ACCORD D’eNTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE, A la politique handicap ET A LA QUALITE DE VIE ET DES CONTIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE FSM
Entre :
La société FSM, société par actions simplifiées au capital de 4 807 000€, dont le siège social est situé 8 Impasse des Lettres, 55000 BAR LE DUC, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bar le Duc, sous le numéro 479 806 812 000 34, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Président,
D’une part,
Et
La CFDT représentée par Madame XXX, en sa qualité de Déléguée syndicale d’entreprise,
D’autre part,
PREAMBULE :
FSM confirme sa volonté d’inscrire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le handicap et la qualité de vie au travail au cœur de sa politique Ressources Humaines.
En effet, le secteur dans lequel nous nous trouvons, le secteur industriel reste toujours un monde plutôt masculin et les hommes sont encore nettement majoritaires dans l’usine. Sans qu’il n’y ait une quelconque volonté d’écarter ou discriminer une partie de la population, des stéréotypes, des habitudes peuvent éventuellement conduire les hommes et les femmes de la société à reproduire ou maintenir des schémas en défaveur d’une plus grande mixité et égalité professionnelle.
Les partenaires sociaux et la direction sont néanmoins convaincus que l’embauche et la promotion des salariés femmes et hommes, répartis dans la mesure du possible de façon égalitaire constituent des atouts indispensables pour l’innovation, la créativité et le développement de la société, qui est enrichie de par la diversité des parcours et des profils. Ils souhaitent également réaffirmer leur volonté de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe.
Il est rappelé que conformément à l’article 7 de la loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, l’égalité hommes femmes au travail passe également par une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des instances représentatives et que ces dispositions s’appliqueront au prochain renouvellement des instances.
La volonté de FSM est de favoriser le développement professionnel des collaborateurs en déployant une véritable politique d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades de l'évolution professionnelle et en leur permettant d'articuler au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Cela signifie que l'égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l'entreprise mais à permettre aux femmes et aux hommes d'accéder à l'entreprise puis d'y évoluer sur tous les plans (statut, carrière, rémunération, conditions de travail, ...) dans les mêmes conditions.
L’entreprise s’engage également en faveur de l’accès et du maintien de l’emploi des personnes en situation de handicap. En effet, le handicap est défini comme toute limitation d’activité ou restriction de la participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. Ils souhaitent par cet accord réaffirmer leur volonté d’exclure toute différence de traitement en considération du handicap.
S’inscrire dans le développement d’une politique du handicap a pour objectif, dans un premier lieu de travailler sur la représentation du handicap dans l’entreprise et combattre les idées reçues afin de permettre aux salariés en situation de handicap de signaler leur situation sans appréhension mais également de créer les conditions favorables à leur insertion au sein de FSM.
La qualité de vie et des conditions de travail sont des facteurs de santé et réalisation personnelles pour les salariés. Sur le plan collectif, la qualité de vie et des conditions de travail est une condition de la performance globale de l’entreprise. Elle contribue à la cohésion, à la pérennité et au développement de l’entreprise. Ainsi, un engagement dans ce domaine est une nécessité pour assurer une compétitivité durable. Il garantit un mode de développement équilibré dans les domaines économiques, sociaux et environnementaux.
Pour y parvenir pleinement, chacun devra s'attacher à défendre les principes contenus dans le présent accord. Il s’articule autour des trois grands axes suivants :
Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle et de prévenir les discriminations,
Mesures permettant l’insertion et le maintien des personnes en situation de handicap,
Mesures permettant l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.
Cet accord s’inscrit dans la continuité des articles de la convention collective nationale de la métallurgie.
Article 1 : Les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle et de prévenir les discriminations
Cet accord s’inscrit dans le cadre et en respect des dispositions des articles R. 2242-2 et suivants du Code du Travail, qui prévoient de négocier sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, parmi les 9 domaines suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Sécurité et santé au travail,
Rémunération effective,
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
Les partenaires sociaux et la direction ont choisi de mettre en œuvre, conformément aux dispositions applicables, les 3 domaines suivants :
Rémunération effective,
Formation
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Article 1.1 - La rémunération effective
L’entreprise réaffirme le principe selon lequel les critères déterminant le salaire à l’embauche ainsi que l'évolution des rémunérations des femmes et des hommes sont basés essentiellement sur la nature du poste et les responsabilités qu’il implique au regard des compétences de la personne, de son expérience, de son parcours professionnel et ses performances individuelles.
