Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
France
2025-2029
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation de la Direction de ................. France qui souhaite s’engager en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
L’entreprise ................. France peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut, à elle seule, changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « Droits de l’Homme », droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer.
Cet accord s’inscrit, aussi, dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle. Il vise à renforcer l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles. La Direction s’est accordée sur la définition d’objectifs de progression avec la détermination d’actions et d’indicateurs chiffrés dans les domaines suivants :
La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Les conditions d'accès à l’emploi
Les conditions d’accès à la formation
La promotion professionnelle
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Le présent accord s’appuie sur les derniers plans d’actions qui ont permis d’atteindre les scores de 91/100 en 2020, 93/ 100 en 2021 et de 94/100 en 2022 et en 2023.
Il est complété par de nouvelles orientations et actions. Il annule et remplace l’ensemble des accords ainsi que toutes dispositions conventionnelles et tous usages/décisions unilatérales ayant le même objet ou le même effet.
Il est également précisé que les stipulations du présent accord ne peuvent avoir pour objet ou pour effet de se cumuler avec d’autres dispositions conventionnelles ayant le même objet.
CONDITIONS D'ACCÈS À L’EMPLOI : RECRUTEMENT ET MIXITÉ DES EMPLOIS (EMBAUCHE)
1.1. Offres d’emploi
Les Parties souhaitent que soit écartée toute représentation stéréotypée des métiers de ................. France. C’est la raison pour laquelle, ................. France s’engage à faire obstacle à toute forme de discrimination dans le cadre de la diffusion d’offres d’emploi, qu’il s’agisse de recrutement interne ou externe.
Les offres d’emplois publiées, le seront dans le respect des dispositions légales et garantissent l’égalité des chances des candidats à l’obtention des postes.
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Promotion des engagements de non-discrimination à l’embauche
Publication de 100% des offres d’emploi dans le respect des principes de non-discrimination Nombre d’offres conformes publiées sur le nombre d’offres publiées au total
1.2. Processus de recrutement
Les critères de sélection des candidatures doivent être strictement objectifs, non sexués et basés sur les compétences et les qualifications des candidats. Les éléments relevant de la vie personnelle ne peuvent en aucun cas être pris en considération dans la sélection des candidats.
La Direction réaffirme la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s quels que soient leur origine, leur sexe, leur orientation ou identité sexuelle, leur âge, leur situation de famille ou leur grossesse, leurs caractéristiques génétiques, leur appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, leurs opinions politiques, leurs activités syndicales ou mutualistes, leurs convictions religieuses, leur apparence physique, leur nom de famille, leur état de santé ou leur handicap.
Au 31 décembre 2024, ................. France comptait 43% de femmes et 57% d’hommes, mais ces pourcentages sont très différents entre ……… et de …………… Au sein d’................., la ventilation est de 55% de femmes et 45 % d’hommes et pour ................. 20% de femmes et 80% d’hommes.
Partant du constat que ces répartitions sont essentiellement liées à nos métiers, la Direction souhaite que cette répartition par métier soit plus équilibrée au sein des entités.
Pour ce faire, ................. France veillera à ce qu’un équilibre soit maintenu entre le nombre de candidatures féminines et le nombre de candidatures masculines sélectionnées et retenues et s’engage à promouvoir les candidatures féminines, pour les métiers majoritairement masculins, en présentant aux managers au moins une candidature féminine dès lors qu’au moins une candidature féminine correspondant aux critères de l’offre a été reçue, et inversement.
La Direction souhaite rappeler que la diversité dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique d’égalité des chances et de traitement.
Afin d’assurer un égal accès de chacun à l’emploi, les critères retenus pour le recrutement devront être strictement fondés sur la possession des compétences et des capacités professionnelles requises, appréciées objectivement en dehors de tout présupposé tenant à l’apparence physique, le patronyme, le lieu de résidence ou le lieu de naissance.
