Accord portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes Accord portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes
Entre les soussignés,
La société Fragola Industries sas situé, 52 rue du docteur Durand à 88230 Fraize, représentée par XXX, directeur d’Usine et XXX, directeur des Ressources Humaines,
D’une part,
Et : Les organisations syndicales représentatives au travers de leurs déléguées syndicales :
Le syndicat FO, représenté par xxx, déléguée syndicale,
Le syndicat CFTC, représenté par xxx, déléguée syndicale,
D’autre part,
PREAMBULE
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
Améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement,
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
Garantir l’égalité salariale femmes-hommes,
Développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle, vie personnelle et familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle de différentes situations de l’entreprise. A cet effet un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir annexe).
Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail de Fragola Industries sas.
Embauche et Recrutement
Article 1 : Embauche et recrutement
Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d’entre eux. Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d’une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d’ordre personnel de tous les candidats. Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Embauches de l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe.
Nombre de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année : répartition par sexe.
Gestion de carrière et formation
Article 2 : Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, l’entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, qu’elle qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts)
Article 3 : Mixité des emplois
Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d’accéder à ces postes à responsabilité. A date retenue par l’accord (date constat de départ), l’entreprise comptait 0 femmes cadres dirigeants ou supérieurs dans la catégorie des cadres dirigeants et des cadres supérieurs, ce qui représente un taux de féminisation de 0%. En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d’évolution, et inversement. Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l’âge des salariés ni de l’ancienneté dans l’entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance. De même, l’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d’exercice d’un poste d’encadrement dans le cadre d’un temps partiel ou d’un(e) salarié titulaire d’un mandat d’élu est favorablement examiné.
Article 4 : Formation
L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quelle que soit le type de formation. Par la formation, l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. L’entreprise s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entrainer des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. A ce titre, l’entreprise propose des compensations salariales afin de prendre en charge les frais supplémentaires suscités par les absences du domicile (frais de garde d’enfants notamment). De même, l’entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-leanrning Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe.
Nombre d’heures d’actions de formation par salariés selon le sexe.
Répartition des actions de formation par type d’action selon le sexe.
Article 5 : Congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption ou parental
L’entreprise s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et congé et d’accueil de l’enfant ne puissent constituer un frein à l’évolution de sa carrière. La période d’absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF). Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à 6 mois).
Nombre de jours de congés de paternité et d’accueil de l’enfant pris dans l’année et nombre de jours théoriques dans l’année (avec une répartition par catégorie professionnelle).
Rémunération
Article 6 : Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Ainsi, l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétence requis pour le poste.
Article 7 : Réduction des écarts de rémunération
Les parties constatent que des différences de salaire non justifiées par des critères objectifs (liés à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes.
Voir tableau en annexe
Mesure réservée aux salariés de la catégorie socio-professionnelle Employés/Ouvriers de sexe Féminin :
En effet, les parties ont décidé de la mise en place d’un budget spécifique consacré uniquement aux salariés de la
catégorie socio-professionnelle Employés/Ouvriers et de sexe féminin. Cette mesure est consacrée à la réduction des écarts de rémunération distinct du budget prévu pour les augmentations générales (NAO) et sera dédié pour les 3 exercices suivants à la résorption des écarts selon les modalités ci-dessous :
Augmentation du salaire de base.
Date d’application pour 2020 :
01/03/2020.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe,
Evolution des rémunérations mensuelles par sexe,
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle,
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier aux mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d’année civile à l’ensemble du personnel pour rappeler l’importance de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
Article 9 : Temps partiel
Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L’entreprise s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés sous prétexte qu’ils travaillent à temps partiel. L’entreprise s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail).
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe).
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe).
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe).
Article 10 : Réunion et déplacements professionnels
L’entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance en évitant de les tenir le mercredi.
