ARTICLE 1 - DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc148868150 \h 4 ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc148868151 \h 5 ARTICLE 3 - Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité PAGEREF _Toc148868152 \h 5 3.1.Éligibilité du poste et compatibilité avec l'organisation du service PAGEREF _Toc148868153 \h 5 3.2.Éligibilité du salarié PAGEREF _Toc148868154 \h 6 3.3.Éligibilité du lieu de télétravail PAGEREF _Toc148868155 \h 6 ARTICLE 4 - Modalités pratiques de mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc148868156 \h 7 4.1.Demande initiale sur le principe de télétravail flexible PAGEREF _Toc148868157 \h 7 4.2.Recours au télétravail PAGEREF _Toc148868158 \h 8 ARTICLE 5 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés PAGEREF _Toc148868159 \h 8 5.1.Principe du volontariat et dispositions communes pour les jours télétravaillés PAGEREF _Toc148868160 \h 8 5.2.Nombre de jours au titre du télétravail flexible PAGEREF _Toc148868161 \h 9 5.3.Nombre de jours au titre du télétravail occasionnel PAGEREF _Toc148868162 \h 9 ARTICLE 6 - Détermination des plages horaires de travail PAGEREF _Toc148868163 \h 9 ARTICLE 7 - Modalités d'exercice de la mission PAGEREF _Toc148868164 \h 10 ARTICLE 8 - réversibilité PAGEREF _Toc148868165 \h 10 8.1.Retour à une exécution du travail sans télétravail à l’initiative du salarié PAGEREF _Toc148868166 \h 10 8.2.Retour à une exécution du travail sans télétravail à l’initiative de l'employeur PAGEREF _Toc148868167 \h 11 ARTICLE 9 - Recours exceptionnel au télétravail PAGEREF _Toc148868168 \h 11 ARTICLE 10 - Équipements liés au télétravail PAGEREF _Toc148868169 \h 11 10.1.Entretien des équipements PAGEREF _Toc148868170 \h 11 10.2.Intervention sur les équipements PAGEREF _Toc148868171 \h 12 10.3.Utilisation des équipements PAGEREF _Toc148868172 \h 12 10.4.Restitution des équipements PAGEREF _Toc148868173 \h 12 ARTICLE 11 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail PAGEREF _Toc148868174 \h 12 ARTICLE 12 - Santé et sécurité au travail PAGEREF _Toc148868175 \h 13 12.1.Dispositions générales PAGEREF _Toc148868176 \h 13 12.2.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc148868177 \h 13 ARTICLE 13 - MODalité d’ACCES AU TéLéTRAVAIL POUR CERTAINES CATéGORIE DE SALARIéS PAGEREF _Toc148868178 \h 13 13.1.Modalités d’accès au télétravail des salariés enceintes PAGEREF _Toc148868179 \h 13 13.2.Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc148868180 \h 14 13.3.Modalités d’accès au télétravail des salariés aidants PAGEREF _Toc148868181 \h 14 ARTICLE 14 - Égalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs PAGEREF _Toc148868182 \h 14 14.1.Droits individuels PAGEREF _Toc148868183 \h 14 14.2.Droits collectifs PAGEREF _Toc148868184 \h 15
FREUDENBERG JOINTS PLATS (F.J.P.), SAS au capital de 12 484 477 Euros, immatriculée au RCS de Limoges sous le n° B 759 500 564, dont le siège social est situé le Betout, 2 route de Nantiat 87 140 Chamboret, représentée, aux fins des présentes, par Monsieur Christian FAVETTO, son Directeur Général dûment habilité.
Ci-après désignée « La Société », « l’Entreprise » ou « la Société F.J.P. »,
D’une part,
ET
L’organisation syndicale CGT, représentative au sein de la société FREUDENBERG JOINTS PLATS SAS, représentée par
Madame Karine CATTIN, sa déléguée syndicale
L’organisation syndicale CFE / CGC, représentative au sein de la société FREUDENBERG JOINTS PLATS SAS, représentée par Monsieur Damien STEICHEN, son délégué syndical
Ces deux organisations ensemble étant majoritaires au sein de l’entreprise
Les soussignées étant ci-après désignées ensembles les « Parties » et séparément la « Partie ».