Schéma du processus de recrutement
Schéma du processus de recrutement
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Maintenir la parité de la répartition hommes femme de l’entreprise et promouvoir à chaque fois les candidatures du genre le moins représenté dans l’emploi.
Présenter au manager au moins une candidature féminine dans le cadre des processus de recrutement dès lors qu’au moins une candidature féminine correspondant aux critères de l’offre a été reçue, pour les métiers majoritairement masculins et inversement pour les métiers majoritairement féminins Ratio du nombre de candidature hommes / femmes reçues + nombre de femmes et d’hommes reçus en entretien par rapport à la répartition des candidats recrutés
Point annuel des effectifs réalisé auprès des IRP Nombre d’hommes/ femmes présents dans l’entreprise
Anonymiser 100% des CVs transmis au manager Ratio du nombre de CVs transmis/nombre de CV anomymisés
1.3 Apprentissage
La Direction mène des actions pour structurer et développer le recours à l’apprentissage. Dans ce cadre, elle souhaite construire un réseau de partenaires ................. / écoles pour :
Poursuivre le développement du recours au stage et à l’alternance
Coordonner les interventions de nos collaborateurs auprès des écoles et des étudiants.
L’objectif serait de valoriser nos métiers et savoir-faire, et pour tenter, à notre échelle, d’intervenir pour développer la diversité au sein de certaines filières (notamment techniques et administratives).
PROMOTION DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
2.1. Égal accès à la formation et évolution de carrière
Afin de continuer d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à la formation, ................. France s’engage à ce que cet accès soit fondé sur des critères objectifs et exempts de toute discrimination.
Il est précisé que le développement des compétences est un levier important pour garantir une mise en œuvre concrète de l’égalité hommes femmes et de son amélioration continue. Tel est notamment le cas dans l’accès aux formations managériales.
Ainsi, et pour favoriser l’accès des femmes aux fonctions managériales il est décidé du développement de la formation autour de deux axes principaux :
La lutte contre les stéréotypes de genre à destination des managers et de l’ensemble des collaborateurs.
La mise en place d’un plan de formation managérial obligatoire pour l’ensemble des nouveaux managers de l’entreprise (notamment sur la communication et sur le travail à distance)
Le plan de formation est également individualisé au regard des compétences à acquérir / axes d’amélioration, le cas échéant, avant ou lors de la prise de poste.
2.2. Rythme de la formation
Dans le cadre du projet de développement de la formation au sein de ................. France et afin de maintenir et développer l’employabilité de ses collaborateurs, l’entreprise s’efforcera de garantir l’accès à au moins une formation tous les trois ans.
2.3. Promotion de l’égalité des chances
Compte tenu de l’importance de la place tenue par la formation professionnelle dans le maintien et le développement des compétences et des capacités professionnelles des salariés, ................. France veillera à respecter l’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.
La Direction souhaite garantir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes face à la progression professionnelle, à l’accès aux postes à responsabilités et à la mobilité.
................. France s’engage donc à respecter ce principe :
• en proposant des actions de formation appropriées ; • en veillant à ce que les situations de plafond et de parois de verre soient évitées.
2.4. Egalité des chances d’évolution
L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une égalité professionnelle réelle dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
Ainsi, tous les collaborateurs auront accès aux mêmes formations tant pour le développement professionnel de leurs compétences que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise.
Les collaborateurs seront sensibilisés à l’importance de se former tout au long de leur vie professionnelle, notamment au travers de l’entretien d’évaluation professionnelle.
Le maintien du taux d’employabilité des collaborateurs et des collaboratrices de ................. France est une priorité pour l’entreprise. La Direction souhaite alors rappeler qu’afin de garantir le même niveau d’accès à la formation pour tous, les temps de formation seront programmés pendant les horaires habituels de travail.
Avant un départ de congé maternité, de congé d’adoption ou de congé parental, un entretien de départ sera organisé afin notamment d’évoquer l’organisation de travail durant l’absence et amorcer la préparation du retour. Il en sera de même pour les congés paternité d’un mois consécutif.
À la suite d’un retour de congé maternité, de congé d’adoption ou de congé parental, et plus largement pour toute absence de longue durée (de plus de 2 mois) un entretien de reprise aura lieu. Ce dernier sera effectué par le manager et sera transmis au Ressources Humaines.
Dans le cadre de ce dernier, une attention particulière sera portée à la formation et notamment aux moyens nécessaires à une reprise sereine de l’emploi.
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Promouvoir l’accès à la formation et garantir l’égal accès à la formation entre les femmes et les hommes Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés par genre, pour les salariés à temps plein et pour les salariés à temps partiel Nombre et proportion de salariés hommes et femmes, à temps plein et à temps partiel parmi les salariés ayant suivi au moins une formation chaque année
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés Privilégier dans la mesure du possible les actions de formation liées à l’emploi dans la région dans laquelle travaille le collaborateur concerné et pendant le temps de travail Eviter les départs en formation dès le dimanche soir Nombre de formations organisées dans les locaux Nombre de formations organisées en Région Nombre de formations organisées hors temps de travail
SUPPRESSION DES ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
3.1. Principe d’égalité de rémunération
L’employeur est tenu à une obligation d’assurer pour des salariés exerçant des activités comparables, une rémunération équivalente. Toutefois, une différence de traitement peut être légitime dès lors qu’elle est fondée sur des critères objectifs matériellement vérifiables et conforme aux dispositions légales.
A titre d’exemple, figurent, notamment, au titre de ces critères objectifs :
L’expérience acquise au sein de l’entreprise ou d’une autre entreprise ;
L’ancienneté dès lors qu’elle est intégrée dans le salaire de base ;
La technicité particulière du poste ;
Les responsabilités particulières ;
La qualité du travail fourni si des objectifs précis le démontrent (rémunération variable) ;
Une compétence particulière mise en œuvre (ex : langue étrangère) ;
L’application d’une convention.
Le principe d’égalité de rémunération « à travail égal, salaire égal » s’applique dès l’embauche.
3.2. Suppression des écarts de situation entre les femmes et les hommes au regard de la rémunération effective
Selon la méthode légale du calcul de l’index et après application du seuil de pertinence, un écart pondéré des rémunérations dans l’entreprise peut exister (cf. outil de calcul du ministère du travail).
Pour autant des écarts de rémunération peuvent exister entre les hommes et les femmes.
Une analyse approfondie des situations individuelles doit donc être menée en cas d’écart de rémunération afin de déterminer si ce dernier est justifié par des éléments objectifs.
3.3. Révision salariale
La campagne annuelle de révision salariale est l’occasion d’effectuer un examen de la situation salariale de chacun des collaborateurs en s’assurant de la cohérence des propositions de revalorisation salariale par classification.
Cette analyse vise à s’assurer du respect du principe d’égalité de traitement et qu’à niveau de formation, responsabilité, efficacité professionnelle, compétence et expérience comparable, les collaborateurs perçoivent une rémunération équivalente.
Cette analyse est réalisée chaque année par le Comité Salaire.
3.4. Neutralisation des impacts des absences liées à la parentalité
La direction s’engage à ce que les absences et/ou la réduction de la durée du travail liées à la parentalité n’impactent pas la rémunération.
A cet égard, une attention particulière sera portée aux collaborateurs concernés par un congé maternité, un congé d’adoption ou un congé parental d’éducation à temps partiel, congé paternité.
La salariée ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption, bénéficiera à son retour des augmentations collectives (si applicable) et d’une augmentation équivalente à la moyenne des augmentations individuelles perçues ou décidées durant son congé par des salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Concernant la catégorie professionnelle, il s'agit des salariés ayant le même coefficient dans la classification de l'entreprise pour le même type d'emploi. Il est également possible d’appliquer une subdivision supplémentaire par métier lorsque les coefficients s'appliquent à des emplois dont le contenu est différent.
Lorsque le salarié n'a pas, ou pas assez, de collègues dans sa catégorie professionnelle :
Ce sont tous les salariés de même niveau dans la classification de l'ensemble de l'entreprise qui sont pris en compte ;
Puis à défaut, les salariés de la même catégorie socioprofessionnelle de l'ensemble de l'entreprise ;
Ou à défaut la moyenne des augmentations individuelles de l'entreprise qui est calculée.
3.5. Recours individuel
La mise en place d’une méthode d’identification des écarts de rémunération et des gestions par une analyse approfondie, de ses situations à pour objets de traiter toutes les situations d’inégalité avérées de rémunération.
Néanmoins, chaque salarié considérant être maintenu dans une situation d’inégalité à la suite des mesures correctrices pourra s’adresser au/à la Responsable des Ressources Humaines par le biais d’un recours individuel.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Atteindre 40 points sur 40 concernant l’indicateur du scoring Détermination du nombre de situations individuelles faisant l’objet d’une analyse approfondie Tenue du comité salaire annuelle pour prise de décision Salaires moyens et médians par coefficient, catégorie professionnelle et ancienneté Analyser 100% des sollicitations individuelles et 100% des écarts non justifiés par des critères objectifs
Présentation du nombre de sollicitations et des situations ayant fait l’objet d’une révision salariale lors du comité salaire Augmenter 100% des femmes en retour de congé maternité ou d’adoption si des augmentations ont été accordées pendant leur absence Augmentation de 100% des salariés en retour de congé maternité ou d’adoption Présentation d’un bilan annuel Nombre de salariées en congé maternité/adoption Nombre de salariées augmentées en retour de congé maternité/adoption
ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
4.1. Conditions de travail des femmes enceintes
Afin de garantir les conditions de travail des femmes enceintes, la Direction décide qu’à partir du 4ème mois de grossesse, la salariée ayant déclarée sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 30 minutes rémunérées par jour.
Afin de limiter le temps de transport hebdomadaire et de veiller aux bonnes conditions de travail des femmes enceintes, ayant des temps de trajet important pour se rendre sur leur lieu de travail, la Direction souhaite développer le recours au télétravail (jusqu’à 100% de télétravail dans les conditions prévues dans le cadre des dispositions existantes sur la thématique du télétravail) pour les salariées ayant déclaré leur grossesse à partir du 4ème mois, dans les conditions définies dans nos dispositions liées au télétravail (notamment si le poste et l’activité le permet).
Chaque demande sera examinée avec attention et en cas de refus, les raisons seront communiquées à la salariée.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes et traiter 100% des demandes de réduction horaires et de télétravail. Promouvoir et Communiquer sur les dispositifs
Promouvoir et communiquer sur les dispositifs lors de la déclaration de grossesse d’une salariée. Nombre de salariées ayant déclaré une grossesse.
Nombre de salariées ayant bénéficié d’une réduction horaire. Nombre de salariées ayant bénéficié d’un télétravail
4.2. Promotion du congé paternité
................. France souhaite favoriser l’exercice de la responsabilité des collaborateurs devenant père, et ainsi promouvoir le partage des responsabilités parentales.
A ce titre l’Entreprise communiquera et informera les intéressés de l’existence de ce congé en rappelant les modalités de sa prise et son intérêt.
La durée légale du congé paternité est de vingt-cinq jours calendaires et la direction a souhaité porter ce congé à trente jours calendaires, dont les quatre premiers doivent être pris immédiatement et au plus tard dès le lendemain de la naissance avec les trois jours de naissance légaux.
En outre, la Direction prévoit de maintenir la possibilité, pour les salariés qui en feraient la demande, d’accoler aux jours de congé de paternité pris, 5 jours de RTT ou de repos acquis, pouvant être pris consécutivement ou de manière disjointe.
De la même manière, les salariés qui en feront la demande pourront prendre ces 5 jours de RTT ou de repos avant le congé de paternité ou dans les quatre mois qui suivent la naissance.
Enfin, et en complément aux précédentes mesures, la Direction décide de la mise en place d'un congé paternité complémentaire de 5 jours ouvrés à prendre lors de la reprise du travail de la conjointe à l'issue du congé maternité.
