ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF À L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés
La société FRUITS ROUGES & Co S.A.S
Société par Actions Simplifiée au capital de 326.170 Euros
Dont le siège social est à LAON (02000) – 1 rue Jean Bodin
Immatriculée au RCS de Laon sous le numéro B 378.970.206
Représentée par Madame XXXXXXXXXX
Agissant en qualité de Président
ci-après dénommée la "société"
d'une part
ET
Monsieur XXXXXXXXXX
Délégué Syndical de la CGT
d'autre part
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1
préambule
La loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 réformant les retraites et son décret d'application n° 2011-822 du 7 juillet 2011 ont instauré des dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ils prévoient l'obligation pour les entreprises de conclure un accord d'entreprise ou un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Selon l'article L. 2242-8 du Code du Travail : " Les entreprises d'au moins cinquante salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur en l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut d'accord, par un plan d'action mentionné à l'article L. 2242-3. »
Les effectifs sont donc appréciés au 31 décembre, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne au cours de l’année civile des effectifs déterminés chaque mois.
Dès lors, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Il est rappelé que l'accord doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 4 des domaines d'action suivants :
Embauche et Recrutement,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail, sécurité et santé au travail,
Rémunération effective,
Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'actions retenus.
Dans ce cadre et au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
Améliorer l'égalité professionnelle dans l’embauche et le recrutement,
Garantir l’égalité d’accès pour les femmes et les hommes, à la formation et au développement des compétences,
Améliorer les conditions de travail, sécurité et santé au travail,
Garantir l'égalité salariale femmes-hommes.
Selon l’article L2312-26 du Code du travail, l'employeur met à la disposition du CSE, dans la BDESE, les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l'entreprise ainsi que l'accord ou, à défaut, le plan d'action en faveur de l'égalité professionnelle.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.
ARTICLE 2
embauche et recrutement
Le constat
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Par ailleurs, le processus de recrutement de la société est basé uniquement sur les compétences des candidats, leurs savoirs-être, leurs aptitudes et leurs expériences professionnelles.
Les critères de sélection sont identiques entre les femmes et les hommes.
Malgré cela, la société a constaté que le pourcentage de femmes est beaucoup plus important dans l'entreprise.
En effet, l'effectif est composé de 60.53 % de femmes et de 39.47 % d'hommes.
L’entreprise réaffirme sa volonté de d’équilibre et de mixité dans les emplois et les recrutements pour l’ensemble des métiers.
Les canaux de recrutement
L’entreprise souhaite renforcer l’attractivité des métiers occupés essentiellement par des femmes auprès des publics masculins (ou inversement dans les services où ils sont sous-représentés) par des actions locales ou nationales.
Afin de favoriser les candidatures du sexe sous représenté, l’entreprise s’engage à poursuivre la diversification des viviers et canaux de recrutement, dès le niveau 3ème collège (stage observation) et à élargir la gamme des diplômes requis pour toutes les catégories socio-professionnelles.
L’entreprise continuera d’accueillir des femmes ou des hommes en stage dans les métiers où elles ou ils sont sous-représenté(e)s. Le service RH s’efforcera de présenter aux responsables de service des candidatures féminines et masculines pour chaque recrutement externe.
La formation et la sensibilisation des équipes à la non-discrimination
Dans la logique de continuer ses recrutements sans faire de discrimination, les équipes de recrutement de l’entreprise, bénéficieront obligatoirement d’une formation à la non-discrimination.
De plus, l’entreprise s’engage à structurer ses procédures de recrutement. Les équipes recrutement sensibiliseront à leur tour les personnes participant aux recrutements (managers, tuteurs…).
Les chiffres associés
Les objectifs chiffrés associés à cette mesure sont fixés à la formation de 100% des équipes de recrutement ; à la sensibilisation de 100% des personnes participant aux recrutements. Ainsi qu’à l’examen de 100% des CV reçus, qu’ils soient du sexe minoritaire ou non.
