Accord d’entreprise sur le temps de travail et les congés payes
SOCIETE FTL INTER
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société FTL INTER, société par actions simplifiée au capital de 1.021.600 euros dont le siège social est situé 46 rue de Turbigo, 75 003 PARIS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 891 832 412,
Représentée par , en qualité de Président de la société ci-dessus désignée, D’une part
ET
Le Comité Social et Economique, représenté par les membres ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Ci-après désignés « le
CSE »
D'autre part.
PREAMBULE :
Le transport logistique de marchandises est un secteur qui connaît une variation importante de l’activité tout au long de l’année. Pour faire face à cette contrainte, la Société doit adapter le rythme de travail de ses salariés afin de s’aligner sur ses besoins de fonctionnement. Ainsi, les heures supplémentaires sont souvent réalisées durant les périodes d’accroissement d’activité.
D’autre part, la Société souhaite prévoir la possibilité de recourir au contrat à temps partiel qui constitue une solution alternative aux heures supplémentaires. Le recours au temps partiel permet ainsi de subvenir à des besoins partiels et permanents de main d’œuvre, liées à l’activité normale de la Société. Cette solution a également pour objectif de permettre aux salariés de concilier leur vie professionnelle avec leur vie personnelle et de pourvoir un autre emploi à temps partiel.
Enfin, pour faire face aux difficultés de compréhension de la part des salariés concernant les modalités de calcul et de prise des jours de congés payés en jours ouvrables, la Société souhaite simplifier les règles en la matière afin de les rendre plus lisibles pour tous.
Les règles applicables au sein la Société en matière de temps de travail et de congés payés sont régies par la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport ainsi que par les dispositions légales.
Le présent accord a pour objectif de fixer des règles claires et unifiées qui prennent en compte les besoins de la Société tout en garantissant les droits des salariés, notamment en ce qui concerne le temps de travail et le temps de repos. La Société FTL EXPRESS, dépourvue de délégué syndical et ayant un effectif en dessous de 50 salariés, a soumis un projet d’accord sur le temps de travail et les congés payés aux membres du CSE en date du 09 mai 2023. A la suite des négociations qui ont eu lieu entre les deux parties, il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE I : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société. Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours ne sont pas concernés par les stipulations du présent accord à l’exception de celles relatives aux congés payés (article IV). Il se substitue en tout point aux usages, pratiques et engagements qui existent au sein de la Société et qui portent sur les mêmes sujets que ceux abordés dans le présent accord.
ARTICLE II : DUREE DU TRAVAIL
Durée du travail à temps plein :
Conformément à l’article L. 3121-27 du Code du travail et à l’article 12 de la Convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport, la durée du travail à temps plein au sein de la Société est de :
Soit 35 heures par semaine ;
Soit 39 heures par semaine dont 4 heures supplémentaires structurelles, majorées à 25%.
Les salariés de la Société peuvent donc être soumis à une durée du travail contractuelle de 35 heures ou de 39 heures par semaine selon la fonction occupée et le service auquel ils appartiennent.
Durée du travail à temps partiel :
Définition : Le travail à temps partiel correspond à un travail dont la durée est inférieure à la durée de travail prévue pour le salarié à temps plein. La durée du travail est donc inférieure à l'une des limites suivantes :
Soit à la durée hebdomadaire à temps plein : 35 heures
Soit à la durée mensuelle à temps plein : 151,67 heures
Soit à la durée annuelle à temps plein : 1 607 heures
Tout salarié peut travailler à temps partiel quelle que soit la durée ou la nature de son contrat (CDI ou CDD).
Formalisme : Le temps partiel doit obligatoirement être formalisé par écrit dans un contrat de travail ou un avenant. Le contrat doit à minima mentionner les clauses suivantes relatives au temps partiel :
La durée du travail à temps partiel ;
La rémunération équivalente ;
La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois et les modalités de communication des horaires au salarié ;
Les cas dans lesquels les horaires de travail peuvent être modifiés et les délais de cette modification ;
Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires ;
La majoration prévue pour les heures complémentaires.
Durée minimale du travail à temps partiel et dérogations : La durée du travail minimale d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel ou annuel de cette durée (104 heures par mois ou 1102 heures par an).
Cependant, une durée du travail inférieure au minimum fixé ci-dessus peut être demandée par le salarié dans les cas suivants :
Contraintes personnelles : en lien notamment avec son état de santé (mi-temps thérapeutique, handicap, etc), sa situation familiale ou personnelle (congé parental, personne à charge, création d’entreprise, etc).
