Maison des agriculteurs - 22, avenue Henri Pontier13626 Aix-en-Provence cedex 1 SIRET 921 112 959 00017 représentée par son représentant légal en exercice son Président, en vertu des pouvoirs dont il dispose,
Ci-après désignée « FRANCE OLIVE PRODUCTION »
d’une part,
ET
Les salariés de FRANCE OLIVE PRODUCTION, représentant la majorité des suffrages exprimés.
d’autre part,
PREAMBULE
Les partenaires sociaux ont pris conscience de la nécessité d’harmoniser les dispositions relatives au temps de travail au sein de l’Association et de les faire évoluer afin d’adapter ces dispositions au contexte et au nouvel environnement, tout en saisissant les opportunités et la souplesse des dispositifs prévus par la loi n°2008-789 du 20 août 2008, relative à la démocratie sociale et au temps de travail et par la Loi EL KHOMRI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Les négociations ont donc été engagées afin de définir un nouveau régime d’aménagement de la durée du travail au sein de l’Association.
La répartition hebdomadaire du temps de travail n’est pas un mode d’organisation du temps de travail adapté à l’activité de l’Association. Compte tenu des fluctuations de l’activité de l’Association, les parties se sont accordées sur la nécessité de doter l’Association d’une politique unique et claire en matière d’adaptation des modalités d'aménagement et d’organisation du temps de travail aux contraintes organisationnelles qui sont les siennes. Le présent accord remplit cet objectif. Il répond à un besoin de souplesse inhérent à l’activité de l’Association au regard de ses impératifs de réactivité et d’adaptabilité, notamment en évitant un recours excessif aux heures supplémentaires et à l’activité partielle. Il garantit aux salariés une stabilité de leur rémunération et une prévisibilité de leur rythme de travail.
En conséquence, la Direction et les salariés de FRANCE OLIVE PRODUCTION ont pris conscience de la nécessité de mettre en place une organisation du temps de travail adaptée à cette réalité.
Ces négociations et les dispositions arrêtées ont pour objet de concilier le mieux possible les impératifs de l’activité et de sa saisonnalité avec les contingences issues de la vie personnelle et familiale des salariés.
Le présent accord se substitue à tout accord, usage ou décision unilatérale en matière de durée et d’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’Association FRANCE OLIVE PRODUCTION.
Le dispositif institué par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE
Il a été convenu le présent accord conclu en application de l'article L. 2232-21 du code du travail qui prévoit la possibilité pour l'employeur, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dont l'effectif habituel est inférieur à 11 salariés, de proposer aux salariés un projet d'accord ou d'avenant de révision portant sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise.
La durée du travail fait partie de ces thèmes ouverts à la négociation.
Le dispositif institué par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
ARTICLE 2 : DURÉE – RÉVISION - DENONCIATION
Le présent accord entrera en vigueur
le 1er janvier 2025, pour une durée indéterminée, après qu'aient été effectuées les formalités de dépôt conformément aux dispositions légales.
Il pourra-être révisé ou dénoncé selon les modalités suivantes :
Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l’accord collectif selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision émanant de FRANCE OLIVE PRODUCTION devra être proposée par écrit aux salariés et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement.
Lorsque la demande de révision émane des salariés, elle ne sera possible qu’à la condition que ceux-ci représentent les 2/3 du personnel et qu’ils notifient collectivement et par écrit (par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge ou courriel) la demande de révision à FRANCE OLIVE PRODUCTION, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, RAR ou remise en main propre contre décharge ou courriel, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
La consultation du personnel doit-être organisée à l’issue d’un délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant.
Le projet d’avenant est considéré comme un accord d’entreprise valide lorsqu’il est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.
Dénonciation
Conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra-être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :
Lorsque la dénonciation émane de FRANCE OLIVE PRODUCTION , elle sera notifiée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge aux salariés et déposée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » et au greffe du Conseil des prud’hommes.
Lorsque la dénonciation émane des salariés, elle ne sera possible qu’à la condition que ceux-ci représentent les 2/3 du personnel et qu’ils notifient collectivement et par écrit (par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge) la dénonciation à FRANCE OLIVE PRODUCTION. La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Elle sera soumise aux mêmes formalités de dépôt que celles évoquées précédemment.
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.
A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt.
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable dans les conditions fixées par les articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 3 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de FRANCE OLIVE PRODUCTION en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée.
Des modalités particulières d’application sont prévues pour les salariés titulaires de contrats de travail à temps partiel et des salariés au forfait jours.
Sont exclus des dispositions du présent accord les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L.3111-2 du code du travail.
