Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
au sein de Xxxx
2025 – 2028
Entre
La société
SAS au capital de … euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro xxxxx, dont le siège social est situé XXXX 92600 ASNIERES-SUR-SEINE, représentée par Monsieur xxxxx , agissant en qualité de Président,
Ci-après dénommée « la Société »
d'une part
et
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise :
FO, représentée par Monsieur XXX XXXX, Délégué Syndical Central
CFDT, représentée par Monsieur XXX XXXX, Délégué Syndical Central
d'autre part,
Ci-après ensemble dénommées « les Parties »
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation de la Direction de XXXX qui souhaite s’engager en faveur d’une politique sociale progressiste et garantissant une pleine égalité entre les femmes et les hommes.
L’entreprise XXXX peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut, à elle seule, changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie intégrante des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord d’entreprise entend respecter et appliquer.
Cet accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, ainsi qu’en application de l’article L. 2242-17 du Code du travail relatif à la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les et les hommes.
Cet accord renforce l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles.
Il est rappelé que l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes pour l’année 2025 au titre de l’année 2024 est de 89.
En lien notamment avec les résultats de cet index, les Partenaires Sociaux se sont accordés sur la définition d’objectifs de progression avec la détermination d’actions et d’indicateurs chiffrés dans les domaines suivants :
La rémunération effective et la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Les conditions d'accès à l’emploi
Les conditions d’accès à la formation
La promotion professionnelle
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les indicateurs s’efforceront d’être analysés sur une période de 3 ans lors de chaque bilan annuel.
Il sera apprécié la tendance d’évolution de chaque indicateur, notamment ceux de l’INDEX.
A la suite de réunions de négociation qui se sont tenues les 28 avril 2025, les parties au présent accord sont convenues des dispositions ci-après exposées.
Il est précisé que les dispositions du présent accord ne peuvent avoir pour objet ou pour effet de se cumuler avec d’autres dispositions conventionnelles ayant le même objet.
Les dispositions du présent accord se substituent à tous les accords, usages ou engagements unilatéraux en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que le présent accord.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise XXXX.
Index 2024
right
CONDITIONS D'ACCÈS À L’EMPLOI : RECRUTEMENT ET MIXITÉ DES EMPLOIS (EMBAUCHE)
Préalable : état des lieux Les éléments de diagnostic et d’analyse font apparaître un déséquilibre de l’effectif féminin (25 %) versus l’effectif masculin (75 %) au sein de la Société à fin décembre 2024. La Direction se fixe comme objectif d’ici 2028 de faire progresser ce pourcentage à hauteur de 30 %. Un état des lieux sera réalisé chaque année avec le CSE Central, lors des consultations obligatoires. Les axes à améliorer et les points forts seront identifiés et le plan d’action pourra être aménagé en fonction des chiffres présentés.
1.1. Offre d’emploi
Les Parties souhaitent que soit écartée toute représentation stéréotypée des métiers de XXXX. C’est la raison pour laquelle, XXXX s’engage à faire obstacle à toute forme de discrimination dans le cadre de la diffusion d’offres d’emploi, qu’il s’agisse de recrutement interne ou externe.
Les offres d’emplois seront publiées dans le respect des dispositions légales et garantissent l’égalité des chances des candidats à l’obtention des postes.
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Promotion des engagements de non-discrimination à l’embauche
Publication de 100% des offres d’emploi dans le respect des principes de non-discrimination Ainsi, il faut veiller au choix des intitulés et contenus des offres d’emploi avec une vigilance sur la terminologie employée et les stéréotypes. Nombre d’offres conformes publiées sur le nombre d’offres publiées au total
1.2. Processus de recrutement
Les critères de sélection des candidatures doivent être strictement objectifs, non sexués et basés sur les compétences et les qualifications des candidats. Les éléments relevant de la vie personnelle ne peuvent en aucun cas être pris en considération dans la sélection des candidats.
