9.2 Modification des textes légaux PAGEREF _Toc15485697 \h 13
9.3 Révision PAGEREF _Toc15485698 \h 13
9.4 Publicité et dépôt légal PAGEREF _Toc15485699 \h 13
PREAMBULE
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).
Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation, de la lutte contre le harcèlement moral et sexuel (Cf articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1, articles L3221-1 à L3221-8, L1152-1 à L1154-2 du code du travail).
Nonobstant la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes.
Le présent Accord sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :
Agir sur les éléments qui concourent aux inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes
Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les recrutements et dans les métiers,
Garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités d’évolutions professionnelles.
Garantir des niveaux de rémunérations équivalents entre les femmes et les hommes pour des fonctions équivalentes et de même niveau.
Faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés.
Sensibiliser et communiquer sur nos engagements
Par ailleurs, conscients que les préjugés d’ordre comportemental et les stéréotypes concernant l’image des femmes perdurent en dépit de la législation existante et constituent un frein important à leur évolution professionnelle, France Gardiennage souhaitent accompagner sa politique d’actions de sensibilisation afin de faire évoluer durablement les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Article 1 CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent Accord sont applicables aux salariés de France Gardiennage, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, ainsi qu’aux stagiaires pour les points qui les concernent. Les dispositions du présent Accord s’appliqueront aux établissements de :
Toulouse
Pau
Rungis
- Roissy (Villepinte)
Brest
Bordeaux
Lattes
Lyon
Rennes
Article 2 DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME FEMME
L’égalité professionnelle et salariale est aujourd’hui une obligation légale. Elle prend la forme d’une interdiction, pour tout employeur, public ou privé, d’opérer une différence de traitement entre deux salariés en raison de leur sexe. Cette égalité doit être respectée tout au long de la relation de travail entre l’employeur et l’employé, de l’embauche à la rupture du contrat de travail, et donc au cours de la carrière de l’employé (promotion, rémunération, aménagement du temps de travail…). Le principe de l'égalité professionnelle est solidement ancré dans le droit international, communautaire et national, que ce soit en matière d'emploi, de formation, de promotion, de rémunération ou de conditions de travail. Consacrée par le droit international et européen, mais aussi par la jurisprudence de la Cour de Justice des Communautés européennes, l’égalité salariale découle du principe d’égalité de traitement : « à travail égal, salaire égal ». Il impose à l’employeur d’assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Ainsi l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’appuie sur deux principes :
l’égalité des droits entre les hommes et les femmes, impliquant la non discrimination entre salariés en raison du sexe, qu’elle soit directe ou indirecte.
l’égalité des chances : en remédiant aux inégalités de fait rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel, elle vise à assurer l’égalité réelle et concrète par des actions spécifiques et temporaires, appelées actions positives.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’applique en matière d’emploi, de formation, de promotion, de rémunération, de conditions de travail.
L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
interdictions des discriminations en matière d’embauche,
absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation),
information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.
Article 3 POLITIQUE ET PROCEDURE DE RECRUTEMENT EXTERNE
Favoriser le pluralisme en recherchant la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un facteur de progrès pour l’entreprise.
Les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise. Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non discrimination sous toutes ses formes. Elles concourent, aux différents niveaux de qualification, au développement de la mixité dans les métiers.
3.1 Egalité de traitement dans le processus de recrutement
France Gardiennage s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
France Gardiennage utilise des méthodes et outils d’évaluation objectivés (Méthode de Recrutement par Simulation, grilles d’entretien communes à tous les candidats, et assure la traçabilité de l’ensemble des étapes de la sélection. France Gardiennage s’assure de l’utilisation d’outils d’évaluation objectivés permettant le respect du principe de non-discrimination par tous les acteurs du recrutement qu’ils soient internes ou externes.
France Gardiennage veille à ce que les prestataires, cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles elle a recours respectent les principes définis au présent article.
