Accord portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes Accord portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes
Entre les soussignés,
La société Fragola Industries sas, 52 rue du docteur Durand à 88230 Fraize, représentée par, M ………..directeur d’Usine et Mme…………., Responsable Ressources Humaines,
D’une part,
Et : Les organisations syndicales représentatives au travers de leurs déléguées syndicales :
Le syndicat CFTC, représenté par M…………….., délégué syndicale,
Le syndicat FO, représenté par M………………, délégué syndicale,
D’autre part,
PREAMBULE
Au travers de deux accords successifs (2019, 2023), Fragola industries s’engage depuis sa création en 2019 en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
Améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement,
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
Garantir l’égalité salariale femmes-hommes,
Développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle, vie personnelle et familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle de différentes situations de l’entreprise. A cet effet un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir annexe).
Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail de Fragola Industries sas.
Embauche et Recrutement
Article 1 : Embauche et recrutement
Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d’entre eux. Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d’une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d’ordre personnel de tous les candidats. Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Embauches de l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe.
Nombre de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année : répartition par sexe.
Gestion de carrière et formation
Article 2 : Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, l’entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts)
Article 3 : Mixité des emplois
Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilités et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d’accéder à ces postes à responsabilités. A date retenue par l’accord (date constat de départ), l’entreprise comptait 3 femmes cadre dirigeant ou supérieure dans la catégorie des cadres dirigeants et des cadres supérieurs, ce qui représente un taux de féminisation de 3.21% En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d’évolution, et inversement. Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l’âge des salariés ni de l’ancienneté dans l’entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance. De même, l’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste à responsabilités. Ainsi, toute proposition d’exercice d’un poste d’encadrement dans le cadre d’un temps partiel ou d’un(e) salarié titulaire d’un mandat d’élu est favorablement examiné.
Article 4 : Formation
L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. L’entreprise s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entrainer des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. A ce titre, l’entreprise prendra en charge les éventuels frais supplémentaires suscités par les absences du domicile, tel que les frais de garde remboursés sur présentation de justificatifs. De même, l’entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe.
Nombre d’heures d’actions de formation par salariés selon le sexe.
Répartition des actions de formation par type d’action selon le sexe.
Article 5 : Congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption ou parental
L’entreprise s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et congé d’accueil de l’enfant ne puissent constituer un frein à l’évolution de sa carrière. La période d’absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF). Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à 6 mois).
Nombre de jours de congés de paternité et d’accueil de l’enfant pris dans l’année et nombre de jours théoriques dans l’année (avec une répartition par catégorie professionnelle).
Rémunération
Article 6 : Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Ainsi, l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétence requis pour le poste.
Article 7 : Réduction des écarts de rémunération
Les parties constatent que des différences de salaire non justifiées par des critères objectifs (liés à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes.
Voir tableau en annexe
Mesure réservée aux salariés de la catégorie socio-professionnelle Employés/Ouvriers de sexe Féminin :
En effet, les parties ont décidé de la mise en place d’un budget spécifique consacré uniquement aux salariés de la
catégorie socio-professionnelle Employés/Ouvriers et de sexe féminin. Cette mesure est consacrée à la réduction des écarts de rémunération distinct du budget prévu pour les augmentations générales (NAO) et sera dédié pour les 3 exercices suivants à la résorption des écarts selon les modalités ci-dessous :
Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier aux mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d’année civile à l’ensemble du personnel pour rappeler l’importance de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
Article 9 : Temps partiel
Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L’entreprise s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés sous prétexte qu’ils travaillent à temps partiel. L’entreprise s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail).
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe).
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe).
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe).
Article 10 : Réunion et déplacements professionnels
L’entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance en évitant de les tenir le mercredi.
Suivi de l’accord
Article 11 : Durée d’application
Le présent accord s’applique à compter du 19 décembre 2023 date d’entrée en vigueur de l’accord et pour une durée de trois années de date à date. Au terme de cette période de trois années d’application de l’accord, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Article 12 : Suivi et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la création d’une commission paritaire de suivi. Cette commission sera composée des membres signataire du présent accord et se réunira en chaque début d’année à partir du mois d’avril 2025, afin de dresser un bilan de l’année passée. Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un mois pour adapter l’accord en cas d’évolution législative ou conventionnelle après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 13 : Révision
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l’article L 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, qu’elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de Fragola Industries.
A l’issue de cette période, tous les syndicats représentatifs dans le champ d’application de ce texte peuvent engager les négociations, peu important qu’ils n’en soient ni signataires ni adhérents.
L’avenant de révision est soumis aux conditions de validité de droit commun des accords d’entreprise.
En cas de demande de révision par l’une ou l’autre partie, la décision devra en être notifiée à l’autre partie par LR-AR avec un projet d’accord de révision. Dans un délai maximal de 3 mois suivant la réception de la demande de révision, les parties se réuniront. Les dispositions de l’avenant qui portent révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à Fragola Industries et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suit sont dépôt auprès du service compétent.
Article 14 : Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord dans un délai d’un mois maximum pour examiner une demande de révision de l’accord. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L 2222-4 du Code du Travail.
