ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
Entre les soussignés,
La Société FRANFINANCE,
Société anonyme immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NANTERRE sous le numéro B 719 807 406, dont le siège social est sis Tour Granite – 17, cours Valmy – CS50318, 92899 PUTEAUX, représentée par Mme X, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
D’une part,
Et les deux organisations syndicales représentatives de salariés suivantes :
4.2.Notification, dépôt et entrée en vigueur PAGEREF _Toc224222588 \h 21
Préambule
Le 8 juillet 2025, l’accord d’entreprise de FRANFINANCE relatif au télétravail en date 12 avril 2021 et son avenant n° 1 du 18 janvier 2024 ont fait l’objet d’une dénonciation auprès de l’ensemble des parties signataires de l’accord.
Suite à la volonté d’harmoniser les rythmes de télétravail au sein du Groupe SOCIETE GENERALE, le présent accord définit le cadre du recours au télétravail, reposant sur deux principes :
Un rythme de télétravail d’un jour maximum par semaine ;
L’organisation des plannings de télétravail dans une approche collective pour respecter le principe du lissage des jours en présentiel et en distanciel, et permettre la présence sur site à hauteur de 4 jours par semaine.
Il constitue un accord de substitution et remplace donc les dispositions des précédents accords existants au sein de FRANFINANCE en la matière.
À la suite des réunions de négociation avec les partenaires sociaux les 16/09/2025, 04/11/2025, et 12/02/2025, les parties ont convenu ce qui suit.
Le télétravail
Le télétravail constitue un mode d'organisation du travail qui contribue à renforcer l'équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-travail, et à développer des relations et modalités de travail plus souples et performantes, fondées entre autres sur l'autonomie et la responsabilité.
A ce titre, le télétravail participe à l'évolution des formes d'organisation et des modalités d'exercice de l'activité professionnelle des salariés.
Enfin, il répond aux engagements de l'entreprise en matière de Responsabilité Sociale et Environnementale par la réduction de l'impact carbone des transports.
FRANFINANCE et l’(les) organisation(s) syndicale(s) représentative(s) considèrent que l’ouverture du télétravail à un grand nombre de salariés peut se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité, notamment des Systèmes d'Information, optimales tout en contribuant au développement de la performance et de la qualité de l’activité.
Les parties sont conscientes que dans l'intérêt du salarié, des clients et de l'entreprise, le télétravail ne pourra pas être déployé auprès de tous les métiers et activités. De même, certains métiers ou activités ne pourront pas être exercés hors du périmètre constitué par les locaux de l'entreprise.
Les parties au présent accord affirment les principes suivants : à savoir, le strict respect du double volontariat, la nécessité de préserver le lien social dans l'entreprise et le respect de la vie privée en application des règles définies par la CNIL, la réversibilité, l'absence de toute différence de traitement entre les salariés, notamment en termes de répartition des tâches, des missions et de l'évaluation professionnelle.
Définition du télétravail
Le télétravail désigne, au sens du présent accord, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être effectué dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié, au domicile de celui-ci de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre du présent accord.
Le télétravail est à distinguer du travail à distance pouvant être mis en place en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d’épidémie ou en cas de force majeure. Dans ce cas, le travail à distance peut être mis en œuvre à l’initiative de l’employeur comme l’un des aménagements du poste de travail nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Par ailleurs, le télétravail peut permettre de faciliter les conditions d’exercice de l’activité en cas de circonstances perturbant les conditions de transport, d’intempéries, d’épisode de pollution conduisant à des restrictions de la circulation routière au travers d’une extension temporaire et exceptionnelle des périodes télétravaillées. FRANFINANCE procédera à une information des salariés sur les modalités de télétravail organisées dans le cadre des circonstances exceptionnelles par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant.
Lieu d’exercice du télétravail
Le lieu d’exercice du télétravail est le domicile.
Le domicile s'entend comme le lieu de résidence principale du salarié tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines dans les outils de gestion.
Toutefois, le salarié a la possibilité également de déclarer un second lieu fixe et pérenne d’exercice du télétravail, autre que celui de sa résidence principale. Dans ce cas, il doit en informer les ressources humaines au moment de la mise en place du télétravail.
Cette possibilité lui est ouverte dès lors que le lieu choisi, comme le lieu de résidence principale est situé en France métropolitaine et remplit les conditions jugées nécessaires à une activité professionnelle opérante et sécurisée à savoir :
Disposer d’une connexion internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail ;
Être un lieu privé à usage d’habitation, disposer d’une assurance multirisques habitation ;
Constituer un espace de travail adapté pour travailler et pour assurer la confidentialité.
Le choix du lieu d’exercice du télétravail n’affecte pas le mode de prise en charge des frais de trajet résidence habituelle/lieu de travail. Les indemnités versées sur la base d’un forfait mensuel ne sont pas abattues du ou des jours et demi-journées de télétravail.
