ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre les soussignés,
Freyssinet Products Company, SAS au capital de 2 899 758 euros, code NAF 2511Z dont le siège est situé à ZA du Monay-4 allée René Monneret - 71210 Saint Eusèbe), représentée……………………… en sa qualité de Directeur de FPC
D’unepart,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur déléguée syndicale ………… pour la CFDT
D’autre part,
Article 1 – Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 2 - Objet de l'accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans quatre domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 - Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans du 01.01.2025 au 31.12.2027.
Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d'en élaborer de nouveaux. Les indicateurs portant sur les 4 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;
- l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;
- la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des dernières années, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle) ;
- la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle), ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations) ;
- l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).
Article 5 - Diagnostic de l'entreprise
L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :
Au niveau des embauches
Les femmes représentent 30% de l’effectif de l’entreprise en décembre 2024, bien au-delà du taux constaté dans le secteur du BTP. Les critères de sélection et de recrutement au sein de FPC sont strictement fondés sur les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelles et sont identiques pour les femmes et les hommes.
Les femmes et les hommes possèdent ainsi les mêmes capacités à exercer les emplois existant au sein de l’entreprise.
En application de ce principe, aucun poste n’est pourvu selon le critère du sexe, que ce soit en faveur des femmes ou en faveur des hommes. Il apparait que le nombre de cadres femmes par rapport aux cadres hommes est insuffisant par rapport au pourcentage ci-dessus. Il en est de même au niveau de la représentativité des femmes parmi les Etam atelier.
Toutefois, il est pertinent de constater le fait que depuis 2019, l’embauche des femmes au sein de la Société Freyssinet Products Company est en nette progression.
Au niveau des cadres, il y a eu une évolution du nombre de femmes par rapport aux hommes :
Pour une vingtaine d’hommes en moyenne sur la période il y avait 5 femmes de 2019 à 2021, puis 6 femmes en 2022 et 7 femmes depuis 2023.
En décembre 2024, la part de femmes dans la catégorie socio-professionnelle Cadre est de 25%.
En 2019, au niveau du personnel Etam féminin dans l’atelier, il n’y avait qu’une femme qui représentait 2% des effectifs. . Depuis cette date, quatre femmes ont été embauchées au sein de l’atelier dont 2 en 2020, 1 en 2022 et 1 en 2024 pour un départ (en 2020).
En décembre 2024, la part de femmes dans la catégorie socio-professionnelle Etam ateliers représente 9% des effectifs.
A titre d’information, la part de femmes dans la catégorie socio-professionnelle Etam bureau représente 73% des effectifs en décembre 2024.
Voir les indicateurs suivis dans l’article 6
Au niveau de la promotion professionnelle et de l’évolution de carrière
Les femmes et hommes doivent être en mesure d’évoluer dans les mêmes conditions et proportions. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience, de la performance et des qualités professionnelles. L’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes. Toutefois, la Direction convient de la nécessité d'améliorer la présence des femmes au sein des postes à responsabilités et de les doter de moyens pour y parvenir. Voir les indicateurs suivis dans l’article 6
Au niveau de la rémunération :
La Société tient à rappeler que le respect du principe d’égalité de rémunération entre les sexes est fondamental et que les systèmes de rémunération ne doivent pas être discriminants. Elle s’attache donc à veiller au respect de ce principe aussi bien au moment de l’embauche qu’au cours de la vie professionnelle.
Ainsi, l’évolution de la rémunération doit être basée sur plusieurs facteurs, indifférents au sexe des personnes, tels que l’évolution de la qualification, classification, compétences, expérience, niveau de responsabilité, etc…
Des situations différentes peuvent donc conduire à des solutions différentes. En effet, toute différence de traitement peut être justifiée par une différence de situation basée sur des critères objectifs, pertinents, matériellement vérifiables et étrangers à tout motif discriminatoire illicite.
En effet, une part de la rémunération individuelle peut trouver son origine dans l’histoire et le parcours du collaborateur dans l’entreprise ou le Groupe (changement de poste, compensations salariales de certains avantages abandonnés, changement de filière, etc.). Des différences de rémunération entre des collaborateurs d’un même service ayant des critères individuels proches peuvent ainsi être expliquées.