Il s’agit, au jour de la signature du présent accord, du/ de la DIRECTEUR(RICE) participant aux décisions de FRANCE OLIVE PRODUCTION. Seules lui seront applicables les dispositions relatives aux congés payés, à l’exclusion de toute autre disposition sur le temps de travail. Il/Elle n’est pas pas non plus soumis(e) aux dispositions des titres II et III de du livre 1er de la 3ème partie du Code du travail.
ARTICLE 4 : DURÉE EFFECTIVE DE TRAVAIL
4.1. Décompte et contrôle de la durée du travail
La durée de travail est décomptée selon les modalités suivantes :
Un état des heures effectivement réalisées est établi de façon mensuelle, en fonction de l’organisation de la durée du travail.
Il est soumis, pour validation et cosigné par le salarié, le responsable de service ou la Direction.
Il est transmis au service des Ressources Humaines pour établissement de la paie.
La direction pourra à tout moment modifier le mode de décompte des horaires de travail, dans le respect des dispositions légales.
4.2. Trajets domicile/travail
Le temps de trajet correspondant au temps nécessaire au salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail est considéré comme le temps de trajet domicile/travail.
Le trajet domicile/travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Les temps de déplacement à l’intérieur de la journée de travail, pour se rendre d’un lieu de travail à un autre lieu de travail, constituent du temps de travail effectif en totalité.
4.3. Durées maximales du travail
La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures. Cependant, lorsque les contraintes d’activité ou d’organisation le justifient ou en cas d’accroissement d’activité, la durée maximale de travail journalière pourra être portée à 12 heures. Cela vise notamment :
- les travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées au FRANCE OLIVE PRODUCTION ou des engagements contractés par celle-ci. - les travaux saisonniers ; - les travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l'année. La durée hebdomadaire de travail ne peut pas excéder 48 h sur une semaine. Elle pourra cependant être portée à 60 heures en cas de circonstances exceptionnelles après autorisation de l’inspection du travail obtenue dans les conditions légales et règlementaires en vigueur.
La durée hebdomadaire de travail est portée à 46 h en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
4.3. Amplitude de travail et repos quotidien
L’amplitude maximale quotidienne est de 13 heures. Exceptionnellement, cette amplitude maximale quotidienne sera portée à 15 heures lorsqu’il sera dérogé à la durée minimale du repos quotidien, ce repos étant réduit à 9 heures. Dans cette hypothèse, les contreparties définies ci-après seront applicables. Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives conformément aux dispositions légales en vigueur.
Sans que le repos quotidien puisse être inférieur à 9 heures, des dérogations seront possibles dans les cas suivants :
Activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
surcroît d’activité,
en cas d’urgence,
Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes,
activités caractérisées par l'éloignement entre les différents lieux de travail du salarié,
Activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport;
activités exercées par périodes fractionnées au cours de la journée.
Le bénéfice des dérogations prévues ci-dessus est subordonné à l'attribution de périodes au moins équivalentes de repos aux salariés intéressés. Cette période équivalente en repos devra être prise dans le mois qui suit la réduction du repos quotidien.
4.4. Repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d’un repos de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien.
4.5. Congés payés et journée de solidarité
Les congés payés seront décomptés en jours ouvrés.
La période de prise des congés est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante et comprendra dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
La journée de solidarité est incluse dans le décompte du volume d’heures annuel ou de jours à réaliser (convention de forfait en jours) en fonction du sytème applicable.
ARTICLE 5 : TEMPS COMPLET AMENAGE SUR L’ANNEE
5.1. Salariés concernés
Les activités gérées par FRANCE OLIVE PRODUCTION et la nécessité d’assurer une continuité de l’activité requièrent une certaine souplesse au regard de l’organisation du temps de travail.
Est mise en place dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail une répartition du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année au sein de FRANCE OLIVE PRODUCTION. Ce mode d’organisation du temps de travail concerne tous les salariés intervenant à temps complet sous contrat de travail à durée indéterminée y compris les salariés cadres intégrés qui se voient appliquer l’horaire collectif de travail, mais également ceux titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée quelle que soit la durée du contrat de travail. Sont seuls exclus les salariés cadres régis par une convention de forfait en jours sur l’année.
5.2. Principe
Les activités gérées par l’Association et les contraintes d’organisation pour certains services exigent une certaine souplesse au regard de l’organisation du temps de travail.
Eu égard à cette variabilité de la charge de travail, il a donc été décidé la possibilité de répartir le temps de travail sur une période maximale de 12 mois, du 1er janvier au 31 décembre, à hauteur de 1.607 heures annuelles, journée de solidarité comprise.
Chaque salarié concerné par ce mode d’organisation du temps de travail verra donc son temps de travail effectif défini sur la période de référence arrêtée.