Article 15 : Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords et remis au greffe du conseil de prud’hommes de Saint-Dié-des-Vosges
Fait à Fraize, le 19 décembre 2023
En nombre suffisant d’originaux pour remise à chacune des parties signataires.
Pour Fragola-IndustriesPour le syndicat C.F.T.C.
Responsable Ressources HumainesDélégué syndical
Pour le syndicat FO Directeur d’usineDélégué syndical
Annexes à l’Accord portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes
Afin d’assurer une cohérence des données, la période prise en compte est de :
11/2022 à 10/2023
Conditions générales d’emploi :
Effectif global par type de contrat et par sexe.
Effectif global par type de contrat et par sexe
Effectif global Nbre de femmes Nbre d'hommes % de femmes % d'hommes CDI 106 46 60 43,40% 56,60% CDD 1 1 0 100,00% 0,00%
Total :
107
47
60
43,93%
56,07%
Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle.
Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle
Femmes Hommes Femmes Hommes Catégories Nombre Nombre % par catégorie par rapport au total femmes % par catégorie par rapport au total hommes Cadres 3 9 6,38% 15,00% Agts de maîtrise 1 8 2,13% 13,33% Empl/Ouvriers 43 43 91,49% 71,67%
Total :
47
60
100,00%
100,00%
Affectif par âge, par sexe et par catégorie professionnelle.
Age par sexe et par catégorie professionnelle
Moins de 30 ans
Entre 30 et 40 ans
Entre 40 et 50 ans
Plus de 50 ans
Catégories Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes
Durée du travail par sexe et par catégorie professionnelle.
Durée du travail par sexe et par catégorie professionnelle
Temps complet
Temps partiel inférieur à 50%
Temps partiel supérieur à 50%
Temps partiel global
Catégories Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Cadres 3 9
Agts de maîtrise 1 8
0
Employés 40 42
3 1
Total :
44
59
0
0
3
1
0
0
Organisation du travail par sexe et par catégorie professionnelle.
Organisation du travail par sexe et par catégorie professionnelle
Travail posté
Travail de nuit
Horaires variables / forfait jours
Travail atypique ou Weekend
Catégories Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Cadres 0 0 0 0 3 9 0 0 Agts de maîtrise 0 6 0 0 1 2 0 0 Empl/Ouvriers 43 43 34 40 0 0 0 16
Total :
43
49
34
40
4
11
0
16
Congés de longue durée par sexe et par catégorie professionnelle.
Congés de longue durée par sexe et par catégorie professionnelle
Employés
Agts de maîtrise
Cadres
Total en nombre
Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Congé individuel de formation 0 0 0 0 0 0 0 0 Congé parental d'éducation 0 0 0 0 0 0 0 0 Congé sabbatique 0 0 0 0 0 0 0 0 Congé sans solde 0 0 0 0 0 0 0 0 Congé pour création entreprise 0 0 0 0 0 0 0 0 Autres congés supérieurs à 6 mois 0 0 0 0 0 0 0 0 Total en nombre : 0 0 0 0 0 0 0 0
Données sur les embauches et les départs
Embauches par type de contrat, par sexe et par catégorie professionnelle.
Embauches par type de contrat, par sexe et par catégorie professionnelle
Femmes
Hommes
Catégorie Nbre d'embauches (CDI et CDD, y compris apprentissage, contrat de professionnalisation Dont Nbre de CDD, y compris apprentissage, contrat de professionnalisation Nbre d'embauches (CDI et CDD, y compris apprentissage, contrat de professionnalisation Dont Nbre de CDD, y compris apprentissage, contrat de professionnalisation Cadres
1
0
2
0
Agts de maîtrise
0
1
0
0
Empl/Ouvriers
3
0
1
1
Total
4
1
3
1
Départs par motif, par sexe et par catégorie professionnelle.
Départs par motif, par sexe et par catégorie professionnelle
Motifs Femmes Hommes
Empl:Ovriers A.Maîtrise Cadres Total Nbre Empl/Ouvriers A.Maîtrise Cadres Total Nbre
Démission
1 1
Licenciement motit personnel 1
1
Licenciement motif économique
Retraite 1
1 2
2
Fin CDD, y compris C.Profess.
1
1
Fin période d'essai
Rupture conventionnelle
2
2 4
Autres cas (décès, …) 1
1 2
2
Total en nombre :
3
0
0
3
7
0
3
10
Promotions :
Nombre de promotions par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre de promotions par sexe et pas catégorie professionnelle
Ancienneté par sexe et par catégorie professionnelle.
Ancienneté par sexe et par catégorie professionnelle
Ancienneté moyenne dans l'entreprise
Catégories Femmes Hommes Cadres 2 10 Agt de maîtrise 24 24 Empl/Ouvriers 18 20
Total :
14,66
18
Rémunération :
Eventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle ( hors temps partiel).
