L’Association Foyer BON SECOURS dont le siège social est situé LE VERDOYER, 43590 BEAUZAC, Représentée par Monsieur agissant en qualité de Président,
D’une part,
ET
M membre titulaire du CSE M membre titulaire du CSE
D’autre part,
PREAMBULE
Le dernier accord d’Entreprise afférent à la question de la durée du travail datant de 2016, il a été jugé nécessaire de se questionner à nouveau sur les problématiques d’organisation du temps de travail afin qu’elles soient en adéquation avec les besoins au sein de l’établissement et les contraintes personnelles des salariés. Dans ce cadre, le présent accord remplace et se substitue au précédent accord du 20/10/2016.
ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE
Il a été convenu le présent accord conclu en application de l’article 2232-24 et suivants du Code du travail, les négociations s’étant déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L. 2232-29 du code du travail :
Respect du principe d’indépendance dans la négociation ;
Fixation d’un calendrier de négociation ;
Liste des informations à remettre en vue de cette négociation ;
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;
Concertation avec les salariés ;
Elaboration conjointe du projet d’accord.
En l’absence de Délégué syndical au sein de l’Association dont l’effectif atteint 48 salariés équivalent temps plein, la direction a fait connaître son intention de négocier aux représentants élus du personnel par lettre remise en main propre contre décharge le mardi 02 avril 2024.
Les élus ont fait savoir dans un délai d'un mois qu’ils souhaitent effectivement renégocier les dispositions applicables en la matière.
C’est dans ce cadre que les négociations ont débutées le mardi 02 avril 2024.
ARTICLE 2 : DUREE – RENOUVELLEMENT – REVISION
Le présent accord s'appliquera à compter du 01/06/2024 Il est conclu pour une durée indéterminée. Il est expressément convenu que l’entrée en vigueur du présent accord, est conditionnée à l’obtention de l’agrément ministériel conformément aux dispositions prévues par l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles. Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 3 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’Association quel que soit leur établissement d’affectation.
ARTICLE 4 : DUREE DU TRAVAIL
4.1. Durée effective du travail La durée effective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires. Le temps de travail est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations professionnelles. 4.2. Durée quotidienne maximale du travail La durée quotidienne du travail effectif pour les salariés de jour pourra être portée à 12 heures. La durée quotidienne du travail effectif pour les salariés de nuit résulte de l’accord de branche UNIFED relatif au travail de nuit qui permet qu’elle soit portée à 12 heures. 4.3. Durée minimale d’intervention Aucun salarié ne peut être amené à intervenir au sein de l’association pour une durée inférieure à 3 heures par jour. 4.4. Amplitude de la journée de travail L’amplitude de la journée de travail peut atteindre 13 heures. 4.5. Durée hebdomadaire maximale du travail La durée hebdomadaire du travail s’entend du samedi 0 heures au vendredi 24 heures. La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée à 48 heures ou 44 heures sur 4 semaines consécutives pour les salariés de jour. Cette limite est fixée à 44 heures pour les salariés de nuit. 4.6. Repos hebdomadaire La durée minimum du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives. Il sera accordé par roulement au moins un dimanche toutes les 6 semaines. 4.7. Temps d’habillage Le personnel ASH, de soins et en cuisine, obligés de porter la tenue réglementaire qu’ils se doivent de mettre sur le lieu de travail, réalisent cette opération pendant leur temps de travail. Il est convenu entre les parties que le temps d’habillage et de déshabillage est une opération évaluée à 10 minutes par jour de travail. Les salariés souhaitent que le temps nécessaire à cette opération puisse faire l’objet d’une contrepartie à savoir une coupure de 10 minutes. Cette coupure sera prise sur planification à la discrétion de la direction. Dans ces conditions, il est entendu que les salariés soient en poste à l’heure prévue sur le planning. 4.8. Temps de déplacement Le temps de trajet correspondant au temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Lorsque du fait de la réalisation d’une formation, ce temps de déplacement domicile / lieu de la formation aboutit à faire réaliser au salarié un temps de déplacement anormal et en dehors de son temps de travail, ce temps de déplacement, s’il n’est pas assimilé à du travail effectif, fait l’objet d’une contrepartie octroyée sous forme d’une indemnité de déplacement. (Article L 3121-4 du code du travail). Ce temps de déplacement anormal sera décompté sur la base des temps annoncés sur le site via Michelin voir sur la prévision du temps de trajet en cas de déplacement en train ou en avion. Ce temps de déplacement anormal sera converti en rémunération, au taux horaire normal et mentionné sur le bulletin de paie du salarié sous l’intitulé « indemnité de déplacement », voir récupéré en temps de repos à la demande du salarié. 4.9. Décompte du temps de travail En application de l'article D.3171-8 du Code du travail, et sous réserve des dispositions particulières pour les cadres, le temps de travail est décompté et contrôlé chaque semaine pour tout le personnel. Le contrôle de la durée du travail s'effectue à partir d’un système de décompte contradictoire appelé « Feuille d’Emargement », faisant apparaître le temps de travail de chaque journée avec un récapitulatif hebdomadaire. Il est rappelé que les salariés sont tenus de respecter les horaires de travail qui sont décidés par la Direction. Tout dépassement horaire nécessite l’accord préalable et express du supérieur hiérarchique.