Les frais de transports engagés spécifiquement pour se rendre sur son lieu d’exercice de télétravail distinct de sa résidence habituelle et pour revenir sur son lieu de travail depuis ce lieu d’exercice du télétravail ne seront pas pris en charge par l’entreprise FRANFINANCE.
Le terme domicile utilisé dans le présent accord désigne également ce second lieu d’exercice du télétravail.
En cas de difficulté de connexion, le salarié est tenu de revenir sur site.
Accès au télétravail
Le télétravail est soumis au double volontariat du salarié et de l'entreprise.
Sont éligibles au télétravail, sous réserve d’avoir une ancienneté dans le Groupe de 4 mois et de travailler à temps plein ou temps partiel dans les conditions prévues à l’article 1.4 du présent accord :
Les salariés de FRANFINANCE en contrat à durée indéterminée,
Les salariés de FRANFINANCE en contrat à durée déterminée,
Les salariés détachés du groupe auprès de FRANFINANCE peuvent exercer leur activité professionnelle en télétravail pendant leur mise à disposition dans les mêmes situations de travail que les salariés de FRANFINANCE. Pendant leur détachement, ils conservent le bénéfice des accords collectifs de leur entreprise d’origine. Toutefois, pour l’exécution de leurs missions en télétravail et la durée du travail, les dispositions du présent accord leur sont applicables, à l’exception de l’allocation forfaitaire visée à l’article 1.7.2 et les titres-restaurant visés à l’article 1.8 pour lesquels les salariés détachés du groupe relèvent des accords de leur entreprise d’origine.
Les stagiaires, pour les stages d’une durée minimale de 6 mois, dès lors que les conditions de confidentialité et de tutorat sont remplies et que les tâches confiées et exécutées à distance n’entraînent pas de risque opérationnel, peuvent télétravailler. Leur responsable de stage s’assurera que le télétravail n’est pas un frein à la bonne réalisation du stage.
Les alternants pour les semaines comprenant 5 jours de présence en entreprise.
FRANFINANCE encourage les entreprises prestataires à prendre toutes leurs dispositions pour mettre en place le télétravail.
L'initiative du télétravail appartient au salarié qui en fait la demande par écrit à son manager via un formulaire de candidature.
La décision du manager d'accorder ou non le télétravail est fonction des conditions de faisabilité technique et organisationnelle du service. Les journées ou les demi-journées de télétravail se fixent en concertation avec le manager. Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et à la qualité des activités, notamment vis-à-vis des clients. Il ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu'ils soient télétravailleurs ou non.
Le télétravail s'inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à son domicile.
Tout changement de poste ou mise en œuvre de projet de réorganisation ayant un impact sur le service dont relève le salarié pourra entraîner la dénonciation de plein droit de la situation de télétravail.
Dans ces deux cas, un réexamen préalable de la situation de télétravail sera systématiquement effectué avec analyse de la nouvelle situation.
Sur la compatibilité du poste au télétravail
Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue de poste doivent être réalisables à distance.
L'analyse de la compatibilité du poste au télétravail est menée au regard notamment :
Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements),
Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées,
De la nécessité d'une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur site...),
De l'organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel, ancienneté de l'équipe...),
De la faisabilité d'une réalisation des tâches à distance.
Cette analyse métier portant sur le poste doit tenir compte de la politique des risques opérationnels de FRANFINANCE (notamment au sujet de la criticité des opérations et données à exploiter).
Une présence physique dans les locaux de l’entreprise est notamment indispensable pour le service courrier
La liste des services ayant besoin d’une présence physique dans les locaux est évolutive.
Sur l'examen de la candidature du salarié par la hiérarchie
Il portera sur :
La maîtrise du poste occupé ou la montée en compétence en cas de changement de poste,
L’autonomie dans l'organisation du travail et dans la gestion du temps de travail,
Le niveau de criticité des opérations et des données exploitées.
Le télétravail est une forme d'organisation du travail qui s'accompagne de changements importants :
Éloignement physique de son manager et de son équipe,
Mode d'interaction à distance avec son manager et son équipe,
Le domicile principal comme lieu de travail,
Nécessité pour le salarié de gérer une activité professionnelle au sein de sa sphère privée.
Les impacts de ces changements doivent être mesurés et pris en compte par le salarié dans la décision de déposer une candidature pour le télétravail.
Rythme du télétravail
Pour les salariés autres que les itinérants
1.4.1.1 Les journées de télétravail fixes :
Le télétravail fixe s’effectue par journée entière.