En conséquence l’entreprise s’assure de l’égalité de traitement pendant toute la période d’évolution professionnelle en son sein et ce dès l’embauche.
Objectifs
Assurer une égalité salariale à l’embauche en fonction du poste et au regard des compétences, expériences, performances individuelles, diplômes, sans distinction de sexe.
Actions
Analyse des données inscrites dans la Base de Données Economique, Sociale et Environnementale. Si d’éventuels écarts significatifs et non justifiés étaient constatés, il reviendrait à la Direction d’apprécier dans quelles conditions des mesures de rattrapage seraient opérées.
Publication de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes chaque année (1er trimestre).
Indicateurs chiffrés
Indicateurs relatifs à l’écart de rémunération issus de l’index :
Ecart moyen des rémunérations entre les femmes et les hommes par statut, sous réserve qu’il y ait au moins 3 salariés dans la catégorie socio-professionnelle.
Cet indicateur est susceptible d’évoluer compte-tenu de la disparition des catégories socio-professionnelles dans la convention collective nationale de la métallurgie.
Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentation individuelle.
Article 1.2 - La formation professionnelle
FSM considère que la formation professionnelle constitue un outil favorisant la réduction des inégalités. Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications. Cela repose sur la possibilité pour chacun d’accéder tout au long de sa carrière aux actions de formation nécessaires au bon exercice de son métier et à la construction de son parcours professionnel au sein de l’entreprise.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objectif de progression
Equilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation, en ayant un taux de formation égal aux femmes et aux hommes, hors formations réglementaires liées à la sécurité
Action
Réaliser des formations
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail
Indicateurs chiffrés
Pourcentage de salariés formés par sexe.
Durée moyenne en heures de formation* par sexe. *seront exclus des heures, les actions de formations liées à la sécurité et/ou ayant un caractère règlementaire.
Article 1.3 - L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la vie personnelle
L'entreprise souhaite poursuivre les démarches engagées dans l'amélioration de l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la vie personnelle.
Il est rappelé que, dans la mesure du possible, les demandes d'aménagement d'horaires et/ou de passage à temps partiel, pour concilier vie personnelle et vie professionnelle, sont accueillies favorablement.
Objectifs de progression
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l'entreprise à l'issue de congés familiaux de longue durée.
Permettre au personnel, ayant des horaires de journée, d’effectuer les démarches personnelles ou administratives et/ou d’accomplir ses obligations familiales sereinement. Permettre au personnel, ayant des horaires postés, de changer de poste (matin/après-midi) ou de décaler ses horaires en cas d’impératif familial ou personnel.
Actions
Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l'entreprise en leur fournissant toutes les informations d’organisation générale dont sont destinataires les autres salariés (notes d’organisation générale, notes de service…).
Renforcement des entretiens de retour, avec accord du salarié, avant le retour de congés familiaux de longue durée à temps plein :
15 jours avant le retour d’un congé maternité, d’adoption à temps plein et de congé parental, le salarié sera reçu par son manager et/ou un membre du service Ressources Humaines.
L’objet de cet entretien sera d’anticiper la reprise du travail en échangeant sur :
Les changements organisationnels intervenus pendant son absence,
Les modalités du retour en termes de temps de travail et de charge de travail associée,
Les éventuels besoins en formation et en adaptation aux évolutions du poste de travail survenus pendant son absence afin de déployer les éventuelles actions le plus rapidement possible.
Pour s'assurer de son effectivité, il est convenu que les managers des salariés bénéficiant d'un congé maternité ou d'un congé parental d'éducation seront systématiquement avertis de l'existence de cette procédure et de la nécessité de mettre en œuvre avec leur salarié qui s'absente pour une longue durée. Possibilité de régulariser ses horaires à la semaine, lors de démarches personnelles et/ou d’accomplir ses obligations familiales, avec validation en amont de la hiérarchie.
Indicateurs chiffrés
Nombre d'entretiens menés avant le retour de congés familiaux.
Nombre de salariés favorables pour le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux.
