Une des missions managériales de l'entreprise est de créer des conditions favorables au succès des équipes, favoriser l’engagement des collaborateurs et la qualité des relations sociales, des organisations, de l'environnement de travail.
De même, chacun à son niveau a le devoir de contribuer au succès collectif, à des relations de qualité avec ses collègues de travail, et à l'amélioration de ses conditions de travail au travers notamment des actions d’amélioration continue menées dans l’entreprise.
Le présent accord vise à impulser une dynamique qui remette la santé et la sécurité comme enjeux principaux de la QVCT et à favoriser le développement d’une culture de prévention dans l’entreprise. Notre objectif commun est d’impliquer l’ensemble des collaborateurs, de faire de la prévention un axe majeur de la santé au travail et d’ouvrir l’entreprise et ses collaborateurs à plus de diversité tout en améliorant le vivre-ensemble mais aussi à plus d’engagement en matière de protection de l’environnement et de solidarité.
Il s’inscrit dans le cadre de l’article L2242-17 Modifié par HYPERLINK "https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexteArticle.do;jsessionid=E1F2D6217828D026B1E12FDB3DC1083C.tplgfr33s_3?cidTexte=JORFTEXT000037367660&idArticle=LEGIARTI000037368662&dateTexte=20180907&categorieLien=id" \l "LEGIARTI000037368662"LOI n°2021-1018 du 2 août 2021 qui précise les thèmes abordés lors de la négociation à savoir : 1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, 3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, 4° Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap, 5° Les modalités de définition d’un régime de prévoyance, d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d’entreprise, 6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, 7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, 8° Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail 9° Depuis l’entrée en vigueur de la loi santé du 31 mars 2022, la négociation peut également porter sur la qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels.
Par conséquent, le présent accord inclut les négociations menées en faveur de l’égalité des hommes et des femmes prévues aux articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail. Chacune des parties au présent accord réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes.
Les négociations ont été lancées selon le calendrier fixé comme suit :
1ère réunion le 11 juillet 2024 à 14h00 en présence de, au titre de la délégation CFDT : Mr et; au titre de la délégation FO : Mr, Mme et Mme
2ème réunion le 12 septembre 2024 à 14h00 en présence de, au titre de la délégation CFDT : Mr et Mme ; au titre de la délégation FO : Mr, et Mme
3ème réunion le 26 septembre 2024 à 14h00 en présence de, au titre de la délégation CFDT : Mr et Mme ; et sans présence de la délégation FO
4ème réunion le 10 octobre 2024 à 14h00 en présence de, au titre de la délégation CFDT : Mr ; et sans présence de la délégation FO
L’entreprise a remis aux organisations syndicales les éléments suivants :
La BDES mise à jour mensuellement
L’accord Egalité entre les femmes et les hommes datant de 2016
Les salaires moyens 2024 par genre et par cotation
Le PV de désaccord sur la Qualité de vie au travail datant de 2021
Rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes de 2021 à 2023 précisant, par catégorie socio professionnelle et par genre, les effectifs ETP, le nombre d’embauches en CDI, le nombre d’heures de formation, le nombre de CDI et CDD, les promotions, les effectifs à temps complet et temps partiel, l’âge, l’ancienneté et la rémunération base 100.
La liste du personnel
Le rapport de dosimétrie bruit réalisé en 2021
Le DUER
Produits CMR conformément à l’article R4412-60 du code du travail
Les salaires moyens 2024 par genre pour les emplois Opérateurs de production et opérateurs confirmés.
Objet de l’accord
Le présent accord vise à définir des actions concrètes en faveur de l’ensemble de ces thématiques, excepté le régime de prévoyance.
En effet, les modalités des régimes de prévoyance et de complémentaire santé sont traitées par décision unilatérale de l’employeur et bénéficient à l’ensemble du personnel conformément à la réglementation.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société FSPone.
Analyse de la situation en matière d’égalité hommes / femmes
Les données chiffrées sur la situation comparée des femmes et des hommes sur la période du précédent accord applicable aux exercices 2021, 2022 et 2023 sont transmises puis présentées à l’organisation syndicale.
