ACCORD RELATIF A LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DE LA MIXITÉ DES MÉTIERS - PHASE 2
Entre les soussignés :
La société FOURNIER S.A.S
au capital de 15 000 000 €, dont le siège social est situé 18 rue des Vernaies, 74230 Thônes Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Annecy sous le numéro d’identification B 325 520 898,
Représentée par Monsieur ……………, Président, et Madame ………………….., Directrice des Ressources Humaines,
d’une part, et
L’organisation syndicale C.F.D.T. représentée par Messieurs ……………, ………….. et Madame …………..,
L’organisation syndicale C.G.T. / F.O. représentée par Messieurs ……………………… et ……………………….,
L’organisation Syndicale C.F.E. – C.G.C représentée par Mesdames ……………….. et ………………………..
A)Revalorisation du barème indemnitaire des stagiaires PAGEREF _Toc228201302 \h 13
B)Alternance : renforcement de nos partenariats école / entreprise, au service de notre vivier de compétences, notamment techniques. PAGEREF _Toc228201303 \h 14
C)Le recours au contrat précaire : une charte intérimaire PAGEREF _Toc228201304 \h 15
D)Emplois des salariés dit expérimentés et équilibre intergénérationnel PAGEREF _Toc228201305 \h 15
a)Aménagement des fins de carrière PAGEREF _Toc228201306 \h 16
b)Développement du tutorat et du mentorat PAGEREF _Toc228201307 \h 18
c)Préparer sa transition vers la retraite PAGEREF _Toc228201308 \h 21
B)Les entretiens de mandat PAGEREF _Toc228201320 \h 30
C)La gestion de la fin de mandat et valorisation des compétences acquises PAGEREF _Toc228201321 \h 31
VI.Pilotage et suivi PAGEREF _Toc228201322 \h 32
VII.Dispositions finales PAGEREF _Toc228201323 \h 33
A)Durée suivi et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc228201324 \h 33
B)Révision et avenant à l’accord PAGEREF _Toc228201325 \h 33
C)Dépôt et publicité PAGEREF _Toc228201326 \h 34
Préambule : Dans un environnement en constante évolution et fortement concurrentiel, la gestion des compétences constitue un levier déterminant au service de la stratégie de l’entreprise. Elle représente un enjeu majeur permettant d’anticiper les évolutions, de limiter les risques économiques notamment liés à la perte de compétences ou de savoir-faire et de soutenir le développement des collaborateurs ; elle apparaît en effet comme un facteur de développement essentiel des salariés. Dès lors, la gestion des compétences doit permettre de préparer l’entreprise aux différents défis auxquels elle est confrontée - technologiques, organisationnelles, économique, démographiques et environnementaux - tout en accompagnant l’évolution professionnelle des salariés en leur donnant davantage de visibilité sur les mobilités possibles. Les dernières négociations engagées en 2020 avec les Organisations Syndicales sur ce thème ont mis en exergue des points de divergence, aboutissant ainsi à la conclusion d’un constat de désaccord. Toutefois, au contraire des dernières discussions engagées sur le sujet, les discussions engagées fin 2025 tendent à démontrer, au-delà de la nécessité, un réel intérêt des parties traduisant une volonté commune de s’inscrire dans une dynamique constructive, porteuse de sens et répondant aux préoccupations respectives de la Direction et des Partenaires Sociaux. A l’aune du constat partagé entre les parties et aux vues des évolutions des parcours professionnels, la visibilité et les perspectives semblent des enjeux essentiels dans un contexte où les carrières apparaissent de moins en moins linéaires, où les métiers se transforment plus vite entraînant ainsi des évolutions significatives des compétences au sein des organisations. Ainsi, dans ce contexte l’anticipation, l’adaptabilité s’imposent comme des éléments déterminants et stratégiques nécessitant notamment la mise en œuvre d’une démarche de gestion prévisionnelle des emplois lisibles et structurée. La mise en place de cette démarche doit permettre de conforter les dispositions de l’accord de GEPP-MM Phase 1, lequel concerne spécifiquement l’accès renforcé à la mobilité (interne et externe) des salariés dont l’emploi apparait comme menacé. Fort de l’expérience concrètement éprouvée par de la mise en œuvre des dispositions des accords du 31/7/2024 et du 24/07/2025, les parties s’entendent sur la nécessité d’encadrer, en amont, la phase 2 de la démarche de gestion des emplois. Fort de ce constat, les parties prenantes à la négociation s’accordent sur la nécessité de construire une démarche structurée, lisible et opérationnelle de gestion des emplois et des parcours professionnels. Dès lors, le présent accord à vocation à définir un cadre commun permettant d’anticiper les évolutions des métiers et des compétences ainsi qu’à soutenir les mobilités internes dans une logique d’adaptation perpétuelle aux enjeux de l’entreprise. Dans ce cadre, les parties entendent inscrire durablement la compétence au cœur de la stratégie de l’entreprise comme véritable levier de performance, d’employabilité et d’engagement des collaborateurs.
IL A AINSI ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT
Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
L’observatoire des métiers
L’observatoire des métiers souhaité par les parties à la négociation a pour objectif premier de parvenir à mieux identifier les principales tendances en matière d’évolution des métiers au sein de l’entreprise, ceci dans une logique prospective et d’anticipation dans un souci permanent et persistant de sécurisation des trajectoires professionnelles de ses collaborateurs. L’observatoire des métiers s’appuie sur les travaux réalisés en matière de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels initiés et pilotés par la Direction des Ressources Humaines et successivement alimentés et étayés à l’aune de rencontres périodiques avec les Directeurs, membres du CODIR. Par ailleurs, au regard des enjeux précités, et soucieux d’objectiver et sécuriser au plus possible les tendances perçues, une deuxième lecture des postes est assurée par les managers N-1 du CODIR, à l’échelle de leur périmètre respectif de responsabilité, afin d’être conforté dans la trajectoire donnée aux postes. Il s’agit ainsi, au travers de cette démarche de :
Mieux appréhender l’évolution des organisations internes ;
Poser les bases d’une réflexion pour alimenter un référentiel de compétences ;
Identifier des parcours de formation ;
Réduire les écarts quantitatifs et qualitatifs entre les ressources internes et les besoins en emplois ;
Favoriser la mobilité interne par le biais de passerelles métiers identifiées ou mettre en place un accompagnement à la reconversion ;
Ajuster nos stratégie RH en matière de recrutement, formation, gestion des compétences et performances ;
Développer l’employabilité des salariés.
La démarche dès lors initiée, et voulue, s’inscrit dans une logique d’emploi, reprenant ainsi l’ensemble des postes de l’entreprise, ses effectifs et les projets évolutions pouvant impactés soit la nature même des effectifs soit la nature même de l’emploi. Un poste est défini par un ensemble de tâche regroupé dans l’espace et dans le temps et constitue le niveau le plus fins de l’organisation du travail. La mise en place d’une démarche de G.E.P.P. implique de travailler par « emploi type », regroupant ainsi des postes de travail aux activités suffisamment proches pour exiger des compétences identiques ou voisines, quel que soit l’environnement de travail. L’entreprise est actuellement structurée autour d’un référentiel de poste. L’objectif de la démarche étant d’opérer un regroupement de ces postes par « emploi ». A titre de simplification l’emploi repère composer de différents postes homogènes sera nommé « emploi ». Ces emplois feront eux même l’objet d’un regroupement par filière métier c’est-à-dire un ensemble d’emploi présentant des caractéristiques d’activités dans les domaines de technicité identiques ou proches (ex. la filière Ssupply Chain, la filière management…). Ces filières représentent des espaces d’évolution naturels pour les salariés. Les projections à moyen termes des emplois est appréciée à l’aune de la variation des effectifs (quantitatif) et de l’évolution du contenu des postes (qualitatif). L’évolution des effectifs sera appréciée quantitativement au travers des 4 critères suivants :
En progression
Stable
En régression
En disparition
L’évolution qualitative des postes sera, en revanche, identifiée de manière qualitative au travers des 3 critères suivants :
En transformation : l’emploi est significativement impacté par des changements
Maintenu : l’emploi est conservé dans sa structure actuelle.
Emergent : emploi non présent dans l’organisation actuelle. Nécessité pour l’entreprise de se doter de compétences nouvelles.
Les travaux de l’observatoire des métiers seront régulièrement communiqués aux représentants du personnel lors des différentes rencontres annuelles, Comité ou commission dédiées (Comité permanent des emplois et des compétences, Commission formation du CSE…).
Dès lors, dans le cadre du présent accord, et pendant toute la durée de déploiement de celui-ci, la Direction s’engage à :
Construire une cartographie des emplois par regroupement des postes existants au sein de l’entreprise ;
Regrouper les emplois ainsi définis par filière métier.
Indicateurs :
Taux d’avancement de la cartographie des emplois et des filières métiers ;
Part des effectifs exposés à un risque d’évolution métier :
(Nombre de salariés comptabilisés dans les métiers sensibles (régression / disparition) / effectif total) *100
Repositionnement des salariés impactés par un transformation de métier :
Cf. Bilan annuel accord GEPP-MM
Un point d’étape sera annuellement réalisé à l’égard des Partenaires Sociaux dans le cadre du Comité d’Evaluation des Emplois et des Compétences, habituellement organisé au cours du T4 de chaque année.
Une démarche orientée « compétences »
Dans un contexte d’évolution des métiers, des organisations et des compétences, l’entreprise entend structurer et renforcer sa démarche compétences, pierre angulaire de la politique déclinée en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels. Au sens du présent accord, les parties s’accordent sur la définition attribuée à la compétence, laquelle s’entend comme la capacité à mettre en œuvre, dans une situation professionnelle donnée, un ensemble de savoirs (connaissances), de savoir-faire (compétences techniques) et de savoir-être (compétences relationnelles et comportementales). L’identification et la structuration des compétences constituent un levier essentiel permettant de mieux appréhender les métiers, d’anticiper leurs évolutions et ainsi sécuriser les trajectoires professionnelles. Ainsi, l’entreprise s’appuie et s’attache à mettre en œuvre une organisation autour de la notion de filière métiers, au sein desquelles des compétences dites communes sont identifiées. Par ailleurs, au sein de chaque filière, les emplois se distinguent à l’aune du niveau de maitrise attendu relatif à ces compétences, permettant ainsi de structurer les parcours professionnels et formaliser les perspectives d’évolution possibles.
Dans le cadre du présent accord, la Direction s’engage alors à poursuivre les travaux engagés relatifs à l’identification des filières métiers, en lien avec les emplois les plus stratégiques et/ou en tension de l’entreprise notamment, ainsi qu’à structurer la démarche associée au travers notamment de l’identification des compétences afférentes.
Il s’agira alors notamment de :
Identifier, au sein de chaque filière, les compétences clés nécessaires à l’exercice de ces emplois ;
Formaliser les niveaux de maitrise attendu pour ces compétences
Associer à ces parcours, des dispositifs de formation pertinents et adaptés.