ARTICLE 5 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
5.1. Répartition du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à 12 semaines Compte tenu de l’obligation de l’Association d’assurer la prise en charge des résidents 24h/24 et 365 jours dans l’année, et pour tenir compte des variations de l’activité les plannings sont établies dans le cadre de roulements organisés par services au plus sur 12 semaines consécutives. Par conséquent, il a été convenu de fixer la période de référence sur la base au plus de ces 12 semaines consécutives. Le décompte de la durée du travail sera donc de 35 heures X le nombre de semaine de la période de référence du service, ce nombre ne pouvant excéder 12. Cette référence fixée au plus à 12 semaines est applicable aux salariés à temps complet, aux salariés à temps partiel, aux salariés embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée comme ceux embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée. 5.1.1. Période d’organisation du temps de travail et périodicité de la mise en place du planning Les parties conviennent que la période de référence retenue au maximum de 12 semaines commencera à s’appliquer pour tous les services à compter du 01 juin 2024. La durée de cette période de référence pourra cependant être modifiée au sein d’un service donné dans la limite de ces 12 semaines après consultation des représentants du personnel. Chaque année, après consultation des représentants du personnel, une programmation indicative des horaires de travail sur la période de référence est établie un mois avant le début de la période et communiquée par voie d’affichage. Toute modification individuelle fera l’objet d’une communication écrite en respectant un délai de 7 jours ouvrés pouvant être réduit à 3 jours en cas d’urgence afin d’assurer la continuité de la prise en charge des usagers. En cas d’arrêt maladie ou d’absence imprévisible d’un salarié à remplacer, ce délai pourra être supprimé avec l’accord du salarié sollicité. Dans le cas ou la modification du planning serait sollicitée par le salarié, pour des convenances personnelles, ce même délai de 7 jours devra être respecté par le salarié pour que la modification soit acceptée par la direction. A ce titre et à l’intérieur de la période de référence, les salariés pourront intervertir leurs week-ends travaillés, à condition de l’avoir sollicité auprès de la direction dans le délai imparti et que cette modification soit acceptée. Il ne sera cependant pas possible d’intervertir des week-ends travaillés entre deux périodes de références. 5.1.2. Décompte des heures supplémentaires Pour les salariés dont l’horaire de travail est réparti sur une période supérieure à la semaine, constituent des heures supplémentaires, toute heure accomplie :
Au-delà de la durée moyenne de 35 heures, calculée sur la période de référence soit au-delà de 35 x 12 = 420 heures si la période de référence retenue est de 12 semaines.
Les heures supplémentaires seront, au terme de la période de référence rémunérées. 5.1.3. Contingent des heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande de l’employeur ou son représentant et sous son contrôle. Le contingent des heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié. 5.1.4. Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte des absences ou départs en cours de période La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures. Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles telles que notamment les arrêts pour cause d’accident du travail et de maladie professionnelle, les arrêts liés à la maternité seront comptabilisés pour leur durée initialement prévue au planning. En cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit l’auteur ou le motif et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur l’ensemble des sommes dues. Il en sera de même en cas de suspension du contrat de travail en cours de période de décompte, quels qu’en soient le motif ou l’auteur : une régularisation sera opérée afin de tenir compte de l’horaire de travail réellement accompli par le salarié eu égard à la rémunération lissée perçue. Cette régularisation, positive ou négative selon le cas, sera effectuée avec la première paie suivant la fin de la période de référence dans le cas d’une suspension du contrat. 5.1.5. Application aux salariés employés à temps partiel Les salariés employés à temps partiel seront intégrés dans le planning de travail défini sur la période de référence de leur service. Les heures complémentaires seront décomptées à l’issue de la période de référence. Est considérée comme heure complémentaire, l’heure dépassant la moyenne hebdomadaire prévue au contrat, sans pouvoir excéder le tiers de la durée de travail de référence sur la période. Ces heures seront rémunérées selon les conditions légales et conventionnelles :
Au taux majoré de 10% de dans la limite du dixième de l’horaire de référence prévu au contrat de travail,
Au taux majoré de 25% au-delà.
La programmation indicative et les horaires individuels du personnel à temps partiel seront établis conformément aux dispositions de l’article 5.2.1 ci-dessus. Les conditions et modalités de modification de la programmation indicative des horaires collectifs ou des plannings individuels seront également identiques à celles décrites au 5.2.1. Les plannings du personnel à temps partiel, établis sur la base de cette programmation indicative, seront communiqués par affichage. Ces plannings comporteront l’horaire de travail de chaque salarié sur la période retenue.
ARTICLE 6 : CONGES PAYES
A compter du 1er juin 2024, les jours de congés payés seront décomptés en jours ouvrables. Par « jour ouvrable », on entend tous les jours de la semaine, travaillés ou non, à l’exclusion du dimanche ou éventuellement du jour de repos hebdomadaire qui le remplace, et des jours fériés.
La pose des congés payés obéit aux règles suivantes :
Pour les 4 premières semaines : pose obligatoirement de 4 fois 6 jours consécutifs,
Pour la 5ème semaine : possibilité de la fractionner par période de 2 jours minimum par pose (ce qui peut conduire par exemple à 3 fois 2 jours consécutifs).
Par ailleurs, au moins 12 jours ouvrables consécutifs doivent être posés sur la période courant du 1er mai au 30 octobre. Au cours de cette période, il n'est possible de poser des congés payés sur un week-end normalement travaillé qu'une seule fois.
ARTICLE 7 : FRAIS DE DEPLACEMENT EN FORMATION
Les frais de déplacement pour se rendre à une formation sont remboursés sur la base du barème URSSAF.
ARTICLE 8 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX CADRES
6.1. Forfait Les présentes dispositions spécifiques de cet accord s’appliquent aux cadres de l’association pour lesquels l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions, exclut toute fixation d’horaires préalablement établis. Ces dispositions s’appliquent au directeur d’établissement. 6.1.1 Nombre de jours travaillés Pour les salariés visés ci-dessus, le temps de travail peut être organisé dans le cadre de conventions de forfait en jours sur l’année. Le nombre de jours travaillés prévus par le contrat de travail ne devra pas dépasser 217 jours par an, y compris la journée de solidarité. Le décompte des jours travaillés se fera, par principe, dans le cadre de l’année civile. Le contrat de travail du cadre concerné pourra cependant prévoir une autre période de référence que l’année civile et notamment la période de référence servant à la détermination des droits à congés payés des salariés. 6.1.2. Dépassement du forfait jour Le plafond de 217 jours ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel, et d’un commun accord des parties. Dans un tel cas, l’accord des parties fera l’objet d’un avenant dont la validité ne portera que sur l’année en cours. L’avenant définira le taux de la majoration des jours travaillés en dépassement du forfait étant rappelé que ce taux est fixé à 10%. Lorsque ce dépassement résulte de droits à congés payés non pris (qu’ils soient légaux ou conventionnels) et à condition que le salarié se trouve dans une situation ou le report des congés non pris est de droit, le nombre de jours de dépassement qui en résulte ne donnera lieu à aucune rémunération complémentaire. 6.1.3. Modalité d’application de la convention de forfait Le contrat de travail des salariés concernés devra formaliser la durée du forfait-jours convenu. ▪ Jours de travail et jours de repos Les dates de prise des jours de repos seront proposées par le salarié, 7 jours au moins avant la date envisagée. Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions et impératifs d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. Un état des jours de travail et des jours de repos sera établi chaque mois. ▪ Contrôle de la bonne application de l’accord Le recours au forfait annuel en jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé des travailleurs. Afin de respecter cet objectif tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés dits autonomes, les parties sont convenues d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait annuel en jours.
Déclaration des salariés
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés par la convention de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien) et contractuelles sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié devant remplir le formulaire mis à sa disposition à cet effet. Chaque salarié concerné par le forfait annuel en jours devra remplir mensuellement le document de comptabilisation des jours travaillées (minimum 7 heures), des jours de repos ainsi que la qualification desdits repos (congés payés, jours non travaillés, repos hebdomadaire…) : ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. Ce dispositif de suivi du forfait annuel en jours, en tenant un décompte des journées de travail ainsi que des temps de repos et de congés, aura pour objectif d’assurer effectivement un contrôle de l’organisation du travail et de la charge de travail par l’employeur. De surcroit, une mesure régulière de l’amplitude des journées travaillées permettra de justifier le respect des règles applicables au salarié au forfait en matière de repos et de durées maximales de travail. Si à l’issue de chaque trimestre, le décompte fait apparaître un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartiendra alors au responsable d’en examiner les raisons et d’adapter, si besoin, la charge de travail.
Respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire
Le salarié concerné bénéficie :
D’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour) ;
D’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures, auquel s’ajoute les heures consécutives de repos quotidien prévues à l’article L. 3131-1 du Code du travail, soit au total une durée de 35 heures minimum.
Afin d’assurer une bonne répartition du temps de travail sur l’année, en aucun cas, un mois ne peut comporter plus de 23 jours de travail. L’organisation du temps de travail devra tenir compte de l’obligation de prendre un repos hebdomadaire de deux jours. Si une répartition de l’activité certaines semaines sur 6 jours n’est pas exclue, sous réserve qu’elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable, en aucun cas, le dimanche ne peut être travaillé. Les titulaires de convention de forfait en jours sur l’année veilleront à ne pas utiliser les moyens de communication informatiques à leur disposition pendant les temps impératifs de repos. L’amplitude de chaque journée de travail doit rester raisonnable. Les titulaires de convention de forfait en jours sur l’année veilleront à ce que toute journée de travail comporte une interruption d’au moins 45 minutes.
Information du conseil d’administration de l’Association
Le conseil d’administration de l’Association sera informé annuellement des conséquences pratiques de la mise en œuvre du décompte du travail en nombre de jours sur l’année. Sera notamment examiné l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
Contrôle de la charge de travail
Dans le cadre d’un entretien annuel, seront évoquées et analysées l’organisation et la charge de travail de chaque titulaire d’une convention de forfait en jours sur l’année, l’amplitude de ses journées de travail, le respect des différents seuils quantitatifs de durée du travail ou de repos, l’articulation entre vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération. Une fiche sera établie, elle fera état des conclusions de cet entretien et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour l’année à venir. Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, l’employeur s'assure que la charge de travail de l'intéressé est compatible avec l'obligation de protection de la santé des travailleurs. Ce contrôle est effectué régulièrement par l'employeur sur la base des relevés des jours travaillés et de repos tenus par le salarié concerné. Si l'analyse de ces relevés montre des anomalies telles que l'absence de prise régulière de jours de repos, des amplitudes trop importantes, etc...., l'employeur organise dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné afin d'identifier les causes de ces situations et le cas échéant apporter les correctifs utiles. Cet entretien fait l'objet d'un compte rendu écrit et signé des parties et est ensuite repris dans le cadre de l'entretien annuel ou est notamment appréciée l'efficience des mesures prises.
Droit à la déconnection
Est expressément consacré, en dehors des périodes d’astreinte, un droit à la déconnection de sorte que le cadre au forfait jour n’est pas tenu ni d’être joignable ni de consulter ses mails, ni d’y répondre.
▪ Rémunération La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé pour la durée légale de travail. La rémunération mensuelle de l’intéressé est forfaitaire et est donc indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre. 6.1.4. Dispositions particulières ▪ Embauche en cours d’année Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d’activité, le nombre de jours restant à travailler sur la période de référence arrêtée en tenant compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés. En effet, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. ▪ Absences Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base d’une journée de salaire. 6.2 Astreinte Outre le Président, le Directeur cadre, à l’exclusion du personnel médical de l’Association est susceptible d’être d’astreinte de nuit ainsi que les samedis, dimanches et jours fériés. Le planning des astreintes sera communiqué en début d’année après information des représentants du personnel et comportera au maximum 26 semaines d’astreinte par an et par salarié. Indépendamment de l’intervention réellement réalisé par le cadre au titre de ces astreintes et de son temps de trajet de son domicile sur son lieu d’intervention, qui seront décomptées comme du temps de travail effectif et donneront lieu à une déclaration du travail réalisés pendant cette astreinte, chaque semaine complète d’astreinte donnera lieu à la contrepartie fixée par l’accord UNIFED à 103MG.
Article 9 SUIVI DE L’ACCORD
Une fois par an la direction et les Représentants du personnel feront un bilan sur les modalités d’application de cet accord qui permettra de faire le point sur le temps de travail effectif, sur l’organisation des plannings et sur toutes les mesures prises dans cet accord.
Article 10 RENDEZ VOUS
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) de la direction, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
Article 11 PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord entre en application à compter du …… après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure en application des conditions légales et réglementaires en vigueur.
Note : Lors de la conclusion d’un accord d’entreprise celui-ci est déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail :
https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Une version anonymisée de l'accord sera jointe aux fins de publication sur le site Légifrance.
(Eventuellement) La direction transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera la partie salariale signataire.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes du Puy en Velay.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