L’Entreprise veillera toutefois à ce que des inégalités salariales injustifiées ne se créent pas dans le temps.
Voir les indicateurs suivis dans l’article 6
Au niveau de l’articulation vie professionnelle/responsabilités familiales
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale étant primordiale pour renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction souhaite s’engager sur les objectifs suivants :
Organiser au mieux le départ en congés maternité ;
Dans le cadre de la rentrée scolaire, le salarié parent pourra après demande expresse et acceptation de son supérieur hiérarchique et sous réserve des besoins du service, bénéficier d’un aménagement de son temps de travail, le jour de la rentrée scolaire pour accompagner son ou ses enfants, de moins de 12 ans.
Voir les indicateurs suivis dans l’article 6
Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre :
Les parties conviennent de se fixer quatre objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :
- l'embauche :
Objectif
Mesure
Indicateur
Atteindre 28 % de part de femmes dans la catégorie socio-professionnelle Cadre
Proposer dans la mesure du possible 1 candidate dans la liste de présélection pour chacun des postes de cadre à pourvoir (si candidature pertinente reçue)
Nombre de femmes recrutées à un poste de cadre / nombre de salariés cadres recrutés
Objectif
Mesure
Indicateur
Atteindre 12% de part de femmes dans la catégorie socio-professionnelle Etam atelier Participer systématiquement aux forums de recrutement et aux différents événements Nombre de participation / nombre d’événements organisés
- l’évolution de carrière
Objectif
Mesure
Indicateur
Compter au moins trois femmes en position B2 chez FPC Suivi individuel du plan de développement des compétences des salariées femmes . Nombre de femmes en position B2
Objectif
Mesure
Indicateur
Proposer un accompagnement des femmes managers opérationnelles et fonctionnelles récemment promues afin d’avoir plus de responsables de services à terme
Prévoir au minimum 1 candidate dans la liste de présélection en cas de recrutement externe (si candidature pertinente reçue)
Pourcentage de femmes managers opérationnelles et fonctionnelles récemment promues ayant bénéficié d’un accompagnement
- la rémunération
Objectif
Mesure
Indicateur
0 écart de salaire injustifié par rapport à la population équivalente (même intitulé de poste, niveau d’expérience et classification conventionnelle identiques) Engager des actions correctrices en cas de constat d’un écart significatif en l’absence de justifications objectives Nombre d’écarts injustifiés et d’ajustements effectués
Objectif
Mesure
Indicateur
Versement de la prime annuelle à 100% des femmes en congé maternité sans prise en compte de cette absence
Evaluer le niveau de prime pour les femmes ayant été en congé maternité sur la base d’un exercice temps plein sans considération de cette absence
Nombre de femmes ayant été en congé maternité et comparaison de leur niveau de prime
Objectif
Mesure
Indicateur
Maintien de 100% du salaire durant la durée totale du congé paternité sous réserve que le salarié perçoive les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et sous déduction de celles-ci
En cas de congé de paternité, compléter les indemnités journalières de sécurité sociale de manière à maintenir la rémunération habituelle Nombre de congés de paternité pris
- l'articulation vie professionnelle/responsabilités familiales
Objectif
Mesure
Indicateur
Organiser 100% d’entretien avec les salariées avant leur départ en congé de maternité (durée d’absence, souhait d’évolution, formation etc)
Permettre à la salariée d’organiser son départ et d’anticiper sa reprise avec son manager Nombre d’entretiens réalisés / Nombre de départ en congé maternité
Objectif
Mesure
Indicateur
Aménager les horaires au moment de la rentrée des classes au bénéfice des salariés parents Information des salariés réalisée par tout moyen au moment de la rentrée scolaire Nombre de salariés ayant bénéficié des horaires aménagés
Article 7 - Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 8 - Notification
Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 9 - Publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes. Fait à Saint Eusèbe, le 3 février 2025