3.2 Développement de la mixité des candidatures
L’entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes, ni pendant le processus de recrutement.
Elle réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers. Elle s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires.
Les intitulés et les définitions de fonctions doivent être rédigés de manière à lever toute ambiguïté et à ne mettre en avant que les compétences nécessaires à leur exercice.
De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.
Lorsque la dénomination e l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi doit précisément être offert aux deux sexes (Exp : Agent de sécurité H/F) ou être exprimé au moyen de mots neutres (Exp : Responsable d’agence).
Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.
France Gardiennage veille à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles elle a recours respectent les principes définis au présent article.
3.3 Formation des acteurs du recrutement
Une formation sur la législation en matière de prévention de la discrimination dans les processus d’embauche, et sur les risques d’une discrimination directe ou indirecte pourra être dispensée aux acteurs du recrutement, notamment aux personnes appelées à participer aux opérations correspondantes, dans les 12 mois suivant la signature du présent Accord.
3.4 Les indicateurs chiffrés et fixation des objectifs.
Taux d’embauches par sexe :
Evolution effectif par sexe :
Une attention particulière sera portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise, avec l’objectif d’augmenter le taux de féminisation global.
Ainsi pour chacune des catégories sociaux-professionnelles, l’entreprise se fixe comme objectif, que la part de femmes parmi les candidats retenues, reflète à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevées dans les candidatures reçues.
La Sarl France Gardiennage se donne comme objectif d’augmenter de
5% son ratio de recrutement de personnel féminin en contrat de travail à durée indéterminée, ainsi qu’en contrat de travail à durée déterminée pour ce qui est des postes de terrain et de tendre vers la parité au niveau des postes administratifs et de direction d’agence.
Article 4 PROCEDURES RESSOURCES HUMAINES ET EVOLUTION DE CARRIERE
4.1 Gestion des carrières
Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes.
Afin d’assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarié, qu'il soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.
France Gardiennage se fixe pour objectif de favoriser la mixité à tous les niveaux. Afin d’assurer l’égalité des chances, l’entreprise favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction liée au sexe. Les entretiens annuels, ainsi que l’entretien professionnel, sont l’occasion pour les salarié(e)s de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution.
Le taux de féminisation des promotions par niveau doit tendre, au terme du présent Accord, et dans l’objectif, vers un rééquilibrage des populations.
Afin de permettre un suivi précis, un indicateur du taux de féminisation des promotions par niveau est mis en place au niveau du siège social.
Afin de s’assurer d’un égal accès des femmes et des hommes aux promotions internes une réunion spécifique sera organisée. Y participeront les responsables des agences France Gardiennage, ainsi que la direction générale, la direction des opérations et la direction des ressources Humaines de France Gardiennage Son objectif sera d’identifier les freins aux candidatures féminines et de proposer une ou des mesures correctrices, afin que soit confirmée et garantie l’égalité des chances des femmes et des hommes dans l’accès à ces promotions.
4.2 Neutralisation de l’impact de la maternité ou de l’adoption sur les évolutions Professionnelles
L’absence pour congés de maternité, pathologique ou d’adoption n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité.
Lorsque les règles d’évolution font référence à une durée d’exercice, ces congés sont considérés comme période d’activité.
La salariée enceinte bénéficiera d’un entretien avec sa hiérarchie ou son responsable ressources humaines avant son départ en congé maternité, cet entretien anticipant l’entretien annuel d’évaluation.
4.3.2 Retour de congé maternité/d’adoption/parental
Au retour du congé maternité, pathologique ou d’adoption le (la) salarié(e)est reçu(e) par sa hiérarchie afin que soient examinées les conditions de son retour à son précédent emploi ou à un emploi similaire. Il en va de même au terme du congé parental d’éducation.
C’est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation.
8 8 Un suivi des entretiens avant départ en congé maternité et de retour de congé maternité ou parental est mis en place au niveau de chaque établissement.
