POUR L’EGALITE DES CHANCES ET L’INTEGRATION PROFESSIONNELLE DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Entre les soussignées :
La Société Framatome SAS, dont le siège social est situé 1 place Jean Millier, 92084 PARIS LA DÉFENSE, et ses filiales françaises détenues à plus de 50%,
ci-après dénommées « les Sociétés », représentées par XXX, par mandat de la Direction Générale,
D’une part,
Et,
Les Organisations Syndicales Représentatives au périmètre de Framatome et de ses filiales françaises représentées par ;
Pour la CFDT, XXX
Pour la CFE-CGC, XXX
Pour la CGT, XXX
Pour FO, XXX
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc163063186 \h 3 Titre 1 -dispositions generales PAGEREF _Toc163063187 \h 4 Article 1 -Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc163063188 \h 4 Article 2 -Salariés concernés PAGEREF _Toc163063189 \h 4 Titre 2 -POLITIQUE D’INTEGRATION PAGEREF _Toc163063190 \h 4 Article 3 -Le recrutement et les objectifs PAGEREF _Toc163063191 \h 4 Article 4 -Les mesures en faveur de l’intégration et l’accueil de salariés en situation de handicap…………………………………………………………………………………………… PAGEREF _Toc163063192 \h 6 Article 5 -L’inclusion des personnes en situation de handicap par les établissements et entreprises des secteurs de travail protégés et adaptés (STPA) PAGEREF _Toc163063193 \h 8 Titre 3 -POLITIQUE DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI PAGEREF _Toc163063194 \h 9 Article 6 -Les objectifs du plan de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc163063195 \h 9 Article 7 -Les acteurs du maintien dans l’emploi et de l’insertion : une équipe pluridisciplinaire PAGEREF _Toc163063196 \h 10 Article 8 -Les outils et accompagnement du maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc163063197 \h 10 Article 9 -Renforcement de la prévention dans le cadre du maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc163063198 \h 11 Article 10 -L’accessibilité des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc163063199 \h 12 Article 11 -Les mesures individuelles d’accompagnement et aides associées PAGEREF _Toc163063200 \h 12 Titre 4 -LES MESURES EN FAVEUR DE LA FORMATION, DU DEVELOPPEMENT ET DE LA RECONVERSION PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc163063201 \h 18 Article 12 -La formation professionnelle PAGEREF _Toc163063202 \h 18 Article 13 -L’évolution professionnelle des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc163063203 \h 18 Article 14 -La taxe d’apprentissage PAGEREF _Toc163063204 \h 19 Article 15 -Le CPF PAGEREF _Toc163063205 \h 19 Article 16 -L’information et la sensibilisation des salariés de Framatome SAS et ses filiales…………………………………………………………………………………………. PAGEREF _Toc163063206 \h 19 Article 17 -La communication externe PAGEREF _Toc163063207 \h 20 Titre 5 -PILOTAGE ET SUIVI DE LA POLITIQUE HANDICAP PAGEREF _Toc163063208 \h 21 Article 18 -Les acteurs du pilotage PAGEREF _Toc163063209 \h 21 Article 19 -Le suivi de l’accord PAGEREF _Toc163063210 \h 22 Article 20 -Les indicateurs de suivi PAGEREF _Toc163063211 \h 23 Titre 6 -DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc163063212 \h 23 Article 21 -Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc163063213 \h 23 Article 22 -Révision de l’accord PAGEREF _Toc163063214 \h 23 Article 23 -Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc163063215 \h 23
PREAMBULE
Framatome mène au travers d’accords successifs signés avec les partenaires sociaux une politique constante et structurée en faveur de l’Egalite des chances et l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap.
Cette politique et ces accords ont permis, dans un contexte en perpétuel mouvement :
D’une part, la mise en place d’une organisation pérenne d’intégration des personnes en situation de handicap,
D’autre part, de faire prendre conscience à chacun de l’importance de cette politique et de sensibiliser les membres du corps social de Framatome au rôle et à l’attention que nous devons porter à ces collègues quelle que soit leur situation de handicap.
Les partenaires sociaux souhaitent faire partager une politique commune à l’ensemble des filiales et ainsi établir un socle commun de dispositifs en matière de maintien dans l’emploi et d’intégration au bénéfice des salariés concernés.
Ce nouvel accord est conclu dans un contexte de changement réglementaire issu de la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » qui a réformé l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH).
Au travers de cet accord, les parties réaffirment leur engagement en matière d’égalité des chances et de l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap autour de trois axes :
Affirmer la position « handi accueillante » de Framatome SAS et de ses filiales favorisant ainsi notamment l’attractivité vis-à-vis des personnes en situation de handicap et leur accueil dans l’entreprise,
Soutenir les efforts de tous les acteurs en matière de recrutement et d’accompagnement des salariés en situation de handicap, ainsi que leur maintien dans l’emploi, en développant des liens sur l’ensemble du territoire avec des partenaires dédiés/experts pour enrichir les possibilités offertes aux salariés concernés,
Accompagner les salariés reconnus et déclarés en situation de handicap en lien avec les règles définies par l’Agefiph.
Il est ainsi convenu ce qui suit :
dispositions generales Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à Framatome et ses filiales, détenues directement à plus de 50% par Framatome SAS en France, à sa date de signature et qui sont listées en Annexe 1.
Salariés concernés
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés entrant dans son champ d’application (réf article 1) et Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi Travailleurs Handicapés (BOETH) prévue à l’article L 5212-13 du Code du travail, à savoir principalement :
− Salariés avec Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) notifiée par la MDPH, − Victimes d’accidents du travail ou de maladie professionnelle, ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 %, − Titulaires d’une pension d’invalidité réduisant au moins de deux tiers la capacité de travail ou de gain, − Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre, − Titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité des sapeurs-pompiers volontaires (loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991), − Titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” ou de l'Allocation aux Adultes Handicapés (AAH).
Cet ensemble sera ci-après désignés par « les salariés en situation de handicap ».
Il est précisé que les informations relatives à la situation de handicap de chaque salarié sont confidentielles et que nul n’est contraint d’en faire la communication. Chaque acteur de la politique Handicap est tenu par une stricte obligation de confidentialité qui permet au salarié concerné de bénéficier des mesures du présent accord sans que son statut de salarié en situation de handicap ne soit divulgué contre son gré. POLITIQUE D’INTEGRATION Le recrutement et les objectifs
Tous les emplois actuels ou à venir dans l’ensemble des sociétés/filiales de Framatome sont ouverts aux personnes en situation de handicap, sous réserve de l’aptitude médicale du salarié concerné, et publiés dans l’outil de recrutement de Framatome avec une communication dédiée.
Dans le cadre de la recherche de candidats en situation de handicap, tels que visés à l’article 2 de l’accord, et pour donner plus de visibilité à nos offres d’emploi, les moyens ci-dessous sont mis en œuvre :
Basculement systématique des offres figurant dans l’outil de recrutement de Framatome sur les jobboards Agefiph et Hanploi (CDI, CDD, alternants, stages) avec accès de toutes les candidatures au CSP Emploi,
Point régulier entre les cabinets de recrutements, le CSP Emploi et la Mission handicap sur les candidatures transmises,
En lien avec le CSP Emploi, former en matière de handicap 100% des chargés de recrutement.
Framatome a pour ambition d’atteindre et de franchir le seuil réglementaire de 6% de taux d’emploi des personnes en situation de handicap parmi les effectifs des sociétés/filiales parties prenantes à l’accord.