5.3. Programmation
1. Calendrier prévisionnel
Une programmation prévisionnelle annuelle définira, après consultation des représentants du personnel s’ils existent, les périodes impliquant des contraintes d’organisation interne, pendant lesquelles il pourra être demandé aux salariés d’augmenter leur temps de travail.
Cette programmation sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage au plus tard au moins un mois avant le début de la période annuelle.
2. Plannings
En fonction des contraintes de FRANCE OLIVE PRODUCTION et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings individuels – durée et horaire de travail – seront communiqués par voie d’affichage par période annuelle au moins un mois avant le début de la période annuelle. Les horaires seront établis dans le respect des limites maximales journalières et hebdomadaires définies précédemment. La modification de la répartition des horaires pourra intervenir selon le même formalisme en cas de circonstances exceptionnelles ou de variation imprévue d’activité moyennant un délai de prévenance de 3 jours calendaires.
Ce délai de prévenance sera fixé à un jour ouvré lorsque la modification sera liée à l’absence d’un salarié, à la réalisation de travaux urgents ou lorsqu’il y aura un accroissement d’activité.
Dans les cas du remplacement d’un salarié inopinément absent, la modification d’horaires pourra se faire la veille ou le jour même, mais nécessitera l’accord des salariés concernés.
Seront notamment données les motivations ayant conduit à un ajustement de la programmation prévisionnelle annuelle.
3.Compteur de repos
En cours de période annuelle, chaque salarié bénéficiera de 22 jours non travaillés dont 8 jours au maximum seront programmés d’avance par l’employeur. Le solde de 14 jours minimum sera à répartir par le salarié sous forme de journée ou de demi-journées.
5.4. Heures supplémentaires
1. Définition
Sont des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1607 heures de temps de travail effectif annuel.
Seule l’heure résultant d’un travail commandé par FRANCE OLIVE PRODUCTION pourra être considérée comme une heure supplémentaire.
2. Détermination du contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires au sein du FRANCE OLIVE PRODUCTION est fixé à 220 heures par an et par salarié.
Ne s’imputent pas sur ce contingent les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur. Des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà du contingent après consultation des représentants du personnel, s’ils existent. Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
3. Paiement/Compensation des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires donneront lieu à attribution d’un repos compensateur (RCR).
Les modalités de prise de ce repos (RCR) sont définies d'un commun accord entre FRANCE OLIVE PRODUCTION et le salarié.
À défaut d'accord, le repos est pris pour moitié au choix du salarié, pour l'autre moitié au choix de FRANCE OLIVE PRODUCTION .
Ce repos doit être pris soit par journée soit par demi-journée dans un délai maximum de six mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’une demi-journée de repos.
FRANCE OLIVE PRODUCTION s'efforcera d'organiser la prise des repos compensateurs de remplacement de manière à concilier la bonne organisation des services et les attentes des salariés.
Sauf autorisation expresse de la direction, les jours de repos compensateurs de remplacement ne pourront pas être accolés aux jours de congés payés légaux ou conventionnels.
ARTICLE 6 : TEMPS PARTIEL AMENAGE SUR L’ANNEE
6.1. Définition
Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à 35 heures hebdomadaires de travail effectif.
Les partenaires sociaux réaffirment que les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
6.2.Organisation du travail à temps partiel annuel
Les salariés employés à temps partiel à durée indéterminée y compris les salariés cadres mais également ceux titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée quelle que soit la durée sont intégrés dans l’organisation du temps de travail telle que prévue par l’article 6 du présent accord à savoir la possibilité de répartir le temps de travail sur une période maximale de 12 mois.
Ces salariés sont intégrés dans les plannings de travail définis sur la période du 1er janvier au 31 décembre.
En pareil cas mention en sera faite dans le contrat de travail ou dans un avenant qui définit une durée hebdomadaire moyenne de travail.
En fonction des contraintes de FRANCE OLIVE PRODUCTION et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings individuels – durée et horaire de travail – seront communiqués par voie d’affichage par période annuelle au moins un mois avant le début de la période annuelle. Les horaires seront établis dans le respect des dispositions applicables aux salariés à temps partiel. La répartition de la durée du travail et les horaires de travail des salariés à temps partiel pourront-être modifiés sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés ramené à 3 jours ouvrés en cas d’accroissement d’activité, de travaux urgents, d’absence d’un salarié ou de circonstances exceptionnelles.
Seront notamment données les motivations ayant conduit à un ajustement de la programmation prévisionnelle annuelle.
Les salariés à temps partiel bénéficient d'horaires de travail réguliers, planifiés obligatoirement en journées complètes ou en demi-journées.