L’analyse de ces données fait ressortir les éléments suivants :
Embauche
Sur la période concernée (2021-2023) ont été embauchées 42 personnes (CDD/ Alternant / CDI) dont 22 hommes et 20 femmes. Au 31 décembre 2023, les femmes représentent 58.3 % de l’effectif. Elles représentaient au 31 décembre 2020, 55.1% de l’effectif.
Il existe toujours une répartition différentiée selon les ateliers ou services et les efforts portent donc sur une plus grande mixité au sein des ateliers ou des services.
Nous pouvons souligner l’embauche d’une femme au sein de la maintenance, et l’arrivée de 4 hommes au sein du tréfilage fin.
Formation professionnelle
Le total des heures de formation effectuées sur la période est de 3090 heures, dont 1356 heures suivies par les femmes, soit 44%, et 1734 heures pour les hommes soient 56%.
Durant la période, 76% des femmes ont au moins suivi 1 formation contre 90% pour les hommes. Il y a une part importante de formations en sécurité pour lesquelles les stagiaires sont principalement des hommes (EX Caces 3 ou Caces 4, Habilitation Electrique).
En 2023, 62% des formations sécurité sont suivies par des hommes contre 32% de femmes.
Les formations PCPF sont prévues pour tous les nouveaux salariés sans distinction de genre.
Les formations Word / Excel ont été majoritairement suivies par des femmes en 2023 (4 hommes et 20 femmes).
Sur la période 2021-2023, la durée moyenne des formations est de 14.2 Heures pour les hommes et 9.4 h pour les femmes.
Toutes les formations sont proposées aux femmes et aux hommes sans distinction.
Promotion professionnelle
La répartition des promotions accordées sur la période aux femmes et aux hommes a concerné 12 femmes et 5 hommes.
Nous pouvons souligner que 3 femmes occupent un poste de Responsable de pôle sur 5 postes.
Qualification
Les femmes sont plus représentées chez les ouvriers, ainsi que chez les employés, et inversement pour les qualifications d’agent de maitrise, techniciens et cadres.
Cette disparité vient notamment des profils candidatant : nous avons plus de candidates que de candidats pour les postes d’opérateurs à pourvoir.
Classification
Il n’y a pas de disparité notable de classification entre les hommes et les femmes puisque la classification est rattachée à l’emploi et non à la personne.
Conditions de travail
Les conditions de travail sont identiques pour les hommes et les femmes
Santé au travail
Sur la période 2021-2023, les accidents de travail ont concerné 7 hommes et 14 femmes. Les accidents sont principalement survenus au sein du pôle DVA, de la passementerie et du tréfilage fin qui sont des services avec une majorité de femmes.
L’entreprise propose, en fonction des possibilités, des postes aménagés, des affectations temporaires ou non ou encore une mobilité sur d’autres pôles pour tenir comptes des situations individuelles.
Rémunérations effectives
Sur la période, les salaires moyens ne présentent pas de disparité notable entre les femmes et les hommes pour les catégories dont les effectifs et les métiers permettent une comparaison pertinente à savoir les ouvriers P1 et P2 (classification en vigueur sur la période).
L’index Egalité Femmes Hommes 2023 est de 93/100.
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Des dispositions spécifiques existent d’ores et déjà au sein de la société FSPone qui favorisent l’exercice de la responsabilité familiale en termes d’autorisation d’absences, de congés spécifiques de courte durée, de temps partiel choisi. Un aménagement horaire est également prévu le jour de la rentrée des classes.
LES AXES D’AMELIORATION RETENUS DANS LE CADRE DU PRESENT ACCORD
Pour chacun des axes d’amélioration retenu, l’accord déclinera les actions précises, quantifiables et mesurables à mettre en place sur les 3 années d’application du présent accord.
Axe d’amélioration portant sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est en enjeu de stabilité pour les salariés et l’entreprise.
En contribuant à une meilleure santé physique et mentale des salariés, l’entreprise s’engage pour faciliter la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Une bonne hygiène de vie favorise également une bonne forme physique au quotidien et contribue à la réduction de l’absentéisme et des maladies professionnelles ou non professionnelles.