La Direction réaffirme la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s quels que soient leur origine, leur sexe, leur orientation ou identité sexuelle, leur âge, leur situation de famille ou leur grossesse, leurs caractéristiques génétiques, leur appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, leurs opinions politiques, leurs activités syndicales ou mutualistes, leurs convictions religieuses, leur apparence physique, leur nom de famille, leur état de santé ou leur handicap.
Partant du constat que la répartition femmes/hommes de la population de XXXX est, aujourd’hui, majoritairement masculine, la Direction souhaite que la répartition soit plus équilibrée, tout en ayant conscience que le déséquilibre est principalement lié à nos métiers.
Pour ce faire, XXXX veillera à ce qu’un équilibre soit maintenu entre le nombre de candidatures féminines et le nombre de candidatures masculines sélectionnées et retenues et s’engage à promouvoir les candidatures féminines, pour les métiers majoritairement masculins en présentant aux managers au moins une candidature féminine dès lors qu’au moins une candidature féminine correspondant aux critères de l’offre a été reçue, et inversement.
La Direction souhaite rappeler que la diversité dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique d’égalité des chances et de traitement.
Afin d’assurer un égal accès de chacun à l’emploi, les critères retenus pour le recrutement devront être strictement fondés sur la possession des compétences et des capacités professionnelles requises, appréciées objectivement en dehors de tout présupposé tenant à l’apparence physique, le patronyme, le lieu de résidence ou le lieu de naissance.
Schéma du processus de recrutement
Schéma du processus de recrutement
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Maintenir la parité de la répartition hommes femme de l’entreprise et promouvoir à chaque fois les candidatures du genre le moins représenté dans l’emploi
Présenter au manager au moins une candidature féminine dans le cadre des processus de recrutement dès lors qu’au moins une candidature féminine correspondant aux critères de l’offre a été reçue, pour les métiers majoritairement masculins et inversement pour les métiers majoritairement féminins Ratio du nombre de candidature hommes / femmes reçues + nombre de femmes et d’hommes reçus en entretien par rapport à la répartition des candidats recrutés.
Point annuel des effectifs réalisés auprès des IRP Nombre d’hommes/ femmes présents dans l’entreprise
Anonymiser 100% des CVs transmis au manager Ratio du nombre de CVs transmis/nombre de CV anonymisés
1.3 Apprentissage
La Direction mène des actions pour structurer et développer le recours à l’apprentissage. Dans ce cadre, elle souhaite construire un réseau de partenaires XXXX / écoles pour :
Poursuivre le développement du recours au stage et à l’alternance
Coordonner les interventions de nos collaborateurs auprès des écoles et des étudiants.
L’objectif serait de valoriser nos métiers et savoir-faire, et pour tenter, à notre échelle, d’intervenir pour développer la diversité au sein de certaines filières (notamment techniques).
PROMOTION DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Préalable : état des lieux
Dans le cadre du calcul de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de 2025 au titre de 2024, la note obtenue par la Société au titre des écarts de taux d’augmentations individuelles est de 20/20. En outre, elle a obtenu la note de 15/15 s’agissant des écarts de taux de promotions. La Société entend poursuivre sa politique actuelle et mettre en place des mesures pour favoriser l’accès des femmes aux fonctions managériales, via notamment les formations.
2.1. Égal accès à la formation et évolution de carrière
Afin de continuer d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à la formation, XXXX s’engage à ce que cet accès soit fondé sur des critères objectifs et exempts de toute discrimination.
Il est précisé que le développement des compétences est un levier important pour garantir une mise en œuvre concrète de l’égalité hommes femmes et de son amélioration continue. Tel est notamment le cas dans l’accès aux formations managériales.
Ainsi, et pour favoriser l’accès des femmes aux fonctions managériales il est décidé du développement de la formation autour de 2 axes principaux :
La lutte contre les stéréotypes de genre à destination des managers et de l’ensemble des collaborateurs.