PREAMBULE Le télétravail est une réponse aux évolutions des modalités d’exercice du travail dans la société actuelle.
Il contribue à améliorer la Qualité de Vie au Travail d’une part, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue et les risques associés.
Il permet de réduire l’impact écologique d’autre part, en réponse aux engagements de la Société en matière de responsabilité sociale et environnementale.
Le télétravail n’est ni un droit absolu, ni une obligation. Les modalités décrites ci-après concernent le régime applicable dans le cadre d’un télétravail volontaire et régulier.
Toutefois, en cas de situations exceptionnelles, le télétravail imposé par l’employeur pourrait être mis en place. Ce type de télétravail donne lieu à des dispositions particulières précisées à l’article article 6.2 – point a) - 3ème alinéa.
Un accord sur le télétravail avait été signé au sein de l’entreprise le 6 août 2019, modifié par un avenant le 28 juillet 2021 et il est arrivé à expiration le 30 septembre 2023.
Forte de son expérimentation du télétravail exceptionnel comme mesure de protection face à la pandémie de Covid-19 qui a bouleversé l’organisation et les pratiques professionnelles de l’entreprise, et des attentes fortes des salariés face à ce mode d’organisation du travail, l’Entreprise a choisi de franchir un pas supplémentaire en ouvrant le télétravail au plus grand nombre.
Ainsi, l’Entreprise a poursuivi son dialogue avec les Organisations syndicales représentatives, afin de faire évoluer cette organisation du travail.
Au travers de cet accord, les Parties signataires entendent continuer déployer le télétravail occasionnel ou flexible sur la base de modalités élargies, tout en préservant l‘équilibre des temps de vie, le droit à la déconnexion et l’absence de différence de traitement entre les salariés. Elles réaffirment, par ailleurs, leur volonté d’accompagner les salariés et les managers afin de conserver un lien social fort.
La Société ayant les moyens matériels (en termes de locaux notamment) d’accueillir l’ensemble des salariés de la structure en présentiel, le télétravail est aujourd’hui reconnu, dans un période d’inflation et de hausse du prix des carburants, comme un moyen permettant aux collaborateurs d’exercer leurs fonctions sans avoir à exposer de frais liés aux déplacements domicile-lieu de travail.
En conséquence, les parties ont entendu prévoir que cette modalité d’exercice de l’activité professionnelle s’exerce dans un cadre « donnant-donnant », la Société ne devant pas se voir imposer des sujétions, financières notamment, en raison de cette possibilité offerte à ses collaborateurs qui économisent de leur côté des frais liés aux déplacements domicile-lieu de travail.
Pour cette raison, les parties se sont rencontrées et ont convenu de négocier un accord sur le télétravail (ci-après « l’Accord »)
L’Accord est conclu en application de l'article L.2253-3 du Code du Travail.
Ses dispositions ne se cumulent pas avec les dispositions de la convention collective ayant le même objet. Dans le cas de dispositions identiques, la disposition prévue au présent accord sera retenue.
CECI ETANT EXPOSÉ, IL A éTé ARRÊTÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :
ENCADREMENT -DU TÉLÉTRAVAIL
ARTICLE 1 - DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL
Conformément à l'article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile, sans que la nature de son activité l'y contraigne.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au Télétravailleur.
De même, le fait pour un salarié d'exercer son activité professionnelle en dehors des locaux de l’Entreprise ne suffit pas à caractériser le télétravail ni à conférer à ce salarié la qualité de Télétravailleur
L'organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d'activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n'entre pas dans le champ d'application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions de l’Accord s'appliquent à l'ensemble du personnel de la Société remplissant les critères d'éligibilité.
Ces salariés sont ci-après désignés le «
Salarié » ou les « Salariés » ou le « Télétravailleur » ou les « Télétravailleurs ».
ARTICLE 3 - Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité
Le télétravail ne constitue ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions tenant :
Au poste occupé et à sa compatibilité avec l'organisation du service (article 3.1),
Au salarié candidat au télétravail (article 3.2),
Au lieu de télétravail du salarié concerné (article 3.3).
3.1.Éligibilité du poste et compatibilité avec l'organisation du service
Les Parties conviennent que toutes les activités exercées ne sont pas compatibles avec le télétravail.
L'analyse de la compatibilité des activités et de l'organisation du travail avec le télétravail est menée au regard notamment :
De la possibilité pour le salarié d'effectuer tout ou partie de ses activités depuis son domicile. Il sera notamment tenu compte :
Des contraintes techniques (informatique, téléphonie, débit internet…)
De la nécessité d'une présence dans les locaux de la Société pour réaliser les activités (Accès à des équipements non déplaçables, accès à des documents non numérisés, intervention sur site, contacts avec des tiers…etc.) ;
De la nécessité de travailler en équipe avec des échanges fréquents et de vive-voix en face à face avec des collègues,
De la nécessité d'un soutien managérial rapproché
De l'importance de l’activité déjà exercée en dehors des locaux de la Société par le Télétravailleur.
De l'organisation du service, du nombre de salariés déjà en télétravail ou bien travaillant à temps partiel au sein du service, ou encore de la fait l'ancienneté de l'équipe à laquelle est rattaché le Télétravailleur.
Ne pourront pas être éligibles les postes et activités qui, par nature, nécessite d'être exercé dans les locaux habituels de travail, notamment pour l'un des motifs suivants :
En raison de l'utilisation de logiciels informatiques spécifiques non disponibles à distance ;
En raison du traitement de données à caractère strictement confidentiel, en particulier si la Société s'est engagée contractuellement à ne pas traiter ces données à l'extérieur des locaux.
En cas de demandes simultanées au sein d'un service, le temps et les conditions de trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail peuvent également être des critères considérés par le responsable de service pour départager les candidats au télétravail.
3.2.Éligibilité du salarié
Le télétravail est ouvert à tous les salariés quelle que soit leur classification, dès lors qu'ils remplissent les conditions suivantes :
pouvoir réaliser la quasi-totalité de ses activités télétravaillées de manière indépendante, via les outils informatiques ;
Exercer des missions qui ne nécessitent pas, par nature, une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l’entreprise (en raison notamment des contraintes liées aux équipements, d’un besoin de matériel…) ou au contact de tiers (fournisseurs, clients…etc.) ;
Disposer des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles compatibles avec le télétravail : autonomie, maîtrise du poste occupé et des compétences à exercer, rigueur, fiabilité, réactivité, capacité à gérer son temps, prioriser ses différentes activités. Le salarié doit disposer de compétences et de connaissances suffisantes pour lui permettre de gérer seul ses missions pendant sa journée de télétravail ;
Capacité à partager les informations avec ses interlocuteurs de manière adaptée, en maintenant le lien avec son collectif de travail et sa hiérarchie ;
Disposer d'un lieu de travail à distance relié par une ligne internet ayant un débit suffisant, et doté d'une installation électrique conforme pour l'exercice du télétravail ;
Ne faisant pas l'objet de restrictions concernant la pratique du télétravail dans un contrat d'assurance habitation ou, le cas échéant, dans un bail d'habitation.
Dans la mesure où aucune ancienneté minimale n’est requise, il devra être porté une attention particulière aux nouveaux embauchés afin que l’organisation en télétravail ne fasse obstacle ni à leur intégration ni à la bonne compréhension de leurs missions et des résultats attendus.
Le temps de la période d’essai est une période charnière pour les nouveaux embauchés et les responsables hiérarchiques devront y être vigilants. Les parties conviennent que seule la Direction peut juger du respect de ses critères.
3.3.Éligibilité du lieu de télétravail
Le télétravail s’inscrivant dans le cadre d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, le salarié exercera son activité en télétravail en priorité à son domicile.
À titre exceptionnel, il pourra s’agir de tout autre lieu de son choix qui devra cependant être adapté à la réalisation d’une activité professionnelle.
Le Télétravailleur s’engage à informer son manager du lieu de télétravail et de tout changement de ce lieu.
3.3.1 Définition du domicile lorsqu'il s'agit du lieu de télétravail
Le domicile s'entend comme le lieu de résidence principale en France sous la responsabilité pleine et entière du Télétravailleur, à l'exclusion des éventuelles résidences secondaires. L'adresse devra être déclarée à la Direction.
Tout changement d'adresse pour l'exercice du télétravail est signalé à la Direction au moins un mois à l'avance. L'employeur pourra mettre fin au télétravail si le nouveau domicile ne remplit pas les conditions de l’Accord. Il pourra également suspendre le télétravail pendant la période nécessaire pour s'assurer que la nouvelle habitation est compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle.
3.3.2 Conditions liées au lieu de télétravail
Il est recommandé au salarié de s'assurer qu'il dispose d'un environnement propice au travail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité. Dès lors, le télétravail dans un lieu public quel qu'en soit la nature et rigoureusement interdit.
Le lieu de télétravail doit :
permettre d’exercer ses missions dans des conditions de travail ergonomiques satisfaisantes, préservant sa santé et sa sécurité (notamment loin de tout danger potentiel, bien éclairé, avec un bureau d’une taille suffisante et une circulation aisée)
Être relié à une ligne internet haut débit ;
Être couvert par le réseau de téléphonie fixe ou mobile et permettre des conversations confidentielles ;
Ne pas faire l'objet de restrictions concernant le télétravail dans le contrat d'assurance du salarié ou, le cas échéant dans son bail d'habitation ;
Être doté d'une installation électrique conforme pour l'exercice du télétravail ;
Disposer d’une assurance multirisques habitation à jour
Le salarié qui sollicite le télétravail atteste du respect de l'ensemble des conditions précitées en fournissant à l’entreprise une attestation sur l’honneur
ARTICLE 4 - Modalités pratiques de mise en œuvre du télétravail
Les Parties rappellent que le télétravail revêt un caractère volontaire et suppose que ses conditions de mise en œuvre soient formalisées,
4.1.Demande initiale sur le principe de télétravail flexible
Le salarié qui souhaite pratiquer le télétravail doit en faire la demande, par écrit, auprès de son manager.
Le manager reçoit le salarié en entretien afin d’examiner la compatibilité du télétravail, dans son principe, au regard des conditions d’éligibilité prévues à l’article3 ci-dessus. Cet entretien ne prédétermine pas les jours de recours au télétravail.
Le manager doit s’assurer du respect des conditions d’accès au télétravail telles que prévues par l’Accord, en considérant également la compatibilité du télétravail avec l’organisation de l’activité et le bon fonctionnement du service.
Le salarié a connaissance de son éligibilité au télétravail dans le délai d’un mois à compter de la transmission de sa demande (comprenant l’ensemble des documents demandés). Une réponse écrite lui sera remise.
en cas de refus, et après concertation avec le service Ressources Humaines, le responsable hiérarchique le notifie par écrit au salarié et indique les motifs de son refus. Le salarié peut alors solliciter le service Ressources Humaines afin que soit réexaminée sa situation.
en cas d’acceptation, le salarié sera invité à suivre la procédure décrite ci-après :
4.2.Recours au télétravail
Chaque fois que le salarié dont la demande aura été acceptée souhaitera recourir au télétravail, il indique, la date de la journée qu’il souhaite télétravailler en respectant un délai de prévenance minimum de 48 heures.
Ce délai de prévenance de 48 heures pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles rendant impossible pour le salarié le fait de se rendre sur son lieu de travail, telles que des intempéries, une grève de transport, un épisode de pollution.
Il est toutefois spécifié que, dans tous les cas précités, la réduction de ce délai de prévenance ne dispense pas le salarié de prévenir au préalable son manager de son souhait de télétravailler sur la journée concernée par tout moyen, étant entendu que le mail sera le moyen privilégié.