Cumul d’emploi : Une durée minimale inférieure à la durée applicable dans l'entreprise peut être fixée, à la demande du salarié, pour lui permettre de cumuler plusieurs activités.
Etudiant de moins de 26 ans : Le salarié a droit, s'il le demande, de bénéficier d'une durée minimale inférieure à la durée applicable dans l'entreprise pour lui permettre de poursuivre ses études.
Pour bénéficier de l’une de ces dérogations, le salarié doit faire une demande écrite et motivée auprès de son employeur.
Il est précisé que la durée minimale à temps partiel ne s’applique pas dans les cas suivants :
Les CDD d’une durée inférieure à 7 jours
Le remplacement d’un salarié absent ou passant provisoirement à temps partiel
Le remplacement d’un salarié dont le contrat est suspendu ou un salarié dont le départ précède la suppression de son poste
Demande de passage à temps partiel : Le salarié qui souhaite passer à une durée du travail à temps partiel doit en faire la demande par lettre recommandée ou par courriel au service des ressources humaines au moins 6 mois avant la date souhaitée de mise en œuvre du temps partiel. La demande doit préciser la durée du travail souhaitée et les motifs de cette demande.
A compter de la date de réception de la demande, la Société bénéficie d’un délai de 3 mois pour répondre au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre signature.
En cas d’acceptation, le salarié devra signer un avenant de passage à temps partiel avec une rémunération équivalente à la durée du travail fixée.
La demande du salarié peut être refusée. Ce refus ne peut être motivé que par deux motifs :
Soit du fait de l’absence de poste à temps partiel correspondant aux qualifications et à la catégorie professionnelle du salarié demandeur ;
Soit du fait que le passage à temps partiel porte préjudice à la bonne marche de l’entreprise et au bon fonctionnement du service ou du département.
Heures complémentaires : Le salarié à temps partiel peut être amené exceptionnellement à travailler au-delà de la durée du travail prévue par son contrat. Ces heures sont considérées comme des heures complémentaires.
Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail prévue dans le contrat de travail.
Exemple : un salarié, dont la durée du travail contractuelle est à 24 heures par semaine, peut réaliser 8 heures complémentaires, soit 32 heures par semaine.
Les heures complémentaires sont majorées de la façon suivante :
Pour les heures réalisées jusqu’à 1/10ème de la durée contractuelle de travail : chaque heure est majorée de 10%
Pour les heures réalisées au-delà de 1/10ème et jusqu’à 1/3 de la durée contractuelle de travail : chaque heure est majorée de 25%
Exemple : si un salarié à 24heures réalise 8 heures complémentaires, 2 heures sont majorées de 10% et 6 heures de 25%.
Le salarié ne peut pas refuser d'effectuer les heures complémentaires s'il est informé au moins 3 jours avant et si les heures sont effectuées dans les limites prévues ci-dessus.
Temps de travail et de pause journalier : Afin de prendre en considération les contraintes personnelles et familiales de chacun, il est précisé que le temps de travail journalier d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieur à 3 heures.
Également, les pauses quotidiennes pour un salarié à temps partiel ne sont possibles que pour un temps de travail de 4 heures ou plus par journée. Ce temps de pause ne peut être supérieur à 1 heure.
Enfin, il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des temps de repos quotidiens et hebdomadaires prévues par les dispositions légales.
Durée du travail maximale : La durée du travail d’un salarié à temps partiel, heures complémentaires incluses, ne doit pas atteindre la durée à temps plein applicable au sein de la Société, soit 35 heures.
Il est rappelé que les durées du travail quotidiennes et hebdomadaires maximales, prévues par les dispositions légales, sont applicables aux salariés à temps partiel.
ARTICLE III : HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires sont toutes les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire applicable au sein de la Société, soit 35 heures par semaine. Le calcul des heures supplémentaires s’effectue par semaine civile (du lundi 0 heure au dimanche 24 heures). En dehors des heures supplémentaires structurelles, déjà prévues par le contrat de travail, les heures supplémentaires sont les heures réalisées à la demande du Responsable hiérarchique ou avec son accord, même implicite, et rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié. Hormis les dérogations prévues par les articles L. 3121-18 et L.3121-21 du Code du travail, il est précisé que le nombre total des heures supplémentaires réalisées ne peut pas porter la durée totale du travail au-delà de :
10 heures de travail effectif par jour ;
48 heures de travail effectif par semaine ;
44 heures de travail effectif sur 12 semaines consécutives.