Les indicateurs de mesure de l’atteinte de ces objectifs seront :
Le nombre de formés parmi les équipes de recrutement,
Le nombre de procédures diffusées auprès des personnes participant aux recrutements,
Le nombre d’examens des candidatures.
Les indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’évolution de l’égalité femmes et hommes dans le processus de recrutement seront :
La répartition des recrutements sur l’année par service, par catégorie socio-professionnelle, par typologie de contrat et l’évolution sur 4 ans,
La répartition femmes et hommes en contrat d’alternance et stage de plus de 2 mois,
La répartition femmes et hommes sur l’année par service, par catégorie socio-professionnelle, par typologie de contrat et l’évolution sur 4 ans.
ARTICLE 3
conditions de travail, sécurité et santé au travail
Le constat
Certains postes de travail de la société génèrent plus d’accidents de travail.
En proportion, il n’y a pas plus d’accidents de travail pour les femmes que pour les hommes. Cependant, les accidents de travail générant des arrêts de travail longs concernent plus les femmes.
Ces accidents de travail sont dus en grande partie à des glissements sur les fruits, à un manque d’attention à l’environnement de travail et à la non-utilisation du matériel mis à disposition.
L’article L4121-1 du code du travail stipule que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » avec une évaluation sexuée des risques prévue par l’article L4121-3.
Les groupes de travail
L’entreprise réaffirme son souhait de réduire au maximum les accidents de travail. Pour ce faire, en 2023, des groupes de travail ont été mis en place dans l’objectif d’établir des bonnes pratiques pour l’atelier du frais. Des règles de sécurité ont été écrites, validées et signées par les responsables de proximité. L’objectif est donc de poursuivre ces groupes de travail pour l’atelier du frais et d’élargir la pratique aux autres services.
Les chiffres associés
L’objectif chiffré associé à cette mesure est fixé à la réalisation d’au moins un groupe de travail par mois.
Les indicateurs de mesure de l’attente de cet objectif seront :
Le nombre de groupes de travail réalisés sur l’année,
Le nombre de participants à ces réunions sur l’année,
Le nombre d’accidents de travail avec arrêt sur l’année et l’évolution sur 4 ans.
Le télétravail
L’entreprise souhaite également poursuivre la mise en place du télétravail pour les postes pouvant être éligibles en cadrant celui-ci.
Pour ce faire, elle s’engage à définir d’ici un an, une charte télétravail intégrant les critères d’éligibilité et les modalités d’application. L’objectif étant de favoriser l’amélioration des conditions de travail en adaptant l’environnement professionnel, tout en s’assurant de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le droit à la déconnexion
De plus, l’entreprise accorde une importance à la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale de ses salariés. C’est pourquoi, elle encourage une utilisation raisonnable et adaptée des outils numériques et veille au respect du droit à la déconnexion afin de garantir son effectivité, ceci afin que les outils numériques demeurent une source d’opportunité. L’objectif étant de préserver la dimension humaine et d’adopter une position équilibrée, qui doit permettre de maitriser le numérique tout en le mettant au services des salariés et de la stratégie d’entreprise.
L’entreprise s’engage à définir d’ici un an, une charte de droit à la déconnexion.
Ce présent accord permet donc d’affirmer les modalités d’exercice du droit à la déconnexion ainsi que ses modalités d’accompagnement dans le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion
L’entreprise rappelle que l’utilisation des outils d’information et de communication mis à disposition des salariés par l’employeur s’effectue par principe sur le temps de travail.
Il est également important de rappeler que même si ces moyens de communication et nouvelles technologies permettent de faciliter les échanges et l’accès à l’information, chaque collaborateur devra privilégier les modes de travail collaboratif, et agir de sorte à ce que l’usage des messageries électroniques et autre moyens de communication électroniques (mail, WhatsApp, Teams,…) ne se substituent pas au dialogue et aux échanges qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.