L’ensemble de cette démarche vise ainsi à renforcer la lisibilité des métiers et des parcours professionnels en favorisant la projection des collaborateurs, accompagnant le développement des compétences au travers de la formation et en contribuant à la mise en œuvre effective de plans de succession notamment sur les postes identifiés comme clés dans l’Organisation. Cette démarche, laquelle permet tout à la fois de clarifier les attentes en matière de compétences, mettre en lumière les évolutions professionnelles possibles et à structurer les parcours de formation associés, suppose par ailleurs d’être portée et animée en interne. Ainsi, en clarifiant les compétences attendues, l’entreprise peut plus aisément identifier les potentiels dans les filières métiers et les accompagner au mieux au travers de parcours de formation, tout particulièrement au sein des métiers stratégiques ou spécifiques de l’entreprise, comme cela est initié avec l’accompagnement des potentiels Conducteurs de ligne avec la mise en œuvre de CQPI CEI, en fonction des besoins au sein de cette filière. A cet égard, l’entreprise s’attachera à déployer progressivement cette démarche compétences et à en favoriser l’appropriation par l’ensemble des acteurs et parties prenantes mobilisées dans le cadre de celle-ci.
La grille des salaires
Outil structurant de la politique et du système de rémunération des non-cadres, la grille des salaires s’inscrit, depuis plusieurs années, au cœur des réflexions menées au sein de l’entreprise. Si elle constitue un cadre de référence garantissant l’équité interne, les parties constatent néanmoins qu’elle appelle aujourd’hui certaines évolutions afin de mieux appréhender les attentes des collaborateurs, notamment en matière de reconnaissance individuelle. Ce besoin de reconnaissance individuelle, en l’occurrence financière, se vérifie indépendamment des tranches d’âges, d’ancienneté ou encore de qualification considérée ; les parties s’accordant à admettre qu’il s’agit d’un véritable levier de motivation et d’engagement. Fort de ce constat, les parties conviennent de la nécessité d’engager une réflexion dédiée à l’évolution de cet outil à l’aune des préoccupations et demandes actuelles émanant des salariés et s’engagent, à ce titre, à créer un groupe de travail paritaire dédié. Ce groupe de travail serait alors composé de représentants du personnel ainsi que de représentants de la Direction. A cet égard, les parties s’accordent à dire qu’un nombre trop important de participants au dit groupe de travail pourrait nuire à la qualité des échanges et des travaux. Ainsi, les parties actent de la participation de 6 représentants élus maximum, soit 2 par Organisation Syndicales, ainsi que de 3 représentants maximum de la Direction. Le mandat donné par les parties à la négociation au groupe de travail ad hoc initié dans ce cadre consiste à engager des réflexions quant au fonctionnement futur de ladite grille autour d’un principe souhaité d’ouverture au sein de chaque qualification. Il s’agit dès lors de parvenir à envisager un fonctionnement plus dynamique, permettant une reconnaissance, certes plus individuelle, mais aussi et surtout plus régulière, des collaborateurs que dans le cadre du fonctionnement actuel au travers des positions inhérentes à chacune des qualifications. A toutes fins utiles il importe de préciser que les réflexions engagées dans ce cadre, lesquelles visent à adapter la grille des salaires Fournier, doivent in fine permettre de davantage stimuler et maintenir tant l’engagement que la motivation des salariés non-cadres.
Les adaptations devront permettre de garantir l’équité de traitement et l’absence de discrimination. Les usages existants s’ils ne font l’objet d’aucune dénonciation ou renégociation seront bien évidements conservés.
Les entretiens
Conscients des enjeux portés par la mise en œuvre d’un tel accord de GEPP-MM à l’égard des parcours professionnels, les parties à la négociation entendent rappeler les différents outils / instances à la disposition des salariés, lesquels apparaissent notamment comme des espaces de dialogue structurés et temps d’échange privilégiés avec leur manager, permettant notamment d’appréhender :
Les compétences détenues et à développer au regard de l’évolution des métiers ;
Les aspirations professionnelles des salariés ;
Les perspectives d’évolution, de mobilité ou de formation ;
L’appréciation du manager sur la période écoulée et partager les objectifs attendus pour la nouvelle période, les points forts et d’amélioration.
Plusieurs dispositifs existent dans ce cadre, sous l’effet des dispositions légales en vigueur, lesquelles ont d’ailleurs été renforcées à l’aune des dispositions relatives à la loi du 24 novembre 2025 portant transposition des Accords Nationaux Interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social. Ces rencontres périodiques poursuivent un objectif triple :
Permettre aux salariés de mieux connaître les dispositifs existant en matière de développement des compétences, de mobilité et d’évolution professionnelle ;
D’expliciter la vocation et les modalités d’accès à ces dispositifs ;
De favoriser la prise d’initiative du salarié et son implication active dans la construction et l’évolution de son parcours professionnel.
Ces temps d’échange s’inscrivent notamment au travers des différents entretiens évoqués et présentés ci-après et dans le cadre desquels les managers jouent un rôle déterminant. A cet égard, l’entreprise entend rappeler son engagement en faveur de la formation des managers sur ces sujets, lesquels apparaissent comme des vecteurs importants de communication et incontournables dans l’accompagnement des salariés dans leur démarche de développement personnel.
Pour ce faire, les collaborateurs non connectés numériquement recevront un exemplaire papier de la trame de l’entretien 7 jours calendaires avant celui-ci afin qu’ils puissent le préparer efficacement.
L’entretien annuel de progrès
Distinct de l’entretien professionnel désormais appelé « entretien de parcours professionnel » sous l’effet de la loi de transposition susvisée, l’entretien annuel de progrès constitue un temps d’échange privilégié et structurant entre le salarié et son manager, au service de la performance individuelle et, a fortiori, collective. A ce titre, l’entretien annuel de progrès permet notamment :
D’analyser les activités réalisées, les résultats obtenus au regard des objectifs fixés ;
D’apprécier la performance individuelle, notamment au travers des compétences mobilisées et du niveau de maitrise attendu ;
D’apprécier le niveau de maitrise des compétences nécessaires à la tenue du poste ;
D’identifier les axes d’amélioration, les besoins d’accompagnement et de développement des compétences, le cas échéant ;
De fixer, en cohérence avec les orientations de l’entreprise, les objectifs professionnels relatifs à l’année à venir,
D’échanger sur les conditions de travail, l’organisation de l’activité et des moyens nécessaires à la réussite des missions confiées.
Si la nature et la vocation même de l’entretien dit de progrès demeurera inchangé, les parties affirment néanmoins que son contenu pourra, dans le prolongement de la démarche compétences expliquée et développée précédemment, être appelé à évoluer dans le souci de parvenir à mieux articuler évaluation de la performance et développement des compétences
Ainsi, dans le cadre du présent accord, la Direction s’engage à :
Redonner du sens aux enjeux associés à cet entretien destiné centré sur l’activité professionnelle des collaborateurs et la performance associée ;
Retravailler sur une trame d’entretien pertinente et conforme à la finalité définie au titre de cet entretien et ainsi renforcer la dimension « performance » en clarifiant les attentes et les critères d’évaluation.
Accompagner les managers dans l’appropriation du contenu ainsi que dans la posture attendue.
L’entretien professionnel devenu entretien de parcours professionnel
L’adoption de la loi n°2025-989 du 24 octobre 2025, publiée au Journal officiel le 25 octobre 2025, marque une transformation profonde du dispositif d’entretien professionnel. Le terme disparaît au profit de l’entretien de parcours professionnel, dont l’architecture, le périmètre et les finalités sont substantiellement élargis. Cette évolution s’inscrit dans la transposition des accords nationaux interprofessionnels consacrés à l’emploi des salariés expérimentés, question devenue centrale dans un contexte de vieillissement démographique et de recomposition des compétences. L’ensemble des modifications est désormais intégré à l’article L6315-1 du Code du travail, à cet égard totalement réécrit. L’entretien de parcours professionnel n’est donc pas un simple « toilettage » terminologique. Il devient un instrument pivot, à la croisée du droit à la formation, du dialogue social et de la prévention de l’usure professionnelle. S’il conserve sa philosophie visant à accompagner les salariés dans la construction et l’évolution de leur parcours professionnel, notamment au regard des évolutions des métiers, des compétences et des besoins de l’entreprise, son ambition ainsi que ses modalités d’organisation évoluent. Au contraire de l’entretien professionnel organisé au moins tous les deux ans, l’entretien de parcours professionnel est désormais prévu dès la première année suivant l’embauche, puis à une périodicité renouvelée, légalement prévue tous les 4 ans. A toutes fins utiles, il importe également de préciser que la modification de la périodicité relative à cet entretien dit de parcours professionnel emporte aussi des conséquences sur la périodicité relative l’état des lieux dit de « bilan », antérieurement fixé à 6 ans, au profit d’un bilan désormais fixé à 8 ans, sans pour autant modifier le contenu des informations à communiquer au sein de celui-ci. Par ailleurs, au-delà des modalités pratiques d’organisation, il incombe à l’entreprise d’approfondir certains sujets de sorte à en renforcer l’impact ainsi que la finalité associée. Dès lors, l’entretien de parcours professionnel appréhendera et abordera nécessairement les thématiques suivantes :
La situation du salarié et son parcours professionnel, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise ;
Les besoins de formation, qu’ils soient liés à l’activité professionnelle actuelle du salarié, à l’évolution de son emploi au regard des transformations de l’entreprise ou à un projet professionnel ;
Les souhaits d’évolution professionnelle du salarié ; l’entretien pouvant ouvrir la voie à une reconversion interne ou externe, à un projet de transition professionnelle, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l’expérience ;
L’activation par le salarié de son CPF, les abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au Conseil en évolution professionnelle.
Ainsi, de la même manière qu’évoqué précédemment, si la vocation de l’entretien de parcours professionnel demeure inchangée sinon renforcée, des adaptations seront néanmoins réalisées quant au contenu de l’entretien en lien avec les récentes évolutions légales intervenues. Dans le cadre de la présente négociation, les parties réaffirment par ailleurs leur attachement à ces temps d’échange et conviennent de maintenir une temporalité plus fréquente que celle désormais prévue par le cadre légal et règlementaire en vigueur, ceci afin de maintenir le dialogue, l’accompagnement et le suivi des parcours professionnels. Dès lors les parties conviennent de maintenir la périodicité actuellement déterminée, à savoir une périodicité annuelle concernant l’entretien de parcours professionnel. Aussi et conformément au cadre légal en vigueur, l’entreprise s’attachera à réaliser le premier entretien de parcours professionnel relatif à ses nouvelles recrues dans la première année de leur embauche, et plus précisément à l’issue de la période d’essai, de telle manière à provoquer et formaliser un échange orienté compétences et aborder les éventuels besoins en formation identifiés à ce stade.
S’agissant en revanche de l’état des lieux récapitulatif, les parties conviennent de se confirmer aux nouvelles dispositions en vigueur, à savoir tous les 8 ans.