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Ainsi, les temps de pause et de restauration ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
Contingent annuel d’heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires sont décomptées dans le cadre d'un contingent annuel.
A ce jour et conformément à la Convention Collective Nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 195 heures pour le personnel roulant " voyageurs ", " marchandises " et " déménagement " et à 130 heures pour les autres catégories de personnel.
Le présent accord a pour objet d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires et de le fixer à
300 heures par an et par salarié et ce, pour l’ensemble des salariés de la Société, sans distinction.
La période de référence pour calculer le contingent d’heures supplémentaires est la période allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Le contingent d’heures supplémentaires fixé ci-dessus sera déterminé au prorata du temps de présence pour les salariés entrés en cours d’année, ainsi que pour les salariés en contrat à durée déterminée n’étant pas présents sur toute la période de référence.
Les heures supplémentaires entrant dans le cadre de ce contingent d’heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif sur la semaine, et donnant lieu à majoration de salaire. Sont par conséquent exclues de ce contingent d’heures supplémentaires :
les heures supplémentaires remplacées intégralement par du repos compensateur de remplacement (RCR) ;
les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents déterminés à l'article L. 3132-4 du Code du travail ;
les heures de récupération. Il s'agit des heures normales déplacées ;
les heures correspondant à la journée de solidarité dans la limite de 7 heures.
Majorations des heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée du travail à temps plein (35 heures) donneront droit à une contrepartie financière dans les conditions suivantes :
Les heures supplémentaires entre la 36ème et la 43ème heure : majoration de 25%
Les heures supplémentaires à partir de la 44ème heure : majoration de 50%.
Repos compensateur de remplacement (RCR) :
Définition : Conformément à l’article L. 3121-33 du Code du travail, le paiement des heures supplémentaires et leurs majorations peuvent être remplacées, en totalité, par du repos compensateur équivalent.
Le repos compensateur de remplacement est le repos accordé au salarié en contrepartie des heures supplémentaires réalisées. Toutes les heures supplémentaires peuvent donner lieu à du RCR, excepté les heures supplémentaires structurelles (de la 36ème à la 39ème heure pour les salariés soumis à une durée du travail de 39 heures par semaine).
Demande de repos compensateur de remplacement : Chaque salarié peut choisir entre le paiement ou le repos compensateur en contrepartie des heures supplémentaires qu’il a réalisées chaque mois.
Exemple : un salarié, dont la durée du travail est de 39h, a effectué 6 heures supplémentaires sur une semaine dont 4h majorées à 25% et 2h majorées à 50%. S’il préfère bénéficier du RCR à la place du paiement de ces heures. Dans ce cas, il aura : (4 x 1.25) + (2 x 1.50) = 8h de RCR. Pour ce faire, il est précisé que toutes les heures supplémentaires seront automatiquement payées et majorées sauf demande expresse du salarié.
Le salarié qui souhaite remplacer le paiement des heures supplémentaires par du RCR doit en faire la demande expresse à son manager avant le 19 de chaque mois pour la période allant du 20 du mois M-1 au 19 du mois M. Le manager renseignera par la suite cette demande dans le tableau de paie adressé tous les mois au service RH.
Prise de repos compensateur de remplacement : Le RCR ne peut être pris que par journée entière. Une journée de repos est égale à 7h pour un salarié à 35h et à 7,80 (7h et 48minutes) pour un salarié à 39h.
Ainsi, dès qu’un salarié a atteint un nombre d’heures suffisant pour bénéficier d’un jour de repos, il devra poser son ou ses jours de repos dans un délai de 2 mois suivant l’ouverture des droits au RCR en fonction des nécessités de service.
Exemple : Si un salarié à 39h a cumulé, au 31 mai 2023, 9h de RCR. Il aura jusqu’au 31 juillet 2023 pour poser son jour de RCR. S’il pose son jour avant cette date, il lui restera 1h et 12min sur son compteur. Le délai de 2 mois ne recommence à courir qu’à partir du moment où le salarié a de nouveau cumulé suffisamment d’heures pour bénéficier d’un jour de RCR.
La demande doit être faite en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Une réponse est donnée dans un délai de 7 jours calendaires.
En cas de refus, notamment en raison des besoins de l’activité, le Responsable hiérarchique proposera au salarié de nouvelles dates comprises, si possible, dans le délai de 2 mois mentionné ci-dessus.