Article 2 : Les mesures permettant l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
Le présent accord a également pour objet de définir les orientations retenues pour assurer le maintien dans l’emploi et l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap en :
Favorisant le recrutement des personnes en situation de handicap au sein de FSM, en facilitant l’intégration dans l’environnement de travail, en adaptant, chaque fois que nécessaire et que possible, les missions confiées aux collaborateurs ;
Engageant des actions facilitant le maintien de l’emploi des collaborateurs fragilisés par l’apparition ou l’évolution d’un problème de santé avec la collaboration des services de santé au travail ;
Développant la collaboration avec les établissements du secteur protégé et adapté et le recours à ces structures pour l’achat de sous-traitance et/ou de prestations de services.
Les parties au présent accord confirment leur volonté de favoriser l’intégration au sein de la société FSM des personnes en situation de handicap au travers des actions suivantes :
La constitution d’un réseau et de partenariats propices à un accroissement et une meilleure prise en compte des candidatures handicapées et à un maintien dans l’emploi des personnes reconnues handicapées au cours de leur vie professionnelle.
Une politique d’emploi ouverte aux personnes en situation de handicap.
Partenariats et actions nécessaires sont mis en œuvre afin de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap : collaboration avec des partenaires (Exemple : CAP EMPLOI, ESAT, Agefiph).
Aménagement des conditions de travail et évolution de carrière tels que la modulation horaire qui peut prendre en compte le caractère discontinu de la capacité de travail de certains salariés.
Indicateurs chiffrés
Taux d’emploi direct des personnes en situation de handicap en visant l’atteinte de 6% de l’effectif moyen annuel (correspondant à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés).
Article 3 : Les mesures en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail
Les partenaires sociaux et la direction s’entendent sur le fait que la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) permet à l’entreprise d’accroître la performance collective et donc sa compétitivité. Dans ce cadre, plusieurs objectifs sont fixés : gagner en attractivité, fidéliser les salariés, réduire le turnover et/ou l’absentéisme, prévenir les risques psychosociaux ou encore accompagner les changements. Afin de pouvoir les atteindre, les 2 champs d’actions suivants ont été définis :
Conciliation vie professionnelle et vie personnelle
La santé au travail
Article 3.1 – Conciliation vie professionnelle et vie personnelle
Cette thématique a été abordée précédemment au sein de cet accord, dans un cadre défini, à travers l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (article 1). Cependant, elle peut être étendue afin de garantir à tous un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
L’organisation du travail
Afin de prendre en compte les contraintes d’organisation personnelle des uns et des autres, et dès que le besoin est confirmé, le responsable doit prévenir son salarié pour toute modification d’horaires, en appliquant un délai de prévenance de 7 jours calendaires (référence à l’accord sur l’aménagement du temps de travail chez FSM). Toutefois, il est précisé que de manière générale, les changements d’horaires se font sur le volontariat ou en bonne intelligence avec le management. Des aménagements d’horaires aux contraintes de la vie personnelle des salariés sont, dans la mesure du possible, acceptés sans formalisme particulier (c’est-à-dire sans la nécessité d’une demande écrite), mais par accord du responsable. Il est convenu que cette flexibilité est bénéfique à tous, que ce soit individuellement ou collectivement.
Solidarité entre collègues et dons de jours de congés
La direction et les partenaires sociaux souhaitent mettre en avant un dispositif dédié permettant, aux collaborateurs qui le souhaiteraient, de faire un don de jours de repos au profit d’un ou plusieurs de leurs collègues de travail, qui seraient confrontés à l’une des situations visées ci-dessous.
La réglementation permet d’effectuer un don de jours de repos à un salarié parent d’enfant gravement malade ou proche aidant. Pour ce faire, tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD y compris les contrats en alternance, sans condition d’ancienneté, peut effectuer un don anonyme d’une durée à sa convenance, sous réserve de respecter les règles légales.
Il doit pour cela, être volontaire et disposer de jours de congés pouvant faire l’objet d’un don. Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.
Afin de préserver le repos des salariés et d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, les parties précisent que les jours de congés pouvant faire l’objet d’un don sont :
Les jours se référant uniquement et strictement à la 5ème semaine de congés payés dès lors qu’ils sont acquis et non pris,
Les congés d’ancienneté dès lors qu’ils sont acquis et non pris,
Les jours de RTT ou de repos compensateurs dès lors qu’ils sont acquis et non pris.
La demande doit être formulée auprès du service des ressources humaines et est toutefois soumise à l’accord de l’employeur.