Chacune des BU de Framatome sans exception devra contribuer pour sa part à l’atteinte des objectifs de recrutements visés en mettant en œuvre, pour les 3 années de l’accord, les objectifs de recrutements décrits, à minima, ci-après :
75 recrutements en CDI
Le recrutement de personnes en situation de handicap n’est pas exclusif et peut aussi concerner les CDD qui constituent une base de recrutement privilégiée pour les embauches en CDI, sous réserve de l’adéquation du profil (formation, expérience, compétences…).
20 contrats en alternance (contrats de professionnalisation et d’apprentissage)
Framatome souhaite continuer à s’investir dans le développement de l’alternance qui demeure un outil particulièrement efficace d’acquisition et de développement des compétences et permettre de renforcer l’employabilité des jeunes en formation.
10 stagiaires
Afin de favoriser l’insertion professionnelle future des personnes en situation de handicap, Framatome développe l’accueil de stagiaires en situation de handicap en collaboration avec ses partenaires externes, en cohérence avec les actions de promotion de nos métiers auprès du milieu éducatif.
De même, afin de participer à la réinsertion des personnes devenues handicapées à la suite d’accidents ou de maladies professionnelles, Framatome offre également :
la possibilité à des personnes placées en Centres de Reclassement Professionnel (CRP) de réaliser des stages afin de redécouvrir un milieu professionnel, de définir un nouveau projet professionnel,
la Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP) mise en œuvre en collaboration avec les CAP EMPLOI.
20% de transformation en CDI des alternants et stagiaires en situation de handicap ainsi intégrés.
Les candidatures des alternants en situation de handicap tels que visés à l’article 2 de l’accord ayant obtenu leur diplôme font l’objet d’un examen prioritaire sur les postes à pourvoir.
Recours aux Entreprises de Travail Temporaire (ETT)
Framatome travaille de façon privilégiée avec les ETT qui ont une démarche volontariste sur le handicap et la diversité des profils.
Les accords-cadres signés entre les ETT et Framatome intègrent un engagement relatif à la mise à disposition d’intérimaires en situation de handicap.
Les mesures en faveur de l’intégration et l’accueil de salariés en situation de handicap
4.1 – L’adaptation de l’environnement de travail en amont de l’arrivée
Avant même l’arrivée de la personne en situation de handicap au sein de la société/filiale, la fonction RH informe préalablement l’équipe pluridisciplinaire pour évaluer les besoins, identifier les actions à mettre en place - le plus en amont possible - et définir un calendrier associé. Il est précisé que cette évaluation et les actions associées tiennent compte de la situation de travail globale du salarié concerné et pas uniquement de son poste de travail. Elle peut inclure, en fonction des situations, les conditions de déplacement entre le domicile et les lieux de travail ainsi que l’accès et l’ensemble des déplacements au sein de l’établissement de travail. Le Responsable Ressources Humaines et le manager du salarié en situation de handicap concerné s’assurent de la mise en œuvre du plan d’actions prédéterminé avec le support de l’équipe de santé et du référent handicap le cas échéant.
4.2 – L’accueil du nouvel arrivant
Les salariés en situation de handicap tels que visés à l’article 2 de l’accord nouvellement recruté(e)s au sein de Framatome bénéficient du même parcours d’intégration que l’ensemble des salariés de sa société/filiale d’appartenance.
Dans ce cadre, tout nouvel arrivant en situation de handicap (salarié ou stagiaire) relevant du présent accord, est accueilli dans les tous premiers jours et au plus tard dans le délai d’une semaine, par le Responsable RH de proximité, qui à cette occasion :
lui remet l’accord ainsi qu’une brochure afin qu’il soit informé des modalités et mesures d’accompagnement dont il peut bénéficier,
et lui propose un entretien avec le référent handicap, et/ou le cas échéant avec son manager avec l’accord du salarié, qui pourra apporter le soutien nécessaire dans le cas où le salarié aurait besoin d’un accompagnement spécifique à l’adaptation de son poste.
4.3 – Mise en place d’une dotation personnelle pour le nouvel embauché
Les parties sont convenues de mettre en place une dotation personnelle pour chaque nouvel embauché afin :
d’une part, de favoriser l’attractivité de Framatome pour les personnes en situation de handicap,
et d’autre part, d’inclure largement des salariés en situation de handicap.
Cette dotation personnelle permet au salarié de s’équiper et de disposer de matériels et/ou de services/prestations afin de s’intégrer plus facilement à l’emploi proposé au sein de l’entreprise et lui assurer ainsi une égalité des chances. Les parties conviennent que cette dotation ne doit pas avoir pour objet de se substituer à l’adaptation au poste de travail qui sera réalisée, en lien avec l’Agefiph, conformément à la politique de maintien dans l’emploi décrite dans le présent accord.
A compter de la signature de l’accord, une dotation personnelle est mise en place, selon les conditions suivantes :
pour une embauche sur un poste en CDI pour un montant pouvant s’élever jusqu’à 1000 euros TTC après la période d’essai validée,
pour une embauche sur un ou des postes en CDD d’une durée cumulée minimale de 6 mois ou en contrat d’alternance (contrat professionnalisation ou apprentissage quelle que soit la durée du contrat) pour un montant pouvant s’élever jusqu’à 500 euros TTC après la période d’essai validée,
en cas de transformation en CDI pour un montant complémentaire permettant d’atteindre une dotation globale jusqu’à 1000 euros TTC.
De plus, pour tenir compte des difficultés particulières :
de salariés reconnus en invalidité de catégorie 1,
ou qui, à la suite d’un AT/MP, ont un taux IPP (incapacité permanente partielle) > à 30%,
la dotation personnelle du salarié en CDI sera majorée jusqu’à 5000 euros TTC (déduction du montant déjà attribué selon les situations définies). Un tableau récapitulatif des conditions du dispositif de dotation personnelle figure dans l’annexe 2. La demande de dotation sera soumise par le référent handicap pour validation à la Mission handicap sur la nature de l’achat. Cette dotation personnelle est utilisable au choix du salarié en situation de handicap tel que visé à l’article 2 de l’accord :
soit en 1 fois sur présentation en amont de la dépense du devis pour validation de la Mission handicap sur la nature de l’achat. La facture acquittée est transmise au référent handicap,
soit sur remboursement par note de frais, en plusieurs fois, selon les règles en vigueur dans la société/filiale d’appartenance.
Elle pourra lui être attribuée tous les 10 ans.
4.4 – Bourse d’étude aux alternants
Pour renforcer le soutien aux alternants en situation de handicap tels que visés à l’article 2 de l’accord, il est attribué une bourse de 400€ brut par année d’étude versée sur bulletin de salaire.
Elle permettra de répondre à différents besoins, tels que l’acquisition d’un équipement spécifique (loupe, appareil de numérisation, dictaphone, boucle magnétique, …), achat de livres, aide à l’achat d’un PC. Cette bourse, sera versée au terme de la période d’essai et à la date anniversaire du contrat lorsque sa durée est supérieure à 1 an (1 à 3 ans).
4.5 – L’accompagnement et l’intégration au collectif de travail tout au long de la vie professionnelle
Les parties conviennent qu’une fois la prise de poste réalisée, il est important de poursuivre l’accompagnement du salarié afin de lui assurer une bonne intégration dans son environnement professionnel.