Le compteur repos sera alimenté par les heures dépassant la durée hebdomadaire moyenne et fonctionnera de la même manière que pour les salariés à temps complet.
La prise des heures pourra conduire à des périodes sans activité avec prise de journées de repos.
6.3. Heures complémentaires
1. Définition, seuil de déclenchement et rémunération des heures complémentaires
Les heures complémentaires seront décomptées sur la période annuelle et seules constitueront des heures complémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail.
Leur volume pourra atteindre le 1/3 de la durée moyenne prévue au contrat.
Les heures complémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
2. Délai de prévenance pour la réalisation des heures complémentaires
Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires est fixé à 7 jours ouvrés.
Toutefois en cas de circonstances exceptionnelles telles que l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou tout autre motif imprévisible sept jours auparavant, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés.
En cas de circonstances exceptionnelles, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai, mais dans ce cas le refus d’effectuer des heures complémentaires ne sera pas fautif.
3. Mécanisme de réajustement de la durée du travail
Sur la période correspondant à l’aménagement du temps partiel sur tout ou partie de l’année, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié ne devra pas dépasser de deux heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette période, l’horaire prévu au contrat de travail.
En cas de dépassement, un avenant au contrat de travail intégrera le volume moyen des heures complémentaires, sauf si le salarié s’y oppose. L’horaire modifié sera égal à l’horaire antérieurement fixé auquel sera ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli.
ARTICLE 7 : DISPOSITIONS COMMUNES AU TEMPS COMPLET ET AU TEMPS PARTIEL AMENAGES SUR L’ANNEE
7.1. Lissage de la rémunération et mention sur le bulletin de paie
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence (35 heures ou de la durée hebdomadaire pour les salariés à temps partiel) à compter de la première période de référence entièrement travaillée par le salarié afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
7.2. Prise en compte des absences et des départs et arrivées en cours d’année.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue/ taux horaire x Nbre d’heures d’absence).
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé sur l’intégralité de la période de référence définie (du 1er janvier au 31 décembre), une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées.
La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.
ARTICLE 8 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES APPLICABLES AU PERSONNEL D’ENCADREMENT : LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
8.1. SALARIES CONCERNES
Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’Association, cette dernière pourra employer en convention de forfait en jours sur l’année, conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Sont compris dans le périmètre du présent article les salariés cadres :
-disposant d’un niveau de responsabilités important ou qui se voient confier par l’Association des pouvoirs importants ou titulaires d’une délégation de pouvoirs sur un ou plusieurs domaines de compétences, -Disposant d’une grande latitude dans l’organisation de leur temps de travail, -Fixant eux-mêmes leurs rendez-vous y compris en dehors de l’Association, -Et pour lesquels un horaire de travail ne peut être prédéterminé. - Ceci n’exclut pas pour ces salariés d’avoir pour une partie de leurs temps à respecter des instructions touchant aux méthodes de travail ou d’avoir à participer à des réunions internes ou externes.
Les salariés affectés à ces emplois seront ainsi concernés par les dispositions du présent article dans la mesure où ils en remplissent les conditions.
8.2. MODALITES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Les salariés visés par le présent article bénéficient d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et perçoivent une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous. Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail.
Le nombre de jours de travail est fixé à 206 jours (journée de solidarité incluse) par année civile débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence.
Sont considérées comme demi-journée de travail, les journées de travail prenant fin ou débutant à la pause déjeuner laquelle est comprise entre 12h et 14h. Le temps de travail peut être réparti sur certains jours ou sur tous les jours de la semaine.
Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 206 jours (journée de solidarité incluse). Le contrat de travail, ou l’avenant, des salariés concernés devra formaliser la durée du forfait jours convenu.
8.3. ORGANISATION DES JOURS DE REPOS
Chaque année, le calcul des journées travaillées devra être opéré en tenant compte de la variation des jours fériés de la manière suivante :
365 – 104 (week-end) – 25 (jours de congés) – 22 jours de repos (JNT) – 9 (jours fériés) + 1 (journée de solidarité) = un forfait de 206 jours travaillés journée de solidarité incluse.
Les repos seront déterminés et pris par le salarié par journées (ou demi-journées) telles que définies précédemment moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
8.4. DEPASSEMENT DU FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE
Le plafond de
206 jours (journée de solidarité incluse) ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel et d’un commun accord des parties. Dans un tel cas, l’accord des parties fera l’objet d’un avenant annuel dont la validité ne portera que sur la période de décompte en cours.
Ainsi, chaque journée travaillée en plus sera évaluée de la manière suivante :
[(brut mensuel de base × 12) / (jours prévus dans le forfait + congés payés + fériés + jours repos)].