Indicateurs :
Taux de réalisation de l’entretien de parcours professionnel au cours de la 1ère année suivant l’embauche
Taux annuel de réalisation de l’entretien de parcours professionnel
Nombre de salariés bénéficiaires de l’abondement correctif
L’entretien de mi-carrière
Extension de l’entretien de parcours professionnel, l’entretien de seconde partie de carrière, ou entretien de mi-carrière, apparaît comme un instrument central de prévention, aligné sur les enjeux de santé au travail et notamment à l’exposition des risques professionnels cumulés ou à des transformations technologiques rapides. L’entretien de mi-carrière admet désormais, en vertu des dispositions légales relatives à la loi du 25/10/2025, un caractère obligatoire à l’égard de l’ensemble des salariés âgés de 45 ans. Cet entretien de parcours professionnel spécifique sera organisé conformément aux dispositions précitées, dans la 45ème année des salariés et dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière. Cet entretien pourra être planifié concomitamment à l’entretien de parcours professionnel à travers un questionnaire dédié. Ainsi, au travers d’un échange dédié, et à l’aune des éventuelles informations communiquées par la médecine du travail, l’entretien de mi-carrière à vocation à permettre d’aborder, au-delà des thématiques classiques de l’entretien de parcours professionnel, des sujets plus spécifiques destinés à appréhender la seconde partie de carrière des collaborateurs de manière adaptée tant aux aspirations professionnelles développées qu’à leur santé en permettant d’anticiper au plus possible les risques liés à l’activité. Il s’agira dès lors de parvenir à orienter l’échange de telle manière à pouvoir, le cas échéant :
Adapter ou aménager des missions et/ou le poste de travail ;
Prévenir des situations d’usure professionnelle ;
Détecter des éventuels besoins en formation ;
Identifier les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle.
De la même manière qu’évoqué précédemment, cet entretien est conduit par le manager, lequel pourra bien évidemment bénéficier du concours et de l’appui de la Direction des Ressources Humaines tant dans la cadre de la préparation qu’a postériori, dans le cadre de la mise en œuvre opérationnelle des souhaits formulés ou encore des adaptations préconisées.
Aussi, les parties s’entendent, dans le cadre du présent accord, quant à la création et au déploiement d’une trame d’entretien dédiée.
Indicateurs :
Taux de réalisation de l’entretien de parcours professionnel de mi-carrière
Taux de réalisation des plans d’action engagés à l’issue
L’entretien de fin de carrière
Par ailleurs et dans le prolongement de l’entretien précité, la loi du 24 octobre 2025 de transposition de l’ANI en faveur de l’emploi des salariés expérimentés affiche clairement l’ambition portée de mieux anticiper les transitions liées à l’âge et aux évolutions de l’emploi, ceci afin de soutenir l’ambition portée au niveau national relatif à l’allongement de la durée du travail. L’entretien de fin de carrière s’inscrit pleinement dans ce cadre, destiné tout à la fois à lutter contre les risques d’exclusion professionnelle des salariés âgés et de valoriser leur expérience professionnelle. Dès lors, et conformément au cadre légal en vigueur, l’entretien de parcours professionnel intervenant dans les deux années précédant le 60ème anniversaire des salariés sera renforcé. En effet, au-delà des thématiques classiques inhérentes à l’entretien de parcours professionnel, l’échange portera nécessairement sur :
Les conditions de maintien dans l’emploi, lesquelles devront tenir compte de la capacité du salarié à exercer son activité professionnelle dans des conditions adaptées à son âge ainsi qu’à son état de santé ;
Les possibilités d’aménagement de fin de carrière, telles que le passage à temps partiel, l’organisation d’une retraite progressive ou d’autres modalités d’adaptation du poste ou de la charge de travail ;
Ainsi, et conformément au cadre légal en vigueur, les parties s’engagent à travailler, et à déployer, sur une trame d’entretien spécifique permettant d’appréhender les aspects précédemment évoqués afin de permettre tout à la fois des aménagements pertinents de fins de carrière tout en favorisant les transitions progressives et préparées vers la retraite.
Indicateurs :
Taux de réalisation de l’entretien de parcours professionnel de fin de carrière
Taux de réalisation des plans d’action engagés à l’issue.
L’entretien de reprise
Bien que remanié à l’aune du dispositif introduit par la loi du 24 octobre 2025, l’entretien de reprise conserve néanmoins sa vocation initiale destinée à admettre une vigilance particulière à l’égard des situations relevant d’une reprise d’activité à l’issue d’une absence prolongée.
Dans le cadre de la présente négociation, les parties s’accordent et rappellent les enjeux associés à la reprise d’activité, lesquels consistent notamment à :
Faire le point sur les conditions de reprise de l’activité ;
Identifier les éventuels besoins d’adaptation du poste de travail ou de l’organisation ;
Auxquels s’ajoutent, pour les salariés n’ayant pas eu d’entretien de parcours professionnels récents (moins de 12 mois) :
Evaluer les besoins en accompagnement ou en développement des compétences ;
Recueillir les perspectives d’évolution et/ou aspirations professionnelles du collaborateur.
Le cadre légal prévoit que l’entretien professionnel de reprise doit être proposé aux salariés reprenant leur activité professionnelle à l’issue d’une période d’absence au titre des congé maternité, d’adoption, congé parental d’éducation, proche aidant, sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt longue maladie, mandat syndical long sous réserve qu’ils n’aient pas bénéficié, dès lors qu’ils n’ont pas bénéficié d’un entretien de parcours professionnel au cours des 12 derniers mois.
Toutefois, conscients des enjeux associés en matière de maintien dans l’emploi et de sécurisation des parcours professionnels, les parties conviennent de maintenir un temps d’échange dédié, immédiatement consécutif à la reprise, de telle manière à pouvoir anticiper au plus possible les situations à risque et ainsi optimiser les conditions de réintégration du salarié dans son environnement de travail.
Ainsi, dans le cadre du présent accord, l’entreprise s’engage à ce que tous les salariés concernés, absents au titre de l’un des motifs susvisés, pendant au moins 1 mois, bénéficient d’un entretien de reprise dans un délai maximum de 15 jours calendaires suivant la date de son retour effectif. Cet entretien est systématisé en cas d’absence au titre d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
Cet entretien devra nécessairement faire l’objet d’une formalisation écrite et ainsi contenir les mesures d’accompagnement retenues.
Le compte rendu de l’entretien devra être signé par le manager, le collaborateur et être porté à la connaissance du Responsable Ressources Humaines du secteur.
L’intégration
Dans une logique de sécurisation des parcours professionnels mais également d’engagement et de performance, les parties s’accordent quant aux enjeux afférents à l’intégration des nouveaux collaborateurs. Prolongement du recrutement, l’intégration constitue une étape déterminante, laquelle permet de faciliter la prise de poste, favoriser l’appropriation de l’environnement de travail et ainsi permettre une montée en compétences progressive et appropriation des exigences du poste. Dans le cadre du présent accord, les parties s’engagent à mettre poursuivre le déploiement de parcours d’intégration structurés et adaptés aux spécificités des fonctions exercées. En effet, une intégration réussie suppose la mise en œuvre d’un parcours adapté tant aux caractéristiques de l’entreprise qu’au profil du collaborateur recruté. Ainsi, nous disposons dès lors de quatre parcours d’intégration respectivement destinés aux intérimaires, agents de production, agents fonctionnements et d’encadrement ainsi qu’aux cadres. Il s’agit d’un dispositif particulièrement complet alliant périodes de formation, rencontres, visites de sites et mise en œuvre opérationnelle afin de permettre au salarié nouvellement embauché d’appréhender rapidement son environnement de travail, ses principaux interlocuteurs et ainsi faciliter sa prise de fonction. D’une manière générale, la phase d’intégration est ponctuée, au cours des premières semaines, par différents points d’étape avec le responsable hiérarchique et/ou référent au cours desquels différents sujets pourront être abordés. Ces entretiens sont particulièrement importants dans le cadre de l’intégration des plus jeunes.
Ainsi, l’entreprise s’engage à :
Evaluer la pertinence des parcours actuellement en vigueur et, le cas échéant, revoir les contenus associés ;
Poursuivre le déploiement de parcours d’intégration à destination de l’ensemble des salariés (dont alternants) afin qu’ils bénéficient d’un accompagnement et d’un suivi indispensable à la réussite de leur intégration et par conséquent de leur mission ;
Définir les situations dans lesquelles les parcours d’intégration destinés à soutenir une mobilité professionnelle sont à déployer. Evaluer la pertinence de la trame actuellement applicable et, le cas échéant, revoir et adapté le contenu associé.
Les contrats spéciaux
Dans le cadre la démarche engagée relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels, la Société FOURNIER entend, outre se saisir, mobiliser pleinement différents dispositifs visant tout à la fois à renforcer l’attractivité de ses métiers, développer son vivier de compétences tout en favorisant l’insertion des jeunes ainsi qu’à anticiper les évolutions de ses activités. L’ensemble de ces dispositifs, lesquels s’inscrivent tant dans une logique d’ouverture vers l’extérieur que de développement des compétences internes, concourt également à la transmission des savoir-faire ainsi qu’à la sécurisation des parcours professionnels.
Revalorisation du barème indemnitaire des stagiaires
De longue date, les stages en entreprise font partie de l’ADN de la Politique Ressources Humaines de la Société Fournier. Ils ont, à cet égard, toujours été favorisés dans le souci d’aider et d’accompagner les élèves/étudiants à découvrir mais également mieux appréhender l’univers de l’entreprise ainsi que la diversité de ses métiers. Le recours aux stagiaires procède d’une réelle volonté de l’entreprise de contribuer activement à la formation et, de surcroît, à l’insertion professionnelle des jeunes. Par ailleurs particulièrement conscientes que les stages représentent une première immersion dans le monde professionnel, les parties insistent sur l’importance attachée à la qualité de cette première expérience. En outre, l’accueil de stagiaires apparaît également comme un réel levier d’anticipation de ses besoins en compétences, en permettant notamment l’identification et l’accompagnement de compétences susceptibles d’intégrer durablement l’entreprise à l’issue de leur parcours de formation, contribuant ainsi à l’alimentation de notre vivier de recrutement. C’est ainsi que fort de ce constat, l’entreprise s’engage dans la cadre du présent accord à renforcer l’attractivité des stages proposé au travers de la revalorisation des conditions d’indemnisation applicables aux stagiaires. Ainsi, pour tout stage d’une durée supérieure ou égale à un mois consécutif au cours d’une même année scolaire ou universitaire, la Société FOURNIER revalorisera le barème indemnitaire des stagiaires de telle manière à permettre l’attribution d’une gratification dont le montant est supérieur au minimum légal en vigueur. Le barème indemnitaire applicable est défini comme suit, en fonction du niveau d’étude poursuivi par le stagiaire :
Par ailleurs, au-delà de cette gratification et parfaitement conscients des réalités locales relatives au coût de la vie, l’entreprise veille à offrir aux stagiaires des conditions d’intégration favorables et attractives. A cet égard la Société FOURNIER s’engage par ailleurs en la prise en charge intégral des repas pris au sein des restaurants d’entreprise ainsi qu’à maintenir, en matière de transport, une participation à hauteur de 25€/mois ou 75% de l’abonnement annuel de transport en commun. Il s’agit dès lors, au travers de l’ensemble de ces mesures, de parvenir à appréhender le stage avec le même prisme que celui adopté concernant le développement de l’alternance notamment, à savoir une véritable expérience d’apprentissage et de découverte des métiers, susceptible de nourrir l’intérêt des étudiants pour l’entreprise d’une part mais également pour les opportunités professionnelles offertes d’autre part.
Alternance : renforcement de nos partenariats école / entreprise, au service de notre vivier de compétences, notamment techniques.