Le respect des plages de repos
De manière générale, les périodes de repos, congés et suspension de contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.
Ainsi, l’entreprise rappelle le droit pour l’ensemble des collaborateurs de ne pas prendre connaissance des emails reçus par le biais des messageries électroniques de l’entreprise, en dehors de leur temps de travail tel que défini dans leur contrat de travail, mais également pendant leur temps de repos et de congés. Il en est de même s’agissant des appels, des messages téléphoniques professionnels et des SMS. A cet effet, les parties du présent accord laissent la possibilités aux collaborateurs qui le souhaitent, de faire apparaitre leur indisponibilité par le biais d’un message automatique, en cas de réception d’un message électronique en dehors de leur temps de travail.
Il n’existe pas d’obligation de connexion, pour les collaborateurs, aux outils numériques en dehors du temps de travail.
Une responsabilité individuelle et collective, pour soi et envers les autres
De plus, chaque salarié veille personnellement à modérer son utilisation des outils électroniques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et à limiter cette utilisation aux situations exceptionnelles présentant un caractère grave ou urgent et aux situations d’astreinte.
Un collaborateur qui souhaiterait à titre personnel se connecter en dehors de son temps de travail est également tenu de respecter le droit à la déconnexion des autres collaborateurs.
ARTICLE 4
formation
Le constat
L’entreprise a constaté qu'au cours de l'année 2023, les femmes ont suivi 1 365 heures de formation alors que les hommes en ont suivi 3 933 heures. En revanche, le nombre de formation suivies par les femmes est plus élevé, il est de 290 et de 247 pour les hommes.
Les formations principalement réalisées sont des formations métiers et/ou obligatoires. L’entreprise a identifié qu’une des raisons pouvant expliquer cet écart est un manque de formalisation des formations réalisées dans certains ateliers. Mais aussi de ce fait, un manque de connaissance des formations pouvant être réalisées.
La gestion des formations
L’objectif est donc de pouvoir recenser toutes les formations qui ont lieu même en interne. Pour ce faire, le service RH s’efforcera de solliciter : responsable de service et formateurs afin qu’il soit tenu informé des formations qui ont eu lieu. Un accent sera mis sur les documents administratifs à remplir (feuille de présence, programme de formation, validation de la formation).
L’entreprise a donc décidé de réduire cet écart en créant des parcours de formation métier, notamment pour les services de production. Mais aussi de mettre à jour le catalogue de formation de l’entreprise.
Ainsi, chaque salarié continuera d’avoir la possibilité de faire une demande de formation à travers différents canaux (entretien annuel, formulaire de demande de formation, …). De plus, chacun disposera d’un catalogue de formation lui permettant de l’aider dans ses demandes de formation et d’avoir de la visibilité sur les différentes possibilités.
Les absences de longue durée
Une attention particulière sera porté pour les retours à la suite d’une longue absence (maladie +6 mois, congé maternité, paternité, parental, adoption, proche aidant, sabbatique…). Ils bénéficieront d’un entretien professionnel de retour durant lequel leurs perspectives professionnelles, leurs besoins en compétences et formations, ainsi que les informations sur le CEP, la VAE, le CPF seront abordés.
L’objectif chiffré associé à cette mesure est fixé à une équité du nombre de formés femmes et hommes par rapport à la proportion de femmes et d’hommes dans l’entreprise.
Les indicateurs de mesure de l’atteinte de cet objectif seront :
Le nombre de formés par sexe par rapport à la représentativité du sexe,
La répartition du budget formation par sexe,
Le nombre d’action de formation dispensées par sexe,
Le nombre d’heures de formation dispensées par sexe.
ARTICLE 5
rémunération
Le constat
L’entreprise s’engage à veiller au respect de l’obligation d’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes, élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité dans l’emploi.
Il est rappelé que la loi du 05 septembre 2018 pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » a créé une obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés d’établir un index de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes destiné à mesurer les éventuels écarts de rémunération Femmes-Hommes.