En toute hypothèse, la prise de ces jours RTT ou de repos doit être effective au cours de l’année civile à laquelle ils se rapportent. Par exception cependant, pour les naissances du mois de décembre, les jours de RTT relatifs à l’année N-1 pourront être reportés pour être pris jusqu’au 31 janvier de l’année suivante.
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Promotion du congé paternité en atteignant 100% de congé paternité pris en totalité.
Communication sur le dispositif du congé paternité Nombre de naissances (père / mère)
Nombre de congé paternité pris et nombre de jours d’absence correspondants
Communication sur le dispositif des jours RTT accolés Nombre de collaborateurs bénéficiaires
4.3. Gestion des absences longue durée
Avant un départ en congé maternité, de congé d’adoption ou de congé parental, un entretien de départ sera organisé afin notamment d’évoquer l’organisation de travail durant l’absence et pour amorcer la préparation du retour. Il en sera de même pour les congés paternité d’un mois consécutif.
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Promotion des absences liées à la parentalité : fixation d’un taux de réalisation entretien de départ à 100% Mettre en place des entretiens spécifiques dans le cas d’absences pour congés de maternité, d’adoption ou parental d’éducation, au moment du départ en congé avec le responsable Nombre et taux d’entretiens effectué au retour de congé
Nombre de formations sollicitées/ nombre de formations acceptées/ nombre de formations effectuées
Afin de promouvoir les absences liées à la parentalité et d’encadrer au mieux le départ et le retour des collaborateurs en cas de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, il est a été décidé de mettre en place un entretien formel avec le manager.
Cet entretien aura pour objet de préparer et formaliser le retour du collaborateur afin que celui-ci s’effectue dans les meilleures conditions possibles.
4.4. Poursuivre les démarches engagées en termes de télétravail
Il est précisé que l’entreprise a mis en place des conditions spécifiques liées au télétravail. Il est rappelé que le télétravail pourra, dans les conditions prévues ces mêmes dispositions, s’exercer à 100% après déclaration de grossesse (art 4.1 du présent accord).
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Traiter 100% des demandes de télétravail dans un délai d’un mois Mettre en place un suivi statistique du télétravail dans l’entreprise Nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail Nombre de demandes faites sur l’année et nombre de demandes acceptées Nombre de demandes faites sur l’année et nombre de demandes traitées dans le délai d’un mois Nombre de femmes en congé maternité ayant bénéficié d’un télétravail à 100% durant ce congé
4.5 Parents d’enfant(s) à charge de moins de 18 ans en situation de handicap ou d’un enfant ayant une maladie grave
La Direction souhaite s’engager plus largement pour développer les actions en matière d’accompagnement du handicap.
A cet égard, dans le cadre de l’amélioration de l’équilibre vie professionnelle vie personnelle, la Direction souhaite aider les collaborateurs parents d’enfant en situation de handicap au-delà :
Du bénéfice du dispositif de don de RTT
Ainsi que du dispositif de télétravail.
en prévoyant les mesures complémentaires suivantes :
Un nombre de journées / demi-journées d’absences autorisées, aménageables au regard des situations en cas de nécessité d’obtenir des rendez-vous médicaux liés au handicap ou à la maladie grave de l’enfant (défini par la sécurité sociale). Au regard des situations individuelles et circonstanciés, des aménagements horaires peuvent être envisagés, dans le respect des contraintes opérationnelles.
Un doublement du montant mensuel brut du montant de base de l’AAEH (149, 26 euros au 1er janvier 2025) pour les bénéficiaires de cette aide étatique.
Conformément aux dispositions du télétravail, la possibilité d’obtenir jusqu’à 100% de télétravail de manière exceptionnelle et temporaire durant 3 mois.
4.6 Conditions de travail des femmes sur site
Il est prévu la mise à disposition de protections hygiéniques de secours sur chaque site de l’entreprise.