Cette demande permet d’informer le manager de la demande de télétravail : il appartient au manager de statuer sur la demande.
soit il l’accepte, étant précisé que le silence du manager vaut refus de la demande
soit il s’y oppose expressément. Par exemple, le manager pourra refuser le télétravail du salarié si celui-ci doit être présent dans les locaux pour assister à des réunions, rendez-vous et formations auxquels sa présence physique serait requise.
ARTICLE 5 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
5.1.Principe du volontariat et dispositions communes pour les jours télétravaillés
Le salarié pourra moduler ses jours de télétravail comme il le souhaite dans la limite toutefois de deux journées maximum par semaine civile (lundi au dimanche) et dans la limite du nombre maximum visé au 5.2. ci-dessous.
Si une réunion, nécessitant la présence du salarié, a été programmée un jour où celui-ci devait être en télétravail, ce jour de télétravail sera annulé et l'intéressé bénéficiera d'un droit au report de cette journée.
5.2.Nombre de jours au titre du télétravail flexible Sous réserve des autres conditions d’éligibilité prévues par le présent accord, les salariés éligibles visés à l’article 3 peuvent solliciter l’exercice de leur activité sous la forme du télétravail dit flexible leur permettant de bénéficier de 96 jours télétravaillés par an.
Les jours s’entendent sur la période du 1er janvier au 31 décembre ;
Les jours non pris au 31 décembre ne pourront être reportés l’année suivante ;
Comme indiqué au 5.1. ci-dessus, le recours au télétravail ne peut excéder 2 jours par semaine ;
Ces jours hebdomadaire de télétravail ne pourront en aucun cas être fractionnés en demi-journée ;
Par exception : Le télétravail pourra s’exercer par demi-journée lorsque l’autre demi-journée concernée n’est pas travaillée (en raison, par exemple, du positionnement d’une demi-journée de congé, d’un travail à temps partiel, etc.).
Ce recours exceptionnel au télétravail par demi-journée pourra également être étudié entre le responsable et son collaborateur lorsque ce dernier est domicilié à proximité de son lieu de travail et que les temps de trajet sont réduits.
les jours non pris ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre.
5.3.Nombre de jours au titre du télétravail occasionnel
Tout salarié éligible bénéficiera d’un compteur de 4 jours « exceptionnels » de télétravail occasionnel par an, non cumulables avec les 96 jours et non reportables l’année suivante.
Les jours de ce compteur pourront être utilisés en cas de circonstances exceptionnelles rendant impossible pour le salarié le fait de se rendre sur son lieu de travail, telles que :
assistance importante auprès d’un proche gravement malade (enfant ou parent) dans les conditions identiques à celles prévues par les dispositions légales relatives au congé de proche aidant, sous réserve de ne pas bénéficier de don de jours ;
intempéries ;
épidémie, pandémie ;
grève des transports en commun ;
épisode de pollution ;
toute autre situation exceptionnelle et temporaire acceptée par le manager et validée par les Ressources Humaines
Il est à noter que le nombre de jours de télétravail « exceptionnels » est proratisé au temps de présence du salarié sur l’année civile et à son temps de travail. Dans tous les cas, le résultat du nombre de jours « exceptionnels » de télétravail octroyé au salarié sera arrondi au nombre entier supérieur.
ARTICLE 6 - Détermination des plages horaires de travail
Pendant les jours de télétravail, le Télétravailleur peut librement organiser son travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail figurant sur son planning pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Il est entendu que cette plage horaire ne constitue en aucun cas un horaire de temps de travail. Pendant ses plages horaires de travail, le Télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie, et de consulter régulièrement sa messagerie.
Le Salarié gère l’organisation de son travail selon ses horaires habituels. Il doit respecter une pause déjeuner.
Afin de faciliter la bonne collaboration au sein d’une même équipe et entre les différentes équipes de l’entreprise, les parties conviennent de préciser une plage horaire minimale durant laquelle le salarié en télétravail devra demeurer joignable par téléphone et par messagerie électronique. Cette plage horaire est fixée de 9h à 11h45 et de 13h30 à 16h30. Une plage horaire différente pourra être définie entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de tenir compte des contraintes liées aux fonctions occupées. Il est entendu que cette plage horaire ne constitue en aucun cas un horaire de temps de travail.
