordent dès lors quant à la définition de l’Offre Valable d’Emploi, laquelle est définie, dans le cadre du présent accord comme une proposition d’emploi cohérente et pertinente pour le collaborateur à l’aune de son affectation d’origine. Ainsi l’Offre Valable d’Emploi correspond à une proposition de poste disposant des caractéristiques identiques ou équivalente aux caractéristiques du poste d’origine. Ainsi, le poste cible doit nécessairement revêtir les mêmes caractéristiques que le poste initial en termes de :
Horaires de travail
Statut (agent de production, agent fonctionnel, agent d’encadrement, cadre), lequel doit être équivalent et d’un niveau de qualification approchant (+/- 1 qualification maximum d’écart, pour les cadres : même position et même échelon ou échelon +/-1)
Niveau de rémunération, lequel devra être nécessairement équivalent ou supérieur
Ne constitue pas une OVE, une proposition de poste acceptée par le collaborateur mais qui du fait de l’application des critères de priorité ne serait pas finalement disponible. L’indemnisation complémentaire versée dans ce cadre, est conditionnée à la satisfaction de l’ensemble des conditions préalablement énoncées (conditions cumulatives) dans le cadre du présent accord. Cette indemnisation complémentaire n’étant aucunement cumulable avec les autres dispositifs financiers proposés et susceptibles d’être mobilisés par ailleurs dans le cadre du congé de mobilité.
IV. Dispositions finales
Communication aux salariés
Au-delà de l’ensemble des moyens, notamment financiers évoqués et développés dans le cadre du présent accord, et conformément aux dispositions négociées dans le cadre de l’accord de méthode dédié, la Direction rappelle son engagement relatif à la réalisation de sessions d’information communes et partagées (Direction / Organisations Syndicales), sur le temps de travail, destinées à apporter aux salariés concernés les informations nécessaires leur permettant d’une part d’appréhender au mieux, et concrètement, la situation à laquelle ils seront confrontés, et ainsi pouvoir en mesurer les impacts associés tout en leur permettant, d’autre part, de leur donner de la visibilité sur les engagements pris par l’entreprise, au travers du présent accord, ainsi que sur modalités d’accompagnement envisagées et déployées dans ce cadre. Un support synthétique de présentation de l’accord sera établi. Aussi, les parties entendent préciser que les dates relatives aux différentes échéances tant collectives qu’individuelles feront l’objet d’un planning indicatif partagés entre les parties à la négociation. L’ensemble des réunions se tiendront sur le temps de travail des salariés concernés ; le temps consacré auxdites réunions sera donc considéré comme du temps de travail effectif et ainsi nécessairement rémunéré comme tel. Par ailleurs, le temps consacré par les représentants du personnel aux différentes réunions organisées dans ce cadre ne sera pas imputable sur les crédits d’heures de délégation.
Durée suivi et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois à compter de sa date de signature. Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales en vigueur, au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt. L’application dudit accord sera périodiquement suivi par la création et la mise en œuvre d’un Comité Paritaire. La périodicité, de même que la fréquence, de réunion dudit Comité ne peuvent être précisément arrêtées, lesquelles seront nécessairement fonction des besoins.
Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Les dispositions du présent accord peuvent être révisées en application de l’article L. 2222-5 du Code du travail, en respectant la procédure prévue par les articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. La révision du présent accord peut être demandée par chaque partie signataire ou adhérente. Si la demande de révision intervient au cours du même cycle électoral que le présent accord, elle doit émaner d’un ou plusieurs syndicat(s) signataire(s) : sont alors habilitées à signer l’avenant de révision les organisations syndicales représentatives qui sont signataires ou adhérentes au présent accord. Si la demande de révision intervient au cours d’un cycle électoral différent, elle doit émaner d’un syndicat représentatif : sont alors habilitées à signer l’avenant de révision les organisations syndicales représentatives, qu’elles soient signataires ou non de l’accord d’origine. Enfin, si la demande de révision émane de l’employeur, elle peut être faite à tout moment pendant la durée d’application du présent accord. Dans tous les cas, la demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision. L’avenant portant révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.
Dépôt et publicité
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera par ailleurs un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Annecy. Enfin, conformément à l’article L2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas. Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés au travers des canaux habituels de communication de l’entreprise, par voie d’affichage ainsi qu’au travers d’une mise en ligne dans son intranet.