A compter du 1er janvier 2027, le rythme de télétravail sera de :
Pour les salariés à 80 % et plus, 1 jour fixe par semaine,
Pour les salariés entre 50% et inférieur à 80% : 1 jour fixe par quinzaine
Le temps de présence physique du salarié dans les locaux de l'entreprise devra donc être habituellement de 4 jours par semaine, afin de préserver la dynamique collective et le lien social en entreprise, sans préjudice de la prise de jours de RTT, jours de repos ou de congés payés et des cas de report ou d'anticipation prévus dans le présent accord.
En cas d'absence, quel qu'en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télé travaillée, le salarié ne pourra exiger le report du jour de télétravail.
Par exception, dans les situations spécifiques ci-après sous réserve que le salarié soit éligible au télétravail, le nombre de jours de télétravail est étendu à 1 journée supplémentaire par semaine selon les contraintes du poste et/ou de service
pour un salarié aidant une personne suivante :
La personne avec qui le collaborateur vit en couple : preuve du certificat de concubinage ou certificat de vie commune, PACS, mariage ;
son ascendant (parents et grands-parents),
son descendant (enfants et petits-enfants) dont il assume la charge (au sens des prestations familiales)
ou son collatéral jusqu'au 2ème degré (frères et sœurs, y compris les demi-frères/sœurs avec un parent en commun).
ou une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente.
Le salarié devra joindre à sa demande les justificatifs suivants :
Un certificat médical du médecin traitant du proche aidant indiquant la nécessité de l’accompagnement de la personne (sans mention de la pathologie de la personne aidée),
Un justificatif du lien de parenté ou tout document attestant du lien existant avec la personne pour laquelle l’extension du télétravail est sollicitée.
Le télétravail renforcé du proche aidant est institué pour une durée de 6 mois maximum éventuellement renouvelable. Toute demande de reconduction devra faire l’objet d’une demande au moins 15 jours avant la date butoir initialement prévue et un nouveau certificat médical à l’appui de la demande de renouvellement devra être présenté.
Les salariés ayant des enfants de moins de 16 ans, et qui sont en situation de famille monoparentale, ou en situation de garde alternée, peuvent choisir en priorité le jour télétravaillé sur la semaine, avec une possibilité de le changer d’une semaine sur l’autre en cas de contraintes personnelles, si cela est compatible avec les contraintes du service et/ou du poste occupé.
Le télétravail thérapeutique, correspondant aux situations d’aménagement de poste sur préconisation médicale pour raison de santé liée à une situation individuelle temporaire ou de handicap, ne relève pas de l’application du présent accord.
Quel que soit le rythme de télétravail, les jours télétravaillés doivent être choisis d'un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. En dehors des situations prévues au 1.5, si l'organisation du travail l'exige, les jours de télétravail à domicile définis d'un commun accord pourront être modifiés à l’initiative du manager avec un délai de prévenance de deux mois. En cas de besoin de modification de manière à assurer une rotation des jours de télétravail fixe, le manager doit respecter un délai de 2 mois de prévenance pour établir un planning par rotation. Dans les cas précités, le nouveau jour de télétravail fixe est formalisé selon la procédure prévue au 1.4.3.
A partir de 2028, les managers pourront ouvrir l’organisation d’un nouveau lissage.
En tout état de cause, les jours de télétravail doivent être fixés conformément aux nécessités et à l’organisation du service.
1.4.1.2 Les journées de télétravail flexibles
A compter du 1er janvier 2027, les salariés éligibles au télétravail autres que les itinérants bénéficient de 11 journées flexibles par année civile qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel quel que soit la modalité du temps partiel.
En cas d’éligibilité au télétravail en cours d’année, le nombre de journées flexibles sera accordé au prorata temporis des mois restants sur l’année. Si le nombre de jours flexibles n’est pas entier, lorsque la partie décimale est inférieure à 0,5, on arrondit à l’entier inférieur. Lorsqu’elle est supérieure ou égale à 0,5, on arrondit à l’entier supérieur.
Par dérogation aux règles d’éligibilité prévues à l’article 1.3, les alternants travaillant sur un rythme habituel de 3 jours en entreprise/2 jours en école pourront également bénéficier des journées de télétravail flexibles ainsi que les salariés à temps partiel de moins de 80%.
Ces journées de télétravail flexibles pourront s’effectuer par journée entière ou demi-journée et pourront être prises dans la limite maximale de 2 journées par mois.
Les journées de télétravail non prises au titre de l’année civile ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.
Les journées de télétravail flexibles pourront être effectuées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés. Les journées de télétravail flexibles devront être déclarées par le salarié sur l’outil Decidium. Le manager pourra refuser la journée de télétravail au plus tard 24 heures avant la date en cas de besoin opérationnel et devra notamment veiller à avoir un effectif présent sur site suffisant pour assurer la bonne continuité du service. Ce refus sera effectué par email auprès du salarié, à charge pour le salarié de retirer le jour de télétravail flexible sur Decidium.
Pour les salariés itinérants
A compter du 1er janvier 2027, les salariés itinérants dont le temps de travail est à 80 % ou plus, en raison de la nature de leurs missions, pourront effectuer leurs tâches sédentaires en télétravail à raison de 25% en moyenne de leur temps de travail hebdomadaire et en fonction des besoins du service. Le rythme de télétravail pourra s’organiser sur une partie de la journée.
Formalisation du télétravail
Le salarié volontaire au télétravail fixe télécharge depuis l’Intranet RH le formulaire de candidature dans lequel il indique son souhait pour le jour de télétravail. Il envoie ce formulaire à son manager qui valide (ou invalide) sa candidature et le jour de télétravail qui sera effectué chaque semaine. Le salarié envoie le formulaire par mail, au format EXCEL, sans signature, au Pôle de Coordination RH qui contrôle l’éligibilité du salarié et le dépose en signature électronique (via PeopleDoc) en précisant la date du début effectif de télétravail.
Les jours de télétravail fixés tiennent compte des nécessités de service. Les changements à l’initiative du salarié ne peuvent intervenir qu’une fois par année civile sauf situations visées à l’article 1.4.1.1.
L’accord du manager s’inscrit dans le cadre de l’organisation définie pour l’équipe et peut faire l’objet d’adaptations dans le temps, selon les modalités définies aux points 1.4.1, 1.4.2 et 1.5.
En cas de changement de fonctions, de poste, de service du salarié ou de l’une des conditions énumérées à l’article 1.3 " Accès au télétravail " du présent accord, le télétravail peut être interrompu, le rythme et les jours de télétravail peuvent être modifiés.
Les conditions d'activité du télétravailleur seront abordées chaque année lors de l’entretien annuel d’évaluation.
Période d’adaptation, réversibilité, suspension, report et anticipation du télétravail
Période d'adaptation
En cas d'accord pour passer au télétravail, une période d'adaptation de trois mois sera aménagée, pendant laquelle chacune des parties pourrait mettre fin unilatéralement à cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Durant cette période, des entretiens pourront avoir lieu entre le salarié et le manager à la demande de l'un ou de l'autre.
Réversibilité du télétravail
En dehors de la période d'adaptation, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d'un délai de prévenance d'un mois, sauf accord des parties pour un délai différent pour prendre en considération d'éventuelles contraintes d'organisation du salarié. Ce délai ne peut être supérieur à 2 mois.
Le salarié devra exposer à son manager les motifs justifiant sa décision qui est sans incidence sur sa situation professionnelle.
Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le salarié pour lui en exposer les motifs. Il en informe le service administration du personnel. La décision motivée sera notifiée par écrit au salarié.
Suspension du télétravail
Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.
De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site.
Dans ces cas, le salarié en télétravail ou le manager informe et motive par écrit l'autre partie de la suspension temporaire de la situation de télétravail avec en copie le service administration du personnel, au moins 7 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension. Il en précise la durée prévisible.
Report et anticipation liés à des contraintes opérationnelles
Afin de faire face à des contraintes opérationnelles, il pourra être demandé au télétravailleur de venir travailler sur site lors d’une journée habituellement télétravaillée.
Cette demande devra respecter un délai de prévenance de 24 heures.
En cas de demande du manager de venir sur site un jour normalement télétravaillé, le salarié pourra être autorisé à décaler ce jour sur un autre jour dans la même semaine, si cela n’entraîne pas de perturbation dans l’activité ou l’organisation du service, selon l’appréciation du manager.
De plus, le manager peut également constater une dégradation de la qualité de travail depuis le domicile, qui peut légitimer une suspension du télétravail.
Situation du salarié en télétravail
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l'entreprise.
Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur les éléments constitutifs du socle contractuel, l’activité professionnelle, et l’évolution de carrière.
Sur la durée du travail
Le salarié exerce ses fonctions selon le régime de durée du travail dont il relève.
Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l'entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l'évaluation professionnelle du salarié.
La mise à disposition d'un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés.
Le passage en télétravail est sans incidence sur les horaires et la durée collective de travail en vigueur au sein de l'entreprise. Il n'a pas d'effet sur le poste de travail du salarié dans l'entreprise.
L'employeur s'engage, afin de respecter la vie privée du salarié, à ne pas le contacter en dehors des plages horaires en vigueur au sein de l'entreprise.
Les salariés en télétravail seront informés des conditions d'exercice du télétravail notamment s'agissant de la durée du travail, de l'utilisation du matériel et des accès à distance ainsi que des temps de repos.
De manière analogue, la charge de travail, ses modalités de contrôle et d'évaluation restent inchangées.
Chaque responsable hiérarchique ayant des salariés en situation de télétravail devra s'organiser afin de pouvoir échanger avec les salariés concernés sur leur situation de télétravail de manière régulière. Il est rappelé que la charge de travail sera évoquée dans le cadre de l’entretien de fin d’année en tenant compte de la situation de télétravail.
Environnement du télétravail
Connexion haut débit
Le salarié en télétravail doit disposer d'une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail à domicile.
Outils du télétravail
Le salarié en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique lui ayant été confié par l'entreprise à cet effet et s'engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d'emploi normales, à en prendre soin et en avoir l'usage exclusif.
L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de la seule activité professionnelle.
Le salarié sera également tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de l'entreprise telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité qui figurent notamment dans la charte des moyens de communication électronique annexée au règlement intérieur.
Il s'engage également à prendre les dispositions nécessaires à la protection et à la sauvegarde des données et documents à sa disposition sur tous supports et par tous moyens fournis par FRANFINANCE, à ne pas y laisser accéder des tiers non autorisés, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son responsable hiérarchique de toute anomalie constatée.
L'équipement fourni par l'entreprise comprend :
Un ordinateur sécurisé équipé des logiciels correspondant à la situation de travail,
Une solution de téléphonie adaptée à la situation de travail.
Le salarié devra tester sa connexion depuis son domicile avant son 1er jour effectif de télétravail.
L'assistance à l'utilisation des équipements à distance fournis par FRANFINANCE se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.
En cas de dysfonctionnement des équipements fournis par FRANFINANCE, les salariés doivent informer sans délai leur hiérarchie et les services responsables des incidents affectant le poste de télétravail afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l'exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de l'employeur.
Entretien, réparation du matériel et assurance des télétravailleurs
FRANFINANCE prend directement à sa charge les seuls frais d'entretien, de réparation voire de remplacement du matériel mis à la disposition du salarié et pas des matériels lui appartenant en propre et qu’il utiliserait dans le cadre de son télétravail.
Le télétravailleur s'engage à être couvert par une police d'assurance multirisque habitation couvrant le lieu d’exercice du télétravail en vigueur pendant toute la période durant laquelle il exercera son activité en télétravail.
FRANFINANCE souscrit une police d'assurance multirisque habitation au bénéfice des salariés en situation de télétravail afin de les couvrir des sinistres pouvant se produire pendant le télétravail et pour lesquels l'assureur du salarié en refuserait la prise en charge au motif qu'ils seraient dus à l'activité professionnelle exercée en télétravail.
Aménagement des locaux
Le salarié en situation de télétravail doit prévoir à son domicile un espace de travail où sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l'entreprise.
Cet espace de travail devra être aéré, lumineux, obéir aux règles de sécurité électrique et permettre de travailler dans des conditions adaptées.
Indemnité de télétravail
Le télétravailleur régulier percevra une indemnité globale et forfaitaire mensuelle au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles ainsi que des frais engendrés par cette activité.
Le montant de l’indemnité est fixé à :
13,20 euros par mois pour les salariés bénéficiant d’au moins 1 jour de télétravail en moyenne par semaine,
6,60 euros par mois pour les salariés bénéficiant d’au moins 1 jour de télétravail en moyenne par quinzaine.
Cette indemnité globale et forfaitaire est exonérée de charges sociales et fiscales selon les règles en vigueur.
A cela s’ajoute une indemnité de 10 euros bruts par mois pour l’ensemble des salariés bénéficiant de télétravail. Cette indemnité est soumise à charge sociales et fiscales selon les règles en vigueur.
Les indemnités ci-dessus ne seront pas versées en cas d’absence supérieure ou égale à un mois civil complet, pour tout autre motif que la prise de congés payés/RTT (exemple : maladie, maternité, congé sabbatique etc.).
Titres-Restaurant
A compter du 1er janvier 2027, des titres-restaurants seront alloués aux salariés pour les jours télétravaillés, dans le cadre du télétravail tel que défini à l’article 1.1 du présent accord.
Au sein de l’entreprise FRANFINANCE, plusieurs dispositifs existent :
Les salariés de province qui bénéficient de titres-restaurant continuent à percevoir des titres-restaurant pour leurs journées de télétravail ;
Les salariés (autres que les itinérants) en CDI bénéficiant d’un accès à un dispositif de restauration collective d’entreprise des Tours Société Générale et recourant au télétravail régulier doivent choisir entre les deux options suivantes :
Bénéficier exclusivement de titres-restaurant, tant pour les journées de télétravail que pour les journées de présence sur site.
Aucun titre-restaurant ne sera octroyé pour les journées d’absence.
Bénéficier de la restauration collective d’entreprise pour les journées de présence sur site et de titres-restaurants pour les journées de télétravail.
Aucun titre restaurant ne sera octroyé en cas d’absence égale ou supérieure à un mois civil complet pour tout autre motif que la prise de congés ou RTT (exemple : maternité, congé sabbatique etc.).
Le choix effectué devra être renseigné lors de la demande de télétravail. La mise en œuvre de cette option se fera à compter du 1er janvier 2027. A partir de 2028, la direction pourra étudier la possible réouverture d’un nouveau droit d’option.
Concernant les salariés itinérants, bien que le rythme de télétravail soit décompté en pourcentage de leur temps de travail hebdomadaire et que le rythme de télétravail peut s’organiser sur une partie de la journée sans obligation de répartir son temps de travail en journée ou demi-journée, ils sont souvent amenés à se restaurer à leur domicile au moins une fois par semaine. Aussi, il est convenu de leur faire bénéficier
de titres-restaurants pour les journées de télétravail.
Aucun titre restaurant ne sera octroyé en cas d’absence égale ou supérieure à un mois civil complet pour tout autre motif que la prise de congés ou RTT (exemple : maternité, congé sabbatique etc.).
Santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables.
Afin que l'entreprise puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale qui en décidera la prise en charge, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique et la DRH de tout accident survenu au domicile à l'occasion de son activité professionnelle.
Sensibilisation et formation
Des actions de communication et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et des salariés pour comprendre les enjeux, les atouts du télétravail et exposer les bonnes pratiques.
Le salarié en télétravail bénéficie du même accès à la formation que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'entreprise.
Le salarié peut bénéficier préalablement à son passage en télétravail et à tout moment d'une assistance technique pour l'utilisation des solutions informatiques et de téléphonie.
Le salarié en télétravail comme le manager bénéficie d’un accompagnement approprié à cette nouvelle forme d'organisation du travail et de la remise d'un guide.
L’adaptation des espaces de travail en raison de la modification de la politique télétravail
Contexte
Avec le regroupement des salariés sur l’immeuble Granite, FRANFINANCE a renforcé les synergies entre ses différents services et avec les services du groupe.
Si l’immeuble comporte des espaces adaptés au flex-office : casiers personnels, espaces ouverts, variés et connectés, et offre un large éventail d’aménagements afin que chaque salarié puisse, à chaque moment de sa journée, choisir sa position de travail en fonction des tâches qu’il a à effectuer, la nouvelle politique de télétravail, en ce qu’elle nécessitera une plus grande présence sur site, impose de revoir les aménagements des espaces de travail et un lissage des présences afin d’assurer le bien-être des salariés et la performance collective.
Ces aménagements porteront sur les locaux :
Open space, salles de réunions/postes de travail
Couverture IT/Wifi
Une réflexion est également menée sur l’environnement de travail à savoir :
La restauration collective
Les parkings
La mise en place d’une offre de services.
Principes directeurs du flex-office
Dans un environnement de travail en flex-office les principes directeurs resteront inchangés :
Les postes de travail des salariés sont répartis par « quartier », non attribués nominativement et à raison d’un ratio inférieur à un poste par salarié, à l’exception des salariés bénéficiant d’un poste aménagé non utilisable par un autre salarié en son absence qui conservent le caractère nominatif de leur poste, ce qui permettra d’adapter le nombre de postes à la présence sur site des salariés ;
Chaque salarié est rattaché à un quartier à taille humaine, point d’ancrage de l’équipe dans lequel chacun peut s’asseoir où il le souhaite en fonction des tâches qu’il a à effectuer sous condition d’un lissage hebdomadaire des présences sans chaque service ;
Le salarié a aussi la possibilité de s’installer dans un autre quartier si des besoins opérationnels le justifient ;
Tous les postes de travail d’un même quartier sont identiques.
Chaque matin tous les postes de travail d’un quartier en flex-office doivent être prêts à accueillir de nouveaux salariés, ce qui implique que tout salarié occupant un poste de travail ne doit pas y laisser d’objets personnelles lorsqu’il le quitte le soir. Aussi le bureau doit être entièrement dégagé en dehors du clavier et de la souris.
Pour ce faire, les salariés peuvent utiliser leur casier personnel pour y stocker leurs affaires et leur ordinateur, ou l’emmener à leur domicile.
Mise en œuvre des aménagements des espaces de travail
La mise en œuvre des aménagements se fera d’ici la fin de l’année 2026.
Période transitoire
Pendant cette période transitoire, les équipes seront amenées à tester le nouveau dispositif afin de s’assurer du fonctionnement des équipes dans le cadre du lissage de présence et des réaménagements éventuels des locaux.
