FRIEDLANDER, SAS dont le Siège Social est 550 rue Pierre Berthier - Parc de Pichaury, 13100 AIX EN PROVENCE représentée par Monsieur, Directeur des Ressources Humaines
D’une part,
ET :
La délégation syndicale CFDT, Représentée par Monsieur, Délégué Syndical Central,
D’autre part
Il a été convenu ce qui suit :
FRIEDLANDER et les instances représentatives du personnel, attachés au respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l'effectivité de ce principe au sein de l’entreprise.
A ce titre, les parties signataires ont renouvelé l’accord égalité professionnelle en mai 2024. Les objectifs de progrès n’ayant pas été chiffrés et ce conformément à l’article R-2242-2 du code du travail, les parties ont souhaité compléter cet accord. Les objectifs et les actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés. Les actions définies dans l’accord permettent d’atteindre les objectifs fixés. Les indicateurs permettent un diagnostic de la mise en œuvre et de la réussite des actions.
Il est convenu de compléter l’accord par le présent avenant
1 - Embauche PAGEREF _Toc213838184 \h 3 1.Diagnostic PAGEREF _Toc213838185 \h 3 2.Objectifs de progression PAGEREF _Toc213838186 \h 3 3.Actions permettant de les atteindre PAGEREF _Toc213838187 \h 4 4.Indicateurs de suivi et objectifs chiffrés PAGEREF _Toc213838188 \h 4
2 - Promotion professionnelle / Formation PAGEREF _Toc213838189 \h 5 1.Diagnostic PAGEREF _Toc213838190 \h 5 2.Objectifs de progression PAGEREF _Toc213838191 \h 5 3.Actions permettant de les atteindre PAGEREF _Toc213838192 \h 5 4.Indicateurs de suivi et objectifs chiffrés PAGEREF _Toc213838193 \h 6
3. Rémunération PAGEREF _Toc213838194 \h 6 1.Diagnostic PAGEREF _Toc213838195 \h 6 2.Objectifs de progression PAGEREF _Toc213838196 \h 7 3.Actions permettant de les atteindre PAGEREF _Toc213838197 \h 7 4.Indicateurs de suivi et objectifs chiffrés PAGEREF _Toc213838198 \h 8
4. Articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales PAGEREF _Toc213838199 \h 8 1.Diagnostic PAGEREF _Toc213838200 \h 8 2.Objectifs de progression PAGEREF _Toc213838201 \h 9 3.Actions permettant de les atteindre PAGEREF _Toc213838202 \h 9 4.Indicateurs de suivi et objectifs chiffrés PAGEREF _Toc213838203 \h 9
Article 4 - Durée d’application de l'avenant – suivi de l’avenant PAGEREF _Toc213838204 \h 9
Article 5 – Révision –Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc213838205 \h 10
Article 1 : Champ d'application
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des établissements de FRIEDLANDER.
Article 2 : Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes
La Direction rappelle qu’avec les organisations syndicales et les représentants du personnel, elle s’est appuyée sur les éléments figurant dans le rapport unique sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise de 2023 et 2024, ainsi que sur l’index égalité professionnelle de 2024 pour chaque thématique afin d’élaborer l’accord de mai 2024 et le présent avenant.
Article 3 : Objectifs, Actions et Indicateurs
1 - Embauche
Diagnostic
L’étude des embauches en contrat à durée indéterminée, et déterminée réalisée au cours des années 2023 et 2024 au sein de l’entreprise font apparaître (rapport égalité, indicateurs : effectif et embauches) :
Le taux de présence des femmes dans l’entreprise est de 6 % en 2023 et de 8% en 2024
Un taux d’embauche / recrutement féminin de 6 % en 2023 et de 16% en 2024
Le taux de stagiaires femmes recrutées est de 25% (1 femme sur 4 stagiaires) en 2024
Le taux d’entretien de recrutement féminin 2024 :
1.57 % d’entretiens de recrutement pour les femmes sur le nombre de candidatures reçues (24 Entretiens femmes / 1525 candidatures Femmes reçues). Pour information : le taux de recrutement masculin est de 1.63% (64 Entretiens / 3904 candidatures reçues).
