France Fermetures SAS au capital de 872 000 €, inscrite au R.C.S. de Guéret sous le numéro , dont le siège social est situé à Bellevue – 23600 BOUSSAC, représentée par Madame , Directrice des Ressources Humaines, assistée de Madame , Responsable Ressources Humaines,
Ci-après désignée « la Société »,
D’une part
Et
Les organisations syndicales représentatives,
CGT, représentée par :
M. , en qualité de Délégué Syndical Central Assisté de : Monsieur Monsieur Monsieur
Ci-après désignées, « l’Organisations syndicale »
D’autre part
Sont convenues de ce qui suit conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur :
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L2242-1 et suivants du code du travail, relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Ce dispositif a pour objet de garantir une égalité de traitement, de favoriser la mixité et la diversité au sein des emplois de l’entreprise.
Les dispositions du présent accord doivent permettre d’établir les mesures destinées à offrir à chacun l’opportunité de s’adapter, se former, et de progresser.
Le socle des mesures de cet accord doit aussi permettre à l’entreprise d’identifier les talents, les fidéliser et mettre en place les actions d’amélioration continue de la politique de gestion des ressources humaines de l’entreprise. C’est dans cet esprit que la Direction et les partenaires sociaux se sont rencontrés à plusieurs reprises, les 14 septembre 2023, 20 septembre 2023 et le 9 novembre 2023 pour négocier les dispositions d’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et ont abouti à l’accord suivant.
PARTIE I : OBJET DE L’ACCORD
Les dispositions ci-après ont pour objet de favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la société France Fermetures.
Dans le respect des dispositions de l’article R.2242-2 du Code du Travail, l’accord a pour objet de fixer des objectifs de progression et des actions dans les cinq domaines suivants : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la rémunération, l’articulation vie professionnelle / vie personnelle.
Article 1.1 – Embauche
A l’examen de l’index égalité professionnelle 2023 (données 2022), il apparait que, dans ses effectifs, la société France Fermetures compte 86% d’hommes, contre 14% de femmes répartis comme tel :
Catégorie Ouvrier : 95% d’hommes et 5 % de femmes
Catégorie Employés : 36% d’hommes et 64 % de femmes
Catégorie Agent de Maîtrise : 85% d’hommes et 15% de femmes
Catégorie Cadre : 85% d’hommes et 15 % de femmes
Les parties au présent accord se fixent pour objectif général de continuer à promouvoir autant que possible la mixité au sein de l’entreprise.
Objectif : Faire progresser la parité Hommes/Femmes dans l’entreprise par le biais des recrutements liés à la catégorie des Ouvriers.
Objectif fixé pour la période 2024-2027 : Progression de l’emploi des femmes de la catégorie Ouvrier pour atteindre 7%.
Objectifs de progression :
1/ Assurer une meilleure homogénéité des hommes et des femmes dans l’effectif de l’entreprise en sensibilisant activement l’ensemble des acteurs du processus de recrutement, interne et externe, sur le principe d’égalité d’accès au recrutement.
Action : Communiquer aux acteurs internes et externes du processus de recrutement (manager, équipe RH, cabinet de recrutement) l’objectif fixé et garantir les principes d’égalité d’accès dans le recrutement et de non-discrimination à l’embauche. Application du principe de neutralité dans les offres d’emploi.
Indicateur : Pourcentage d’offres d’emploi adaptées en ce sens.
2/ Garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures dans le processus de recrutement.
Actions : Garantir à l’embauche un niveau de salaire et de classification identiques entre les femmes et les hommes à poste, diplômes et expériences comparables. Aucun candidat ne peut être écarté d’une procédure de recrutement en raison de son sexe, de son âge, de sa situation familiale ou de sa grossesse, ni de l’ensemble des éléments mentionnés à l’article L.1132-1 du code du travail.
Indicateur : Répartition par sexe des effectifs par catégorie professionnelle et type de contrat de travail comparé à la répartition par sexe des embauches par catégorie professionnelle et par type de contrat.
Présents CDI
H F
Embauche CDI
H F Ouvriers 95% 5%
Ouvriers 88% 12% Employés 36% 64%
Employés 0% 100% Agent de Maîtrise 85% 15%
Agent de Maîtrise 75% 25% Cadres 85% 15%
Cadres 50% 50% TOTAL 86% 14%
TOTAL 78% 22%
Article 1.2 – Formation
L’accès à la formation professionnelle est un enjeu essentiel pour assurer une égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. Objectif de progression
: Promouvoir la mixité dans l’accès à la formation professionnelle.