L’avenant définira le taux de la majoration des jours travaillés en dépassement du forfait étant rappelé que ce taux est fixé à 10 % minimum par référence à l’horaire moyen journalier.
Lorsque ce dépassement résulte de droits à congés payés non pris (qu’ils soient légaux ou conventionnels) le nombre de jours de dépassement qui en résulte ne donnera lieu à aucune rémunération complémentaire ni à avenant.
Sauf hypothèse du dépassement consécutif à des droits à congés payés non complets, le nombre de jours travaillés dans l’année par le salarié ne peut pas dépasser 235.
8.5. CONTROLE DE LA BONNE APPLICATION DU FORFAIT JOURS
8.5.1. Principes applicables :
Le recours au forfait-jours :
Ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé des travailleurs,
Ne dispense pas l’employeur du respect de son obligation de sécurité.
Afin de respecter cet objectif tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés dits « autonomes », les parties sont convenues d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait-jours lesquels reposent sur :
Une obligation de traçabilité des jours travaillés et non travaillés par le salarié,
Dont le respect permet à l’employeur, au fur et à mesure de l’application de la convention de forfait, de s’assurer notamment que la charge de travail du salarié, sa répartition et les amplitudes de travail sont compatibles avec l’obligation de sécurité dont le salarié est bénéficiaire.
8.5.2. Respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire Le salarié concerné :
bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. L’amplitude de travail ne peut pas dépasser 13 heures par jour.
Veillera à ce que toute journée de travail comporte une interruption d’au moins 45 minutes.
Bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien prévus à l’article L.3131-1, soit au total, une durée de 35 heures minimum.
et ne pourra pas travailler plus de 6 jours par semaine.
L’Association veille au respect de ces obligations par le salarié.
8.5.3. Déclaration des salariés Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés en forfait jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire ainsi que de l’amplitude quotidienne de travail fixée à 13 heures) sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié concerné remplissant chaque mois le logiciel de suivi de temps mis à sa disposition au sein de l’Association.
Le contrôle du nombre de jours travaillés se fera « via » ce logiciel, faisant notamment apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées de travail et de repos ainsi que la qualification desdits repos (congés payés, jour non travaillé, repos hebdomadaire, etc.) ainsi que l’amplitude de chaque journée de travail, ce logiciel sera tenu par le salarié.
8.5.4. Evaluation, suivi par l’employeur, communication avec le salarié Ce dispositif de suivi du forfait-jours aura pour objectif d’assurer effectivement un contrôle de l'organisation du travail et de la charge de travail du salarié.
De surcroît, une mesure régulière de l'amplitude des journées travaillées permettra de justifier le respect des règles applicables au salarié au forfait en matière de repos et de durées maximales de travail.
De la sorte et sur la base des déclarations précitées, l’employeur contrôle mensuellement les données relevées afin de s’assurer d’une charge de travail raisonnable pour chaque salarié concerné.
Dans l’hypothèse où les indicateurs relevés révèleraient « a priori » une charge de travail trop importante (comme par exemple des amplitudes de travail supérieures à 13 heures, plus de deux semaines consécutives de travail comportant 6 jours travaillés, l’absence de prise effective de jours de repos ou de congés, etc.), sans attendre l’entretien annuel visé ci-dessous, l’employeur organise avec le salarié un entretien intermédiaire dont l’objet est :
D’identifier les causes générant des temps de travail trop conséquents
Et le cas échéant apporter les actions correctives.
Un compte-rendu écrit de cet entretien est établi par l’employeur.
De la même manière, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima doit en référer auprès de son responsable hiérarchique. Un compte-rendu faisant état de la demande du salarié, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises doit-être communiqué dans les plus brefs délais à la Direction.
Ces mesures ont pour objet de faire en sorte que la charge de travail de l’intéressé ainsi que son amplitude de travail restent raisonnables et permettent d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés et de lui permettre de concilier son activité professionnelle avec sa vie professionnelle et familiale.
Les effets des mesures prises sont par ailleurs analysés dans le cadre de l’entretien annuel visé ci-dessous.
8.5.5. Contrôle de la charge de travail et entretien annuel
Un entretien annuel individuel est organisé par l’Association, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année et permettra d'adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail du salarié et d'évoquer l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables dans la limite précitée et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. Il porte sur l’amplitude des horaires, la charge de travail du salarié, la répartition de cette charge de travail sur l’année, l'organisation du travail au sein de l’établissement, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale du salarié ainsi que la rémunération.
L'entretien individuel sera formalisé par écrit.
8.6. REMUNERATION
La rémunération mensuelle de l’intéressé est forfaitaire et est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
8.7. ABSENCES ET SUSPENSIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL
8.7.1. Pour les jours d'absence non récupérables (par exemple, la maladie), le nombre de jours du forfait est réduit d'autant.