La mise en place d’un plan de formation managérial obligatoire pour l’ensemble des nouveaux managers de l’entreprise (notamment sur la communication et sur le travail à distance).
Le plan de formation est également individualisé au regard des compétences à acquérir / axes d’amélioration, le cas échéant, avant ou lors de la prise de poste.
2.2. Rythme de la formation
Dans le cadre du projet de développement de la formation au sein de XXXX et afin de maintenir et développer l’employabilité de ses collaborateurs, l’entreprise s’efforcera de garantir l’accès à au moins une formation tous les trois ans.
2.3. Promotion de l’égalité des chances
Compte tenu de l’importance de la place tenue par la formation professionnelle dans le maintien et le développement des compétences et des capacités professionnelles des salariés, XXXX veillera à respecter l’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.
La Direction souhaite garantir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes face à la progression professionnelle, à l’accès aux postes à responsabilités et à la mobilité.
Xxxx s’engage donc à respecter ce principe :
en proposant des actions de formation appropriées ;
en veillant à ce que les situations de plafond et de parois de verre soient évitées.
2.4. Egalité des chances d’évolution
L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une égalité professionnelle réelle dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
Ainsi, tous les collaborateurs auront accès aux mêmes formations tant pour le développement professionnel de leurs compétences que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise.
Les collaborateurs seront sensibilisés à l’importance de se former tout au long de leur vie professionnelle, notamment au travers de l’entretien d’évaluation professionnelle.
Le maintien du taux d’employabilité des collaborateurs et des collaboratrices de Xxxx est devenu une priorité pour l’entreprise.
La Direction souhaite alors rappeler qu’afin de garantir le même niveau d’accès à la formation pour tous, les temps de formation seront programmés pendant les horaires habituels de travail.
Avant un départ en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental, un entretien de départ sera organisé afin notamment d’évoquer l’organisation de travail durant l’absence et amorcer la préparation du retour.
Il en sera de même pour les congés paternité d’un mois consécutif.
Conformément aux dispositions légales, au retour de congé maternité, de congé d’adoption ou de congé parental, et plus largement pour toute absence de longue durée (de plus de 2 mois) un entretien aura lieu. Ce dernier sera effectué par le manager et sera transmis au Ressources Humaines.
Dans le cadre de ce dernier, une attention particulière sera portée à la formation et notamment aux moyens nécessaires à une reprise sereine de l’emploi
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Promouvoir l’accès à la formation et garantir l’égal accès à la formation entre les femmes et les hommes Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés par genre, pour les salariés à temps plein et pour les salariés à temps partiel Nombre et Proportion de salariés hommes et femmes, à temps plein et à temps partiel parmi les salariés ayant suivi au moins une formation chaque année
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés Privilégier dans la mesure du possible les actions de formation liées à l’emploi dans la région dans laquelle travaille le collaborateur concerné et pendant le temps de travail Eviter les départs en formation dès le dimanche soir Nombre de formations organisées dans les locaux Nombre de formations organisées en Région Nombre de formations organisées hors temps de travail
RÉMUNÉRATION EFFECTIVE ET SUPPRESSION DES ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Préalable : état des lieux Dans le cadre du calcul de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de 2025 au titre de 2024, la note obtenue par la Société au titre des écarts de rémunération est de 34/40. En outre, elle a obtenu la note de 5/10 s’agissant du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations. A noter également qu’elle a obtenu la note de 15/15 s’agissant du pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité. La Société souhaite poursuivre le développement d’actions tendant à améliorer les résultats de l’index en matière de rémunération. 3.1. Principe d’égalité de rémunération
L’employeur est tenu à une obligation d’assurer pour des salariés exerçant des activités comparables, une rémunération équivalente. Toutefois, une différence de traitement peut être légitime dès lors qu’elle est fondée sur des critères objectifs matériellement vérifiables et conforme aux dispositions légales.