Dans ce cadre, en fonction des salariés concernés, les mesures suivantes pourront être mises en place :
Identification, d’un tuteur volontaire au sein de l’unité qui peut être le manager, afin d’orienter et de conseiller le salarié en situation de handicap et pouvant bénéficier d’une formation spécifique,
Intervention d’un ergonome, en lien avec un organisme habilité (à date CAP EMPLOI), pour une analyse du poste de travail quand la situation du salarié le requiert,
Intervention d’un organisme extérieur afin de sensibiliser, former le collectif de travail et le manager à un type de handicap spécifique et aux modes de communication qu’il implique. Cette sensibilisation se fait préalablement à l’arrivée du salarié en situation de handicap et, lorsque cela n’est pas possible, au plus tard, dans les 2 premiers mois de son arrivée,
L’entretien de fin de période d’essai qui a lieu au plus tard 15 jours avant le terme de celle-ci est l’occasion de s’assurer de la bonne intégration du salarié. Les éléments de synthèse de l’échange, portant sur le handicap, sont impérativement transmis à la Mission handicap avant le terme de la période d’essai,
Le médecin du travail est informé en cas de changement de poste afin qu’il s’assure de la bonne adaptation du poste de travail,
Tout poste aménagé fait l’objet d’un bilan par le RRH de proximité ou le référent handicap, au terme de 3 mois suite à sa mise en place et de façon périodique selon les besoins.
L’inclusion des personnes en situation de handicap par les établissements et entreprises des secteurs de travail protégés et adaptés (STPA)
La sous-traitance de travaux aux entreprises des secteurs protégés et adaptés est également un moyen efficace d’agir pour l’emploi des personnes en situation de handicap.
Dans le cadre du respect des conditions générales de Framatome en la matière, la Direction Achats de Framatome prend en compte : -le principe d’une priorité de recours aux secteurs protégés et adaptés pour certaines prestations : entretien des espaces verts, impression/reprographie, déconstruction de matériel informatique DEEE, rénovation de bâtiments, activité de traiteurs, livraison de plateaux repas, numérisations, blanchisserie, -la consultation systématique de ces entreprises dans le cadre de la mise en place d’un appel d’offres.
Dans la continuité des actions menées au cours des dernières années avec le GESAT pour faire progresser les enjeux de sous-traitance de travaux aux entreprises des secteurs protégés et adaptés, la Direction des Achats continuera sa politique de recours aux secteurs protégés et adaptés par le biais notamment de leurs acheteurs sur sites qui pilotent cette démarche, avec le support de la Mission handicap, ainsi que les Directions locales.
Les parties au présent accord conviennent de fixer le chiffre d’affaires avec les secteurs protégés et adaptés, à minima, à 2550K€, sur la période de l’accord, avec la répartition suivante : •800 K€ en 2024 •850 K€ en 2025 •900 K€ en 2026
La Mission handicap, en collaboration avec la Direction des Achats, effectuera un suivi régulier de l’évolution du Chiffre d’Affaires HT STPA et des actions menées pour le secteur de travail protégé et adapté, et présentera un bilan annuel au cours de la commission de suivi.
POLITIQUE DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Les objectifs du plan de maintien dans l’emploi
L’engagement de Framatome pour maintenir dans l’emploi l’ensemble des salariés est un axe prioritaire au même titre que les actions d’insertion.
A ce titre, les actions développées dans les sociétés/filiales doivent faciliter le maintien dans l’emploi des salariés dont le handicap survient ou s’aggrave au cours de leur vie professionnelle.
Les moyens nécessaires, notamment des actions de formation, sont mis en œuvre pour maintenir dans l’emploi les salariés en situation de handicap, en recherchant avec eux une situation de travail compatible avec leur état de santé, leurs capacités physiques et leurs compétences professionnelles. En cas de besoin, il pourra être demandé auprès de l’Agefiph dépendant du site une aide liée à la Reconnaissance de la Lourdeur du Handicap (RLH).
En outre, Framatome s’engage, en concertation avec le salarié, à privilégier le maintien dans l’emploi :
en priorité, au sein de l’établissement, avec si besoin l’aménagement du poste de travail et/ou le recours au télétravail dans les conditions en vigueur, sur prescription du médecin du travail, notamment en cas d’aggravation de l’état de santé du salarié rendant difficile le maintien au poste de travail. L’organisation du télétravail correspondante est définie par le manager et le RRH avec le concours de l’équipe pluridisciplinaire,
en second lieu, au sein de l’établissement avec la recherche d’un autre poste compatible avec les aptitudes du salarié, à défaut une formation de reconversion,
à défaut, la recherche d’un autre poste compatible avec les aptitudes du salarié, au sein de Framatome SAS et ses filiales sur le même bassin d’emploi,
en dernier recours, la recherche d’un autre poste compatible avec les aptitudes du salarié, au sein de Framatome SAS et ses filiales, ou Groupe EDF sur l’ensemble du territoire national. Les conditions de mobilité en vigueur dans la société/filiale d’accueil seront alors appliquées.
Pour mener à bien les actions de maintien dans l’emploi en faveur des salariés en situation de handicap, le référent handicap peut s’appuyer sur le support d’organismes de conseils internes ou externes sur les questions liées notamment à l’ergonomie (ex : Agefiph, CAP EMPLOI).
Un point d’étape est réalisé entre le salarié concerné, le RH, le médecin du travail ainsi que le référent handicap à l’issue d’une période d’un an après les premières démarches de maintien au poste de travail.
En cas d’évolution de l’organisation, l’analyse de la situation des personnes en situation de handicap est anticipée, en lien avec la médecine du travail, afin de mettre en place les actions nécessaires au maintien de l’emploi.
Les acteurs du maintien dans l’emploi et de l’insertion : une équipe pluridisciplinaire
Le salarié en situation de handicap concerné est partie prenante de son maintien dans l’emploi.
Le maintien dans l’emploi fait également appel à des acteurs internes organisés en équipes pluridisciplinaires et des acteurs externes dont les interventions sont alternatives et/ou complémentaires.
Cette équipe pluridisciplinaire se réunit autant que de besoin, avec la présence du salarié concerné si possible et dans le respect de la confidentialité.
Elle est composée :
du réseau santé : médecin du travail, infirmier(ères),
du réseau des assistants(es) sociales,
du réseau handicap : référents(es) handicap,
du réseau sécurité : animateurs(rices) sécurité (facultatif),
du management : manager du salarié concerné (facultatif),
d’un membre des ressources humaines,
d’un membre du CSE ou, le cas échéant, de la CSSCT, désigné par un vote à la majorité des présents en CSE, à défaut, le rapporteur de la CSSCT.
Le travail en commun entre les services de santé au travail autonomes ou interentreprises et les services sociaux est essentiel dans toutes les étapes, de l’accompagnement d’un collaborateur en situation de handicap à son insertion professionnelle ainsi que de son maintien dans l’emploi.
Les outils et accompagnement du maintien dans l’emploi
Afin de compenser la situation induite par le handicap, l’environnement de travail du salarié en situation de handicap peut être adapté par des mesures spécifiques, sur prescription du médecin du travail.
Les mesures visant à favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap doivent être complètes et adaptées. Elles comprennent :
Un diagnostic de la situation de travail sous toutes ses dimensions qui doit permettre de poser les bases de l’orientation possible (ex : Médecin du travail, infirmières...),
La mise en place de mesures d’accompagnement et d’adaptation qui peut nécessiter de faire appel à des partenaires extérieurs. Pour cela, la Mission handicap propose aux sociétés/filiales un référencement de ces principaux partenaires (ex : Agefiph, CAP EMPLOI),
Les frais de déplacement générés par l’acquisition et/ou le remplacement d’équipements individuels, pour tenir compte des restrictions physiques sont pris en charge par l’Agefiph lorsqu’ils sont rendus nécessaires par l’activité professionnelle,
La prise en charge des frais vient en complément des remboursements de la Sécurité Sociale, de la Prévoyance, de la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées) et de l’Agefiph.