Action : Garantir la mixité dans l’élaboration du plan de développement des compétences afin d’assurer que les actions de formation bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes.
Indicateur : Répartition par sexe et catégorie professionnelle du nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié et par an comparé à la répartition des effectifs par sexe et catégorie professionnelle.
Extrait Bilan formation 2022 – Nombre d’heures – Plan développement des compétences
Extrait Bilan formation 2022 – Nombre d’heures – Plan Sécurité
L’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
Dès lors, aucun salarié ne saurait être discriminé dans sa promotion professionnelle à raison de son genre, son âge, ou tout autre critère discriminatoire.
La notion de promotion recouvre le changement d’emploi qui se traduit par l’accès soit à un poste de management, soit à un poste plus élevé en termes de coefficient, ou plus élevé en termes de qualification et rémunération. L’index de l’égalité professionnelle 2023 (données 2022), relève la situation suivante au sein de la Société France Fermetures :
catégorie socioprofessionnelle (CSP)
taux de promotion (proportion de salariés promus)
écart de taux de promotion
femmes
hommes
ouvriers
10,0% 8,45% -1,6%
employés
3,33% 7,69% 4,4%
techniciens et agents de maîtrise
0,0%
ingénieurs et cadres
0,0%
ensemble des salariés
3,8%
6,0%
2,2%
L’entreprise souhaite continuer à assurer l’égalité des femmes et des hommes dans l’évolution des carrières en termes de parcours professionnel et de rémunération. A ce titre, l’entreprise s’engage à prendre des mesures de nature à continuer d’assurer que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités en matière de promotion et d’évolution de carrière.
Cette politique s’applique aux femmes et aux hommes sans distinction.
Objectif de progression
: Poursuivre l’égalité dans l’évolution de carrière afin que les femmes et les hommes bénéficient des mêmes possibilités d’évolutions de carrières. A compétence, expérience et capacité similaires, les femmes et les hommes doivent disposer des mêmes possibilités d’accès à des postes à responsabilités.
Action : Communication des offres d’emploi sur le portail emploi MAC https://recrutement.mac-groupe.fr, permettant d’accéder aux postes à pourvoir et ainsi favoriser la promotion interne.
Indicateur : Répartition par sexe et par catégorie des promotions
Article 1.4 – Rémunération
Les parties signataires réaffirment que le principe d’égalité de rémunération constitue un élément essentiel à la dynamique d’égalité professionnelle. Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives. La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs et plus particulièrement sur les compétences, les performances, l’expérience professionnelle, et la qualification des salarié(e)s. L’index de l’égalité professionnelle 2023 (données 2022), relève la situation suivante au sein de la société France Fermetures :
1/Garantir l’égalité de traitement salarial entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle au sein de l’entreprise. Cette égalité de rémunération, qui constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, doit s’inscrire dans tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base, ou de tout autre avantage et accessoire, payé, directement ou non, en espèces ou en nature, par l‘employeur au salarié à l’occasion ou en contrepartie du travail de ce dernier.
Action : Communiquer aux organisations syndicales lors des NAO un état des lieux des rémunérations.
Indicateur : Rémunération moyenne par sexe et par catégorie professionnelle
2/Veiller à préserver la progression salariale des femmes durant les périodes de congé maternité ou d’adoption.
Action : Communiquer aux organisations syndicales lors des NAO un état des lieux des rémunérations.
Indicateur : Nombre de femmes de retour de congé maternité ou d’adoption dont le salaire a été revalorisé par rapport au nombre de femme de retour de congé maternité ou d’adoption.
Extrait Index égalité hommes femmes 2023
Cet indicateur est incalculable dans la mesure où il n’y a pas eu de retour de congé de maternité ou d’adoption sur l’année 2022.
Article 1.5 – Articulation Vie professionnelle / Vie personnelle
Droit à la déconnexion
L’entreprise reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée. La bonne gestion et maîtrise des technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, etc.) est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.
Les parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée. Dans ce cadre, il appartient aux salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.
Ce droit se traduit notamment par l’absence d’obligation, pour le salarié, de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les mails professionnels en dehors de son temps de travail, sauf circonstances particulières telles que les périodes d’astreinte.
