La négociation annuelle 2019 s’est déroulée entre la Direction de Fragrance Production et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise au cours de différentes réunions qui se sont tenues les :
22/05/2019
05/06/2019
12/06/2019
17/06/2019
Il a été convenu ce qui suit :
PARTIE I – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique au Personnel de l’entreprise Fragrance Production.
PARTIE II – DISPOSITIONS SALARIALES :
Article I - Mesure salariale exceptionnelle relative à l’exercice fiscal 2019
Compte-tenu des bonnes performances réalisées par l’usine Fragrance Production au titre de l’exercice fiscal FY19 et afin de récompenser l’engagement collectif, la Direction a décidé d’attribuer une prime exceptionnelle au personnel ne bénéficiant pas d’une rémunération comprenant une part variable liée à l’obtention d’objectifs ( « Bonus APP » ou « local bonus »). Du fait que l’un des trois critères, en l’espèce l’OEE est inférieur à l’objectif, la prime sera activée, pour un montant de 80%, montant pondéré de l’absentéisme individuel au cours de l’exercice.
Conformément à l’accord NAO du 29 juin 2018, les modalités d’attribution de cette prime de performance, seront les suivantes : Le montant individuel de la prime exceptionnelle sera déterminé selon le taux individuel d’absentéisme relatif à l’ensemble de l’exercice Fiscal 2019, selon les modalités ci-après :
Ensemble du personnel présent au 30 juin 2019, non soumis au « Local bonus » Montant de la prime brute Base temps plein hebdomadaire 0 ou 1 jour d’absence 880 € 2,3 ou 4 jours d’absence 560 € 5 ou 6 jours d’absence 240 € Au-delà de 6 jours d’absence 0
La base de calcul individuel prend en compte tout type d’absence à l’exclusion des congés maternité et paternité. Le montant de la prime sera proratisé en fonction de la base horaire contractuelle, de la date d’entrée dans l’entreprise (pour les personnes ayant moins d’un an d’ancienneté) et des périodes de suspensions du contrat de travail (CIF, congés sabbatiques, congés parentaux, absences non payées…).
Prime de performance FY 20
Le système de la prime de performance est reconduit. Les critères sont actualisés en tant que de besoin à chaque nouvel exercice fiscal, étant rappelé que la prime est auto financée et par conséquent activée, si et seulement si la performance du coût de conversion le permet. La prime est obtenue collectivement par l’atteinte des critères de coût (coût de conversion et OEE), de sécurité et de qualité. Une fois ces critères atteints, elle est attribuée individuellement en fonction du présentéisme individuel. Pour l’exercice fiscal FY20, les règles et critères permettant de déterminer si une prime de performance, pourra être attribuée au personnel ne bénéficiant pas du « local bonus », sont définis comme suit, en lien avec les enjeux majeurs pour la compétitivité du site :
le coût de conversion par unité, soit une surperformance de 3% par rapport au budget
la sécurité, par l’évaluation de la station sécurité
l’OEE, soit un objectif de 70% et respect du budget pour les heures improductives
la qualité, avec l’objectif de diminuer par trois, le nombre d’AB (avis de blocage)
Le calcul de la prime se fera après la clôture de l’exercice fiscal et le versement de la prime, si les critères sont atteints et une fois les données individuelles disponibles, se fera en début d’exercice suivant.
Article II - Mesures salariales 2019 relatives à l’exercice fiscal 2020
Augmentations générales
Pour le personnel dont le coefficient est inférieur ou égal à 205, les salaires de base bruts sont revalorisés :
avec effet au 1er octobre 2019, de 1,5 %.
Pour le personnel dont le coefficient est supérieur à 205 et inférieur ou égal à 300, les salaires de base bruts sont revalorisés :
avec effet au 1er octobre 2019, de 1,3 %.
Le personnel dont le coefficient est égal ou supérieur à 325 n’est pas concerné par les mesures d'augmentations générales.
Mesures d’augmentation individualisée
La Direction affecte pour les collaborateurs, dont le coefficient est inférieur ou égal à 205, une enveloppe représentant 0,3% des salaires de base bruts pour des mesures de prime individuelle concernant cette catégorie de personnel.
La Direction affecte pour les collaborateurs, dont le coefficient est supérieur à 205 et inférieur ou égal à 300, une enveloppe représentant 0,5% des salaires de base bruts pour les mesures d’individualisation concernant cette catégorie de personnel.
Le personnel dont le coefficient est supérieur à 300 est géré selon le système d’individualisation des rémunérations mis en place au sein de la société. La Direction affecte pour ces collaborateurs, une enveloppe représentant 1.8% des salaires de base bruts pour les mesures d’individualisation concernant cette catégorie de personnel.
Les mesures d’augmentation individuelles seront effectives au 1er octobre 2019.
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La Direction rappelle son engagement dans l’application effective du principe d’égalité professionnelle entre femmes et hommes, à poste égal. La Direction réaffirme son engagement à favoriser des chances égales d’accès à l’emploi ou la formation professionnelle en fonction des opportunités qui pourraient se présenter et des besoins de l’entreprise. Les parties conviennent de se revoir à la suite de la publication d’ici le 1er septembre 2019, des indicateurs définis par la loi d’égalité sur l’avenir professionnel du 5 septembre 2018, afin de définir les mesures correctives opportunes du plan d’action, notamment la suppression des éventuels écarts de rémunération à poste équivalent, les conditions d’accès à l’emploi et de déroulement de carrière.