Ces dispositions s’appliquent également en cas de nécessité d’un deuxième équipement du fait des contraintes liées à l’environnement professionnel (ex : travail en zone).
Les mesures facilitant les déplacements dans l’établissement et sur le trajet entre le domicile et le lieu de travail, missions etc. Il est tenu compte des restrictions médicales liées au handicap dans le cadre de l’organisation de déplacements professionnels, sur la base de la fiche d’aptitude délivrée par la médecine du travail,
Le dispositif de télétravail peut être mis en œuvre, sur prescription du médecin du travail, dans un cadre adapté et cohérent avec les dispositions en matière de télétravail en vigueur dans la société/filiale concernée, et en prenant en compte la capacité du salarié à travailler à distance,
Chaque salarié en situation de handicap tel que visé à l’article 2 de l’accord se voit proposer chaque année un entretien infirmier. Le salarié peut bénéficier, à sa demande, d’un RDV auprès du médecin du travail, au-delà des visites obligatoires.
Suivant l’organisation du site, pour les personnes nécessitant d’un accompagnement, un suivi annuel est assuré par le RRH ou le référent handicap en lien avec le service de santé au travail et/ou avec l’appui de la Mission handicap.
Un entretien de suivi sera ainsi systématiquement proposé à tout salarié en situation de handicap avec l’une des personnes mentionnées au paragraphe précédent.
Renforcement de la prévention dans le cadre du maintien dans l’emploi
Dans le cadre des conventions signées en 2023 au niveau de la branche de la métallurgie avec l’Agefiph et le CHEOPS (Conseil National Handicap et Emploi des Organismes de Placements Spécialisés dénommé CAP EMPLOI), il est rappelé qu’il existe des réseaux de référents spécialement affectés aux questions relatives à la prévention et aux situations de handicap.
Au travers de la Mission handicap, les parties conviennent que des partenariats spécifiques en lien avec ces acteurs externes soient créés tant au niveau national qu’au niveau territorial, afin de pouvoir apporter aux équipes pluridisciplinaires locales visées à l’article 7 des leviers renforcés à la prévention et au traitement des situations de maintien dans l’emploi.
Par ailleurs, conformément aux dispositions légales et règlementaires, il est rappelé que les différents entretiens qui peuvent avoir lieu pour le suivi du salarié, avec le médecin du travail notamment, doivent permettre de renforcer la prévention des situations de handicap (ex : visite de pré-reprise ou reprise, entretien de liaison, entretien managérial de ré-accueil, ou visite de mi-carrière).
A cette occasion, une information est faite auprès des salariés concernés sur le dispositif de Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
Enfin, dans le cadre de l’engagement pris par Framatome SAS d’initier une négociation autour des thématiques séniors et pénibilité au cours de l’année 2024, les parties conviennent qu’à cette occasion, la situation particulière des personnes en situation de handicap sera également examinée et fera l’objet d’un avenant au présent accord, le cas échéant.
L’accessibilité des salariés en situation de handicap
Une attention particulière est systématiquement portée aux modalités d’accès et d’évacuation des locaux de travail, du restaurant d’entreprise, des locaux sociaux, des installations sanitaires et ne peuvent constituer un obstacle à l’intégration, à la mobilité et à la formation d’une personne handicapée.
Les problématiques liées au handicap, et les dépenses associées quelles qu’elles soient, devront être prises en compte par les établissements et filiales, le cas échéant avec l’appui des conseils d’un ergonome, à l’occasion de tout projet pouvant impacter les conditions de travail et les questions d’accessibilité à des locaux de l’entreprise pour des personnes en situation de handicap (par ex : attribution des places de parking prioritaires conformément aux effectifs TH du site, PMR etc…).
Framatome met en œuvre de manière progressive le nouveau Référentiel Général d’Amélioration de l’Accessibilité (RGAA), avec un objectif de 70% à la fin de l’accord, ayant pour objet de rendre plus accessible les interfaces numériques aux personnes en situation de handicap, notamment les interfaces intranet et internet.
Les mesures individuelles d’accompagnement et aides associées
Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs en situation de handicap, la loi prévoit un droit à la compensation visant à réduire les conséquences pouvant être liées au handicap.
Dans le cadre de la politique pour l’égalité des chances et l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap, le présent accord met en œuvre des mesures dédiées pour ces salariés.
Mesures incitatives et facilitant la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)
La méconnaissance du handicap et de ses conséquences ou les interprétations sont autant d’obstacles à l’insertion, à l’intégration et au parcours professionnel de personnes handicapées dans le monde des entreprises.
Une information sera réalisée sur l’intérêt de déclarer sa situation de handicap à l’entreprise, lors d’une première déclaration, comme dans le cadre d’un renouvellement.
Accompagnement à la constitution du dossier de RQTH
Chaque salarié est libre d’engager une démarche de reconnaissance de son handicap et par la suite, libre également d’en informer ou non son manager.
La confiance et le respect réciproques sont des conditions essentielles pour permettre aux salariés de se manifester auprès des interlocuteurs internes privilégiés (Service de Santé au Travail, référent handicap, RH de proximité) et leur permettre de s’engager dans leurs démarches.
Les actions d’information et de sensibilisation présentées à l’article 16 du présent accord doivent notamment y contribuer.
Par ailleurs, un questionnaire confidentiel, portant sur la situation de handicap est présenté à tous les salariés lors de leur embauche et peut être discuté avec les membres des équipes de santé lors des visites médicales. Il permet au salarié de se déclarer, sur la base du volontariat.
Seul le Médecin du Travail, l’assistant(e) social(e), la fonction Ressources Humaines, la Mission handicap en central et le référent handicap y ont accès.
Accompagnement à la déclaration d’une situation de handicap : mise en place d’une dotation personnelle
Les parties sont convenues de mettre en place une dotation personnelle pour chaque salarié en activité qui fait l’objet d’une déclaration initiale ou d’un renouvellement de sa RQTH transmis auprès du référent handicap, afin :
d’une part, de faciliter l’employabilité et le développement des parcours professionnels des salariés en situation de handicap,
et d’autre part d’encourager la déclaration en qualité de travailleur handicapé des salariés et l’inclusion des personnes en situation de handicap.
Cette dotation personnelle permet au salarié de s’équiper de matériels ou de services/prestations afin de maintenir son employabilité au sein de l’entreprise et tout au long de son parcours professionnel, et lui assurer ainsi une égalité des chances. Les parties conviennent que cette dotation ne doit pas avoir pour objet de se substituer à l’adaptation au poste qui sera réalisée, en lien avec l’Agefiph, conformément à la politique de maintien dans l’emploi décrite dans le présent accord.
A compter de la signature de l’accord, cette dotation personnelle est mise en place selon les conditions suivantes :
pour un salarié en CDI qui fait l’objet d’une déclaration initiale ou d’un renouvellement transmis auprès du référent handicap : un montant pouvant s’élever jusqu’à 1000€ TTC,
pour un salarié en CDD ou contrat d’alternance qui fait l’objet d’une déclaration initiale ou d’un renouvellement transmis auprès du référent handicap : un montant pouvant s’élever jusqu’à 500€ TTC. Ce montant pourrait être complété pour atteindre 1000€ TTC en cas de transformation en CDI,
Il a été convenu entre les parties que cette dotation puisse également être accessible à des salariés qui sont d’ores et déjà déclarés en situation de handicap, au moment de la signature du présent accord.
pour un salarié en CDI d’ores et déjà déclaré auprès du référent handicap en tant que salarié en situation de handicap : un montant pouvant s’élever jusqu’à 500 euros TTC.