4.7 Formation SST pour les parents de jeunes enfants
En plus des actions SST menés pour tous, il est décidé de proposer aux parents de jeunes enfants une formation SST pour apprendre les gestes de premiers secours à prodiguer aux jeunes enfants.
La participation à cette formation sera établie sur la base du volontariat et sera accessible dans le catalogue de formation.
PROMOTION PROFESSIONNELLE
La Direction s’engage à prendre toute décision liée à une promotion professionnelle sur la base des compétences et des réalisations professionnelles. Il est garanti une pleine égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Chaque année sera identifié le nombre et le taux de promotion de femmes et d’hommes au sein de l’entreprise.
La Direction sera attentive à l’évolution professionnelle des femmes et de permettre l’accès des femmes aux postes de management. Chaque année sera identifié le nombre de femmes managers dans l’entreprise et notamment au sein du comité de Direction.
Afin de développer l’accompagnement des nouveaux managers, un système de mentoring sera mis en place pour les personnes volontaires, notamment les femmes nouvellement manager.
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
% de promotions d’H et de F identique aux % de l’effectif H/F. 0% d’écart dans ce rapport
Mettre en place un suivi statistique – cf. index égalité HF Nombre d’H et de F dans l’effectif % de promotions d’H et de F Nombres de femmes managers / Nombre d’hommes managers Nombres d’H et de F au sein du comité de Direction Nombre de nouveaux managers et nombre de mentoring mis en place
COMMUNICATION ET SENSIBILISATION
La Direction souhaite qu’une attention particulière soit portée à la communication sur les dispositions prévues par cet accord.
La copie du présent accord sera porté à l’attention des salariés par voie d’affichage au sein de l’entreprise et par communication des Ressources Humaines. ................. France souhaite également promouvoir ses engagements en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes et sensibiliser ses collaborateurs notamment sur les préjugés ou stéréotypes pouvant exister.
ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE
L’accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.
Le présent accord entrera en vigueur au 1er mars 2025 et s’appliquera jusqu’au 28 février 2029, date à laquelle il cessera de produire tout effet.
Il se substitue à toutes les dispositions résultant de la convention collective applicable, d’accords collectifs, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur les mêmes sujets que ceux prévus par le présent accord.
SUIVI ET RENDEZ-VOUS
Les parties signataires conviennent d’assurer un suivi de la mise en œuvre du présent accord.
L’application du présent accord sera évoqué dans le cadre de la consultation du CSE sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Dans un délai de quatre ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Des négociations seront ouvertes dans les trois mois précédant le terme du présent accord.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de trente jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
REVISION DE L’ACCORD
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L 2262-7-1 et les suivants.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues par le code du travail.
DEPOT ET PUBLICITE
En application des dispositions du Code du travail, le présent accord fait l’objet d’un dépôt :
- sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, conformément aux dispositions des articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail ; - au greffe du Conseil de prud'hommes situé dans le ressort duquel l’accord a été conclu, conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail. - Le présent accord est adressé pour information à la Commission paritaire de branche.
En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’accord.
SIGNATURE ELECTRONIQUE
Les parties au présent accord conviennent que chacune d’entre elles pourra signer l’accord par l’apposition d’une signature électronique sur la plateforme de signature électronique DocuSign et reconnaissent que cette signature électronique aura la même valeur légale qu’une signature manuscrite.
Les parties au présent accord conviennent expressément que l’accord signé électroniquement constitue l’original du document, qu’il est établi et sera conservé dans des conditions de nature à en garantir l’intégrité et qu’il est parfaitement valable entre elles.
Elles conviennent également que la transmission électronique de l’accord signé électroniquement vaut preuve entre elles de l’existence, du contenu, de l’envoi, de l’intégrité, de l’horodatage et de la réception de l’accord signé électroniquement.
Les parties au présent accord s’engagent à ne pas contester la recevabilité, l’opposabilité ou la force probante de l’accord ou de son contenu sur le fondement de sa signature par voie électronique.