8.7.2. Parallèlement, le nombre de jours de repos pourra faire l’objet d’une réduction proportionnelle au temps d’absence ce qui augmentera en conséquence le nombre de jours du forfait d’une durée équivalente.
Les jours d'absence assimilés par la loi ou les dispositions conventionnelles à du temps de travail effectif, n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos du salarié.
Pour les jours d’absence non assimilés par la loi ou les dispositions conventionnelles à du temps de travail effectif, le nombre de jours de repos théorique annuel sera réduit proportionnellement au temps d’absence (à titre d’exemple, une absence sur la moitié de l’année entraînera une réduction de moitié des jours de repos).
8.7.3. Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération strictement proportionnelle à la durée de l’absence comme dans l’hypothèse de la renonciation à des jours de repos.
Ainsi, chaque journée d’absence sera évaluée de la manière suivante :
[(brut mensuel de base × 12) / (jours prévus dans le forfait + congés payés + fériés + jours repos)] × jours d'absence.
Toutes les absences non rémunérées feront l’objet d’un traitement identique.
8.8. ANNEES INCOMPLETES
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année, une réduction du plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous leurs congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés ne peuvent prétendre ou qu’ils n’ont pas pris.
8.8.1. Arrivée en cours d'année
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedis et de dimanches,
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année,
les congés payés acquis,
le prorata du nombre de jours supplémentaires de repos pour l'année considérée (prorata des jours de repos déterminé selon la formule suivante : jours de repos année pleine x (jours ouvrés de présence du salarié sans les jours fériés /jours ouvrés dans l’année sans les jours fériés).
8.8.2. Départ en cours d'année
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :
le nombre de samedis et de dimanches,
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année,
les congés payés pris,
le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l'année considérée (prorata des jours de repos déterminé selon la formule suivante : jours de repos année pleine x (jours ouvrés de présence du salarié sans les jours fériés /jours ouvrés dans l’année sans les jours fériés).
A la fin du contrat de travail, sera effectué un comparatif entre la rémunération effectivement versée au salarié sur la période de référence et celle correspondant aux éléments suivants :
Le prorata de la rémunération annuelle avec le rapport entre le nombre de jours de présence (jours travaillés, jours fériés et jours de repos compris) et le nombre de jours ouvrés dans l'année.
les congés payés non pris et en cours d’acquisition seront alors payés sur la base du 1/10ème de la rémunération de chaque période de référence.
Une régularisation est opérée à la date de la rupture du contrat de travail sur la dernière paie, selon les modalités suivantes :
S’il apparaît que le salarié a perçu une rémunération inférieure, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération due et celle effectivement perçue.
Si les sommes versées sont supérieures à celles dues, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
ARTICLE 9 : DROIT A LA DECONNEXION ET EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
9.1. Droit à la déconnexion
Afin de respecter au mieux la vie personnelle et familiale des salariés, notamment ceux
bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que préserver leur santé, l’Association a décidé de fixer des modalités permettant, à chacun, d’exercer pleinement son droit à la déconnexion.
Tous les salariés de l’Association utilisant les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) sont également concernés par les dispositions qui suivent.
9.2. Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés, notamment ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et pendant leurs congés, ainsi que sur l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail quelle qu’en soit la cause, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’Association en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’Association précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.
Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :
-lundi :de 7H30 heures à 19H00 heures -mardi :de 7H30 heures à 19H00 heures -mercredi :de 7H30 heures à 19H00 heures -jeudi :de 7H30 heures à 19H00 heures -vendredi :de 7H30 heures à 19H00 heures -samedi :de 8H00 heures à 12H00 heures
9.3. Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans l’accord, un salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte-rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Tous les salariés de l’Association utilisant les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) peuvent églement demander à bénéficier de ces dispositions.
9.4. Mesures/actions de Prévention
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
Tous les salariés de l’Association utilisant les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) bénéficieront également de cette disposition.
ARTICLE 10 : LE COMPTE EPARGNE TEMPS
10-1 - Bénéficiaires et objet du compte épargne temps
Un CET peut être ouvert au bénéfice de tout salarié sous contrat à durée indéterminée de l’Association ou en contrat à durée déterminée, justifiant d’une ancienneté d’au moins 6 mois afin d'y reporter une partie de ses droits à congés non utilisés, dans la perspective de se constituer un capital temps destiné à financer des congés spécifiques, de cesser de façon anticipée son activité professionnelle en fin de carrière ou de se constituer une épargne différée. Ce compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite mentionnant précisément quels sont les droits, énumérés à l'article 10-3, que le salarié entend affecter au CET. Il est tenu un compte individuel, qui est communiqué annuellement au salarié.