Toutefois les parties entendent aménager le rythme de télétravail pour la période du 05 octobre 2026 jusqu’au 31 décembre 2026 de la manière suivante :
Rythme de télétravail
Pour les salariés autres qu’itinérants
Les journées de télétravail fixes
Les salariés autres que les itinérants éligibles au télétravail dans les conditions de l’article 1.3 pourront bénéficier de journées de télétravail fixes suivantes :
Pour les salariés à temps plein, 2 jours fixes par semaine au maximum,
Pour les salariés à 90 % pratiqué chaque semaine (4,5 jours de travail par semaine), 1,5 journées fixes par semaine au maximum,
Pour les salariés à 90 % pratiqué avec un jour d’absence toutes les deux semaines (une semaine à 4 jours de travail, puis une semaine à 5 jours de travail), 1 journée les semaines avec 4 jours de présence et 2 journées les semaines avec 5 jours de présence au maximum,
Pour les salariés à 80 %, 1 journée fixe toutes les semaines au maximum,
Pour les salariés dont le temps de travail est inférieur à 80% répartis sur 5 jours dans la semaine, 1 journée de télétravail fixe par semaine,
Pour les alternants, pour les semaines comprenant 5 jours de travail en entreprise, 2 journées fixes par semaine,
Pour les alternants, pour les semaines comprenant 4 jours de travail en entreprise, 1 journée fixe par semaine.
Par exception, dans les situations spécifiques ci-après sous réserve que le salarié soit éligible au télétravail, le nombre de jours de télétravail est étendu de la manière suivante :
3 journées fixes supplémentaires par mois pour une salariée enceinte à compter de son 6e mois de grossesse,
3 journées fixes supplémentaires par mois pour un salarié en situation d’handicap quel que soit le handicap,
3 journées fixes supplémentaires par mois pour un salarié ayant transmis par écrit sa demande de départ à la retraite qui interviendrait dans les deux années à venir,
3 journées fixes supplémentaires par mois pour un salarié aidant une personne suivante :
La personne avec qui le collaborateur vit en couple ;
son ascendant (parents et grands-parents),
son descendant (enfants et petits-enfants) dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) ou
son collatéral jusqu'au 2ème degré (frères et sœurs, y compris les demi-frères/sœurs avec un parent en commun).
ou une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente.
Le salarié devra joindre à sa demande les justificatifs suivants :
Un certificat médical du médecin traitant du proche aidant indiquant la nécessité de l’accompagnement de la personne (sans mention de la pathologie de la personne aidée)
Un justificatif du lien de parenté ou tout document attestant du lien existant avec la personne pour laquelle l’extension du télétravail est sollicitée ou preuve du certificat de concubinage ou certificat de vie commune, PACS, mariage
Le télétravail renforcé du proche aidant est institué pour une durée de 6 mois maximum éventuellement renouvelable. Toute demande de reconduction devra faire l’objet d’une demande au moins 15 jours avant la date butoir initialement prévue et un nouveau certificat médical à l’appui de la demande de renouvellement devra être présenté.
Quel que soit le rythme de télétravail, les jours télétravaillés doivent être choisis d'un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. Si l'organisation du travail l'exige, les jours de télétravail à domicile définis d'un commun accord pourront être modifiés moyennant un échange écrit entre le manager et le salarié avec un délai de prévenance d’un mois, sauf circonstances exceptionnelles.
En cas d'absence, quel qu'en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télé travaillée, le salarié ne pourra exiger le report du jour de télétravail.
Le rythme de télétravail pourra être redéfini en cas de nécessité d’aménagement du poste de travail pour des raisons de santé.
En tout état de cause les jours de télétravail doivent être fixés conformément aux nécessités et à l’organisation du service.
Les journées de télétravail flexibles
Les salariés éligibles au télétravail autres que les itinérants bénéficient du solde non utilisé des 12 jours de TT flexibles accordés pour l’année 2026, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, quel que soit la modalité du temps partiel. En cas d’éligibilité au télétravail en cours d’année, le nombre de journées flexibles sera accordé au prorata temporis des mois restants sur l’année.
Par dérogation aux règles d’éligibilité prévues à l’article 1.3, les alternants travaillant sur un rythme habituel de 3 jours en entreprise/2 jours en école pourront également bénéficier des journées de télétravail flexibles ainsi que les salariés à temps partiel de moins de 80%.
Si le télétravail régulier est une composante de l’organisation collective, le télétravail flexible relève quant à lui, de l’organisation individuelle du salarié en ce qu’il lui permet d’organiser son activité sans que cela vienne perturber l’organisation collective.
Ces journées de télétravail flexibles ne pourront s’effectuer que par journée entière et pourront être prises dans la limite maximale de 2 journées par mois.
Les journées de télétravail non prises au titre de l’année civile ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.
Les journées de télétravail flexibles pourront être effectuées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés. Les journées de télétravail flexibles devront être déclarées par le salarié sur l’outil Decidium. Le manager pourra refuser la journée de télétravail au plus tard 24 heures avant la date en cas de besoin opérationnel et devra notamment veiller à avoir un effectif présent sur site suffisant pour assurer la bonne continuité du service. Ce refus sera effectué par email auprès du salarié à charge pour le salarié de retirer le jour de télétravail flexible sur Decidium.