De plus, pour tenir compte des difficultés particulières :
des salariés reconnus en invalidité de catégorie 1,
ou qui, à la suite d’un AT/MP, ont un taux IPP (incapacité permanente partielle) > à 30%,
la dotation personnelle du salarié en CDI sera majorée jusqu’à 5000 euros TTC (déduction du montant déjà attribué selon les situations définies). Un tableau récapitulatif des conditions du dispositif de dotation personnelle figure dans l’annexe 2. La demande de dotation sera soumise par le référent handicap pour validation de la Mission handicap sur la nature de l’achat. Cette dotation personnelle est utilisable au choix du salarié en situation de handicap, à compter de sa déclaration de RQTH ou de son renouvellement auprès du référent :
soit en 1 fois sur présentation en amont de la dépense du devis pour validation de la Mission handicap sur la nature de l’achat. La facture acquittée est transmise au référent handicap,
soit sur remboursement par note de frais, en plusieurs fois, selon les règles en vigueur dans la société/filiale d’appartenance.
Elle pourra lui être attribuée tous les 10 ans.
Autorisation d’absence pour la constitution du dossier
Une autorisation d’absence payée, d’une journée, est accordée en vue de la constitution du dossier initial ou du dossier de demande de renouvellement. Une communication spécifique à l’attention des managers et des salariés sera disponible dans la « boîte à outils handicap » de la page intranet dédiée au handicap.
Médaille du travail des salariés en situation de handicap
Afin de valoriser l’ancienneté de service des salariés en situation de handicap tel que visés à l’article 2 de l’accord, les parties conviennent d’une bonification de la gratification qui peut être versée dans le cadre de l’attribution de la médaille d'honneur du travail selon les conditions légales. Ainsi, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, lorsqu’il existe au sein des sociétés/filiales visées par le présent accord un barème de gratification, cette gratification est majorée à hauteur de 50 % du montant en vigueur fixé par ledit barème, sous les conditions suivantes :
lors de l’attribution d’une nouvelle médaille,
avoir produit au référent handicap le justificatif dans les 6 mois de sa notification reçue par la MDPH,
être reconnu dans un cas visé par l’article 2 du présent accord au moment de l’attribution de la médaille du travail et du versement de la gratification.
Titres CESU
Lorsqu’il existe au sein de la société/filiale visée par le présent accord un dispositif d’attribution et/ou de cofinancement de titres CESU au bénéfice des salariés, la situation de handicap reconnue et déclarée à l’employeur, telle que visée par l’article 2 de l’accord, peut constituer un critère permettant une bonification.
A titre d’exemple, les salariés Framatome SAS qui justifient d’une situation de handicap bénéficient de dispositions CESU spécifiques dans le cadre de l’article 17 de l’accord 2024-2026 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Framatome SAS.
Mesures individuelles d’aides au transport
L’accès au transport fait partie des conditions indispensables au service d’une insertion réussie et/ou d’un maintien dans l’emploi d’un salarié en situation de handicap reconnu tel que visé par l’article 2 de l’accord, et sont à ce titre prises en compte par l’Agefiph.
En complément des subventions de l’Agefiph (référence au guide METODIA, par exemple : prise en charge taxis, transports adaptés et aménagement d’un véhicule personnel du salarié), Framatome peut financer sur la base du reste à charge des aménagements pour un montant complémentaire maximum de 5000 euros TTC.
Cette disposition est indépendante de la dotation prévue à l’article article 11.1.2.
Mesures individuelles dans le cadre du télétravail
Par ailleurs, en complément des subventions de l’Agefiph, Framatome peut prendre en charge l’achat d’équipements bureautiques qui serait nécessaire au salarié dans le cadre d’un maintien dans l’emploi pour un montant complémentaire maximum de 4 800 euros TTC.
Pour toute demande d’aides individuelles, une demande de la PCH (Prestation de Compensation au Handicap) devra faire l’objet d’une validation de la MDPH pour constituer un dossier auprès de l’Agefiph. L’accusé de réception du dossier par l’Agefiph fera foi.
Mesures individuelles en faveur de la mobilité
Les parties sont convenues par ailleurs que les personnes en situation de handicap peuvent bénéficier, hors dotation personnelle visée à l’article 11.1.2 du présent accord, de mesures complémentaires à celles qui pourraient déjà exister en matière de mobilité, au sein des sociétés/filiales concernées par cet accord pour faciliter leur parcours professionnel.
En cas de changement de domicile pour se rapprocher du lieu de travail habituel
Afin de limiter la(les) contrainte(s) liée(s) à des trajets domicile/travail qui peuvent être plus difficiles en raison du handicap, un salarié peut souhaiter déménager pour se rapprocher de son lieu de travail.
Dans ce cadre, si le déménagement opéré (sur justificatif) permet au salarié concerné de réduire :
d’au moins 30 minutes son temps de trajet aller habituel et selon son moyen de transport habituel,
ou d’au moins 5 km sa distance de trajet aller habituel, pour la zone Paris ou Lyon,
ou d’au moins 10 km sa distance de trajet aller habituel, pour les autres zones (via Michelin, option la plus rapide),
alors la société/filiale prendra en charge les frais liés à ce changement :
par le versement de l’indemnité d’installation forfaitaire, correspondant aux dépenses inhérentes à l’installation dans le nouveau logement, fixée selon les barèmes ACOSS ou règlementaires applicables (à titre informatif, en 2024, le forfait est de 1 654 € pour une personne seule ou en couple + 137,90 € par enfant à charge (max 3) dans la limite de 2067,70€),
par la prise en charge des frais liés au déménagement de la famille (conditionnement et transport du mobilier), selon les modalités pratiques définies par le société/filiale.
Ce dispositif de prise en charge est cumulable avec les aides liées au transport visées à l’article 11.4 du présent accord.
En cas de mobilité géographique avec changement de résidence principale
Lorsqu’il existe au sein des sociétés/filiales visées par le présent accord des dispositions conventionnelles relatives à la mobilité géographique avec changement de résidence principale, la situation de handicap peut conduire à une majoration d’aide financière éventuelle.
A titre d’exemple, lorsqu’un salarié de Framatome SAS justifiant d’une situation de handicap fait l’objet d’une mobilité géographique avec un changement de résidence principale, dans les conditions d’application de l’article 2.2.4 de l’accord mobilité de Framatome SAS du 30 juillet 2019, l’indemnité d’installation qui lui sera versée sera majorée à hauteur de 2500 euros.
Mesures d’autorisation pour une absence spéciale
L’autorisation d’absence du salarié en situation de handicap pour un rendez-vous médical ou pour des raisons de soins en lien avec son handicap
Le salarié en situation de handicap reconnue et déclarée tel que visé à l’article 2 de l’accord peut avoir un besoin ponctuel de s’absenter pour un rendez-vous médical avec un spécialiste et/ou des raisons liées à son handicap. Dans ce cas, il peut convenir avec son manager et son RH de proximité de bénéficier d’un aménagement d’horaire qui peut être associé à du travail ponctuel à distance pour ce rendez-vous.