Article 3.2 - La santé au travail
Conformément aux dispositions de l’article L4121-1 du Code du Travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
Les partenaires sociaux et la direction conviennent que la préservation de la santé des salariés de l’entreprise est l’un des axes majeurs de la QVTC. La santé, tant physique que mentale, est un sujet sur lequel les parties s’engagent à agir en prévention ou dès les premiers signes ou alertes. Au-delà de la prévention et de la gestion des risques réalisées également par le service QSE, la direction affirme par le biais de cet accord sa volonté d’améliorer les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail. Pour cela, les actions ci-dessous, à portée individuelle et collective, ont été décidées entre les parties.
Organisation d’évènements de santé
Parce que la sensibilisation des salariés sur les questions de santé et de sécurité au travail permet le développement d’une cuture de prévention dans l’entreprise, la direction s’engage à organiser un évènement par an relatif à la santé en entreprise.
Prévention des addictions
La Direction, avec la collaboration des Services de Santé au Travail, s’engage à prendre toutes les initiatives pour réduire tous les risques d’addiction (alcool, tabac, drogues…) et accompagner les personnes qui pourraient en souffrir.
Anticiper la reprise d’activité après une longue absence
Le retour au travail après un arrêt d’activité significatif constitue une préoccupation qui doit avoir une réponse structurée. En effet, le retour au poste peut être vécu comme une épreuve par le salarié concerné en fonction des circonstances et de la durée de son arrêt.
Plusieurs moyens peuvent être mis en place, subordonnés bien entendu à l’accord du salarié : des contacts téléphoniques réguliers ou des rencontres dans les locaux de l’entreprise. Le but étant de maintenir le lien social et de faire le point sur la situation : l’état d’esprit du salarié, sa vision du retour au travail, l’actualité de son service et de l’établissement, etc. Cette démarche permet de rassurer le salarié et de le mettre en confiance afin d’optimiser sa reprise du travail de manière efficace et durable.
Dans le cadre de ces échanges, il sera également rappelé au salarié qu’il a la possibilité de solliciter les Services de santé au travail pour effectuer une visite de pré-reprise. Lors de cette visite pourront éventuellement être abordés des aménagements au poste de travail (ergonomie, horaires de travail…), en vue de préparer au mieux la reprise au travail.
Aussi, un entretien professionnel doit avoir lieu au moment de la reprise du travail afin d’adapter au besoin le contenu du travail et de définir des objectifs raisonnables et progressifs.
Environnement de travail
La qualité de vie et des conditions de travail passe par l’évolution des collaborateurs dans un cadre de vie professionnel agréable, source de motivation et de productivité. On entend par cadre de vie l’environnement de travail direct, les locaux communs et les espaces de convivialité.
Les parties conviennent qu’il est nécessaire d’engager certains travaux, tels que la rénovation des sanitaires et douches. Cela peut également concerner l’éclairage, le nettoyage, la modernisation des locaux ou équipements, etc. Néanmoins, ces travaux devront tenir compte des contraintes financières de la structure.
Article 3.3 – Indicateurs chiffrés
L’évaluation des mesures prises en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail sera réalisée à travers le suivi des indicateurs suivants :
Taux de turnover sur l’année écoulée
Nombre de salariés ayant participé à l’événement déployé dans l’année
Les parties conviennent que d’autres sujets portant sur la qualité de vie et des conditions de travail peuvent être traités dans le cadre des réunions du Comité Social et Economique dans son volet de la santé, sécurité et des conditions de travail.
Article 4 : Durée, entrée en vigueur et suivi de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entrera en vigueur le 01/08/2024 et cessera, par conséquent, de s'appliquer le 31/07/2027.
A l'échéance de ce terme, il cessera de plein droit et ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Le suivi de l'accord sera assuré à l’occasion des réunions d’informations et consultations annuelles du Comité Social et Economique.
Article 5 : Formalités
Le présent accord sera notifié à l’organisation représentative, puis sera déposé :
-en 2 exemplaires sur support électronique auprès de la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) : une version signée et une version anonymisée, - 1 exemplaire au greffe du Conseil de Prud'hommes de Bar-le-Duc.
Fait à Bar le Duc, en 3 exemplaires originaux dont un remis à chaque partie, le 24 juillet 2024.