Suivi de l’accord
Article 11 : Durée d’application
Le présent accord s’applique à compter du 05 mars 2020 d’entrée en vigueur de l’accord et pour une durée de trois années de date à date. Au terme de cette période de trois années d’application de l’accord, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Article 12 : Suivi et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la création d’une commission paritaire de suivi. Cette commission sera composée des membres signataire du présent accord et se réunira en chaque début d’année au mois de mars, afin de dresser un bilan de l’année passée. Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un mois pour adapter l’accord en cas d’évolution législative ou conventionnelle après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 13 : Révision
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l’article L 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu’au 25 juin 2022), une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, qu’elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de Fragola Industries.
A l’issue de cette période, tous les syndicats représentatifs dans le champ d’application de ce texte peuvent engager les négociations, peu important qu’ils n’en soient ni signataires ni adhérents.
L’avenant de révision est soumis aux conditions de validité de droit commun des accords d’entreprise.
En cas de demande de révision par l’une ou l’autre partie, la décision devra en être notifiée à l’autre partie par LR-AR avec un projet d’accord de révision. Dans un délai maximal de 3 mois suivant la réception de la demande de révision, les parties se réuniront. Les dispositions de l’avenant qui portent révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à Fragola Industries et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suit sont dépôt auprès du service compétent.
Article 14 : Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord dans un délai d’un mois maximum pour examiner une demande de révision de l’accord. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L 2222-4 du Code du Travail.
Article 15 : Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords et remis au greffe du conseil de prud’hommes de Saint-Dié-des-Vosges
Fait à Fraize, le 01 mars 2020
En nombre suffisant d’originaux pour remise à chacune des parties signataires.
Pour Fragola-IndustriesPour le syndicat F.O. XXXXxxx Directeur des Ressources HumainesDéléguée syndicale
XXXXPour le syndicat C.F.T.C. Directeur d’usinexxxDéléguée syndicale
Annexes à l’Accord portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes
Afin d’assurer une cohérence des données, la période prise en compte est de :
11/2018 à 10/2019
Conditions générales d’emploi :
Effectif global par type de contrat et par sexe.
Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle.
Affectif par âge, par sexe et par catégorie professionnelle.
Durée et organisation du travail :
Durée du travail par sexe et par catégorie professionnelle.
Organisation du travail par sexe et par catégorie professionnelle.
Congés de longue durée par sexe et par catégorie professionnelle.
Données sur les embauches et les départs
Embauches par type de contrat, par sexe et par catégorie professionnelle.
Départs par motif, par sexe et par catégorie professionnelle.
Promotions :
Nombre de promotions par sexe et par catégorie professionnelle
Ancienneté :
Ancienneté par sexe et par catégorie professionnelle.
Rémunération :
Eventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle ( hors temps partiel).
Evolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein par sexe et par catégorie.
Evolution de la rémunération mensuelle moyenne par sexe.
Rémunération brute totale minimale et maximale par sexe et par catégorie professionnelle.
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Formation :
Formation par sexe et par catégorie professionnelle.
Nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle.
Types de formation par sexe.
Formation en alternance par sexe.
8). Conditions de travail
Exposition aux risques et pénibilité du poste par sexe et par catégorie professionnelle.
Accidents du travail, du trajet et maladies professionnelles.
Journée d’absence pour accidents de travail, accidents de trajet ou maladies professionnelles.
Nombre d’arrêts de travail pour maladies non professionnelles.
Journées d’absence pour maladie non professionnelle.
Arrêt de travail pour maladie ayant donné lieu à un examen de reprise du travail en application de l’article R 4624-31, 3ème du Code du Travail.
Articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale
Congés :
Existence d’un complément de salaire versé par l’employeur.
Nombre de jours de congés de paternité et d’accueil de l’enfant par catégorie professionnelle.
Organisation du temps de travail dans l’entreprise :
Existence de formules d’organisation du temps de travail facilitant la vie familiale et la vie professionnelle.
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par catégorie professionnelle.
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par catégorie professionnelle.