A ce titre, la Direction mènera les actions suivantes :
Actions
: Mise en place d’un atelier bien-être par an : charge mentale, réveil musculaire, etc…
Mise à jour DUER en intégrant la charge mentale comme risque
Indicateur :
Nombre de participants à chaque événement
Axe d’amélioration portant sur l’égalité entre les hommes et les femmes
Les parties ont choisi de se concentrer sur les domaines d’action que sont l’embauche, la formation professionnelle et le suivi des rémunérations effectives tel que le prévoit la règlementation en vigueur.
Egalité Professionnelle dans la politique de recrutement
Les parties conviennent de fixer les objectifs suivants :
Tendre à augmenter les candidatures masculines sur les postes où les hommes sont sous-représentés et inversement
Tendre à favoriser la mobilité et/ou la promotion interne sans discrimination entre les hommes et les femmes.
Indicateur : Mesure de l’évolution de l’effectif masculin et féminin par atelier
Nombre d’embauche par an en fonction du genre
Egalité Professionnelle dans la politique de formation
Les parties conviennent de fixer les objectifs suivants :
Tendre à une meilleure répartition des hommes et des femmes dans les stages de formation.
Favoriser la participation des femmes aux formations sécurité non obligatoires.
Indicateurs : Mesure du nombre de stagiaire hommes et femmes
Mesure du nombre de stagiaire femme dans le domaine des formations sécurité
Mesure de la durée moyenne des formations des hommes et des femmes
Egalité Professionnelle dans la politique de rémunération
Afin de s’assurer de l’égalité de rémunération quel que soit le genre, à compétences et expériences équivalentes, la Direction s’engage à :
Action : Veiller à l’absence de disparité dans les rémunérations des hommes et des femmes affectés à des postes identiques,
S’assurer que les augmentations de salaire ne sont pas impactées par les absences liées au temps partiel, au congé de maternité, paternité, d’adoption ou au congé parental,
Indicateur : index égalité hommes / femmes
Axes d’amélioration portant sur la lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
FSPone s’engage à développer la diversité dans l’entreprise et souhaite porter son attention sur le recrutement. Cet engagement traduit la conviction qu’une équipe est plus riche lorsqu’elle réunit des
profils de différentes origines (âge, sexe, culture, handicap…) mais qu’il est nécessaire d’accompagner les managers afin qu’ils puissent valoriser cette diversité.
Action : Sensibiliser les managers à la non-discrimination à l’embauche.
Indicateur : Réalisation de l’action de sensibilisation de l’encadrement à la non-
discrimination
Nombre de managers formés à la non-discrimination
FSPone souhaite également promouvoir l’accès à la formation pour tous par le biais du Compte Personnel de Formation. Il est rappelé que les formations CPF peuvent être financées pour tout ou partie selon les droits accumulés par chaque collaborateur. Il est également précisé que les formations faites à l’initiative des collaborateurs dans le cadre du CPF sont suivies en dehors du temps de travail. Les informations sont transmises à chaque collaborateur à sa demande et lors de l’entretien professionnel.
Axe d’amélioration portant sur l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
FSPone est engagé depuis de nombreuses années dans le soutien au personnel handicapé – et souhaite poursuivre cette action.
Comme le montre la Base de Données Economiques et Sociales (BDES), l’effectif du personnel handicapé s’est fortement réduit principalement du fait des départs en retraite. Par conséquent, FSPone souhaite réorienter son action vers le recrutement et l’intégration de personnes handicapées :
Actions
: Sensibiliser les salariés au handicap en participant à la semaine européenne de l’emploi des personnes handicapées
Sensibilisation des managers à l’intégration des personnes handicapées Faciliter les démarches des salariés pour les démarches de la RQTH
Indicateur : Nombre de personnes handicapées dans l’effectif de l’entreprise.
Axe d’amélioration portant sur le droit d’expression directe et collective
En application des dispositions du Code du Travail et de l’article 44 de la convention collective nationale de la Métallurgie, les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.
Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.
FSPone intègre le droit d’expression directe et collective de ses collaborateurs à la démarche d’amélioration continue en particulier dans le cadre des AIC (Animations intervalles courts), mais également dans le cadre des groupes de travail spécifiques (ex : mobilité douce…).