Le Télétravailleur devra respecter les règles applicables en matière de durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires. Une validation préalable et écrite de son manager sera requise pour la réalisation d'éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires.
Les journées de télétravail des Salariés feront l’objet d’une auto-déclaration, par mention spécifique sur leur relevé d’activité (via la GTA).
ARTICLE 7 - Modalités d'exercice de la mission
Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle, et une capacité du Télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome.
Le Salarié ne doit donc pas à exercer d'activité personnelle, familiale, bénévole ou de tout autre nature pendant la période de télétravail. Il doit au contraire consacrer ce temps à l'exercice exclusif de son activité professionnelle.
Les Télétravailleurs restent soumis à la même organisation du travail que celle qui leur est applicable en application des dispositions conventionnelles en vigueur relatives au temps de travail et ses aménagements. La disponibilité des salariés en télétravail, leur charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et les résultats des salariés en télétravail sont par conséquent identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le Télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
ARTICLE 8 - réversibilité
8.1.Retour à une exécution du travail sans télétravail à l’initiative du salarié
Tout salarié ayant choisi de bénéficier des dispositions sur le télétravail pourra notifier, à tout moment, sa décision de reprendre son poste en totalité en présentiel.
La demande sera effectuée par écrit quinze jours à l'avance par remise de la lettre en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
8.2.Retour à une exécution du travail sans télétravail à l’initiative de l'employeur
L'employeur peut décider de mettre fin au télétravail, par remise de la lettre en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception, notamment pour les raisons suivantes : perte d'un des critères d'éligibilité, réorganisation de la Société, déménagement du salarié, nécessités de service.
La fin du télétravail prendra effet un mois calendaire à compter de la première présentation de la lettre notifiant la décision de mettre fin au télétravail.
ARTICLE 9 - Recours exceptionnel au télétravail
Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par la Société.
La Direction pourra imposer ce type de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou tout autre cas de force majeure (grève, impossibilité temporaire de quitter son lieu de vacances aux dates prévues, épisode de pollution. intempéries...), considérant qu’il s’agit « d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de la Société et garantir la protection des salariés » (article L 1222-11 du code du travail).
Dans ce type de situation, le passage en télétravail ne fera pas l'objet d'un au contrat de travail. Ce recours occasionnel au télétravail se formalisera simplement par voie d'échanges électroniques avec le supérieur hiérarchique et copie à la Direction.
ARTICLE 10 - Équipements liés au télétravail
La Société fournit le matériel nécessaire à l'activité du Télétravailleur. Il peut s’agir notamment d’un ordinateur, d’un système de téléphonie adapté, d’un casque lorsque celui est nécessaire à l’exercice de l’activité etc. Le Télétravailleur doit exclusivement utiliser le matériel mis à disposition par l’entreprise.
10.1.Entretien des équipements
Le Salarié s'engage à :
Prendre le plus grand soin du matériel qui lui est confié ;
Aviser immédiatement son manager en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail confiés ; Si les perturbations constatées (que ce soit du fait de l’entreprise ou de l’environnement du salarié) ne permettent plus l’exercice du télétravail, le télétravail est suspendu jusqu’à un retour à la normale ;
Respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles il aura été formé.
La Société s'engage à prendre en charge les frais d'entretien de réparation voire de remplacement du matériel.
10.2.Intervention sur les équipements
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le Salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.
La visite de cette intervenant devra être préalablement portée à la connaissance du Salarié avec un délai de prévenance d'au moins 2 jours (sauf cas d'urgence).
10.3.Utilisation des équipements
Le Salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui sont confiés et à les respecter scrupuleusement.
Le Salarié s'engage aussi à suivre, le cas échéant, les formations nécessaires portant sur l'installation l'utilisation et l'entretien de ce matériel.