L’alternance, au même titre que les stages en entreprise sont des voies d’accès privilégiées pour intégrer la société dans le cadre des besoins et des contrats qu’elle peut proposer. Première expérience professionnelle en entreprise, l’alternance permet aux étudiants de mettre en application l’apprentissage théorique dispensé dans le cadre de leur cursus scolaire dans un environnement professionnel encadré permettant de préparer les compétences dont l’entreprise aura besoin demain. La relation écoles / entreprise est un axe fort de notre politique Ressources Humaines et apparait comme indispensable à plusieurs égards. S’il s’agit d’offrir la possibilité aux jeunes étudiants de découvrir le monde de l’entreprise et ainsi leur permettre de développer en situation réelle de travail les compétences acquises dans le cadre de leur cursus scolaire et/ou universitaire, cela permet à l’entreprise de préparer l’avenir en dispensant le complément de formation nécessaire via l’apport de toute la dimension pratique. Ainsi, la société Fournier s’implique dans différentes écoles et universités de la région afin de conserver son lien et son rôle citoyen au cœur du tissu économique local. L’entreprise nourrit de nombreux partenariats avec différentes écoles et universités du territoire. Il procède de cette relation écoles / entreprise une réelle complémentarité entre l’ensemble des partenaires du système éducatif, laquelle est de nature à satisfaire des enjeux réciproques. Une fois ce travail réalisé, et s’il s’avère effectivement que notre bassin d’emploi est suffisamment fourni,
l’entreprise s’engage, sous réserve que des besoins aient été préalablement identifiés, à recruter chaque année, sur l’ensemble de la période d’application de l’accord, des alternants sur des postes dits « en tension » et de suivre le taux de titularisation de ceux-ci.
Au-delà du suivi envisagé au niveau des alternants intégrés sur cette typologie de poste, l’entreprise s’engage à maintenir ses actions en faveur de l’insertion durable des plus jeunes en s’engageant à proposer annuellement un socle minimum de 25 contrats d’alternance (contrats d’apprentissage ou de professionnalisation) et de suivre le taux de titularisation des jeunes au terme de cette période d’apprentissage.
Il s’agit, à travers de ces dispositions, de favoriser l’insertion durable des salariés les plus jeunes en leur proposant des perspectives d’embauche directement au terme de leurs études. L’entreprise s’engage ainsi en la réalisation d’un bilan relatif au recours à l’alternance, lequel sera annuellement partagé dans le cadre du suivi du présent accord.
Indicateurs :
Taux de recours à l’alternance :
(Nombre d’alternants / effectif total) *100
Taux de transformation des alternants en emplois FOURNIER :
(Nombre d’alternants recrutés en CDI / CDD/ nombre total d’alternants en fin de contrat) *100
Le recours au contrat précaire : une charte intérimaire
Dans le cadre du présent accord, les parties entendent rappeler les principes fondamentaux inhérents au travail temporaire, lequel a vocation à répondre à des besoins spécifiques et ponctuels de l’entreprise notamment dans le but de faire face à des situations conjoncturelles ou à des variations d’activité. Dès lors, le recours à l’intérim constitue une véritable modalité / variable d’ajustement permettant d’adapter les ressources aux besoins de l’activité, en complément des effectifs permanents de l’entreprise. Par ailleurs, les parties reconnaissent également que le travail temporaire peut également constituer, notamment pour les métiers issus de l’environnement industriel, une voie d’accès privilégiée à l’emploi durable au sein de l’entreprise en permettant d’identifier les compétences et ainsi de constituer un vivier de candidatures susceptibles d’être recrutés ultérieurement en C.D.I, à l’aune des besoins de l’entreprise. Ainsi, les parties souhaitent réaffirmer leur attachement à un recours responsable et encadré aux contrats précaires, et s’engagent ainsi en faveur de l’élaboration et de la diffusion d’une charte intérimaire destinée à garantir et à promouvoir des pratiques équitables et homogènes, respectueuses des droits et de la règlementation en vigueur. Cette charte aura, en outre, vocation à préciser les principes de recours, les modalités d’utilisation et les bonnes pratiques associées relatives aux contrats de travail temporaire.
Indicateur :
Nombre de contrats précaires transformés en CDI.
Emplois des salariés dit expérimentés (Senior-e-s) et équilibre intergénérationnel
La Société Fournier s’est toujours attachée au respect et à l’effectivité des principes de non-discrimination et d’égalité entre ses salariés. Ainsi, et en application de ce principe fondamental la société offre à l’ensemble de ses salariés les mêmes chances et opportunités quels que soient leur origine, leur croyance, leur opinion, leur mœurs, leur sexe, leur appartenance à une ethnie, à une nation ou à une race, leur état de santé ou de handicap, leur appartenance ou non à un syndicat, leur exercice ou non d’une activité syndicale ou de représentation du personnel, leur âge … Dans ce cadre, le recrutement, la mobilité, l’accès à la formation, la rémunération, le maintien dans l’emploi ainsi que la poursuite et l’évolution de carrière des salariés dits expérimentés, constituent des engagements pris par la société Fournier. A toutes fins utiles, les parties précisent que sont considérés comme salariés expérimentés au sens du présent accord, les salariés âgés de 45 ans et plus. Compte tenu de l’allongement de la durée de la vie professionnelle et afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés dit expérimentés, l’entreprise sera particulièrement attentive à la situation de cette catégorie de salariés ainsi qu’aux demandes formulées par eux dans une logique d’anticipation, de prévention et de sécurisation des trajectoires professionnelles. A ce titre, l’entreprise insiste sur l’importance des différents entretiens jalonnant les parcours ; en particulier les entretiens de mi-carrière et de fin de carrière, lesquelles contribuent d’une part à anticiper les évolutions de carrière et à prévenir les situations d’usure professionnelles, ainsi qu’à permettre des aménagements du temps de travail et de favoriser la transition vers la retraite d’autre part.
Ainsi, toujours dans cette même optique, les parties s’accordent sur la nécessité de renforcer le suivi relatif à l’emploi des salariés dits expérimentés et s’engagent à suivre spécifiquement certains indicateurs :
Taux de recrutement des salariés dits expérimentés ;
Taux d’accès à la formation et au développement des compétences ;
Taux d’accès aux augmentations individuelles des salariés expérimentés :
Nombre de salariés âgés de 45 ans et plus ayant bénéficié d’une AI supérieure à P5 au cours de l’année / Effectif de salariés âgés d’au moins 45 ans.
Taux d’accès aux promotions des salariés expérimentés :
Nombre de salariés âgés de 45 ans et plus ayant bénéficié d’une promotion (changement de qualification) au cours de l’année / Effectif de salariés âgés d’au moins 45 ans.
Nombre de recours aux dispositifs de fin de carrière (cf. dispositifs suivants).
Taux de turnover des salariés expérimentés (hors départ à la retraite).
(Nombre de départs de salariés âgés d’au moins 45 ans sur l’année (hors départ à la retraite) / Effectif moyen des salariés âgés d’au moins 45 ans) * 100.
Ce diagnostic aura notamment vocation à permettre l’adaptation des actions mises en œuvre en faveur du maintien dans l’emploi des salariés expérimentés et du renforcement de l’équilibre intergénérationnel. A cet égard et afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés expérimentés, les parties conviennent d’admettre une vigilance particulière à l’égard des demandes formulées touchant aux aménagements de fin de carrière.
Aménagement des fins de carrière
L’entreprise s’engage en faveur des conditions de travail des salariés dits expérimentés et notamment dans une optique d’anticipation de la transition professionnelle. Ainsi, les salariés seniors peuvent, à tout moment, demander un aménagement de leur temps de travail afin de passer à temps partiel. Durant les années précédant le départ à la retraite, ces aménagements du temps de travail via une réduction de l’activité professionnelle, pourront s’organiser différemment selon la volonté et les possibilités de chacun.
La retraite progressive
Soucieuse d’accompagner au mieux les salariés dans la dernière étape de leur parcours professionnel et de permettre une transition progressive vers la retraite, les parties entendent encourager, dès lors que les conditions légales sont réunies, le recours à la retraite progressive. Ce dispositif permet aux salariés de poursuivre une activité professionnelle à temps partiel tout en percevant une fraction de leur pension de retraite, favorisant ainsi une transition progressive et anticipée vers la cessation totale d’activité tout en favorisant la transmission des savoir-faire et la continuité des activités. Aussi, conformément aux dispositions légales en vigueur, issues de l’article L 3123-4-1 du Code du Travail, il appartient aux salariés désireux de bénéficier dudit dispositif de formuler une demande écrite dans ce cadre. Dans le cadre du présent accord, la Direction s’engage à procéder, en collaboration avec le supérieur hiérarchique du salarié demandeur, à un examen attentif des demandes qui lui sont soumises dans ce cadre afin d’identifier les modalités d’organisation du travail les plus adaptées.
Le travail à temps partiel y compris via la mobilité du Compte Epargne Temps (C.E.T)
Par ailleurs, et dans la même optique que précédemment développée, l’entreprise rappelle, dans le cadre du présent accord, la possibilité de permettre aux salariés qui le souhaitent d’envisager un aménagement de leur temps de travail, en sollicitant une réduction de leur temps de travail au travers d’un passage à temps partiel. Dès lors, la réduction de l’activité professionnelle envisagée peut être appréhendée de différente manière selon la volonté et la possibilité de chacun. Ainsi les salariés pourront opter pour l’une ou l’autre des options suivantes :
Passage à temps partiel choisi et favorisé en fonction des possibilités d’organisation du service/atelier. Ce passage à temps partiel sera formalisé par la rédaction d’un avenant au contrat de travail.
Passage à temps partiel choisi et financé via l’utilisation de jours épargnés dans le C.E.T., en fonction des possibilités d’organisation du service et de l’atelier.
A cet égard, les parties entendent également souligner l’extrême souplesse des règles de d’utilisation et de gestion du CET, lesquelles offrent de nombreuses possibilités en matière de constitution d’épargne de jours et d’aménagement du temps du travail.
La possibilité de transformer l’indemnité de départ à la retraite en temps
Dans le prolongement et en complément des dispositions précédemment évoquées, les parties rappellent, dans le cadre du présent accord, l’existence d’un accord d’entreprise permettant la conversion, à hauteur de 50%, de l’indemnité de départ à la retraite en temps. Ce dispositif peut être mobilisé dans le cadre d’aménagement de fins de carrière afin de permettre aux salariés concernés de bénéficier d’un complément de jours pouvant être mobilisés afin d’anticiper leur départ à la retraite.
Prise en charge des cotisations de retraite patronale sur la base du temps plein
Enfin, l’entreprise, soucieuse de favoriser et d’encourager les aménagements de fin de carrière, s’engage, dans le cadre de cet accord, en la prise en charge des cotisations patronales retraite (ensemble des cotisations issues des régimes de base et complémentaire (AGIRC / ARCCO)) des salariés demandeurs d’un passage à temps partiel, sous réserve que ceux-ci soient bien évidemment d’accord pour prendre en charge le supplément de cotisation retraite salariale. Les parties précisent toutefois que le bénéfice de la mesure est subordonné à une triple condition, d’activité, d’âge et d’ancienneté. Ainsi, pourront bénéficier de cette mesure l’ensemble des salariés à temps complet au moment de la demande, âgés d’au moins 58 ans et justifiant d’au moins 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise.
Le Compte Professionnel de Prévention (C2P)
Le Compte Professionnel de Prévention s’inscrit également dans une logique de prévention de l’usure professionnelle en permettant de prendre en compte l’exposition de certains salariés à des facteurs de risque professionnels. En effet, et conformément aux dispositions légales en vigueur, issues des articles L 4163-1 et suivants du Code du Travail, les salariés exposés à certains facteurs de risques acquièrent des points susceptibles d’être mobilisés afin de :
Financer des actions de formation en vue d’accéder à un emploi moins exposé aux facteurs de risques ;
Bénéficier d’un aménagement du temps de travail ;
Anticiper un départ à la retraite.