Il ressort pour l’année 2023 et 2024 pour les embauches féminines par catégories les points suivants :
FRIEDLANDER se fixe les objectifs de progression suivants pour la durée de l’accord :
Atteindre en moyenne sur la durée de l’accord
3% d’entretiens de recrutement pour des femmes sur le nombre de CV Femme reçu.
Le taux de recrutement/ Embauche :
progresser d’au moins 1 % par an de femmes recrutées en moyenne sur la durée de l’accord
Le taux de recrutement / Embauche Cadre :
progresser d’au moins 1 % par an de femmes recrutées en moyenne sur la durée de l’accord
Le taux de recrutement / Embauche des stagiaires :
Atteindre 40% de femmes en stage en moyenne sur la durée de l’accord.
Actions permettant de les atteindre
Pour atteindre ces objectifs, les actions définies (accord de mai 2024) permettant de les atteindre sont les suivantes :
Processus de recrutement
Offres d’emploi sans distinction de sexe
Egalité de traitement des candidatures
A ce titre, des actions de sensibilisation et d’information seront mises en place au sein de l’entreprise sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, notamment à travers la diffusion de tout type de supports (notes et/ou formations à l’attention des managers).
Sensibilisation / Communication en interne
La mixité dans le recrutement passe également par la communication aux salariés de l’entreprise des principes clefs de non-discrimination, du texte de l’accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités.
Action : L’ensemble des collaborateurs devront suivre la formation sur le harcèlement sexuel et les propos sexistes dans le cadre du e-learning
Promouvoir nos métiers à l’externe :
Des actions de communication continueront d’être déployées afin de favoriser la mixité des recrutements notamment auprès des établissements scolaires, organismes de formation
A ce titre, l’entreprise encouragera les initiatives des femmes et des hommes de l’entreprise exerçant des métiers où leur représentativité est faible, à participer à la présentation de leur métier aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes et inversement par des femmes.
Indicateurs de suivi et objectifs chiffrés
Afin d’apprécier chaque année l’état de réalisation des objectifs de progression fixés par les parties au présent accord les indicateurs de suivi suivants ont été définis :
Nombre de recrutements : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Pourcentage de femmes et d’hommes dans l’effectif
Nombre d’accueil de stagiaires : répartition par sexe
2 - Promotion professionnelle / Formation
Diagnostic
Promotion :
Index égalité professionnelle 2024 (indicateur n°3) : L’indicateur n°3 de l’Index relatif aux écarts de répartition des promotions entre les femmes et les hommes est bon avec une note de 15/15.
Formation :
Nombre moyen d’heures d’actions de formation (rapport égalité Femmes / Hommes) :
2024 : 21 heures pour les femmes et 30 heures pour les hommes ; écart de 30% entre Femmes et les hommes
2023 : 20 heures pour les femmes et 30 heures pour les hommes ; écart de 33% entre Femmes et les hommes
Objectifs de progression
FRIEDLANDER se fixe comme objectif :
FRIEDLANDER s’engage à maintenir un écart des promotions nul (voir index égalité professionnelle) sur la durée de l’accord
FRIEDLANDER s’engage à réaliser 100% des entretiens individuels pour les femmes et pour les hommes
Atteindre moins de 20% d’écart entre le nombre d’heures moyennes de formation professionnelle par entre les femmes et les hommes à la fin de l’accord.
Actions permettant de les atteindre
Pour atteindre ces objectifs, les actions définies sont les suivantes :
L’entreprise sensibilisera ses managers à identifier les potentiels femmes/hommes sur leur périmètre lors des revues du personnel Cadre
L’entreprise veillera lors de la construction des plans de développement de compétences et dans le suivi de leur réalisation à l’équilibre des formations entre les femmes et les hommes.
Congés maternité, d’adoption et congé parental d’éducation : renforcement des pratiques d’entretiens individuels (formation au nouvel outil).
Un entretien individuel devra se tenir au retour de congé maternité, dans la semaine de son retour (un formulaire spécifique est établi à ce titre et transmis à la Direction des ressources humaines ; voir document en annexe)
Garantir l’évolution salariale au retour du congé de maternité (ou d’adoption).
L’entreprise rappelle que les salariés en congé d’adoption ou de maternité bénéficient des mesures d’augmentations générales susceptibles d’intervenir durant la période dudit congé, à la date d’effet de ces augmentations, dès lors qu’elle relève du champ d’application de ces augmentations.