L'absence de prise des jours de repos par le salarié ne peut entraîner la perte de ce droit. Dans ce cas, le salarié sera tenu de prendre effectivement ses jours de repos dans un délai maximum d'un an. Passé ce délai, les jours de repos non pris lui seront versés sous forme d’indemnité financière.
Le repos non pris au moment de la rupture du contrat de travail, peu importe le motif, sera versé sous la forme d’une indemnité financière.
Solde de repos compensateur de remplacement : Le solde correspondant au RCR sera indiqué sur le bulletin de salaire adressé chaque mois au salarié via l’outil SIRH (Personio ou équivalent). Le salarié peut également se renseigner auprès du service RH en cas de besoin.
Contrepartie obligatoire en repos (COR) :
Définition : Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos.
La contrepartie obligatoire en repos est le repos accordé au salarié qui a dépassé le contingent annuel d’heures supplémentaires et qui vient s’ajouter à la majoration des heures supplémentaires réalisées.
Calcul et prise de la contrepartie obligatoire en repos : La contrepartie obligatoire en repos est égale à 100% des heures supplémentaires dépassant le contingent annuel. Le droit au repos ne peut être pris que par journée entière. Une journée de repos est égale à 7h pour un salarié à 35h et à 7,80 (7h et 48minutes) pour un salarié à 39h.
Exemple : si un salarié à 35h effectue 321 heures supplémentaires entre le 1er juin 2023 et le 31 mai 2024, il aura le droit à (321 – 300) / 7 = 3 jours de repos
Les jours de repos doivent être pris dans un délai de 3 mois, soit jusqu’au 31 août de chaque année civile, en fonction des nécessités de service.
La demande doit être faite en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Une réponse est donnée dans un délai de 7 jours calendaires.
En cas de refus, notamment en raison des besoins de l’activité, le Responsable hiérarchique proposera au salarié de nouvelles dates comprises, si possible, dans le délai de 3 mois mentionné ci-dessus.
L'absence de prise de repos par le salarié ne peut entraîner la perte de ce droit. Dans ce cas, le salarié sera tenu de prendre effectivement son repos dans un délai maximum d'un an. Passé ce délai, les jours de repos non pris lui seront versés sous forme d’indemnité financière.
Le repos non pris au moment de la rupture du contrat de travail, peu importe le motif, sera versé sous la forme d’une indemnité financière.
Solde de la contrepartie obligatoire en repos : Le solde correspondant à la COR sera indiqué sur le bulletin de salaire adressé chaque mois au salarié via l’outil SIRH (Personio ou équivalent). Le salarié peut également se renseigner auprès du service RH en cas de besoin.
ARTICLE IV : CONGES PAYES
Les règles relatives aux congés payés, prévues par le présent accord, s’appliquent à l’ensemble du personnel et se substituent à toutes autres clauses ou usages liés aux congés payés pouvant exister dans l’entreprise.
Modalités de calcul des jours de congés payés :
Le nombre de jours de congés payés est calculé en jours ouvrés. Ainsi, pour chaque mois travaillé au complet, le salarié acquiert
2,08 jours ouvrés de congés, soit 25 jours ouvrés sur une année complète. Ce nombre de jours de congés est réduit en fonction des absences non assimilées à du temps de travail effectif (Exemple : maladie non professionnelle, congé parental à temps plein, etc).
Ainsi, 5 jours ouvrés de congés payés correspondent à une semaine complète de 7 jours calendaires. Exemple : un salarié travaillant du lundi au samedi, qui pose 5 jours ouvrés de congés payés, sera en congés du lundi au dimanche inclus.
Période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés :
L’année de référence pour l’acquisition des jours de congés payés est celle allant
du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N. Ainsi, pour les salariés entrant en cours d’année de référence, le nombre de jours de congés payés acquis sera proratisé en fonction de leur date d’entrée dans la Société.
Les congés payés sont de deux types :
Les congés payés « acquis » : ce sont les congés payés que le salarié a acquis sur l’année de référence allant du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.
Les congés payés « en cours d’acquisition » : ce sont les congés payés que le salarié acquiert durant l’année de référence allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1).
Exemple : Pour un salarié qui est arrivé le 1er décembre 2022 en n’ayant jamais été absent, son compteur de congés payés sera le suivant au 30 novembre 2023 :
12,5 jours ouvrés « acquis sur année N-1 » : correspondant aux congés payés qu’il a acquis entre le 1er décembre 2022 et le 31 mai 2023.
12,5 jours ouvrés « en cours d’acquisition sur année N » : correspondant aux congés payés qu’il est en train d’acquérir depuis le 1er juin 2023.