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent, au-delà de veiller à la bonne identification et déclaration des situations d’exposition, à rappeler aux salariés concernés l’existence et la vocation de ce dispositif, lequel s’inscrit pleinement dans une logique préventive de l’usure professionnelle, permettant par ailleurs l’accompagnement et le soutien des parcours professionnels, notamment à l’aune de la deuxième partie de carrière.
Dans le cadre du présent accord, l’entreprise s’attache à faire vivre l’ensemble de ces dispositifs et s’engage à accéder, autant que possible, au regard des contraintes organisationnelles, aux demandes des salariés formulées dans le cadre d’aménagement de fin de carrière.
Une analyse de chacune des demandes sera réalisée par le responsable hiérarchique des salariés demandeurs, en concertation avec la Direction des Ressources Humaines, afin que l’aménagement souhaité demeure compatible avec l’organisation du service ou de l’atelier.
Développement du tutorat et du mentorat
La diversité des âges au sein des équipes est un élément important et fondateur de la transmission des savoirs et de la culture d’entreprise. La notion de transfert doit être entendue et appréciée au sens large. En effet, le transfert de compétences, de savoirs ou de savoir-faire peut s’opérer indifféremment des salariés les plus âgés, a fortiori plus expérimentés vers les salariés les plus jeunes, et inversement. Les apports théoriques des alternants ou jeunes sortis d’études apparaissent bien souvent complémentaires à l’expérience plus pratique dont dispose les salariés les plus âgés. De la même manière, la connaissance spécifique des salariés les plus jeunes dans certains domaines tels que le numérique ou les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent une ressource essentielle sur laquelle les seniors, moins familiers avec ces outils, peuvent s’appuyer. Une bonne répartition des salariés les plus âgés et des plus jeunes dans les différents métiers de l’entreprise permet également de s’assurer que certaines compétences ne disparaissent pas à mesure des départs à la retraite.
Elle s’engage également à admettre une vigilance particulière quant à la transmission et à la conservation de ces compétences dans l’entreprise en favorisant, autant que possible, la coopération intergénérationnelle.
Cette dynamique de transmission s’inscrit par ailleurs dans une logique de valorisation de l’expérience professionnelle des salariés expérimentés combiné à l’intégration et à a montée en compétences des nouveaux collaborateurs.
Le tutorat et le partage des savoir-faire
Ainsi, il résulte de ce qui précède que l’entreprise entend promouvoir le développement du tutorat comme levier privilégier de transmission des compétences au sein des filières métiers préalablement identifiées. Le tutorat peut notamment s’exercer dans le cadre de :
L’accompagnement des alternants ou des stagiaires ;
Parcours de mobilités ou de reconversion professionnelles.
Démarches de transmission de savoir-faire spécifiques.
Partage de pratiques professionnelles.
Formalisation de connaissances métiers.
Dès lors il apparaît que les salariés dits expérimentés, investis dans des missions de tutorat, contribuent ainsi à la diffusion des connaissances et au développement des compétences au sein des équipes et constituent ainsi un atout précieux dans la transmission des savoir-faire et la pérennité des compétences. Ainsi, l’entreprise s’engage à encourager le recours au tutorat dans tous les métiers nécessitant une transmission spécifique de savoir-faire ou présentant des enjeux forts en termes de renouvellement des compétences. A cet égard, une attention particulière sera portée quant à l’identification des postes pour lesquels la transmission des compétences constitue un enjeu prioritaire. Il s’agira alors, dans les 4 ans du déploiement de l’accord de parvenir à :
Identifier les postes / métiers nécessitant un transfert de compétences
Mettre en place des binômes tuteur / collaborateur chaque fois que nécessaire.
Par ailleurs, soucieuse de doter les tuteurs des moyens nécessaires à l’accomplissement de leur mission à l’aune des enjeux associés, l’entreprise s’engage sur la durée de l’accord à mettre en place une formation spécifique à destination des tuteurs ainsi qu’à engager une réflexion sur les modalités de valorisation/reconnaissance de ce rôle spécifique.
Le temps nécessaire au tutorat et à l’exercice de la fonction allouée au tuteur de façon à permettre le partage effectif du savoir-faire.
Le mentorat
Dans la continuité des actions de transmission des compétences, l’entreprise souhaite également encourager le développement de démarches de mentorat, favorisant ainsi le partage d’expérience et l’accompagnement des parcours professionnels, notamment dans l’hypothèse de plan de succession. Le mentorat repose sur une relation de confiance entre deux collaborateurs, fondée sur l’écoute, l’échange, le conseil et le partage d’expérience. Cette relation vise notamment à soutenir le développement professionnel du salarié dit « mentoré » tout en valorisant l’expertise du « mentor ».
Le développement professionnel des salariés souhaitant faire évoluer leur parcours ;
L’accès à des responsabilités nouvelles, notamment managériales ;
L’accompagnement de certaines mobilités professionnelles ;
Le développement de certaines compétences relevant du savoir-être (leadership, communication, posture professionnelle …).
Ce dispositif n’est actuellement pas mis en œuvre de manière formelle au sein de l’entreprise.
Dès lors, l’entreprise s’engage à expérimenter, les démarches de mentorat, prioritairement à l’égard des nouveaux managers mais également à l’égard des salariés identifiés dans le cadre de plan de succession.
Le parrainage
En complément des deux dispositifs évoqués précédemment, l’entreprise souhaite également favoriser la mise en place d’un dispositif de parrainage, destiné, sur la base du volontariat, à faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs. Le parrainage consiste à désigner, pour une période donnée, un collaborateur référent chargé d’accompagner le nouvel arrivant dans la découverte de l’entreprise, de son organisation, de ses modes de fonctionnement et de son environnement professionnel. Ce dispositif vise notamment à :
Faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs ;
Accélérer l’appropriation de la culture, des valeurs et des pratiques de l’entreprise ;
Contribuer à la création de liens au sein des équipes ;
Le parrain / marraine constitue ainsi un interlocuteur privilégier, et apparait comme un réel point d’appui pour le nouvel arrivant durant les premières étapes de son parcours au sein de l’entreprise.
Ainsi, dans le cadre du déploiement de l’accord, l’entreprise s’engage à :
Définir et communiquer sur le rôle du parrain / marraine afin d’éviter toute confusion avec le rôle du manager ;
Sensibiliser les parrains / marraines aux bonnes pratiques d’accueil, d’intégration et d’accompagnement.
Ainsi, à l’aune de ces différentes démarches, l’entreprise entend renforcer les dynamiques de coopération intergénérationnelle et encourager la transmission des compétences et des expériences professionnelles. L’ensemble de ces dispositifs, lesquels admettent une dimension complémentaire, concourent à la structuration d’un environnement propice à la transmission des savoirs, au développement des compétences et à l’accompagnement des parcours professionnels au sein de l’entreprise.
Préparer sa transition vers la retraite
Afin d’aborder plus sereinement cette « étape » de la vie, la société Fournier s’engage à accompagner les salariés dans cette transition emploi / retraite en les informant de leurs droits et en les préparant à la cessation progressive de leur activité professionnelle.
Convention CARSAT / AG2R La Mondiale
En partenariat avec la CARSAT Rhône Alpes et notre caisse de retraite complémentaire AG2R La Mondiale, la société Fournier organise des réunions d’information retraite collectives au sein de l’entreprise. Il s’agit, lors de ces rencontres, d’évoquer et de présenter les différents régimes de retraite, d’aborder le droit à l’information dans une logique multi-régimes (le relevé de situation individuelle et l’estimation indicative globale, le calcul de la retraite), le calcul de la retraite du régime général, de préciser les différents dispositifs de prolongation (surcote, cumul emploi-retraite, retraite progressive) ainsi que les démarches à entreprendre pour formuler et réaliser sa demande de départ à la retraite. Au terme de ces réunions d’information retraite collectives, des diagnostics conseils personnalisés sont organisés avec un expert retraite. Ces entretiens individuels permettent d’appréhender les situations personnelles de chacun et d’aborder de manière plus ciblée les perspectives envisagées pour l’avenir : le départ à la retraite ou la poursuite d’activité. Dans le cadre de ce diagnostic conseil personnalisé une analyse complète du document « estimation indicative globale » reçu par les salariés de plus de 55 ans sera effectuée. Un compte rendu sera finalement remis par l’expert retraite à chaque salarié à la fin de l’entretien. Les réunions d’information collective retraites, de même que les diagnostics personnalisés seront réalisés sur le temps de travail.
Formation de préparation à la retraite
Dans le prolongement des réunions d’information collectives et toujours dans l’optique d’anticiper et de préparer au mieux la transition entre activité et retraite, la société propose aux seniors, sur le temps de travail et dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise, une action de formation spécifiques en collaboration avec Prima Vita d’AG2R La Mondiale. Cette formation constitue un point d’étape nécessaire pour répondre à des préoccupations personnelles et/ou professionnelles liées à l’organisation de la transition emploi/retraite.
Bien préparer sa retraite :
Il s’agit d’une formation de 2 jours dédiée à la transition emploi/retraite. Cette formation, destinée aux seniors à quelques années de leur départ effectif à la retraite (salariés âgés de 57 ans et plus), a pour objectif de permettre aux personnes concernées de demeurer acteur de la dernière étape professionnelle en avançant progressivement dans la mise en place d’une stratégie personnelle adaptée à cette phase de transition.
L’entreprise s’engage à informer les salariés en amont de leur retraite :
Des possibilités associées aux aménagements de fin de carrière existants dans l’entreprise.
Des droits conservés ou dispositions légales découlant de la retraite : association retraité, mutuelle…
L’entreprise entend poursuivre cette démarche consistant en l’accompagnement de ses salariés dans cette période de transition et s’engage à maintenir l’ensemble de ces actions d’information et de formation sur toute la durée d’application de l’accord.
La mobilité professionnelle
Mise à disposition temporaire au sein du groupe (WM 88, Fournier Retail)
La configuration de la société FOURNIER, laquelle fait partie intégrante d’un groupe, apparaît comme une réelle opportunité au service de l’enrichissement des parcours professionnels. Ainsi, des mises à disposition temporaire de salariés peuvent être organisées entre les différentes entités du Groupe ceci afin de permettre, outre la réponse à des besoins ponctuels organisationnels, de favoriser l’acquisition et le développement de nouvelles compétences, de nouveaux systèmes, de nouvelles pratiques et ainsi contribuer au développement de l’employabilité des collaborateurs engagés dans cette démarche. A toutes fins utiles, les parties entendent néanmoins préciser que ces mobilités reposent sur une démarche volontaire, impliquant ainsi la régularisation d’une convention bipartite de mise à disposition. Cette convention précise, au-delà du contexte général, la durée de la mise à disposition ainsi que les modalités pratiques, financières et d’accompagnement afférentes.