Pour l’année 2022, le score obtenu par l’entreprise, au regard des index de mesure des écarts salariaux s’établit à 84 points, alors que le score pour l’année 2021 était de 99 points et de 98 points pour l’année 2020.
Cette baisse de l’index s’analyse par la note de 0 pour l’indicateur N°3 : « pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant son retour de congé maternité ». En effet, une salariée n’a pas été augmentée au retour de son congé maternité.
Les congés maternité ou d’adoption
L’entreprise est consciente qu’au regard du Code du travail, l’article L.1225-26 prévoit que « la salariée de retour de congé maternité doit bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise afin d’éviter que l’évolution des salaires des femmes soient pénalisée du fait de leur grossesse et de leur maternité ».
L’entreprise s’engage donc à respecter cette règle en étant vigilante au retour des congés maternités ou d’adoption et à prendre des mesures correctives en cas de non-respect de cette règle.
Durant les 2 mois suivant le retour de congé maternité ou d’adoption, toute salariée sera autorisée sans perte de salaire :
à arriver le matin ½ heure après le début de son poste ou à le quitter ½ h avant,
ou à cumuler cette ½ heure chaque jour travaillé et bénéficier de ce temps acquis sur une journée au choix de la semaine en cours.
Le temps acquis non pris sur la semaine en cours sera perdu.
Cette mesure est proposée aux jeunes mères afin de faciliter leur retour de congé maternité ou d’adoption.
Les chiffres associés
L’indicateur dédié sera l’indicateur n°3 de l’index de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, à savoir le pourcentage de Femmes augmentées à leur au retour de congés maternités ou d’adoption pendant la période de référence si des augmentations sont intervenues pendant leurs congés.
L’indicateur dédié sera le nombre de salariés ayant bénéficié de la mesure.
ARTICLE 6
suivi de l’accord
1 – Durée d’application
Le présent accord s'applique à compter du 11 avril 2024 et pour une durée de quatre années de date à date. Au terme de cette période de quatre ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 2 : SUIVI DE l’APPLICATION DE L’ACCORD
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d’un représentant de l’organisation syndicale représentative et signataire (ou adhérente) de l'accord et d’un représentant de la direction.
Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord.
Elle se réunit une fois par an à la fin du premier semestre.
ARTICLE 3 : RENDEZ-VOUS
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'envisager toute adaptation nécessaire.
ARTICLE 4 : REVISION
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.
Conformément à l'article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société ;
à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail, à l’ensemble des employeurs et des salariés liés par l’accord.
ARTICLE 5 : DENONCIATION
Procédure
La convention peut être dénoncée en totalité ou en partie, en respectant un délai de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.
Dénonciation par la totalité des signataires employeurs ou salariés
En cas de dénonciation émanant de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis mentionné ci-dessus. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis. Il en sera de même, à la demande d'une des organisations syndicales représentatives de salariés intéressées, en cas de dénonciation de l'accord dans les conditions prévues ci-dessus, s'agissant du secteur concerné par la dénonciation. Lorsqu'une des organisations syndicales de salariés signataires de l'accord perd la qualité d'organisation représentative dans le champ d'application de cet accord, la dénonciation n'emporte d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés dans les conditions prévues par le Code du travail.
Dénonciation par une partie des signataires employeurs ou salariés
En cas de dénonciation par une partie des signataires employeurs ou des signataires salariés, les dispositions de l'accord continueront de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
ARTICLE 6 : DEPOT
Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé en format PDF, par le représentant légal de la société sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords.
Le dépôt est accompagné des pièces suivantes :
La version intégrale et signée de l’accord,
La version publiable de l’accord anonymisée au format docx,
Une copie du courrier, du courriel ou du récépissé de remise en main propre contre décharge ou d’un accusé de réception daté de notification du texte à l’ensemble des syndicats représentatifs ;
Une copie du procès-verbal du recueil des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ;
Du procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes ;
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes.
Enfin, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.