A titre d’exemple, figurent, notamment, au titre de ces critères objectifs :
L’expérience acquise au sein de l’entreprise ou d’une autre entreprise ;
L’ancienneté dès lors qu’elle est intégrée dans le salaire de base ;
La technicité particulière du poste ;
Les responsabilités particulières ;
La qualité du travail fourni si des objectifs précis le démontrent (rémunération variable) ;
Une compétence particulière mise en œuvre (ex : langue étrangère)
L’application d’une convention.
Le principe d’égalité de rémunération « à travail égal, salaire égal » s’applique dès l’embauche.
3.2. Suppression des écarts de situation entre les femmes et les hommes au regard de la rémunération effective
Selon la méthode légale du calcul de l’index et après application du seuil de pertinence, un écart pondéré des rémunérations dans l’entreprise peut exister (cf. outil de calcul du ministère du travail).
Pour autant des écarts de rémunération peuvent exister entre les hommes et les femmes, comme vu ci-dessous.
Une analyse approfondie des situations individuelles doit donc être menée en cas d’écart de rémunération afin de déterminer si ce dernier est justifié par des éléments objectifs.
3.3. Révision salariale
La campagne annuelle de révision salariale est l’occasion d’effectuer un examen de la situation salariale de chacun des collaborateurs en s’assurant de la cohérence des propositions de revalorisation salariale par classification.
Cette analyse vise à s’assurer du respect du principe d’égalité de traitement et qu’à niveau de formation, responsabilité, efficacité professionnelle, compétence et expérience comparable, les collaborateurs perçoivent une rémunération équivalente.
Cette analyse est réalisée chaque année par le Comité Salaire.
3.4. Neutralisation des impacts des absences liées à la parentalité
La direction veillera à ce que les absences ou modes d’organisation de la durée du travail liée à la parentalité n’aient aucune conséquence négative sur le salaire ou l’évolution de carrière. A cet égard, une attention particulière sera portée aux collaborateurs concernés par un congé maternité, un congé d’adoption ou un congé parental d’éducation à temps partiel, congé paternité.
La salariée ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption, bénéficiera à son retour des augmentations collectives (si applicable) et d’une augmentation équivalente à la moyenne des augmentations individuelles perçues ou décidées durant son congé par des salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Concernant la catégorie professionnelle, il s'agit des salariés ayant le même coefficient dans la classification de l'entreprise pour le même type d'emploi. Il est également possible d’appliquer une subdivision supplémentaire par métier lorsque les coefficients s'appliquent à des emplois dont le contenu est différent.
Lorsque la salariée n'a pas, ou pas assez, de collègues dans sa catégorie professionnelle :
Ce sont tous les salariés de même niveau dans la classification de l'ensemble de l'entreprise qui sont pris en compte ;
Puis à défaut, les salariés de la même catégorie socioprofessionnelle de l'ensemble de l'entreprise ;
Ou, à défaut, la moyenne des augmentations individuelles de l'entreprise qui est calculée.
3.5. Recours Individuel
La mise en place d’une méthode d’identification des écarts de rémunération et des gestions par une analyse approfondie, de ses situations à pour objets de traiter toutes les situations d’inégalité avérées de rémunération.