Pour les salariés itinérants
Pour les salariés itinérants, en raison de la nature de leurs missions, ils pourront effectuer leurs tâches sédentaires en télétravail à raison de 40% en moyenne de leur temps de travail hebdomadaire et en fonction des besoins du service. Le rythme de télétravail pourra s’organiser sur une partie de la journée sans obligation de répartir son temps de travail en journée ou demi-journée.
Pour les salariés qui sont itinérants et dont le temps de travail est à 90 %, en raison de la nature de leurs missions, ils pourront effectuer leurs tâches sédentaires en télétravail à raison de 30% en moyenne de leur temps de travail hebdomadaire et en fonction des besoins du service. Le rythme de télétravail pourra s’organiser sur une partie de la journée sans obligation de répartir son temps de travail en journée ou demi-journée.
Pour les salariés qui sont itinérants et dont le temps de travail est à 80 %, en raison de la nature de leurs missions, ils pourront effectuer leurs tâches sédentaires en télétravail à raison de 20% en moyenne de leur temps de travail hebdomadaire et en fonction des besoins du service. Le rythme de télétravail pourra s’organiser sur une partie de la journée sans obligation de répartir son temps de travail en journée ou demi-journée.
Allocation forfaitaire de télétravail
Le télétravailleur régulier percevra une indemnité globale et forfaitaire mensuelle au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles ainsi que des frais engendrés par cette activité.
Le montant de l’indemnité est fixé comme suit :
Entre 1 jour et moins de 2 jours de télétravail en moyenne par semaine : indemnité d’un montant mensuel brut de 12,50 euros ;
A partir de 2 jours de télétravail en moyenne par semaine : indemnité d’un montant mensuel brut de 25 euros.
Cette indemnité globale et forfaitaire est exonérée de charges sociales et fiscales selon les règles en vigueur.
Le versement de l’indemnité sera suspendu en cas d’absence supérieure ou égale à un mois civil complet, pour tout autre motif que la prise de congés payés/RTT (exemple : maladie, maternité, congé sabbatique etc.), aucune indemnité ne sera versée au titre du mois considéré.
Titres-Restaurant
Des titres-restaurants seront alloués aux salariés pour les jours télétravaillés, dans le cadre du télétravail tel que défini à l’article 1.1 du présent accord.
Au sein de l’entreprise FRANFINANCE plusieurs dispositifs existent. Dans le cadre de la mise en place du télétravail, l’indemnisation de la restauration des salariés évolue comme suit :
Les salariés qui bénéficient de titres-restaurant continuent à percevoir des titres-restaurant pour leurs journées de télétravail ;
Les salariés bénéficiant d’un accès à un dispositif de restauration collective d’entreprise ou inter-entreprise perçoivent des titres-restaurant pour les seules journées de télétravail lissés de la manière suivante :
Pour les salariés bénéficiant d’1 jour et moins de 2 jours de télétravail fixes en moyenne par semaine et de 12 jours flottants par an : 5 titres-restaurant par mois
Pour les salariés bénéficiant de 2 jours ou plus de télétravail fixes en moyenne par semaine et 12 jours flottants par an : 8 titres-restaurant par mois
Pour les salariés bénéficiant de moins d’un jour de télétravail fixe en moyenne par semaine et 12 jours flottants : 1 titre-restaurant par mois
Pour les journées fixes supplémentaires de télétravail prévues à l’article 3.1.2 ainsi que pour les alternants travaillant sur un rythme habituel de 3 jours en entreprise/2 jours à l’école pour les semaines comprenant 5 ou 4 jours de présence en entreprise : 1 titre-restaurant sous réserve que le salarié ait posé son jour de télétravail supplémentaire dans la gestion des temps.
Sur les autres journées de travail, ils restent bénéficiaires de l’accès à la restauration collective.
Pour les salariés itinérants, le rythme de télétravail n’étant pas décompté par journée de travail, ils continueront de bénéficier de la politique de remboursement de frais à l’exclusion du bénéfice des titres-restaurant.
Aucun titre restaurant ne sera octroyé en cas d’absence égale ou supérieure à un mois civil complet pour tout autre motif que la prise de congés ou RTT (exemple : maternité, congé sabbatique etc.).
Dispositions générales
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé selon les dispositions légales en vigueur.
Notification, dépôt et entrée en vigueur
La Direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception (ou par remise en main propre contre décharge), le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau national dans l'entreprise.
Il fera l’objet d’un dépôt auprès de la DRIEETS et du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent dans les conditions légales en vigueur.
Il entrera en vigueur le 05/10/2026.
Un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.