Maintien des conditions de rémunération de la Société Fournier d’origine
Si l’environnement de travail diffère nécessairement à l’aune de la mobilité géographique qui aura été opérée, le salarié demeure toutefois contractuellement lié à son entreprise d’affectation, société d’origine, laquelle conserve nécessairement sa qualité d’employeur. Dès lors, les salariés Fournier engagés dans une telle démarche se verront bien évidemment maintenir le bénéfice de l’ensemble des avantages et garanties dont ils bénéficient au titre de leur relation contractuelle initiale et notamment :
Maintien intégrale de la rémunération fixe et variable
Maintien du niveau de classification
Conservation et acquisition des droits a ancienneté à l’égard des salariés non -cadres.
Maintien de la protection sociale (mutuelle et prévoyance)
Modalités afférentes au logement / déplacement
Eu égard à la situation géographique de l’ensemble des sociétés du groupe, lesquelles sont géographiquement éloignées les unes des autres, les mises à disposition envisagées entraineraient nécessairement la modification d’un élément substantiel du contrat de travail à savoir le lieu d’exercice de la prestation de travail. Ce paramètre est ainsi nécessairement à appréhender de manière plus précise à l’aune des frais professionnels susceptibles d’être engagés dans ce cadre. Dès lors, la Société Fournier, soucieuse de lever les freins matériels à la mobilité professionnelle, s’engage, dans le cadre du présent accord, à accorder une attention particulière aux conditions matérielles de la mobilité et ainsi à déployer les mesures d’accompagnement adaptées, lesquelles sont de nature à assumer, en tout ou partie, les frais professionnels engagés dans ce cadre. A toutes fins utiles, il importe de préciser que la notion de frais professionnel recouvre :
La prise en charge des frais de transport professionnels ;
La prise en charge des frais d’hébergement temporaire lorsque la situation le justifie ;
La prise en charge des frais de repas selon les règles applicables au sein de l’entreprise.
Les modalités précises de ces prises en charge seront définies au regard de la situation individuelle de chaque salarié concerné, de la durée de la mise à disposition, et donc de la mobilité, ainsi que de la distance géographique et seront formalisées dans la convention de mise à disposition. Aussi, il importe de préciser qu’à l’issue de la période de mise à disposition, les salariés concernés bénéficient d’un droit au retour au sein de l’entité d’origine, dans un emploi équivalent correspondant à ses compétences ainsi qu’à son niveau de qualification.
Transfert de société au sein du groupe (WM88, Fournier RETAIL…)
Dans le cadre d’un projet de plus long terme, les salariés qui le souhaitent pourront rejoindre définitivement l’une des sociétés du groupe. Ce transfert suppose l’accord de l’ensemble des parties : société au sein de laquelle est employé le salarié, société d’accueil et salarié ; celui-ci sera matérialisé au moyen d’une convention tripartite de transfert. Ce transfert impliquant un changement d’employeur : le salarié se verra appliquer les conditions sociales pleines et entières propres à la nouvelle entité (accord, convention collective, usage…) Son ancienneté acquise au sein du groupe sera toutefois conservée et transférée au sein de la nouvelle entreprise. Un avenant au contrat de travail sera également proposé, en sus, à des fins de mise en conformité des nouvelles fonctions/attributions/rémunération du salarié. Dans l’hypothèse où ce transfert définitif implique une mobilité géographie : les dispositions développées au paragraphe suivant (« mobilité géographique ») lui seront applicables.
La mobilité géographique intra et inter sociétés au sein du groupe
Dans le cadre du présent accord, les parties réaffirment leur engagement en faveur des mobilité inter ou intra sociétés, dès lors que celles-ci s’établissent en dehors du bassin habituel d’emploi. Dans cette configuration, conscientes des opportunités additionnelles qu’elles sont susceptibles de représenter dans le cadre des parcours professionnels d’une part et des besoins organisationnels d’autre part, l’entreprise s’engage à étendre les dispositions relatives à la mobilité géographique externe négociées dans l’accord relatif à la GEPP-MM, phase 1, dit Accord de Mobilité, aux situations suivantes :
Mobilité professionnelle au sein de FOURNIER S.A.S. impliquant une affectation dans un bassin d’emploi différent et nécessitant un changement de lieu de résidence pour le salarié.
Mobilité professionnelle au sein du groupe (Fournier RETAIL, ou WM88) impliquant la aussi un changement de bassin d’emploi et de lieu de résidence.
Dès lors et à l’aune des dispositions précitées l’entreprise s’engage à accompagner les projets de mobilité externe validés par l’entreprise c’est-à-dire des projets pour lesquels des besoins et/ou intérêts réciproques sont identifiés pour chacune des parties. Ainsi, indépendamment de la nature du projet, la société Fournier s’engage, en fonction des besoins et des projets, à consacrer une enveloppe budgétaire destinée à participer aux frais engagés au titre des déplacements et/ou éventuels déménagements associés selon le barème défini, lequel est rappelé ci-après :
Nature de l’aide complémentaire
Enveloppe maximum
Voyage de reconnaissance
- Prise en charge de 2 billets A/R (en train) – 2ème classe - Prise en charge de 2 nuits d’hôtel selon modalités et barème Fournier (Cf. Instruction relative aux frais de déplacement)
Autorisation d’absence rémunérée liée à la recherche d’un nouveau logement
1 jour par voyage A/R pour une distance > 100km et <500km 2 jours par voyage A/R pour une distance > 500km
Prise en charge des frais de déménagement dans le cadre d’une mobilité géographique
(Sur présentation de 3 devis minimum) Au réel sur la base de la présentation de 3 devis au moins et dans la limite d’un budget maximum de 4 000€ HT. Possibilité de porter le budget à 6000€ HT dans l’hypothèse d’un déplacement de plus de 800km ou dans un pays étranger.
Frais d’installation
(Revalorisé en fonction du barème URSSAF en vigueur) Prise en charge forfaitaire de 1683,30 € auquel s’ajoute 140,40 € par enfants fiscalement à charge (Dans la limite de 3)
Prise en charge des frais de garde meuble
(Sur présentation de 3 devis minimum) 160 € HT / mois pour une durée de 3 mois maximum.
Situation de double résidence
Prise en charge loyer à hauteur de 800€ / mois pendant 3 mois Concernant l’aide au déménagement, le salarié pourra solliciter une avance sur la base du devis validé par l’entreprise. Il devra ensuite fournir une facture afin de justifier des frais réellement engagés ; en cas de non-fourniture du justificatif la somme avancée sera retenue.
La mobilité interne au sein de FOURNIER.
Les voies d’accès à la mobilité interne
La mobilité interne constitue un axe prioritaire de la politique menée par l’entreprise en matière de Gestion des Emplois et des Parcours professionnels tel en atteste le dynamisme des taux de mobilité interne régulièrement calculé, lequel s’établit, en moyenne au cours des 3 dernières années, à plus de 10%. En effet, l’activité de l’entreprise, particulièrement dynamique au cours de ces dernières années, en lien notamment avec l’accélération vécue post-Covid mais également à l’aune du projet de transformation informatique engagé, s’est avérée particulièrement porteuse et créatrice d’opportunités. Dans ce contexte, les besoins sont apparus nombreux et les possibilités, en conséquence, multiples. Le taux de mobilité interne enregistré à fin 2025 s’établit à environ 15%, ceci attestant d’un relativement bon fonctionnement de ce dispositif au sein de l’entreprise. Toutefois, cette analyse doit être appréciée au regard de l'évolution récente du contexte économique et des résultats de l'entreprise. Les derniers mois ont en effet été marqués par un ralentissement conjoncturel de l'activité, amenant ainsi à nuancer le dynamisme observé jusqu’alors au regard notamment de l’impact que ce paramètre induit sur le volume des opportunités de mobilité à court terme. Néanmoins, en dépit de ces résultats, les parties s’accordent quant au fait que le mobilité interne apparait comme le fruit d’un travail d’ampleur et de fond, lequel implique tout à la fois les collaborateurs, ensemble de la ligne hiérarchique ainsi que Direction des Ressources Humaines. En effet, s’il appartient à chaque collaborateur de demeurer acteur de son parcours professionnel en sollicitant notamment son manager et/ou son Responsable Ressources Humaines Référent quant à ses perspectives et aspirations professionnelles, il appartient également à l’entreprise de parvenir à détecter, identifier ses compétences et ainsi leur développement à l’aune des prévisions réalisées en matière d’évolution des postes / des métiers. Dès lors les parties s’accordent quant au principe selon lequel la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnel doit favoriser la mobilité des salariés, et leur permettre ainsi l’acquisition et le développement de nouvelles compétences. Cette mobilité permet également, pour le salarié, de conserver sa motivation pour son emploi et ainsi demeurer dans une dynamique positive. Elle apparaît également comme un élément important de maintien de son employabilité. La société encourage tous les salariés à communiquer auprès de leur responsable ou de la Direction des Ressources humaines sur leur volonté de changer de poste ou d’évoluer, afin de développer leur compétence et ainsi œuvrer en faveur de leur employabilité. Les voies d’accès à la mobilité interne reposent notamment sur :
La publication transparente des postes vacants au travers des différents outils de communication interne ;
La mobilisation des entretiens professionnels comme temps d’échange privilégié sur les perspectives, aspirations et trajectoires professionnelles possibles
A ce titre l’entreprise s’engage à :
Assurer une information régulière, accessible et attractive relative aux opportunités de mobilité interne au travers des outils dont elle dispose en matière de communication interne (support de « l’Actu du mois », intranet, site carrière, …) et développer une communication plus dynamique et incitative visant à promouvoir les perspectives d'évolution professionnelle, à valoriser les parcours internes et à encourager les salariés à être acteurs de leur parcours professionnel.
Chaque fois que possible, et sous réserve des prérequis liés au poste, privilégier la mobilité interne avant tout recrutement externe ;
Accompagner et soutenir les salariés dans leur évolution professionnelle, notamment par la formation ou tout dispositif d’accompagnement ou d’adaptation
Organiser un accompagnement adapté lors de la prise de poste (parcours d’intégration, dispositif de tutorat / mentorat, coaching, formation)
Afin d’apprécier la mise en œuvre et la pertinence des actions engagées en matière de mobilité interne, la Société Fournier entend assurer un suivi régulier des dispositifs déployés. Dans cette perspective, l’entreprise s’engage à suivre annuellement un ensemble d’indicateurs permettant d’évaluer la dynamique de mobilité interne, son accessibilité ainsi que sa contribution au développement des compétences et à la sécurisation des parcours professionnels. À ce titre, les indicateurs suivants seront notamment suivis et analysés :
Taux de mobilité interne (dont congé de mobilité indirect) ;
Part des postes ouverts et pourvus en interne
Nombre de mobilités accompagnées par la mise en œuvre d’un dispositif d’accompagnement, notamment CQPI C.E.I.
Favoriser la mixité des métiers
Dans le cadre du présent accord, l’entreprise réaffirme son attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tel que défini aux articles L 1142-1 et suivants du code du travail et s’engage à promouvoir la mixité des métiers, laquelle constitue un axe structurant de sa politique menée en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels. A cet égard, l’entreprise entend poursuivre et renforcer ses actions visant à favoriser l’accès des femmes et des hommes à l’ensemble des métiers, notamment ceux dans lesquels ils sont aujourd’hui moins représentés, indépendamment de l’activité et de l’environnement dont ils relèvent. A cet égard, les parties partagent le constat selon lequel les femmes apparaissent moins représentées dans les qualifications supérieures à l’AP 42 pour les Agent de Production, et CII pour les Cadres.