Pour les salariés en congé d’adoption ou de maternité, l’entreprise s’assurera également que la moyenne des augmentations individuelles octroyées à ces salarié(e)s soit équivalente à celle de la même catégorie professionnelle ou à défaut de celle de l’entreprise.
Accès au temps partiel : L’entreprise met en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service.
A ce titre, les demandes de temps partiel à l’issue d’un congé parental ou pour le parent d’un enfant de moins de 6 ans seront examinées avec le même souci d’équité entre toutes les demandes de temps partiel.
De même, la hiérarchie veillera à ce que la charge de travail et les objectifs individuels de l’intéressée(e) soient effectivement adaptés au temps partiel. Un point spécifique sera fait sur ce sujet lors de chaque entretien annuel.
Indicateurs de suivi et objectifs chiffrés
Dans le cadre de la mise en place des indicateurs de suivi, les parties entendent par promotion professionnelle, sous réserve qu’elle s’accompagne d’une hausse de la rémunération du collaborateur.
Indicateurs de suivis :
Nombre d’heures de formation et de stages réalisés par les femmes et les hommes et par catégories professionnelles.
Nombre de salarié(e)s promu(e)s : répartition par catégorie professionnelle et par sexe ;
Pourcentage de promotions des femmes : répartition globale et par catégorie professionnelle ;
Pourcentage de promotions des hommes : répartition globale et par catégorie professionnelle ;
Pourcentage d’entretiens individuels réalisés par catégories professionnelle et par sexe.
Pourcentage d’entretiens individuels réalisés après le retour de congés maternité, d’adoption ou d’éducation H et F.
Index N° 3
3. Rémunération
Diagnostic
Index égalité professionnelle 2024 : indicateur n°1 : Écart de rémunération femmes/hommes (sur 40 points). Sur ce critère, l’index présente 3,4 % d’écart entre les sexes soit un résultat de 36 sur 40.
Index égalité professionnelle 2024 : indicateur n°2 : Écart de taux d’augmentations individuelles (sur 20 points) = % de salariés augmentés. Sur ce critère, l’index présente -8.1% d’écart soit un résultat de 20 sur 20 = les hommes ont été moins augmentés que les femmes.
Index égalité professionnelle 2024 : indicateur n°4 : Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité sur 15 points. Sur ce critère, l’index présente une note de 15/15.
Index égalité professionnelle 2024 : indicateur n°5 : Représentation équilibrée parmi les 10 plus hautes rémunérations (sur 10 points). Sur ce critère, l’index présente aucune femme parmi les 10 mieux rémunérés soit un résultat de 0 sur 10.
Objectifs de progression
L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l'embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles ainsi que pour un travail de valeur égale.
L’évolution de la rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
Conformément aux
résultats de l’index égalité professionnelle de 2024, FRIEDLANDER doit assurer les actions suivantes :
Indicateur n° 1 : Écart de rémunération femmes/hommes : nous devons réduire l’écart de rémunération à moins de 2% sur la durée de l’accord.
Indicateur n° 2 : Écart de taux d’augmentations individuelles : nous devons maintenir un écart nul sur la durée de l’accord.
Indicateur n° 5 : nous devons améliorer la représentativité des femmes parmi les dix plus hautes rémunérations, afin de progresser sur l’indicateur n°5 de l’Index, malgré les difficultés rencontrées : objectif 5 points /10 points au terme de l’accord soit 2 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Actions permettant de les atteindre
En vue d'atteindre ces objectifs, les parties se sont accordées sur les actions suivantes :
Egalité salariale à l’embauche
L’entreprise poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
Rémunération et parcours professionnel
Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps.
Une analyse comparée des salaires de base femmes /hommes par catégorie professionnelle et tranche d’âge sera menée annuellement au niveau de l’entreprise.
Dans l’hypothèse où des écarts de rémunération seraient constatés, les représentants pourront proposer de résorber lesdits écarts au moyen d’une enveloppe spécifique. Cette proposition sera étudiée dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire, distribuable après l’application effective des augmentations individuelles.