10-2 - Tenue du compte
Le compte épargne temps est géré par l’employeur et les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l'assurance des garanties de salaires dans les conditions de l'article L.3253-8 du code du travail.
10-3 - Alimentation du compte épargne temps
Le compte épargne temps peut être alimenté chaque année au moyen : - au plus, 8 jours de repos compensateur acquis par an , - au plus, 8 jours de repos accordés aux salariés en forfait-jours, Avant la fin du 1er trimestre de chaque année civile, l'Association informe alors le salarié du nouveau solde des droits à congés qui sont affectés dans le CET, dont la durée totale ne pourra dépasser 120 jours.
10-4 - Utilisation du compte épargne temps
10-4-1. Cas d’utilisation
Le CET peut être utilisé en tout ou partie : - sous réserve d'atteindre au minimum une capitalisation d'une demi-journée : * pour financer un congé pour convenance personnelle après épuisement des droits à congés de l'année civile en cours, ledit congé pouvant être accolé ou non à une période de congés payés, * en vue de la prise en charge complémentaire d'une période de formation, - sous réserve d'atteindre au minimum une capitalisation de 10 jours, pour financier un congé pour convenance personnelle d'une durée supérieure à deux semaines, un congé parental d’éducation à temps complet, un congé sabbatique, un congé pour création ou reprise d'entreprise, un congé de solidarité internationale, un passage à temps partiel tout en étant rémunéré sur la base d’une activité à temps plein, une période de formation de longue durée en dehors du temps de travail ou une cessation progressive ou totale d'activité. - sous forme de complément de rémunération.
10-4-2. Utilisation sous forme de congés en cours de carrière :
Le salarié souhaitant utiliser son CET en fait la demande à la Direction de l’Association qui valide l’utilisation en fonction des nécessités de service. Toute demande pour un congé égal ou supérieur à deux semaines est transmise par écrit à la Direction un mois avant la date de départ souhaitée. Une réponse est adressée à l’intéressé au plus tard 15 jours après la réception de sa demande. Pour les congés prévus par le Code du Travail ou les dispositions conventionnelles (congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise ou reprise d'entreprise, congé de solidarité internationale et périodes de formation), les demandes d'utilisation du CET sont à effectuer au moment où l'autorisation d'absence pour l'un de ces motifs est sollicitée dans les conditions légales ou réglementaires. Les autorisations de départ en congés étant subordonnées aux nécessités de service, la demande peut, le cas échéant, faire l'objet d'un report.
10-4-3. Utilisation sous forme de congés de fin de carrière :
Les droits affectés au compte épargne temps peuvent être utilisés en fin de carrière pour une cessation progressive d'activité par un passage à temps partiel ou pour anticiper une cessation totale d'activité. En cas d'utilisation dans le cadre : - d'une cessation progressive d'activité à partir de 57 ans afin d'organiser une activité réduite, sous réserve de disposer du nombre de jours nécessaires. Le salarié doit formuler sa demande au minimum trois mois avant la date souhaitée pour la réduction de sa durée de travail. - d'une cessation totale d'activité de façon anticipée, le salarié doit respecter un délai de préavis équivalent au préavis applicable en cas de départ volontaire à la retraite augmenté de la durée du congé demandé. Les droits à congés payés restant seront dans la mesure du possible soldés préalablement.
10-4-4. Utilisation sous forme d'un complément de rémunération immédiate :
Les droits affectés sur le compte épargne-temps peuvent-être utilisés pour compléter la rémunération du salarié dans la limite de 10 jours par an, quelle que soit l’année au cours de laquelle ces jours ont été épargnés. La liquidation est opérée en numéraire au prix de la journée à la date de la demande.
10-5 - Indemnisation du congé ou complément de rémunération
Le congé ou le complément de rémunération pris selon les modalités indiquées au présent accord est indemnisé au taux du salaire mensuel en vigueur au moment du départ en congé ou de l'évènement dans la limite du nombre de jours capitalisés. L'indemnité versée a la nature d'un salaire. Elle est soumise à cotisations sociales, à CSG et CRDS ainsi qu'à l'impôt sur le revenu.
10-6 - Statut du salarié en congé
Le contrat de travail du salarié qui utilise le compte épargne temps est suspendu et non rompu (hors cas particulier d'une cessation totale d'activité de façon anticipée). La durée du congé est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des droits légaux et conventionnels, notamment ceux liés à l'ancienneté. La maladie pendant le congé ne prolonge pas la durée de celui-ci. Les garanties de prévoyance et, le cas échéant, l'indemnisation des frais médicaux sont assurées dans les conditions prévues par les organismes gestionnaires, dont les cotisations habituelles sont prélevées sur la rémunération du congé épargne temps. De la même façon, les salariés continuent de cotiser aux caisses de retraite complémentaire et à acquérir des points de retraite.
10-7 - Fin du congé
Le salarié ne peut interrompre un congé pour convenance personnelle ou y mettre fin avant le terme prévu sans l'accord exprès de la Direction de l’Association. A l'issue du congé (sauf fin de carrière), le salarié reprend son ancien emploi ou un emploi similaire pour le cas des absences de plus de 6 mois continus.
10-8 - Liquidation du compte épargne temps
10.8.1. Renonciation
La renonciation d'un salarié à l'utilisation de son compte épargne temps ne peut en aucun cas entraîner une indemnisation correspondant aux jours épargnés. Ces derniers devront être utilisés selon un échéancier déterminé en concertation avec le supérieur hiérarchique. La renonciation est notifiée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception avec un préavis de trois mois. Le CET n'est clos qu'à la date de liquidation totale des droits du salarié. La réouverture ultérieure d'un nouveau CET par le même salarié n'est pas possible avant le délai d'un an suivant la clôture du CET.
10.8.2. Cessation du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié, et notamment lors d'un départ à la retraite, le compte épargne temps devra être soldé en temps préalablement à la cessation d'activité. Toutefois, en cas de démission et, dans l'hypothèse où le solde du compte serait supérieur à la durée du préavis, le différentiel fera l'objet d'une indemnisation. En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, l'intéressé (ou en cas de décès ses ayants droit) recevra une indemnité correspondant aux droits acquis au moment de la fin du contrat. Cette indemnité, soumise à cotisations sociales, sera versée en une seule fois.
10-9- Transfert du compte
La transmission du CET, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l'employeur visés à l'article L. 1224-1 du Code du travail. Le transfert du CET entre deux employeurs successifs en dehors des cas prévus à l'article L. 1224-1 du Code du travail n'est possible qu'entre les entreprises d’un même groupe. Ce transfert est réalisé par accord signé des trois parties.
ARTICLE 10 : SUIVI – RENDEZ-VOUS
11.1. Dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi est mise en place à l’initiative du représentant de FRANCE OLIVE PRODUCTION .
Cette commission a pour mission d’examiner l’application du présent accord.
Elle est composée de deux salariés représentant le personnel signataire de l’accord et du représentant de FRANCE OLIVE PRODUCTION. Elle est présidée par le représentant de FRANCE OLIVE PRODUCTION .
Elle se réunit une fois par an sur convocation écrite (lettre ou mail) du représentant de FRANCE OLIVE PRODUCTION.
Les résultats de la commission de suivi sont consignés dans un procès-verbal établi par le représentant de FRANCE OLIVE PRODUCTION. Une fois adopté par la majorité des membres de la commission, le procès-verbal peut être diffusé sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet et, lorsqu’il existe, sur l’intranet de FRANCE OLIVE PRODUCTION .
11.2. Les parties au présent accord sont tenues de se réunir, sur convocation écrite (lettre ou mail) du représentant de FRANCE OLIVE PRODUCTION, chaque année, dans le mois qui précède le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
11.3. En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
Du chef d’entreprise ou de son représentant,
De deux salariés représentant le personnel signataire de l’accord
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis aux représentants du personnel s’ils existent, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion des représentants du personnel s’ils existent la plus proche pour être débattue.
ARTICLE 12 : INFORMATION ET CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Les représentants du personnel s’ils existent seront consultés chaque année sur l’application du présent accord.
ARTICLE 13 : DATE D’EFFET - ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur
le 1er janvier 2025 après accomplissement des formalités de dépôt prévues ci-après.
ARTICLE 14 : ACTION EN NULLITE Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter : -de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; -de la publication de l'accord prévue à l'article L.2231-5-1 dans tous les autres cas.
ARTICLE 15 : PUBLICITÉ - DÉPÔT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé par la direction de FRANCE OLIVE PRODUCTION sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et au greffe du Conseil de prud’hommes du siège de l’Association.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Il est enfin rappelé que la loi Travail du 8 août 2016 a renforcé l'accès des salariés au droit conventionnel en rendant obligatoire, à compter du 1er septembre 2017, la publication de tous les accords collectifs, quel que soit le niveau de leur conclusion, sur une base de données nationale.
Toutefois après la conclusion du présent accord, il sera possible d’acter qu'une partie de cet accord ne doive pas faire l'objet de la publication sur la base de données nationale.
Fait à ........, Le........
Les salariés de FRANCE OLIVE PRODUCTION Pour la Direction