A ce titre la Société Fournier entend, dans le cadre du présent accord, rappelé un engagement déjà pris par le passé en matière de lutte contre les stéréotypes et tout forme de discrimination. En effet, convaincue que la promotion de la mixité des métiers repose notamment sur l’implication des managers, l’entreprise s’engage :
A sensibiliser l’ensemble de sa ligne hiérarchique aux enjeux de diversité et d’égalité professionnelle afin de favoriser, et de valoriser, la mixité et la diversité des profils et des parcours dans les équipes.
A porter une attention particulière aux emplois ou la part des femmes demeurent sous représentés par rapport à l’effectif global et ainsi à mettre en œuvre des mesures visant à améliorer ce taux.
L’expérience volontaire du « Vis ma vie »
L’entreprise entend maintenir et promouvoir le dispositif volontaire dit « Vis ma vie ». Ce dispositif repose sur des périodes d’immersion professionnelle permettant aux salariés qui le souhaitent de découvrir un métier, un environnement de travail ou un service, et ainsi de mieux appréhender les activités, les contraintes et les enjeux associés. À ce titre, il vise notamment à :
Favoriser la découverte de métiers ou d’environnements professionnels différents de ceux exercés habituellement ;
Encourager l’ouverture des parcours professionnels et la mobilité interne ;
Contribuer au développement de la mixité des métiers, notamment dans les secteurs où celle-ci demeure insuffisamment représentée.
Dans le cadre du présent accord, l’entreprise s’engage à promouvoir ce dispositif auprès de l’ensemble des collaborateurs, afin de favoriser la diversification des parcours professionnels et de contribuer à la lutte contre les stéréotypes de genre. Par ailleurs, ce dispositif peut également être mobilisé afin de renforcer la compréhension mutuelle entre services ou métiers en interaction, et ainsi contribuer à fluidifier les relations de travail et à prévenir d’éventuelles situations de tension. Dans le cadre du suivi du présent accord, un bilan du dispositif « Vis ma vie » sera annuellement réalisé afin d’en apprécier le déploiement et la contribution aux objectifs poursuivis. À ce titre, les indicateurs suivants pourront notamment être suivis :
Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif ;
Projets de reconversion interne
Dans un contexte d’évolution des métiers, des organisations et des compétences, l’entreprise entend favoriser les démarches de reconversion interne, permettant aux salariés d’évoluer vers des métiers offrant des perspectives durables, notamment ceux identifiés comme en développement ou en tension. La reconversion interne s’entend, au sens du présent accord, comme une démarche permettant à un salarié d’évoluer vers un nouvel emploi au sein d’une nouvelle filière métier. Cette évolution, non naturelle nécessite un accompagnement et s’analyse comme un changement de métier. Elle apparaît ainsi comme un levier essentiel au service de la sécurisation des parcours professionnels, en offrant aux salariés la possibilité d’adapter leurs compétences aux évolutions des activités de l’entreprise. Dès lors, les parties à la négociation entendent encourager et accompagner les projets de reconversion professionnelle interne, en particulier lorsque ceux-ci s’inscrivent dans une logique d’évolution vers un métier en tension ou en développement, d’adaptation à l’évolution du poste ou du métier exercé, ou encore de prévention des situations d’usure professionnelle. Dans ce cadre, les parties rappellent que ces projets peuvent être identifiés au travers des différents outils et canaux de gestion des parcours professionnels évoqués précédemment et notamment les entretiens de parcours professionnel, les échanges avec les managers et les équipes Ressources Humaines. De même, leur mise en œuvre peut s’appuyer sur les dispositifs mobilisables au sein de l’entreprise, tels que les actions de formation adaptées, les dispositifs d’alternance, ou encore les périodes d’immersion professionnelle. Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent d ‘accorder une attention particulière aux projets de reconversion orientés vers des métiers identifiés comme en tension ou stratégiques pour l’entreprise. L’entreprise entend ainsi favoriser les passerelles internes vers ces métiers, afin de répondre à ses besoins en compétences tout en offrant aux salariés des perspectives d’évolution professionnelle. Elle permet d’accompagner au travers d’un parcours de formation solide et reconnu dans le cadre d’une certification interbranche nos salariés identifiés avec du potentiel et des aspirations pour nos métiers de conduites d’équipements industriels. Vraie démarche de reconversion, il est un outil de développement des compétences ayant permis de nombreuses réussites et de prises de poste pouvant aller jusqu’au poste de pilote. Dans le cadre du suivi du présent accord, un bilan des actions engagées en matière de reconversion interne sera par ailleurs annuellement réalisé. À ce titre, les indicateurs suivants seront notamment suivis :
Nombre de projets de reconversion interne engagés ;
Taux de réussite des reconversions (maintien dans le poste à 12 mois).
La mobilité externe
Les parties à la négociation entendent rappeler l’existence des deux précédents accords en vigueur dans l’entreprise, abordant également la question de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels – Mixité des Métiers au travers toutefois d’une dimension très opérationnelle et plus court-termiste, centrée sur les besoins immédiats de l’activité (Phase 1 dit congé de mobilité). Ces accords successifs ont ainsi nécessairement appréhendé la mobilité externe non seulement dans sa finalité, mais également dans ses moyens, au travers de la définition de différents dispositifs d’accompagnement proposés. Ainsi, dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de renvoyer aux dispositions de l’article dernièrement négocié et signé en date de 24 juillet 2025, et plus précisément l’ensemble des dispositions relatives au titre III dudit accord à savoir, « la mobilité externe comme opportunités au service de la définition d’un nouveau projet professionnel et du développement de l’employabilité des salariés ». Ainsi, les parties conviennent de se prévaloir, pendant toute la durée d’application de cet accord, des dispositions précitées, relatives à l’accord GEPP- MM phase 1 dit Congé de Mobilité sur toutes les questions intéressants la mobilité externe.
L’information des prestataires quant aux orientations stratégiques de l’entreprise
L’entreprise, dans le cadre de son développement, peut avoir recours à de la sous-traitance dans différents secteurs d’activité. Ce recours à la sous-traitance répond à des besoins différenciés qui peut être un besoin de spécialité (sous-traitance de spécialité) ou bien lié à un problème capacitaire (sous-traitance de capacité). De la même manière que pour l’ensemble des salariés, l’évolution des métiers dans l’entreprise et/ou de l’organisation est susceptible d’impacter l’activité des sous-traitants en mission. Ainsi, dans le cadre de sa responsabilité sociale et sociétale, soucieuse de favoriser le maintien de relations contractuelles de confiance avec ses partenaires économiques et conformément aux dispositions légales en vigueur, la société s’engage à informer les intervenants extérieurs des orientations stratégiques de l’entreprise susceptibles d’impacter leurs métiers, leurs emplois ou leurs compétences. Dès lors, chaque année au moment de la communication des orientations stratégiques de la société, l’entreprise s’engage à éditer la liste des entreprises extérieures intervenants, en sous-traitance, pour le compte de l’entreprise. Les sociétés de sous-traitance mandatées de façon régulière, et sous-réserves que les orientations stratégiques impactent effectivement leurs métiers, emplois et compétences, recevront une information spécifique afin de leur donner davantage de visibilité et leur permettre d’anticiper.
Cette information sera, bien évidemment, mise en œuvre en respectant la confidentialité liée au caractère sensible des informations portant sur la stratégie de la Société FOURNIER.
Un état des lieux de la sous traitance sera présenté au CSE conformément aux obligations légales en la matière.
Déroulement des carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales
L’exercice d’un mandat de représentation du personnel constitue un engagement au service du dialogue social et du fonctionnement dans l’entreprise. A cet égard, et à l’aune des dispositions relevant de l’article L2141-5 du code du travail, la Direction réaffirme son attachement au principe de non-discrimination à l’égard des salariés titulaires d’un mandat syndical ou de représentation du personnel. En effet, l’entreprise affirme que l’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Il ne doit en effet aucunement compromettre le déroulement de sa carrière, ni même emporter de conséquences négatives sur sa situation professionnelle actuelle ou future, notamment en termes d’évolution de carrière, d’accès à la formation professionnelle ou encore de rémunération. L’évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou exerçant des responsabilités syndicales ou désignatives est déterminée comme pour tous les autres salariés en fonction des caractéristiques de l’emploi et des aptitudes professionnelles de l’intéressé tout en prenant en considération l’expérience acquise et le temps consacré à l’exercice des mandats de représentation du personnel. Par ailleurs les parties reconnaissent également que l’exercice d’un mandat permet également le développement de compétences spécifiques, notamment en matière d’analyse, de négociation, de communication, de gestion des relations interpersonnelles, lesquelles s’inscrivent pleinement dans le parcours professionnel des salariés concernés. Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines s’engage à accompagner les parcours professionnels des salariés concernés, tant pendant l’exercice de leur mandat qu’à son issue, en garantissant un traitement équitable et en favorisant la continuité et la valorisation de leur parcours professionnel.
L’évolution salariale garantie
Dans le cadre du présent accord, les parties affirment que l’exercice d’un mandat électif ou désignatif par un salarié ne peut être pris en compte pour arrêter toute décision concernant sa rémunération. En effet, afin de garantir le principe d’égalité de traitement et de prévenir toute situation de discrimination liée à l’exercice d’un mandat de représentation du personnel, les salariés titulaires d’un mandat bénéficient des mêmes perspectives d’évolution salariale que les autres collaborateurs, placés dans une situation comparable. Dès lors, l’entreprise s’engage, à l’aune des dispositions légales en vigueur, issues de l’article L 2141-5-1 du Code du Travail, à ce que l’exercice d’un mandat ne constitue aucunement un frein à l’évolution de la rémunération. Ainsi, et en application desdites dispositions, les représentants du personnel dont le nombre d’heures de délégation sur l’année dépasse 30% de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail respectif, bénéficient, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, d’une garantie d’évolution salariale. A cet égard la Cour de cassation, dans un arrêt du 20 décembre 2023, précise que la comparaison de l’évolution de la rémunération :
Doit être effectuée annuellement pour que le mécanisme de l’article L.2141-5-1 du code du travail soit réellement efficient ;
Doit être faite en fonction d’un panel de salariés ayant non seulement le même coefficient dans la classification applicable mais également le même type d’emploi, et engagés à une date voisine ou dans la même période (période devant donc être inférieure à 5 années). En l’absence d’un panel suffisant ou si le salarié se trouve seul à occuper ce type d’emploi : il lui sera appliqué la moyenne des augmentations individuelles de sa classification. A cet égard, et plus précisément concernant la période d’appréciation de cette garantie, les parties conviennent de se référer aux dispositions existantes actuellement précisées dans la Décision du Défenseur des Droits n°2019-109 du 13 mai 2019 ou, le cas échéant dans toutes décisions légales ou jurisprudentielles ultérieures, lesquelles viendraient préciser les modalités applicables.
A défaut d’un panel suffisant au niveau de la classification, il lui sera attribué la moyenne des augmentations individuelles de sa catégorie professionnelle.
A toutes fins utiles, les parties entendent préciser dans le cadre du présent accord que la notion d’augmentation individuelle à l’égard des salariés non-cadres en particulier, s’entend des augmentations individuelles (changements de position) intervenues au-delà de P5. Dans le cadre du présent accord, l’entreprise s’engage donc à apprécier annuellement la situation des porteurs de mandat éligibles auxdites dispositions à l’aune des dispositions légales et précisions jurisprudentielles en vigueur, ainsi qu’à régulariser l’ensemble des situations pour lesquelles des écarts seraient constatés.