Mesures diverses
Il est rappelé que les régleurs ou techniciens de maintenance appelés à la demande de leur hiérarchie, à venir travailler le lundi matin à 4h45 (ou le premier jour travaillé de la semaine si le lundi ou le jour suivant est férié non travaillé) pour mettre en marche les équipements, sont rémunérés au taux horaire en vigueur pour ce quart d’heure effectué, dès lors qu’il a bien donné lieu à un pointage à 4h45 au plus tard.
Le personnel relevant de l’horaire 33h hebdomadaire ( ou 32h50 en équipe nuit) a, pour
mémoire, la possibilité de demander opter pour un horaire temps plein .
Il sera attribué une prime exceptionnelle de 3% du salaire annuel de base à ceux qui accepteront par avenant un passage à 35H. Cette prime exceptionnelle sera payée en une seule fois lors du mois civil d’entrée en application du nouvel horaire 35H.
Le montant de cette prime exceptionnelle de 3% sera doublé pour les personnes concernées qui justifieront d’un taux d’absentéisme individuel inférieur à 4% calculé sur la période des 12 mois civils précédant le mois de passage à 35H.
Les heures supplémentaires, par application de la loi du 24/12/2018, dite « d’urgence économique et sociale », qui prévoit à compter du 1er janvier 2019, l’exonération fiscale et une exonération de charges sociales des heures supplémentaires, se verront appliquer la majoration légale en vigueur en fin d’exercice conformément à l’accord d’annualisation, si le temps de travail effectif annuel individuel est supérieur à 1607 heures . Cette majoration ne pouvant être calculée qu’en fin d’exercice ( sauf en cas de solde de tout compte), sera versée en début d’année civile N+1. Le personnel relevant de l’horaire 35 heures effectif, aura la possibilité, dans le respect des dispositions légales, de demander le rachat d’un maximum de 10 RTT. Si les dispositions légales sont remplies, ce rachat demandé par le salarié lui sera accordé.
PARTIE III – ORGANISATION ET DUREE DU TRAVAIL :
A) Planning des congés d’été
La Direction s’engage à valider les congés d’été le 1er février 2020 à la condition que les demandes de congés auront bien été posées dans la 1ère semaine de janvier 2020 et dans le respect des règles de présence définies par la Direction afin d’assurer la continuité des activités.
B) Heures supplémentaires
L’appel au volontariat sera privilégié pour effectuer les heures supplémentaires du samedi, étant convenu qu’en l’absence du nombre nécessaire de volontaires, ces heures seront obligatoires après information du Comité Social économique (CSE). Un collaborateur peut effectuer plus de samedis, sur la base du volontariat, que le nombre affiché par la Direction, dans la limite des seuils légaux de durée du travail.
C) Possibilité d’organiser un jour de « pont »
Si les besoins de capacité le permettent au moment venu, la Direction n’exclut pas la possibilité d’organiser un jour de « pont » dont la date serait à discuter en CSE et qui serait alimenté par un jour de Rtt.
PARTIE IV – EMPLOI , CONDITIONS DE TRAVAIL, SENIORS, ACCES & MAINTIEN DANS L’EMPLOI :
Malgré un contexte de volume en érosion et tout en veillant à réaliser les nécessaires gains de productivité pour assurer la compétitivité du site, la Direction, s’engage à poursuivre l’effort déjà entrepris, de renouvellement des générations par des embauches, en fonction des opportunités, qu’il s’agisse de la main d’œuvre directe ou indirecte, au cours de l’exercice FY20.
Afin de prendre en compte les conditions de travail et la santé des collaborateurs en seconde partie de carrière, ces derniers lorsqu’ils sont âgés de 55 ans ou plus, peuvent, à leur demande, être dispensés d’effectuer tout ou partie des journées complémentaires ou supplémentaires. La Direction poursuivra dans la mesure du possible, sa politique d’effort de maintien dans l’emploi de personnes présentant des restrictions d’aptitude ou en situation de handicap. Les situations individuelles seront dans la mesure du possible, anticipées et des visites de pré-reprise seront proposées aux personnes concernées. Une étude de poste tenant compte des restrictions sera menée pour maximiser les possibilités de maintien dans l’emploi. L’amélioration des conditions de travail au Conditionnement sera poursuivie et réalisée en associant en amont les membres de la commission Santé, Sécurité & Conditions de travail du CSE, le service HSE, l’infirmière de santé au travail et le personnel concerné en tant que de besoin.
PARTIE V – DISPOSITIONS DIVERSES FY20 :
Emplois d’été :
Le dispositif d’emploi d’été pour les enfants du personnel est reconduit, notamment pour couvrir les besoins de main d’œuvre au mois d’août, en fonction des besoins de remplacements. Il se fera via le contrat en intérim, pour une durée minimale d’un mois, pouvant aller à deux mois, selon les besoins de capacité et de remplacement.
Challenge OEE :
En lien avec l’objectif stratégique de réaliser une progression à 70% de l’OEE (indicateur de l’« Overall equipment efficiency ») et dans le respect des règles de sécurité et des exigences de qualité, chaque ligne du Conditionnement se donnera un challenge OEE spécifique contribuant à cet objectif ; le challenge sera trimestriel et pourra donner lieu à une récompense collective non monétaire, visant à encourager et valoriser le travail d’équipe sur la ligne. Cette récompense se fera dans le cadre des règles légales et des plafonds définis par l’Urssaf.
PARTIE VI – DUREE DE L’ACCORD - NOTIFICATION - PUBLICITE –
ENTREE EN VIGUEUR
A l’issue de la procédure de signature de l’accord, la Direction adressera un exemplaire du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
A l’expiration du délai fixé par l’article L.2232-12 du Code du travail, le présent accord sera déposé à la DIRECCTE Région Centre et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Chartres. Un exemplaire de l’accord déposé sera remis à chacune des parties signataires. Le présent accord entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