Salaires de base
Eventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle (hors travail à temps partiel )
Catégories Tranche de salaire Femmes Hommes
< 1500 euros
Empl/Ouvriers Entre 1500 et 1999 euros 26 14
>2000 15 16
< 1500 euros N/A N/A
Entre1.500 et 1.999 euros N/A N/A
Agts de maîtrise Entre 2.000 et 2.499 euros N/A N/A
> 2.500 euros N/A 8
< 2.000 euros N/A N/A
Entre 2.000 et 2.499 euros N/A N/A
Cadres Entre 2.500 et 2.999 euros N/A N/A
Entre 3.000 et 3.499 euros N/A 5
Entre 3.500 et 4.999 euros N/A N/A
> 5.000 euros N/A N/A
Total :
Evolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein par sexe et par catégorie.
Salaire de base
Evolution rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein par sexe et acatégorie
Année N -1
Année N
Catégories Femmes Hommes Femmes Hommes
Cadres N/A 5 097,46 N/A 5 282,00
Agt Maîtrise N/A 2 607,69 N/A 2 924,46
Empl/Ouvriers 1 785,00 2 026,00 1 972,00 2 059,00
Moyenne générale
3 243,72
3 421,82
Evolution de la rémunération mensuelle moyenne par sexe.
Salaire
de base
Evolution de la rémunération mensuelle moyenne par sexe
Catégories N -1 N Augt
Femmes 1 911,00 2 185,00 14,34%
Hommes 2 565,00 2 762,00 7,68%
Total :
2 238,00
2 473,50
10,52%
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Formation :
Formation par sexe et par catégorie professionnelle.
Formation par sexe et par catégorie professionnelle
Femmes
Hommes
Catégories Nbre de stagiaires de la catégorie % de la catégorie ayant suivi une formation Nbre de stagiaires de la catégorie % de la catégorie ayant suivi une formation Cadres 1 10,00% 6 60,00% Agts de maîtrise 0 12,50% 1 12,50% Empl/Ouvriers 13 16,07% 33 29,46%
Total :
14
24,14%
39
54,17%
Nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle.
Nombre d'heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Total
Empl/Ouvriers 196 577,5 773,5
agts de maîtrise 0 28 28
Cadres 24 171 195
Types de formation par sexe.
Types de formation par sexe
Type de formation Femmes Hommes Total
Adaptation au poste 13 35 48
Maintien dans l'emploi 0 0 0
Développement des compétences 1 6 7
Formation en alternance par sexe.
Formation en alternance par sexe
Type de formation Femmes Hommes Total
Contrat de professionnalisation 0 1 1
Apprentissage 0 0 0
Autres types de contrat 0 0 0
Total : 0 1 1
8). Conditions de travail
Exposition aux risques et pénibilité du poste par sexe et par catégorie professionnelle.
Exposition aux risques et pénibilité du poste par sexe et par catégorie professionnelle
Femmes
Hommes
Catégories Exposition à des risques professionnels Pénibilité et caractère répétitif des tâches Exposition à des risques professionnels Pénibilité et caractère répétitif des tâches Cadres
Agts de maîtrise
Empl/Ouvriers
43
43
Total :
43
43
Accidents du travail, du trajet et maladies professionnelles.
Accidents de travail, accidents du trajet et maladies professionnelles
Femmes
Hommes
Catégories Nbre Dénomination Nbre Dénomination Accident de travail ayant entraîné un arrêt de travail
0
N/A
1
Heurts
Accident de trajet ayant entraîné un arrêt de travail
0
N/A
0
N/A
Répartition des accidents par éléments matériels selon les modalités définies à l'article R 2312-9 du code du travail
0
N/A
2
Code : 06 ET 99
Maladies professionnelles déclarées à la sécurité sociale au cours de l'année
4
N/A
1
N/A
Journée d’absence pour accidents de travail, accidents de trajet ou maladies professionnelles.
Journées d'absence pour accidents de travail, accidents de trajet ou maladies professionnelles
Femmes
Hommes
706
79
Nombre d’arrêts de travail pour maladies non professionnelles.
Nombre Arrêts de travail pour maladies non professionnelles
Femmes
Hommes
42
39
Journées d’absence pour maladie non professionnelle.
Journées d'absence pour maladie non professionnelle
Femmes
Hommes
1206
381
Arrêt de travail pour maladie ayant donné lieu à un examen de reprise du travail en application de l’article R 4624-31, 3ème du Code du Travail.
Arrêt de travail pour maladie ayant donné lieu à un examen de reprise du travail en application de l'article R 4624-31 du code du travail
Femmes
Hommes
7
0
Articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale
Congés :
Existence d’un complément de salaire versé par l’employeur.
Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur
Congé de maternité
Non Congé de paternité et d'accueil de l'enfant
Maintien Congé d'adoption
Maintien
Nombre de jours de congés de paternité et d’accueil de l’enfant par catégorie professionnelle.
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant par catégorie professionnelle
Employés Agts Maîtrise Cadres Total Nbre de jours pris 25 0 25
Nbre de jours théoriques 25 0 25
% Pris
100,00%
0,00%
100,00%
100,00%
Organisation du temps de travail dans l’entreprise :
Existence de formules d’organisation du temps de travail facilitant la vie familiale et la vie professionnelle.
Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur
Congé de maternité
Non Congé de paternité et d'accueil de l'enfant
Maintien Congé d'adoption
Maintien
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par catégorie professionnelle.
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par catégorie professionnelle.