Au-delà desdites dispositions finalement automatiques portant sur les écarts de rémunération, l’égalité de traitement et l’absence de discrimination à l’égard des salariés porteurs de mandat s’apprécie également à l’aune de la carrière professionnelle. Dès lors, les parties s’accordent quant à la nécessité de permettre et d’octroyer des temps d’échange privilégié entre les salariés élus et des représentant de la Direction dédiés au déroulement de la carrière et aux trajectoires professionnelles.
Les entretiens de mandat
Les salariés titulaires d’un ou plusieurs mandats doivent pouvoir poursuivre l’exercice de leur activité professionnelle afin d’acquérir des compétences et progresser dans leur fonction. Des dispositions adaptées destinées à faciliter l’exercice conjoint du mandat et de l’activité professionnelle sont traditionnellement définies entre le responsable hiérarchique et le salarié concerné. Au terme de chaque cycle électoral une rencontre organisée à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines, entre l’encadrement des salariés nouvellement élus et les nouveaux élus se tiendra afin d’échanger sur les droits et devoirs mutuels de chacun et d’aborder les règles et bonnes pratiques à suivre dans le cadre de l’exécution du mandat (gestion des absences, utilisation et volume du/des crédit(s) d’heures de délégation …). Un délégué syndical pourra être présent lors de cette réunion. Par ailleurs, outre les compétences inhérentes à la fonction exercée, l’expérience de même que les compétences acquises dans le cadre du ou des mandat(s) doivent être prises en compte dans le déroulement de carrière de chaque intéressée. Tout nouveau titulaire d’un mandat électif ou désignatif pourra bénéficier d’un
entretien de prise de mandat(s) mené conjointement par un membre de la Direction des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique de l’intéressé. Il s’agit, dans le cadre de cet entretien, d’aborder les modalités pratiques d’exercice du mandat dans l’entreprise au regard de l’emploi occupé, d’évaluer la disponibilité du salarié et, le cas échéant, d’adapter son poste ou sa charge de travail en conséquence.
Ainsi, l’entretien de prise de mandat se distingue en tout point de l’entretien de parcours professionnel et n’a pas vocation à s’y substituer. Aussi, en application des dispositions légales en vigueur, le salarié pourra demander à se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Dans le cadre du présent accord, ce d’autant plus à l’aune des élections professionnelles prévues au cours de l’année 2027, l’entreprise s’engage renouveler et maintenir ces pratiques, lesquelles visent à accompagner le salarié nouvellement élu dans ce nouveau rôle afin de favoriser, au-delà de l’exercice, la prise en compte du ou de ses mandat(s) à l’égard de son manager mais aussi au sein de son collectif de travail.
Par ailleurs, au-delà de la prise de mandat, les représentant du personnel, quel que soit leur appartenance, doivent bénéficier du même suivi, du même déroulement de carrière, et des mêmes accès aux dispositifs proposés, notamment en matière de formation professionnelle continue, à l’ensemble des salariés de l’entreprise, sans qu’aucune distinction ne puisse être opérée du fait du mandat. Ainsi, les salariés titulaires d’un mandat électif ou désignatif pourront bénéficier, à leur demande, d’un entretien en cours de mandat constitutif d’un
bilan d’étape professionnel. Il s’agit, dans le cadre de cette rencontre, d’étudier la situation professionnelle du salarié, de faire le point sur les compétences mises en œuvre dans le cadre du ou des mandats et d’échanger sur les souhaits personnels et/ou professionnels des salariés exerçant des activités de représentant du personnel.
Cet entretien se tient à la demande du salarié, à sa convenance, en cours et/ou fin de mandat
. La trame d’entretien est transmise avant celui-ci au représentant du personnel concerné, en version papier ou numérique.
Il importe également de préciser que les salariés titulaires d’un mandat syndical, électif ou désignatif bénéficient d’un égal accès aux dispositifs de formation professionnelle continue. Il semble toutefois nécessaire de distinguer les formation économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner et soutenir l’exercice du mandat, des formations individuelles qui s’inscrivent dans une perspective différente puisqu’il s’agit d’assurer l’évolution professionnelle des salariés. A ce titre, et en application du principe de non-discrimination, les représentants du personnel bénéficient d’un droit d’accès au plan de développement des compétences identique à celui des autres salariés de l’entreprise. Par ailleurs et au-delà du plan de développement des compétences précité, la Direction des Ressources Humaines, à travers son pôle Développement RH, s’engage à aider et accompagner les représentants du personnel qui demanderaient une aide dans l’élaboration et/ou la mise en œuvre de leur projet en étudiant et en leur proposant le dispositif le plus adapté (bilan de compétences, VAE, …)
La gestion de la fin de mandat et valorisation des compétences acquises
Consciente de l’engagement personnel qu’implique la représentation du personnel et par ailleurs convaincues que l’exercice d’un mandat représentatif constitue une expérience professionnelle à part entière, les parties conviennent de la nécessité d’accorder une attention toute particulière à l’égard des salariés pour lesquels la détention de mandat a occupé une part significative de leur temps de travail notamment en matière de reconnaissance et de valorisation des parcours professionnels. Dès lors, au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical, les élus disposant d’un volume d’heures de délégation supérieur, sur l’année, à 30% de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail respectif pourront bénéficier d’un
entretien de parcours professionnel dédié, dans le cadre duquel ils pourront aborder les compétences acquises au cours du ou des mandat(s) et ainsi échanger sur les modalités de valorisation de l’expérience acquise.
Cet entretien professionnel approfondi apparait comme une possibilité pour les salariés concernés, laquelle pourra être déclinée par l’intéressé s’il ne souhaite pas que l’expérience acquise dans le cadre du mandat soit évoquée. Consciente que le manager n’apparaît pas nécessairement comme la personne la mieux à même d’apprécier les compétences développées dans ce cadre des activités électives ou désignatives, les parties conviennent d’un entretien dédié conduit par un représentant légitime au sein de la Direction des Ressources Humaines.
Au cours de cet entretien, les parties s’attacheront à identifier les compétences mobilisées et développées au cours du mandat écoulé ainsi que de les évaluer. Il s’agira par ailleurs d’apprécier la transférabilité desdites compétences au regard du référentiel de compétences global établi et ainsi permettre d’appréhender les éventuelles mobilités légitimes.
Soucieuse de parvenir à sécuriser au mieux les parcours et trajectoires professionnelles, la Direction s’engage à faciliter l’accès aux salariés précités, porteurs de plusieurs mandats, aux dispositifs de développement des compétences.
A ce titre, l’entreprise s’engage à l’égard de ces derniers à :
Examiner de manière prioritaire les demandes de formation relatives à la reprise de l’activité professionnelle. En fonction des besoins et du poste d’affectation, dès lors que le mandat à contribué à éloigner significativement l’élu de son métier, proposer et mettre en œuvre un parcours de remise à niveau adapté ;
Permettre l’accès, à la demande du salarié, à un bilan de compétences, dispositif de V.A.E ;
Proposer, le cas échéant diligenter, sous réserve d’un besoin organisationnel avéré un accompagnement spécifique dans le cadre d’un projet de mobilité interne ;
En fonction des situations, des projets professionnels envisagés et des opportunités, procéder à l’abondement du Compte Personnel de Formation.
Assurer un accompagnement RH individualisé au cours des premiers mois suivant la reprise de l’activité professionnelle.
Ainsi, et à l’aune du dernier engagement précédemment évoqué, au-delà de l’ensemble des dispositifs évoqués précédemment, lesquels sont de nature à favoriser le retour à une seule activité professionnelle, un ex- représentant du personnel, pourra, dans les 6 mois suivant la fin de son mandat, solliciter auprès de la Direction des Ressources Humaines un entretien spécifique destiné à faire le point sur son retour en qualité de salarié « classique ». D’une manière générale, la Direction des Ressources Humaines se tient à la disposition de l’ensemble des représentants du personnel, pour échanger à tout moment avec eux sur les difficultés ou différentes problématiques rencontrées en cours ou au terme de leur fonction.
Pilotage et suivi
Compte tenu de l’envergure de l’accord, des thématiques qu’il recouvre ainsi que de la diversité des engagements pris dans ce cadre, les parties conviennent d’instaurer un suivi régulier et dédié dans le cadre d’une instance existante, annuellement réunie, à savoir le Comité d’Evaluation des Emplois et des Compétences. La vocation dudit Comité a progressivement évolué sous l’effet de l’évolution des pratiques internes, en lien notamment avec la périodicité des cotations de poste, et restitutions associées, lesquelles interviennent désormais régulièrement au cours de l’année. Il résulte ainsi de l’ensemble de ce qui précède que la réunion du Comité d’Evaluation des Emplois et des Compétences est constitutive de la clause dite de « rendez-vous » dudit accord. Traditionnellement ledit Comité réunit l’ensemble des Délégués Syndicaux ainsi que des représentant de la Direction des Ressources Humaines. Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de conserver cette composition dans la mesure où elle réunit déjà l’ensemble des parties à la négociation. Ces rencontres périodiques seront l’occasion pour les parties d’apprécier l’état d’avancement des actions initiées à l’aune des engagements pris mais également de définir et prioriser certaines actions au regard des besoins identifiés et/ou priorités définies pour globalement. A cette occasion, les indicateurs associés aux engagements de l’accord seront présentés sur l’ensemble des années de couverture de l’accord afin d’en permettre le suivi.
Dispositions finales
Durée suivi et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu, pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur conformément aux dispositions légales en vigueur, au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Révision et avenant à l’accord
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Les dispositions du présent accord peuvent être révisées en application de l’article L. 2222-5 du Code du travail, en respectant la procédure prévue par les articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. La révision du présent accord peut être demandée par chaque partie signataire ou adhérente. Si la demande de révision intervient au cours du même cycle électoral que le présent accord, elle doit émaner d’un ou plusieurs syndicat(s) signataire(s) : sont alors habilitées à signer l’avenant de révision les organisations syndicales représentatives qui sont signataires ou adhérentes au présent accord. Si la demande de révision intervient au cours d’un cycle électoral différent, elle doit émaner d’un syndicat représentatif : sont alors habilitées à signer l’avenant de révision les organisations syndicales représentatives, qu’elles soient signataires ou non de l’accord d’origine. Enfin, si la demande de révision émane de l’employeur, elle peut être faite à tout moment pendant la durée d’application du présent accord. Dans tous les cas, la demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision. L’avenant portant révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.
Dépôt et publicité
Le présent accord a été établi en 6 exemplaires originaux. Il a été remis à chacune des parties signataires. Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera par ailleurs un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Annecy. Enfin, conformément à l’article L2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas. Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés au travers des canaux habituels de communication de l’entreprise, par voie d’affichage ainsi qu’au travers d’une mise en ligne dans son intranet.
Fait à Thônes, le 24 juillet 2026
En six exemplaires originaux
Pour la Société FOURNIER SAS,
Madame …………………………………Monsieur ……………………….
Directrice des Ressources HumainesPrésident
Pour l’organisation syndicale C.F.D.T., Messieurs ………………., …………………… et …………………………,
Pour l’organisation syndicale C.G.T- F.O., Messieurs ………………………. et ……………………………………,
Pour l’organisation syndicale C.F.E- C.G.C, Mesdames ………………………… et …………………………………,