Toutefois, lorsque l’aménagement d’horaire du salarié est impossible, notamment en raison de l’organisation du service ou du régime de travail (travail en équipe postée ou avec des horaires fixes, contrairement au salarié au forfait jours et aux horaires variables), le salarié peut bénéficier sur présentation d’un justificatif d’une autorisation d’absence rémunérée par ½ journée ou journée entière, pouvant aller jusqu’à 5 jours par an.
Une communication spécifique à l’attention des managers et des salariés sera disponible dans la « boîte à outils handicap » de la page intranet dédiée au handicap.
L’autorisation d’absence pour enfant en situation de handicap
Un droit de 5 jours de congés par an est attribué au salarié pour chaque enfant à charge fiscale qui justifie d’une situation de handicap.
Cette disposition s’applique aux enfants du salarié et/ou ceux de son conjoint qu’il soit marié, pacsé ou concubin attesté vivant au foyer du salarié. Dans l’éventualité où les 2 parents sont salariés de l’établissement, chaque salarié bénéficiera de ces 5 jours.
Ces journées d’absences peuvent se cumuler avec les autorisations d’absences enfant malade, et autorisations d’absence en cas d’hospitalisation du conjoint parent dans les cas et conditions prévues par les dispositions conventionnelles de la société/filiale concernée.
Par ailleurs, un congé de 5 jours est accordé, dans les conditions légales, au salarié lors de l'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant.
Cette disposition est cumulable lorsque le salarié lui-même est visé par l’article 2 et 11.7.1 du présent accord.
Mesures en faveur des proches aidants pour l’aide d’une personne en situation de handicap
Dans le cadre du dispositif légal, ou d’un éventuel dispositif conventionnel, relatif au don de jours existant au sein des sociétés/filiales visées par l’accord, les parties conviennent que, lorsque le salarié « proche aidant » accompagne une personne en situation de handicap, le comité de pilotage pourra être saisi par un délégué syndical central d’une organisation syndicale signataire au présent accord dans les conditions fixées par l’article 19.2 du présent accord.
Ainsi, la saisine pourra avoir pour objet de :
demander la mise en œuvre d’une campagne locale de dons de jours sur le site concerné au bénéfice du salarié « proche aidant », dans les conditions légales ou conventionnelles spécifiques à la société/filiale concernée,
et définir des modalités d’attribution de jours adaptées à la situation du salarié concerné.
De plus, pour faciliter le quotidien des proches aidants familiaux de personnes en situation de handicap, il est rappelé que les dispositifs suivants peuvent constituer des mesures adaptées :
d’une part, le dispositif de télétravail, en accord avec le manager dans les conditions en vigueur dans la société/filiale concernée,
d’autre part, le temps partiel pour raisons personnelles
dans les conditions légales ou conventionnelles en vigueur dans la société/filiale concernée.
Au sens de l’accord, le salarié est considéré comme proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap reconnu par la MDPH :
son conjoint,
son concubin,
son partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
un ascendant,
un descendant,
un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L.512-1 du code de la sécurité sociale,
un ascendant, un descendant de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
un frère ou une sœur, ainsi que celui ou celle de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité.
Par ailleurs, un accompagnement de proche aidant est à la disposition des salariés qui seraient concernés par une telle situation. Il peut être ainsi proposé un accompagnement personnalisé du salarié aidant par des experts : information, conseil et orientation sur les dispositifs existants, écoute psychologique et bilans téléphoniques en matière sociale, de santé et juridique.
LES MESURES EN FAVEUR DE LA FORMATION, DU DEVELOPPEMENT ET DE LA RECONVERSION PROFESSIONNELS La formation professionnelle
La formation permet aux salariés d’améliorer leur performance, de maintenir et de développer leurs compétences, leur employabilité et de préparer l’avenir.
Framatome s’assure que les salariés en situation de handicap tels que visés par l’article 2 de l’accord ont accès de la même manière que les autres salariés aux actions de formation qui sont des leviers du maintien de l’employabilité.
En cas de besoin, le responsable RH dont relève le salarié concerné, informe le CSP Formation des éventuelles contraintes de l’intéressé et veille à la mise en œuvre des aménagements et adaptations nécessaires.
Si des adaptations techniques, matérielles, organisationnelles, pédagogiques et humaines sont rendues nécessaires compte tenu du handicap, elles sont réalisées en concertation avec le RRH, le référent handicap, le CSP Formation et la Mission handicap, et imputables sur le budget de l’accord.
Si une formation n’a pu être suivie en raison du handicap (absences pour maladie, problème de déplacement…), des solutions sont recherchées pour permettre le report de cette action de formation.
Lors de la commission annuelle prévue au présent accord, une fois par an, un bilan du taux de formation des salariés en situation de handicap sera présenté.
L’évolution professionnelle des personnes en situation de handicap
Manager et fonction Ressources Humaines s’assurent de l’égalité de traitement des salariés en situation de handicap tels que visés à l’article 2 de l’accord, en matière notamment de développement professionnel, d’évolution de carrière et de rémunération.
Il est par ailleurs tenu compte des éventuelles restrictions médicales figurant dans l’attestation de suivi délivrée par le médecin du travail lors de la fixation des objectifs à l’occasion de l’entretien annuel. Le manager peut se rapprocher du médecin du travail afin de s’assurer de la bonne adéquation des objectifs qui sont définis.
Par ailleurs, la situation de handicap doit être prise en considération dans le cadre de la mobilité, notamment géographique. Ainsi, des mesures d’accompagnement complémentaires aux mesures existantes au sein des sociétés/filiales peuvent être envisagées en considération de la situation du salarié concerné. Ces mesures peuvent, outre les mesures prévues à l’article 11.6.2, concerner par exemple par la recherche d’un logement adapté et/ou l’intervention d’une aide technique.
La définition des mesures et leurs mises en place se font avec le référent handicap de l’établissement concerné, en liaison avec la Mission handicap. Celui-ci est l’interlocuteur privilégié à l’écoute du salarié, pour s’assurer de la prise en compte des mesures et du bon déroulement de la mobilité.
La taxe d’apprentissage
La taxe d’apprentissage est un moyen pour œuvrer en faveur de l’amélioration du niveau de formation des personnes en situation de handicap.
Chaque année, 6% de la taxe d’apprentissage sont attribués à des centres de formation spécialisés (CFAS…), des établissements scolaires et des écoles spécialisées accueillant éventuellement des enfants de salariés.
Cette mesure est appliquée en cohérence avec la politique d’alternance de Framatome et son ancrage dans les territoires des établissements. Elle fera l’objet d’une présentation à l’occasion de la réunion de la Commission de suivi de l’Accord dédiée au bilan de l’exercice passé au titre de l’année précédente.
Le CPF
Dans le cadre et les conditions de l’application des textes légaux en matière de CPF, il est rappelé que le montant du CPF est majoré pour les travailleurs handicapés, leur permettant à tout moment d’initier une formation pour évoluer professionnellement, changer d’orientation professionnelle, acquérir de nouvelles compétences ou même passer son permis de conduire.
L’information et la sensibilisation des salariés de Framatome SAS et ses filiales
Les parties conviennent de poursuivre ces actions pour continuer à promouvoir et faire partager les engagements de Framatome et de ses filiales en matière de diversité et RSE en :
Diffusant le présent accord dans l’ensemble des sociétés/filiales de Framatome et en particulier aux salariés concernés via les brochures aux managers et salariés, dont l’élaboration sera confiée à une Entreprise Adaptée,
Développant la connaissance du handicap et ainsi lutter contre les préjugés et les représentations liées au handicap, par des actions de sensibilisation sur les établissements et les filiales sites tout au long de l’année,
Permettant une meilleure compréhension des conséquences du handicap au quotidien et au travail et ainsi faciliter les intégrations dans les équipes.