Le dialogue prend également forme dans les communications par la Direction auprès des salariés :
Chaque année dans le cadre d’un temps d’échange collectif sur la stratégie de l’entreprise où l’ensemble des collaborateurs sont invités
Chaque trimestre dans le cadre d’une présentation des résultats de l’entreprise (Chiffre d’affaire, évolution des commandes,…)
Enfin, les questions portant sur les conditions plus générales d’exercice et d’organisation du travail peuvent être transmises au secrétaire du CSE et portée à l’ordre du jour des réunions ordinaires.
La Direction, dans un souhait, de poursuivre les actions en faveur d’un dialogue avec les salariés s’engage :
Action : Mise en place d’une enquête de satisfaction auprès des collaborateurs sur la période de l’accord
Indicateur : Nombre de participants à l’enquête
Axe d’amélioration portant sur les modalités du droit à la déconnexion
En application de la règlementation, le présent accord vise à fixer les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Il est précisé qu’aucun salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, n’est tenu de répondre à une sollicitation professionnelle, qu’elle soit téléphonique, par mail, ou par tout autre outil de communication en dehors de ses heures habituelles de travail ou d’astreinte, à moins qu’une urgence particulière ne le justifie. A fortiori, aucun salarié ne pourra être sanctionné pour n’avoir pas répondu à une sollicitation en dehors de ses heures habituelles de travail ou d’astreinte.
Durant les périodes de congés ou d’absence de plus de 3 jours, les collaborateurs ayant à disposition une messagerie électronique personnelle pourront mettre en place un système de réponse automatique informant ses interlocuteurs de son absence et les orientant vers une personne pouvant répondre aux cas d’urgence.
Les salariés sont invités à évoquer leurs éventuelles difficultés sur ce thème lors des entretiens professionnels.
Action
: Communication interne sur le thème du droit à la déconnexion
Indicateur : Nombre de salariés ayant fait part d’une difficulté sur ce thème
Axe d’amélioration portant sur la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
L’Entreprise a réalisé son bilan carbone et s’engage dans une démarche de diminution de sa production de CO². Sur le thème de la mobilité douce, les actions suivantes sont décidées :
Action
: Mise en place d’une action par an pour sensibiliser les salariés sur les impacts d’une mobilité douce pour les trajets domicile-travail
Indicateur
: Nombre de participants à ces actions
Axe d’amélioration portant sur la qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels
Les parties rappellent que le bien-être au travail et la qualité des conditions de travail favorisent d’épanouissement personnel et professionnel des collaborateurs ainsi que leur engagement dans l’entreprise.
Dans ce cadre, les parties s’engagent sur les points suivants :
Protection contre le bruit
Action
: Possibilité pour les salariés de commander un casque anti bruit, plutôt que des bouchons moulés, sous condition que la protection auditive soit assurée de manière similaire
Lancement d’une étude acoustique dans les ateliers de production Communication sur les modalités de renouvellement des bouchons moulés
Indicateur
: Nombre de casques vs bouchons moulés
Réalisation de l’étude acoustique
Protection contre la chaleur
Action
: Rappel écrit des préconisations à suivre en cas de canicule
Indicateur
: Nombre de soins sur ce thème inscrit dans le registre des incidents bénins
Parcours managérial
Action
: Continuer de faire évoluer les pratiques managériales en déployant un parcours manager. L’objectif est de développer les postures managériales pour donner du sens, engager et motiver
Indicateur
: Nombre de jours de formation et de managers formés sur la période
INFORMATION DES SALARIES ET PUBLICITE
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés, par voie d’affichage sur les lieux de travail et tenue à la disposition de toute personne qui la demande.
Le présent accord sera également présenté aux membres du comité social et économique.
Chaque année, un bilan sera dressé sur le niveau d’atteinte des objectifs fixés et présenté en réunion CSE.
ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
L’entrée en vigueur de l’accord est fixée au 1er janvier 2025.
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail. La demande de révision éventuelle est notifiée aux parties signataires par courrier recommandée avec accusé réception.
DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITE
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives et affiché dans les locaux communs.
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivant du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) accompagné des pièces dont la liste figure à l’article D. 2231-7 du code du travail et au Conseil de prud’hommes.