Action : Campagne de communication auprès de l’ensemble des salariés sur les dispositions du droit à la déconnexion et une obligation de mettre un message d’absence sur la boite mail.
Accompagner les femmes enceintes avant le départ et au retour du congés de maternité.
Avant le départ en congé de maternité : Action : Un entretien avec le supérieur hiérarchique et/ou le responsable de service dès l’annonce par la collaboratrice de sa maternité, afin d’étudier ses conditions de travail (aménagement poste de travail, télétravail, horaires, pauses….).
Au retour du congé de maternité :
Action : Un entretien professionnel avec le supérieur hiérarchique dans la semaine qui suit le retour au poste (cf trame).
Congé enfant malade
Conformément à l’article L. 1225-61 du Code du travail, et sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié bénéficie d'un congé en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.
La durée de ce congé est de trois jours par an et par salarié. Elle est portée à cinq jours par an et par salarié si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.
Le congé est accordé au salarié sur présentation d'un certificat médical attestant de la présence nécessaire de ce dernier auprès de l'enfant.
Conformément aux dispositions de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie qui entrera en vigueur le 1er janvier 2024, ce congé pour enfant malade donnera lieu, si le salarié justifie d’au moins un an d’ancienneté, au maintien de la moitié de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler, dans la limite de 4 jours par an.
Télétravail
Les parties sont signataires d’un accord d’entreprise sur les modalités d’organisation du travail en télétravail. A la date de la signature du présent accord, un avenant est en cours de signature pour augmenter le nombre de jours de télétravail. Cette démarche s’inscrit dans une volonté de contribuer à une amélioration progressive de la qualité de vie au travail en réduisant notamment les risques et la fatigue liés au trajet tout en préservant notre nécessaire productivité, la créativité de groupe et l’indispensable lien social.
Lutte contre les propos sexistes et harcèlements
Rappel du principe général énoncé à l’article
L. 1132-1 du code du travail :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.»
Action : une campagne de communication : Affiches (tableaux d’affichage). Ecran TV (affiches, vidéo : 1 semaine tous les 2 mois). Information, rappel lors des réunions top5 et réunions de service.
PARTIE II : DISPOSITIONS FINALES
Article 2.1 - Commission de suivi
Pour suivre l’application de cet accord, une commission de suivi est instituée par le présent accord et sera composée de :
2 membres de l’encadrement choisis par la Direction en fonction de leurs compétences spécifiques en matière de sécurité, d’hygiène et des conditions de travail, dont un membre présidant cette commission,
Le délégué syndical central signataire accompagné de 3 personnes.
Une réunion aura lieu une fois par an, avant le 31 mai de l’année N+1. D’autre part, la commission de suivi pourra également être réunie à la demande des membres pour étudier toute situation qui nécessiterait une interprétation des présentes dispositions. Une commission de suivi sera composée de la direction et des représentants signataires de toutes les organisations syndicales représentatives. Elle se réunira au moins une fois par an (une réunion supplémentaire pourra avoir lieu sur demande motivée d’un des deux parties), afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre d l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place. Lors de cette commission de suivi, la Direction présentera le rapport sur l’évolution des emplois et des compétences et l’égalité professionnelle dans l’entreprise, notamment l’index égalité professionnelle.
Article 2.2 – Entrée en vigueur
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans à compter du dépôt de l’accord. Le présent accord entrera en vigueur le jour qui suit l’expiration du délai d’opposition de 8 jours accordé par loi et rappelé ci-après. Au terme de l’accord ainsi défini, il cessera, de plein droit, d’être applicable et cessera de produire ses effets. En conséquence, il ne fera plus peser d’obligation sur l’entreprise. A l’issue de cette période de quatre ans, les parties au présent accord conviennent de se revoir pour procéder à un bilan relatif à l’application du présent accord et envisager la signature d’un nouvel accord.
Article 2.3 – Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de l’une des parties dans le délai d’un mois suivant la demande notifiée par LR-AR et ce afin d’étudier et de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Jusqu’à expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 2.4 – Notification et opposition de l’accord
Le présent accord sera notifié par l’entreprise France Fermetures à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
Article 2.5 – Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord est établi en deux exemplaires et sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Guéret. En outre, une copie de l’accord sera affichée dans les locaux de l’entreprise.