Le Salarié s'engage à :
Ne pas utiliser de matériel personnel pour l'exercice de son activité professionnelle ;
Utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de la Société, à l'exclusion de toute autre utilisation ;
Ne tenter aucune modification de la configuration des matériels ;
Être particulièrement attentif à la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations auxquelles il a accès, sur tous supports et par tous moyens, notamment sur papier, oralement ou électroniquement, dans son environnement privé ;
Verrouiller systématiquement sa session informatique lorsqu’il interrompt son activité professionnelle et à conserver comme strictement confidentiels ses identifiants et mot de passe ;
Ne pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat de travail ;
Ne pas déplacer ou faire fonctionner à une autre adresse l'équipement destiné au télétravail mis à disposition, sans autorisation préalable
Ne pas charger sur ce matériel, de quelque façon que ce soit, des programmes jeux ou autres…
10.4.Restitution des équipements
L'ensemble des équipements fournis par la Société reste sa propriété.
Le Salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la Société à la première demande de celle-ci.
ARTICLE 11 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
Pour les raisons exposées en préambule, aucune indemnisation liée au télétravail ne sera versée au Salarié dans le cadre du présent accord.
Pour les salariés qui auront passé 20% de leur temps de travail sur 3 mois consécutifs en télétravail, à compter de l’entrée en vigueur de cet accord (et dans la mesure où le télétravailleur n’en a pas déjà bénéficié au titre de l’avenant du 28 juillet 2021) l’Entreprise participera aux frais d’acquisition d’un siège ergonomique, sur présentation d’un devis qui devra être approuvé par la Responsable HSE, à raison de 50% du coût total d’achat TTC dans la limite d’un plafond de remboursement de 100€ sur présentation des justificatifs. Dans ce cas, le siège ergonomique reste la propriété du télétravailleur.
ARTICLE 12 - Santé et sécurité au travail
12.1.Dispositions générales
Il est rappelé qu'il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le Télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans la Société, soit un délai de 48 heures.
Il est rappelé que les Salariés bénéficient d'un repos quotidien de 11 heures minimum consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. Il est précisé que ces durées minimales de repos n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais de rappeler l'amplitude exceptionnelle maximum de la journée de travail.
Il est enfin rappelé qu’il est strictement interdit de télétravailler pendant une suspension du contrat de travail.
12.2.Droit à la déconnexion
Dans le cadre du présent accord, le droit à la déconnexion constitue le droit pour le Salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et/ou personnels s'ils sont utilisés des fins professionnelles en dehors de son temps de travail. Les Salariés disposent d’un droit à la déconnexion qui vise à préserver leur sphère personnelle et à favoriser une meilleure articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Dans ce cadre, il est rappelé que les outils informatiques et smartphones ne doivent pas être utilisés en dehors des périodes habituelles de travail, sauf circonstances exceptionnelles et hors périodes strictement encadrées par les dispositions conventionnelles relatives au temps de travail et ses aménagements en vigueur
Il convient de rappeler que la déconnexion suppose également une vigilance de la part du Salarié à ne pas utiliser ces outils numériques en dehors de ces périodes, notamment à l’attention d’un collègue.
Les parties rappellent que les sollicitations par mails, SMS, teams, skype, contacts téléphoniques sont à éviter hors des heures habituelles de travail, les week-ends non travaillés et pendant les congés, et en tout état de cause, sauf cas d’extrême urgence ou de crise, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre immédiatement en cas de sollicitation pendant leurs temps de repos obligatoires (11h de repos quotidien, 35h de repos hebdomadaire) et ne peuvent faire l’objet de mesures disciplinaires.
ARTICLE 13 - MODalité d’ACCES AU TéLéTRAVAIL POUR CERTAINES CATéGORIE DE SALARIéS
13.1.Modalités d’accès au télétravail des salariés enceintes
Sur avis favorable du médecin du travail, les salariées enceintes, sous réserve qu’elles soient éligibles au télétravail, pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail, différentes de celles que prévues par l’article 5, à compter du cinquième mois de grossesse.