A cet égard, une communication dédiée relative à l’accord et son contenu sera réalisée par la Mission handicap à l’ensemble des parties prenantes (auprès des Responsables RH des sites, des recruteurs RH, du CSP formation, des acheteurs, du personnel de santé) au sein de toutes les sociétés/filiales.
Par ailleurs, la Mission handicap organise des évènements de sensibilisation et de prévention au sein de Framatome SAS et ses filiales notamment :
-« Le Mois Santé et Sécurité » organisée au sein de chaque établissement dans le courant du mois de juin, -« La Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en situation de Handicap » (SEEPH), organisée systématiquement, la 3ème semaine du mois de novembre.
Les actions locales organisées dans le cadre de la SEEPH, sont pilotées par le référent Handicap avec l’appui de l’ensemble des acteurs internes (ex : représentants des salariés, le réseau santé). Des moyens adaptés pourront être définis au sein des sociétés/filiales.
Par l’intermédiaire des Délégués Syndicaux Centraux, les organisations syndicales sont invitées à participer aux actions de « La Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en situation de Handicap ».
Enfin, afin de s’assurer de la réussite de l’intégration des personnes en situation de handicap ou de leur maintien dans l’emploi, des actions de formation spécifiques sont déployées aux RH, managers, professionnels de santé, fonction achats, assistant(e)s et représentants du personnel participant à l’équipe pluridisciplinaire de maintien dans l’emploi. Ces actions sont mises en place à l’initiative des sociétés/filiales et pilotées au travers du plan de formation.
S’agissant des managers, un module handicap format court sera mis en place au programme de formation.
La Mission handicap propose également des outils ou des formations pour accompagner les référents handicaps locaux dans la compréhension et l’orientation de leurs missions.
La communication externe
Dans le cadre de ses actions de communication Framatome portera une attention particulière à la représentation de la diversité et du handicap dans les actions de communication déployées.
Par ailleurs, Framatome entend renforcer sa communication externe en matière de handicap par l’utilisation des réseaux sociaux. PILOTAGE ET SUIVI DE LA POLITIQUE HANDICAP
Les acteurs du pilotage
La Mission handicap
La Mission handicap rattachée à la Direction 3SEP définit, impulse, et anime la Politique handicap, assure la veille réglementaire et garantit le respect des engagements pris dans le cadre de l’accord, des conventions signées ou partenariats convenus (associations…).
Elle coordonne et anime le réseau des référents handicap, notamment en partageant les bonnes pratiques, en informant sur les évolutions législatives, réglementaires, contractuelles ou conventionnelles, et en précisant les modalités d’application et en arbitrant le cas échéant.
Les Business Unit (BU) et la direction des sites
Les représentants RH de Business Unit déclinent la politique handicap Framatome SAS et de ses filiales auprès des Directions de chaque société/filiale sur son périmètre d’intervention en fixant des objectifs en lien avec le présent accord.
Les Directions de site, sur son périmètre respectif au sein de la BU, ont la charge du déploiement de ces objectifs. Elles élaborent en conséquence les actions concrètes et adaptées à la situation de l’établissement/société/filiale (recrutement, animation…) en collaboration avec la Mission handicap, et les partagent avec ses représentants du personnel.
Une présentation du bilan des actions faite chaque année au niveau local est transmise à la Mission handicap.
Le référent handicap
Le référent handicap local contribue à la réalisation des objectifs et des engagements du présent accord dans son périmètre, sous la responsabilité et avec l’appui de la Direction locale. Il est l’interlocuteur interne et externe privilégié de la Mission handicap.
Ses principales missions portent sur :
le conseil,
l’accueil et l’accompagnement,
la sensibilisation,
la gestion administrative,
le suivi de la réalisation des engagements.
Par ailleurs, en soutien au référent handicap, il peut être mis en place sur la base du volontariat un ou des correspondants handicap permettant ainsi par sa connaissance du site et des dispositions de l’accord de contribuer à capter les remontées terrains.
Tout nouveau référent handicap ou correspondant handicap bénéficie d’une formation adaptée à ce domaine de responsabilité, dans un délai de 2 mois suivant de la prise de fonction.
Le rôle des Organisations syndicales
La réalisation des objectifs définis dans le cadre du présent accord repose sur l’engagement de l’ensemble des acteurs tant au niveau central qu’au niveau local. L’accord, ainsi que sa traduction en actions concrètes au périmètre de l’établissement, sera présenté aux représentants du personnel des sociétés/filiales.
Le suivi de l’accord
Le suivi des engagements et de la mise en œuvre de l’accord se fait au travers de 2 instances.
La commission nationale de suivi
La commission nationale de suivi de l’accord est composée :
De représentants de la Direction de Framatome SAS comprenant des représentants de la Direction 3SEP ;
Pour tenir compte de la croissance, tant de Framatome SAS, que du nombre de filiales bénéficiaires du présent accord, le nombre de membres de la commission désignés au titre des organisations syndicales signataires du présent accord est porté à 3 par Organisation Syndicale.
Les parties conviennent qu’il est souhaitable, dans la mesure du possible, que soit intégrée dans les délégations, une représentation des filiales bénéficiaires de l’accord
La commission nationale de suivi se réunit 1 fois par an au cours du 2ème semestre afin de passer en revue les éléments d’indicateurs visés à l’art 20 de l’accord.
Un comité de pilotage
Dans le cadre de situations particulières, les parties conviennent de la mise en place d’un comité de pilotage au périmètre inter filiales réuni par la Mission handicap, sur saisine d’un Délégué Syndical Central d’une organisation syndicale signataire à l’accord.
Les situations peuvent porter :
lorsque le proche aidant accompagne une personne en situation de handicap, sur la possibilité de mettre en œuvre une campagne locale de dons de jours, sur l’établissement ou au sein de l’entité concernée, dans les conditions légales ou conventionnelles spécifiques à la société/filiale concernée,
ou sur une situation spécifique exceptionnelle concernant un salarié reconnu en situation de handicap et relevant de la mise en œuvre de l’accord.
Ce comité est composé du chargé de la Mission handicap, du référent handicap de l’établissement ou de la filiale concernée, et d’un représentant local de l’organisation syndicale ayant remonté la situation. Les autres organisations syndicales signataires seront informées et pourront désigner un représentant local pour y participer. Les indicateurs de suivi
Des indicateurs pertinents sont identifiés ci-dessous afin de suivre les progrès de Framatome et ses filiales en matière d’emploi des personnes en situation de handicap :
taux d’emploi des personnes handicapées bénéficiaires de l’obligation d’emploi,
nombre de personnes bénéficiaires de l’OETH dans les effectifs CDI,
nombre de recrutements de bénéficiaires OETH dans l’année (incluant transformations de CDD en CDI),
nombre d’aménagements dans le cadre du maintien dans l’emploi, intégration et mesures d’accompagnements réalisés avec l’Agefiph et Framatome,
taux de formation des personnes bénéficiaires de l’OETH,
taux de sensibilisation/formation des managers et des chargés de recrutement du CSP emploi,
montant du Chiffre d’Affaires HT avec le secteur protégé et adapté,
taxe d’apprentissage dédié au handicap,
dépenses liées au maintien dans l’emploi.