Congés maternité / adoption et rémunération
L’entreprise rappelle que les salariés en congé d’adoption ou de congé de maternité bénéficient des mesures d’augmentations générales susceptibles d’intervenir durant la période dudit congé, à la date d’effet de ces augmentations, dès lors qu’elle relève du champ d’application de ces augmentations.
Pour les salariés en congé d’adoption ou de maternité, l’entreprise s’assurera également que la moyenne des augmentations individuelles octroyées à ces salarié(e)s soit équivalente à celle de la même catégorie professionnelle ou à défaut de celle de l’entreprise.
Indicateurs de suivi et objectifs chiffrés
Afin d’apprécier chaque année l’état de réalisation des objectifs de progression fixés par les parties au présent accord, les parties conviennent de suivre les 4 indicateurs qui composent l’Index Egalité salariale Femmes/Hommes :
Indicateurs
Objectifs
Indicateur n°1 de l'Index de l'égalité professionnelle : Ecart de rémunération
Réduire l’écart de rémunération à moins de 2% sur la durée de l’accord. Indicateur n° 2 de l'Index de l'égalité professionnelle : Ecart de taux d’augmentations Individuelles
Maintenir un écart nul.
Indicateur n°4 de l'Index de l'égalité professionnelle : Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité" de l'Index de l'égalité professionnelle
Maintenir une note égale à 15 /15 (soit aucune femme non augmentée à son retour de congé maternité) Indicateur n° 5 de l'Index de l'égalité professionnelle : Nombre de salariés du sexe sous représentés parmi les dix plus hautes rémunérations, Objectif : 5 points /10 points d’ici 3 ans soit 2 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Autres indicateurs de suivi définis :
Eventail des rémunérations : répartition par catégorie professionnelle et par sexe ;
Eventail des rémunérations à l’embauche : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Rémunération mensuelle moyenne et médiane : répartition par catégorie professionnelle et par sexe ;
Evolution de la rémunération : répartition par catégorie professionnelle et par sexe ;
4. Articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales
Diagnostic
Index égalité professionnelle 2024 : indicateur n°4 : Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité sur 15 points. Sur ce critère, l’index présente une note de 15/15.
Objectifs de progression
Afin de favoriser l’équilibre entre les temps de vie professionnelle et personnelle, les objectifs de progression suivants sont adoptés :
Permettre aux salariés une meilleure organisation vie professionnelle/vie personnelle : atteindre 100% d’acceptation pour des demandes de temps partiel pour les contraintes familiales dans le cadre de la Loi.
Maintenir 100% de salariées augmentées dans l'année suivant leur retour de congé de maternité et 100% des entretiens de retour maternité formalisé et
Actions permettant de les atteindre
Les actions permettant d’atteindre les objectifs seront les suivantes :
Favoriser au maximum les conférences téléphoniques pour éviter les déplacements ;
Aménager dans la mesure du possible les horaires de réunions : pas avant 9h00 et pas après 17h00 ;
Etablir à l’avance les plannings et respecter un délai de prévenance en cas de modification.
Respecter les dispositions de l’article L1225-16 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
Déployer des actions de formation contre les comportements sexistes et la prévention des situations de violences sexistes à l’ensemble du personnel.
En cas d’alerte auprès du service ressources humaines ou via la ligne d’alerte sur des situations de violences sexistes, déploiement systématique de notre procédure d’enquête.
Il est rappelé que les personnes ressources à l’écoute des salariés sont : le médecin du travail, l’assistante sociale, les RH, le référent harcèlement, les élus et l’encadrement.
Indicateurs de suivi et objectifs chiffrés
Afin d’apprécier chaque année l’état de réalisation des objectifs de progression fixés par les parties au présent accord, il a été décidé de fixer les indicateurs de suivi suivants :
Nombre de demande de modification de l’organisation du temps de travail reçues et acceptés
Un suivi du nombre d’alertes liées aux situations de violences sexistes et harcèlement sexuel.
Pourcentage de réalisation d’entretiens retour maternité réalisés
Article 4 - Durée d’application de l'avenant – suivi de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour la durée de l’accord de mai 2024 en cours et entrera en vigueur à compter de sa signature.
Cet accord pourra faire l’objet, à tout moment de son application, d’une révision ou d’une dénonciation, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 5 – Révision –Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des parties signataires.
Le présent accord sera également, conformément aux dispositions légales :
Déposé sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords
