Accord collectif relatif à l’égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes
Entre les soussignés :
La Société, Dont le siège social est situé, représentée par en sa qualité de DRH, ci-après désignée sous le terme « la Direction» d’une part ; ET L’Organisation syndicale. représentée par Monsieur L’Organisation syndicale., représentée par Monsieur D’autre part ; La et les organisations syndicales sont collectivement désignées ci-après comme « les Parties ». Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, sur les thèmes relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Préambule
Les parties se sont rencontrées à deux reprises le 6 novembre 2024 et le 27 novembre 2024 afin d’engager les négociations obligatoires sur le thème de l’égalité professionnelle, le précédent accord collectif étant arrivé à échéance. Au cours de leurs échanges, les parties ont réaffirmé leur volonté commune de poursuivre les démarches engagées dans l’entreprise, dans la continuité des dispositions du précédent l’accord d’entreprise. La mixité, l’égalité professionnelle et de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que les valeurs de respect mutuel entre les salariés, quel que soit leur sexe, s’inscrivent comme des valeurs fortes qui participent à l’équilibre et la performance de l’entreprise. Bien que les parties se soient accordées sur le fait qu’aucune difficulté majeure existe dans l’entreprise en matière d’égalité professionnelle, elles ont convenu que des efforts pouvaient être poursuivis et renforcés dans certains domaines. A ce titre, le présent accord fixe les thèmes prioritaires retenus et détermine les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs permettant de les mesurer. Il est entendu que les mesures prises dans le cadre de cet accord ne constituent pas des obligations de résultat mais bien des objectifs de progression, pris dans le cadre de la volonté des Parties de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et les préjugés, et de mettre en œuvre et proposer des mesures concrètes à cette fin. Les différents engagements formalisés dans cet accord ont été discutés et négociés au regard du diagnostic établi, dont les principaux éléments retenus sont les suivants :
Les effectifs sont composés de 16% de femmes et de 84% d’hommes et on constate que cette répartition est restée stable sur les trois dernières années.
La part des femmes a légèrement progressé dans la catégorie des ouvriers, passant de 6 à 9% bien que cette catégorie de personnel représente au total 59% des effectifs.
Aucun écart significatif de rémunération n’est constaté, résultats de la politique d’équité de rémunération menée par l’entreprise, et de ses engagements pris notamment au travers du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle.
L’index de rémunération des hommes et des femmes établi en 2023 fixe le score à 94/100
Les déséquilibres, très marqués dans certains emplois persistent, et résultent de segmentations issues des formations et orientations initiales qui dépassent le cadre du travail et de l’entreprise.
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel salarié de la société
Article 2 – Thèmes prioritaires retenus
Les parties se sont fixées des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et se sont s’engagées sur des actions à mettre en œuvre au cours de la durée du présent accord.
Mesures en faveur de l’égalité salariale
Il est rappelé que la politique salariale menée par l’entreprise est négociée chaque année avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et qu’elle n’est basée que sur des critères objectifs de performance professionnelle. Elle ne fait en aucun cas de différence entre les hommes et les femmes. Il en est de même sur l’attribution des salaires pratiqués à l’embauche. La Société rappelle également que tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives professionnelles. La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les performances, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés. Objectif 1: Contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes.
Action : Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre par catégorie professionnelle et mettre en place des mesures nécessaires pour rectifier ces écarts. Les écarts constatés seront l’objet d'une analyse objective approfondie, par la DRH afin de déterminer :
Le caractère justifié ou non justifié de l’écart constaté;
Le cas échéant, la mesure de correction nécessaire
Indicateurs de suivi :
Score obtenu via l’index de rémunération établi chaque année
Présentation de la répartition des rémunérations sur une base 100 par sexe et par qualification
Nombre d’écarts constatés et nombre d’écarts rectifiés.
Les parties rappellent également que les salariés travaillant à temps partiel doivent bénéficier d’une rémunération équivalente aux salariés à temps complet, sur la base d’une durée du travail identique, et à niveau de responsabilité, de formation, d’expérience, et de compétences professionnelles équivalent.
Objectif 2 : Le niveau de rémunération des salariés à temps partiel, ramené sur la base d’un temps plein, doit être équivalent à celui des salariés à temps complet, sur la base des critères énumérés ci-dessus. Action : Mener chaque année une étude comparative de rémunération des salariés à temps partiel en comparaison des salariés à temps plein occupant un emploi similaire ou de même niveau de qualification.
Indicateurs de suivi :
Présentation de l’analyse menée
Nombre d’écarts constatés et nombre d’écarts rectifiés.
Ces objectifs seront suivis annuellement dans le cadre des négociations annuelles obligatoires sur les rémunérations.
Afin de permettre à chacun d’avoir une vision éclairée sur son positionnement salarial, tout salarié qui estime subir un écart de traitement de son salaire de base en lien avec l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes pourra en informer le service Ressources Humaines. Ce dernier étudiera sa situation et apportera des explications au regard de critères objectifs de postes, compétences et expériences professionnelles. Dans le cas où un écart serait constaté, des mesures correctives seront engagées, conformément aux engagements pris ci-dessus.
Mesures en faveur du recrutement
Au regard de l’activité principale de l’entreprise et des caractéristiques des postes de travail, les parties conviennent de la nécessité de mener une démarche visant à faciliter l’accès des femmes à certains postes de production, et par cette même démarche faire progresser la représentation du personnel féminin dans ces métiers. Objectif 1 : évolution de la proportion de femmes dans les effectifs et en particulier dans les métiers où l’on constate les écarts les plus marqués Action :
Rendre notre secteur d’activité et nos métiers de l’industrie plus attractifs pour le public féminin, notamment en faisant évoluer la rédaction et la communication de nos offres d’emploi
Mettre en place des actions avec les entreprises de travail temporaires partenaires pour développer le recours à l’intérim du personnel féminin et suivre un indicateur sur le pourcentage de salariés détachés en intérim par sexe
Mettre en place des actions avec les partenaires de l’emploi (pôle emploi, écoles…) pour réaffirmer la volonté de parité des postes et des recrutements,
Indicateur de suivi :
Taux de représentation des hommes et des femmes dans l’effectif
Evolution du % de femmes et d’hommes dans chaque CSP, et en particulier dans la catégorie ouvrier, et dans chaque famille de métiers
Nombre d’actions mises en place
Mesures en faveur de l’évolution professionnelle
Les parties font le constat que l’évolution professionnelle des salariées reste inférieur à celle des hommes et s’interrogent sur les éventuels freins à la promotion interne des femmes, notamment sur les postes ayant un périmètre de responsabilités plus étendu. Face à ce constat, les parties entendent donc fixer un objectif en faveur de l’évolution interne. Objectifs : Garantir des conditions égales d’évolution professionnelle et de mobilité interne
Action : identifier en interne les éventuels freins à la mobilité et garantir que tout souhait d’évolution professionnelle est exprimé et traité en fonction de critères objectifs. Pour cela, les parties conviennent que les salariées du statut ouvrier principalement bénéficieront d'un entretien RH, en complément des entretiens réalisés avec leur manager, afin d’échanger sur leur carrière professionnelle.
Indicateur de suivi :
Nombre d’entretiens RH réalisés avec un objectif de 100% des salariées de production rencontrées au cours du 1er semestre 2025
Mettre en place un indicateur de suivi de la mobilité interne
Mesures en faveur l’évolution des mentalités en matière d’égalité professionnelle
Objectifs : prévenir, détecter et traiter les comportements à caractères sexistes
Actions :
Mettre en place une communication annuelle sur l’égalité hommes femmes et sur la prévention des agissements sexistes
Sensibiliser les salariés et les managers sur la prévention et la détection des comportements à caractère sexiste en entreprise
Formation régulière des référents harcèlements sexistes en entreprise
Indicateur de suivi :
Nombre de situations détectées et traitées : 100% des situations traitées
Mise en place des actions de communication : au moins une communication/an
Objectifs : garantir l’exercice des droits liés à la parentalité
Actions :
Accompagner les femmes enceintes tout au long de leur grossesse :
Réalisation d’un entretien avec l’infirmière lors de la déclaration de l’état de grossesse et au besoin jusqu’au congés maternité pour s’assure de la compatibilité des conditions de travail avec l’état de santé
Aménagement si nécessaire des conditions de travail et de l’organisation du temps de travail
Faciliter la prise du congés paternité dans son intégralité pour les pères
Informer les salariés de leurs droits en matière de congés paternité via l’envoi d’un courrier dès que le l’employeur a connaissance d’une future naissance
Indicateur de suivi :
Nombre d’entretiens réalisées avec les salariées enceintes et actions mises en place
Suivi du taux de prise effective des jours de congé paternité
Article 3. Date et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025. Au terme de cette période, une nouvelle négociation s’engagera dans les trois mois précédant la fin de l’accord. Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. La révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail.
Article 4. Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord sera réalisé une fois par an en CSE.
Article 5. Publicité de l’accord
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Un exemplaire sera déposé en ligne sur la plateforme Télé Accords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr La version de l’accord sera anonymisée. Le présent accord est fait en nombre d’exemplaires originaux suffisant pour remise à chacune des parties. Il sera tenu à disposition du personnel.
Fait à Brûlon, le 15 janvier 2025
Pour la société
Pour l’Organisations Syndicale Monsieur Délégué Syndical
Pour l’Organisations Syndicale Monsieur Délégué Syndical