4.4 Flexibilité dans l’organisation du travail pendant la période de grossesse
Sous réserve que leur fonction le permette, après accord du manager et du service Ressources Humaines, les salariées pourront pendant leur grossesse aménager leur temps de travail sur demande en organisant en travaillant sur site avec des horaires décalés ou en demandant un passage temporaire à temps partiel. Chaque demande sera étudiée au cas par cas par le management direct et le service des ressources humaines.
Article 5 ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. France Gardiennage applique une politique de formation exempte de discrimination. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.
Les femmes, en raison de contraintes familiales, sont souvent plus exposées à des difficultés d’accès effectif à la formation lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours en dehors de leur période d’affectation habituelle. France Gardiennage développera des modalités spécifiques de formation visant à atténuer ces difficultés :
Réduire les contraintes de déplacement par l’implantation ou la recherche de salles ou de centre de formation décentralisées.
Proposer une offre de formation ouverte à distance (E-learning) dispensée par des organismes agréés et ce lorsque la formation ne comporte pas de module pratique ou de manipulation.
Proposer des solutions complémentaires à la formation comme l’accompagnement et le tutorat.
Indicateurs de suivi :
L’indicateur de suivi de formation hommes / femmes sera communiqué au comité centre d’entreprise (ou CSE° lors de la première réunion chaque année
L’indicateur de tutorat Hommes / femmes sera communiqué au comité centrale d’entreprise lors de la première réunion chaque année.
9 9
Article 6 POLITIQUE DE REMUNERATION
6.1 Egalité salariale
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
A l’embauche, France Gardiennage garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et / ou expérience.
6.2 Evolution des remunerations
France Gardiennage réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salarié(e)s en fonction des compétences mises en oeuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.
Lors des campagnes d’entretien individuel, il est rappelé aux responsables hiérarchiques et aux gestionnaires de carrière les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise. Chaque campagne doit être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.
Pour l’ensemble du personnel, l’évolution du salaire de base du (de la) salarié(e) bénéficiaire d’un congé maternité ou pathologique ou d’adoption est au moins égale aux augmentations collectives et à la moyenne des avancements individuels pratiqués pour sa catégorie, dès lors qu’une période de congé maternité, pathologique ou d’adoption est constatée au cours de l’année de référence de ces mesures. Selon le même principe de neutralisation du congé de maternité ou d’adoption, le personnel navigant se voit appliquer les règles conformes à ses accords spécifiques.
Le déroulement de carrière impacte également l’évolution des rémunérations.
6.3 Autres éléments de rémunération non pérennes
D’autres éléments de rémunération, non pérennes, viennent compléter le salaire de base des salariés d’France Gardiennage (primes, indemnités, majorations ...). Les principes de l’égalité professionnelle s’appliquent également à ces éléments de rémunération.
Le bénéfice des éléments de rémunération liés à l’emploi, aux horaires, à l’activité est régi par des règles objectives s’appliquant sans distinction aux femmes et aux hommes. Les règles d’attribution sont notamment objectivées par des relevés d’activité, de lieu de travail, d’environnement de travail ou par la réussite de tests pour certaines primes liées à l’emploi. Une attention particulière sera cependant portée à l’égale éligibilité à ces éléments de rémunération.
6.4 Suivi comparé des rémunérations
Les salaires comparés sont suivis au niveau de l’entreprise.
Des données de rémunération effectives par niveau et sexe sont également remises aux organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires. Lors de cette négociation, et conformément à la loi du 23 mars 2006, un point est fait sur l’existence d’écarts entre hommes et femmes.