Un avenant écrit à leur contrat de travail déterminera les modalités particulières qui leur seront applicables, après un rendez-vous spécifique avec le service des Ressources Humaines.
Les Parties au présent accord entendent rappeler que les dispositions spécifiques prévues ci-dessus ne remettent pas en cause le droit au congé maternité, ni l’interdiction absolue de travail visée à l’article L 1225-29 du code du travail.
13.2.Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés
Sur avis favorable du médecin du travail, les salariées ayant la qualité de travailleurs handicapés (justifiés comme tels auprès du service RH), sous réserve qu’ils soient éligibles au télétravail, pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail, différentes de celles prévues par l’article 5.
Un avenant écrit à leur contrat de travail déterminera les modalités particulières qui leur seront applicables, après un rendez-vous spécifique avec le service des Ressources Humaines.
13.3.Modalités d’accès au télétravail des salariés aidants
Les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche selon la définition de l’article L 3142-16 du code du travail, sous réserve qu’ils soient éligibles au télétravail, pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail, différentes de celles que prévues par l’article 5.
Un avenant écrit à leur contrat de travail déterminera les modalités particulières qui leur seront applicables, après un rendez-vous spécifique avec le service des Ressources Humaines.
L’exercice du télétravail s’exercera selon les modalités décrites à l’article 7 ci-dessus, la présence au domicile d’un proche aidé devant avoir un impact limité sur l’activité professionnel du Télétravailleur.
Par ailleurs, le Télétravailleur exerçant dans cette situation ne pourra pas bénéficier de l’allocation de proche aidant.
ARTICLE 14 - Égalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs
Le Télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que l'ensemble des salariés de la Société. Être en télétravail constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte en rien la qualité de salarié du Télétravailleur.
14.1.Droits individuels
Le Télétravailleur a les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de la Société notamment en matière :
De formation professionnelle ;
De déroulement de carrière. ;
De politique d'évaluation ;
D'entretien professionnel ;
De politique salariale.
14.2.Droits collectifs
Le Télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de la Société.
Le Télétravailleur est soumis aux mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel que les autres salariés, et est pris en compte pour la détermination des seuils d'effectif.
Le Télétravailleur bénéficie également de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la Société.
DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 15 - DURÉE DE L’ACCORD / DATE D’EFFET
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée Il prendra effet le 15 novembre 2023
ARTICLE 16 - ADHESION
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent avenant, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt auprès de la DIRECCTE de la Haute-Vienne et du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Limoges.
Notification devra également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée ou contre signature aux Parties signataires.
ARTICLE 17 - INTERPRÉTATION DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent Accord.
La demande de réunion doit consigner l’exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction dont une copie est remise à chacune des parties signataires.
ARTICLE 18 - RÉVISION
Pendant toute sa durée d’application, chaque partie signataire peut demander la révision de l’Accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par tout moyen à chacune des parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions concernant le ou les textes des dispositions qui s’y substitueraient.
Dans un délai de 2 mois suivant la réception de la notification de demande de révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de révision et seraient maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
L’accord portant révision sera négocié dans les mêmes formes que la conclusion du présent Accord.
Cet accord de révision devra faire l’objet des formalités de dépôt et de publicité légales.
Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent texte qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’accord, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
ARTICLE 19 - DÉNONCIATION L’Accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties signataires dans le respect des dispositions légales (articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail).
Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément aux dispositions de l’article visé ci-dessous.
ARTICLE 20 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ
L’Accord est établi en trois exemplaires papier, paraphés, datés et signés par les parties (Un exemplaire pour chacune des parties : Direction et DS).
L’Accord sera déposé :
Auprès de la DIRECCTE sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Par envoi au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Limoges d’une copie en version papier, paraphée, datée et signée par chacune des parties.
Les parties déclarent n’avoir aucune disposition de l’accord à occulter avant son dépôt.
L’Accord sera communiqué aux salariés par voie d’affichage sur les emplacements réservés à cet effet.