Au 1er juin de chaque année, les congés « en cours d’acquisition » se transforment en congés payés « acquis ».
Période de référence pour la prise des congés payés :
Les congés payés « acquis » doivent être pris durant l’année de référence
allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Exemple : Pour un salarié qui est arrivé le 1er décembre 2022, il aura acquis au 31 mai 2023, 12,5 jours ouvrés. Ces jours devront être posées avant le 31 mai 2024. Les congés payés « acquis » qui n’ont pas été pris avant le 31 mai de l’année N+1 et qui n’ont pas été placés sur un Compte épargne temps (concernant la 5ème semaine uniquement) seront définitivement perdus sans être indemnisés. Il est rappelé que les congés payés « en cours d’acquisition » ne peuvent être pris durant la période d’acquisition qu’à la condition que tous les congés payés « acquis » et tous les JRS, concernant les cadres, soient soldés.
Période et ordre de départ en congés payés :
Période de prise des congés payés :
Les congés payés peuvent être pris sur toute l’année de référence du 1er juin N au 31 mai N+1 sous réserve des contraintes liées à l’activité de la Société et au bon fonctionnement de chaque service ou département.
Les salariés doivent cependant prendre au minimum 10 jours ouvrés de congés payés sur la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
Ordre de départ en congés payés :
La Direction privilégie un roulement d’une année à l’autre entre les collaborateurs plutôt que de déterminer un ordre de critères à prendre en compte afin de ne pas pénaliser certaines catégories de salariés. La Direction appelle donc au dialogue et aux échanges entre les managers et leurs équipes afin de trouver un accord sur l’ordre de départ en congés.
Cependant, en cas de désaccord, les congés payés seront accordés en priorité aux salariés qui sont dans les situations suivantes, présentées par ordre de priorité :
Situation familiale : les salariés de l’entreprise ayant des enfants, ceux qui sont mariés, pacsés ou en couple et ceux qui ont au sein du foyer un enfant ou un adulte handicapé ou une personne âgée en perte d'autonomie
Ancienneté : les salariés ayant le plus d’ancienneté au sein de la Société
Le cumul d’employeurs : afin de pouvoir coordonner le départ en congés chez les différents employeurs.
Modalités de demande de jours de congés payés :
Les demandes de congés payés doivent être demandées dans les délais indiqués ci-dessous :
Pour la période entre le 1er mai et le 31 octobre : 6 semaines minimum avant la date de départ souhaitée. Une réponse sera donnée au salarié dans les 15 jours suivant sa demande. L’absence de réponse ne vaut pas acceptation. Le salarié peut se rapprocher de son manager ou du service RH pour obtenir une réponse.
Pour la période entre le 1er novembre et le 30 avril : 4 semaines minimum avant la date de départ souhaitée. Une réponse est donnée au salarié dans un délai de 15 jours suivants sa demande. L’absence de réponse ne vaut pas acceptation. Le salarié peut se rapprocher de son manager ou du service RH pour obtenir une réponse.
Si le salarié ne respecte pas ces délais, sa demande pourrait être refusée pour ce motif. En cas de nécessité liée à l’activité et au besoin de la Société, la Direction peut décider de modifier les dates de congés payés au plus tard un mois avant la date effective de départ. La demande de congés doit être faite via l’outil informatique RH (Personio ou équivalent).
Solde et compteur de congés payés :
Les soldes de congés payés « acquis » (N-1) et « en cours d’acquisition » (N) sont indiqués sur le bulletin de salaire de chaque salarié tous les mois, ainsi que sur l’outil informatique RH (Personio ou équivalent).
ARTICLE VI : DISPOSITIONS FINALES
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à la date du 1er juin 2023.
Révision
Durant sa période d’application, les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail et sous réserve de la validation de l’avenant de révision par la DREETS.
Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre signature à chacune des autres parties signataires, et doit être motivée.
Au plus tard, dans un délai de 2 mois suivant la demande de révision, la direction organise une réunion de négociation.
Dénonciation
Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels, peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée suivant avis de réception ou remise en main propre contre signature.
La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Publicité et dépôt
Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord :
Est déposé sur la plateforme de TéléAccords du Ministère du travail,
Remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent,
Rendu public et versé dans une base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Les salariés se verront informer du présent accord d’entreprise par courriel et par affichage dans chaque site sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Paris, le 17 mai 2023, en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Pour la Direction de la Société FTL INTER :
, Président
Pour le Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.