6.5 Méthode d’analyse et traitement des éventuels écarts de salaire entre lesfemmes et les hommes
Plusieurs analyses comparées des salaires de base ont été menées sur le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Les comparaisons de salaires de base d’hommes et de femmes au sein de groupes comparables ont montré la présence d’un nombre limité de sous-groupes de salarié(e)s pour lesquels existait, un écart de rémunération défavorable aux femmes. Ces écarts sont notamment du à la prime d’ancienneté et aux majorations d’heures de nuit, de dimanche ou de jour férié. L’objectif de suivi et de correction des écarts éventuels de rémunération de base défavorables aux femmes est maintenu selon les mêmes principes pendant la durée du présent Accord. Dans le cadre du présent accord, l’application de cette méthode d’analyse des écarts salariaux permettra chaque année d’identifier d’éventuels écarts résiduels significatifs qui seront examinés dans le cadre d’une réunion annuelle de comité de suivi. Ils pourront faire l’objet d’une mesure correctrice d’égalisation, dont le principe sera acté dans le cadre de la NAO. Les mesures éventuellement mises en œuvre feront l’objet d’une information lors d’un comité de suivi du présent accord qui sera organisé à une date proche.
6.6 Indicateurs de suivi
Indicateurs de suivi de l’évolution des salaires de base des PS cadres / non-cadres :
% de salarié(e)s ne bénéficiant d’aucun avancement
% de salarié(e)s ayant eu une période de congé maternité / adoption sur la période de référence ne bénéficiant d’aucun avancement.
% moyens d’avancement
montants moyens des primes exceptionnelles attribuées dans le cadre de l’avancements
Article 7 SENSIBILISATION ET COMMUNICATION
7.1 Communication sur le Accord
Le présent Accord sera mis à la disposition des salariés de France Gardiennage au sein de chaque agence et antenne commerciale. Sa mise en place fera l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés par voie électronique De plus, une présentation en sera faite aux comités d’établissements, et aux délégués du personnel
7.2 Communication et sensibilisation à l’égalité hommes/femmes
Les signataires conviennent que la communication sur l’accord n’est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes, qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle. C’est pourquoi il est nécessaire de mettre en place des actions complémentaires en direction de l’ensemble du personnel. Ainsi des supports relatifs sur les règles et enjeux de l’égalité professionnelle seront communiquées aux acteurs des ressources humaines de France GARDIENNAGE., Il appartiendra en outre aux établissements de mettre en place d’éventuelles actions de sensibilisation et de communication en relation avec leurs métiers et leurs problématiques propres.
Article 8 MODALITES ET INDICATEURS DE SUIVI
8.1 Modalités de suivi
Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en place un comité de suivi, de tirer le bilan des actions prévues et d’examiner les indicateurs de suivi. Il est composé de deux représentants désignés par le CCE (ou CSE) et des représentants de la direction. Il se réunira deux fois par an. Au cours du dernier trimestre 2019, une réunion du comité de suivi sera consacrée au bilan d’application du présent accord.
8.2 Indicateurs du comité de suivi
Chacun des engagements pris dans cet accord sera suivi par un indicateur spécifique annuel. En tout état de cause, la totalité des indicateurs sera examinée lors de la réunion du comité de suivi consacrée au bilan annuel de l’application de l’accord.
8.3 Coordination
La coordination de la politique relative à l’égalité professionnelle des hommes et des femmes, des diagnostics, du suivi des actions et de l’application du présent accord est assurée au niveau de l’entreprise par le Pôle ressources humaines de France Gardiennage. Au niveau de chaque établissement, elle est assurée par le directeur d’agence.
Article 9 CLAUSES LEGALES
9.1 Durée de l’accord
Le présent Accord prendra effet à compter du 1er Février 2019 pour une durée de trois ans. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 31 Janvier 2022.
9.2 Modification des textes légaux
Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, la direction de la société France Gardiennage réunira les délégués syndicaux pour envisager toute modification du présent accord qui leur paraîtrait nécessaire et induite par ces modifications.
9.3 Révision
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L 2261-7 et suivants.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail.
9.4 Publicité et dépôt légal
Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulouse
Fait à Toulouse en 7 exemplaires originaux, le 09 Janvier 2019