Ces indicateurs sont mesurés au niveau central et, lorsque cela existe au niveau local. Ils sont, en tout état de cause, présentés au niveau Framatome et établissements/filiales.
DISPOSITIONS DIVERSES
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Les dispositions du présent accord et ses annexes entrent en vigueur au 1er janvier 2024, à l’exception des dispositions des articles 4.3 et 11.1.2 qui entrent en vigueur à compter de la signature de l’accord.
Les situations de maintien dans l’emploi (visées au Titre 3) connues depuis le 1er janvier 2024 feront l’objet d’une régularisation selon les conditions de l’accord.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, soit jusqu’au 31/12/2026.
Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé dans les conditions légales et réglementaires.
Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Fait à Courbevoie, le 15 avril 2024
Pour la société Framatome SAS Pour les Organisations Syndicales : et les filiales :
XXX CFDT, XXX
CFE-CGC, XXX
CGT, XXX
FO, XXX
LISTE DES ANNEXES
ANNEXE 1 : Liste des établissements/filiales couverts par le présent accord
ANNEXE 2 : Liste indicative des acteurs du handicap à la date de signature de l’accord
ANNEXE 3 : Liste indicative de matériels et services/prestations pour l’utilisation des dotations personnelles prévues aux articles 4.3 et 11.1.2 de l’accord
ANNEXE 4 :Liste des accords dans lesquels figurent des mesures spécifiques en faveur des salariés Framatome SAS en situation de handicap
ANNEXE 5 : Glossaire
ANNEXE 1
Liste des établissements/filiales couverts par le présent accord
Sociétés
Etablissements
Framatome SAS Chalon / Sully
Le Creusot
Jarrie
Jeumont
Paris La Défense
Lyon
Montreuil-Juigné
Paimboeuf
Romans
Rugles
Saint Marcel
Ugine
Maubeuge
Montbard
Meylan Corys
Intercontrole
Framatome ARC
Olys Engineering
CETH
Jeumont Electric
Cyberwatch
ANNEXE 2
Liste indicative des acteurs du handicap à la date de signature de l’accord
BU Sites Référents handicap Acteurs handicap Correspondants handicap
Mission handicap
Framatome
Jennifer Hamilka
BU Fuel
Romans Evelyne Meslier Jean-Christophe Dimier
Jarrie Mélanie Tanguy Jodie Castro
Montreuil Juigné Anne-Sophie Vignaud
Paimboeuf Anais Rigaudeau
Rugles Frédérique Hueber Amélie Sevin
Ugine Olivia Perrin Audrey Ruiz
BU I&C
Corys Roxane Libault
BU PCM
Saint Marcel Laura Crettenand Cédric Rosselet
Le Creusot Carole Mendes
Jeumont Marion Leclercq
BU IB
Maubeuge Cindy Paindavoine Justine Bergeret
Chalon/Sully Isabelle Chol Sophie Pizzato
Olys Engineering
Hélène Dibango
Arc / Ceth Lucie Le Coadou Clementine Vercruysse
Intercontrôle Margaux Marcelino
Cyberwatch À définir
Jeumont Electric À définir
Paris
La Défense Jennifer Hamilka
Fonct. Centrale: Jasmine Bessaa
DTI: Julien Depoil
I&C: Mithi Ruggee
PCM: Vanessa Briot
Lyon
Gerland Isabelle Sauvignet
DTI: Julien Depoil
Fuel: à définir
IBU: Marina Bonicatti
Fonct. Corp: Jennifer Hamilka
IBF: à définir
I&C: Mithi Ruggee
ANNEXE 3
Liste indicative de matériels et services/prestations pour l’utilisation de la dotation personnelle prévue aux articles 4.3 et 11.1.2 de l’accord
Il est rappelé que cette dotation ne doit pas avoir pour objet de se substituer à l’adaptation au poste qui sera réalisée, en lien avec l’Agefiph, conformément à la politique de maintien dans l’emploi décrite dans le présent accord.
Matériels
Ecran
Siège
Souris ergonomique
Imprimante
Amplificateur de son
Casque
Lampe de bureau
Bureau
Support de stockage numérique
PC
Tablette tactile
Recharge pour voiture électrique
Services/prestations
Permis de conduire
Carte grise
Abonnements de transports en commun (déduction de la prise en charge réglementaire)
Logiciels (ex : installation d’Adobe sur PC personnel)
Location avec option d’achat de voitures (LOA)
Rappel :
L’utilisation de la dotation individuelle ou majorée est à titre personnel et sous la responsabilité du salarié.
Aucun remboursement ou échange ne sera effectué à réception du devis.
La facture devra être transmise au référent handicap dès réception.
Synthèse des dotations attribuables et de leurs conditions d’application :
ANNEXE 4
Liste des accords dans lesquels figurent des mesures spécifiques en faveur des salariés Framatome SAS en situation de handicap
Accord relatif au télétravail et au travail ponctuel à distance du 30 juillet 2020 et son avenant n°1 du 24 aout 2022
Accord 2024-2026 relatif à la mixite et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Framatome SAS
Accord mobilité de Framatome SAS du 30 juillet 2019
ANNEXE 5
GLOSSAIRE
ACOSS : Agence Centrale des Organismes de Sécurité Sociale
AT : Accident du Travail
BOETH : Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés
BU : Business Unit
CDAPH : Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées
CFAS : Centre de Formation des Apprentis Spécialisés
CHEOPS : Conseil National Handicap et Emploi des Organismes de Placements Spécialisés nommé CAP EMPLOI CPF : Comité Paritaire de Formation
CSSCT : Commission Santé, Sécurité et Condition de Travail
ESAT : Etablissement et Service d’Aide par le Travail
HT : Hors taxe
3SEP : Sécurité, Sureté, Santé, Environnement et Protection
Incapacité Permanente Partielle (IPP) : la rente d’incapacité permanente partielle est versée s’il persiste des séquelles de l’accident du travail, alors que le salarié est déclaré consolidé (état consolidé = état stabilisé, non susceptible de s‘améliorer). Elle est versée par la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) et le taux d’IPP est fixé par le médecin conseil de la Caisse de Sécurité sociale en fonction de l’âge, de la nature des séquelles, de l’état général de la personne ainsi que de ses aptitudes et qualifications professionnelles.
Invalidité : Vous êtes considéré invalide au sens de la Sécurité sociale si, après un accident ou une maladie survenue dans votre vie privée (origine non professionnelle), votre capacité de travail ou de gain est réduite d'au moins 2/3 (66%).Ainsi, vous êtes considéré comme invalide si vous n'êtes pas en mesure de vous procurer un salaire supérieur au 1/3 (33%) de la rémunération normale des travailleurs de votre catégorie et travaillant dans votre région.
Invalidité 1 : Invalide capable d’exercer une activité rémunérée.
Invalidité 2 : Invalide absolument incapable d’exercer une profession quelconque
Invalidité 3 : Invalide qui, étant absolument incapable d’exercer une profession, et, en plus, dans l’obligation d’avoir recours à l’assistance d’une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.
MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées
METODIA : Guide de référence de l’Agefiph concernant les aides financières et accompagnements CAP EMPLOI.
MP : Maladies Professionnelles
PCH : Prestation de Compensation du Handicap
PMR : Personne à Mobilité Réduite
PMSMP : Périodes de Mise en Situation en Milieu Professionnel
RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
RLH : Reconnaissance de la Lourdeur du Handicap
RSE : Responsabilité Sociétale des Entreprises
SEEPH : Semaine Européenne de l’Emploi des Personnes Handicapées