Néanmoins, chaque salarié considérant être maintenu dans une situation d’inégalité suite aux mesures correctrices pourra s’adresser au/à la Responsable des Ressources Humaines par le biais d’un recours individuel. Un retour sera fait à la personne concernée dans un délai raisonnable.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Atteindre 40 points sur 40 concernant l’indicateur du scoring Détermination du nombre de situations individuelles faisant l’objet d’une analyse approfondie (analyse et suivi des indicateurs par exemple, ou encore les actions correctives pouvant être menées)
Salaires moyens et médians par coefficient, catégorie professionnelle et ancienneté Analyser 100% des sollicitations individuelles et 100% des écarts non justifiés par des critères objectifs Tenue du comité salaire annuelle pour prise de décision Présentation du nombre de sollicitations et des situations ayant fait l’objet d’une révision salariale lors du comité salaire Poursuivre l’augmentation de 100% des femmes en retour de congé maternité ou d’adoption si des augmentations ont été accordées pendant leur absence Maintenir l’augmentation de 100% des salariés en retour de congé maternité ou d’adoption Présentation d’un bilan annuel Nombre de salariées en congé maternité/adoption Nombre de salariées augmentées en retour de congé maternité/adoption
ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Préalable : état des lieux La suspension de l’activité liée aux évènements de la vie familiale reste majoritairement assumée par les femmes. Les partenaires sociaux réaffirment le principe selon lequel une politique d’égalité professionnelle doit permettre de disposer de parcours professionnels équivalents pour l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices. Les mesures suivantes ont déjà été mises en œuvre au sein de la Société : ajustement du télétravail, congé paternité… En complément de ces mesures, les parties signataires décident de renforcer les mesures existantes afin de favoriser l’équilibre entre vie professionnelles et responsabilités familiales des collaborateurs et collaboratrices.
4.1. Conditions de travail des femmes enceintes
Afin de limiter le temps de transport hebdomadaire et de veiller aux bonnes conditions de travail des femmes enceintes ayant des temps de trajet importants pour se rendre sur leur lieu de travail, la Direction souhaite développer le recours au télétravail pour les salariées ayant déclaré leur grossesse selon les conditions définies dans l’accord relatif au télétravail (notamment si le poste et l’activité le permettent). Elles peuvent bénéficier jusqu’à 5 jours maximum par semaine de télétravail. L’indemnité de télétravail restera fixée à 3 jours maximum.
Chaque demande sera examinée avec attention et en cas de refus, les raisons seront communiquées à la salariée concernée.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes et traiter 100% des demandes de réduction horaires et de télétravail Promouvoir et Communiquer sur les dispositifs après consultation du CSE Central et traiter les demandes
Promouvoir et communiquer sur les dispositifs lors de la déclaration de grossesse d’une salariée Nombre de salariées ayant déclaré une grossesse
Nombre de salariées ayant bénéficié d’une réduction horaire
Nombre de salariées ayant bénéficié du télétravail
4.2. Promotion du congé paternité
XXXX souhaite favoriser l’exercice de la responsabilité des collaborateurs devenant père, et ainsi promouvoir le partage des responsabilités parentales.
A ce titre, l’Entreprise communiquera et informera les intéressés de l’existence de ce congé en rappelant les modalités de sa prise et son intérêt.
Pour rappel, pour une naissance simple, le congé paternité légal comporte une première période obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs, pris après le congé de naissance de 3 jours, puis une seconde période facultative de 21 jours calendaires.
Cette seconde période de 21 jours calendaires est portée à 26 jours calendaires au sein de la Société.
En outre, la Direction maintient la possibilité, pour les salariés qui en feraient la demande, d’accoler aux jours de congé de paternité pris, 5 jours de RTT/jours de repos acquis, pouvant être pris consécutivement ou de manière disjointe.
De la même manière, les salariés qui en feront la demande pourront prendre ces 5 jours de RTT/jours de repos avant le congé de paternité ou dans les quatre mois qui suivent la naissance.
Enfin, et en complément aux précédentes mesures, la Direction décide de la mise en place d'un congé paternité complémentaire de 5 jours à prendre lors de la reprise du travail de la conjointe à l'issue du congé maternité.
En toute hypothèse, la prise de ces jours RTT/jours de repos doit être effective au cours de l’année civile à laquelle ils se rapportent. Par exception cependant, pour les naissances du mois de décembre, les jours de RTT/jours de repos relatifs à l’année N-1 pourront être reportés pour être pris jusqu’au 31 janvier de l’année suivante.
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Promotion du congé paternité en atteignant 100% de congé paternité pris en totalité
Communication sur le dispositif du congé paternité Nombre de naissances (père / mère)
Nombre de congé paternité pris et nombre de jours d’absence correspondants
Communication sur le dispositif des jours RTT/jours de repos accolés Nombre de collaborateurs bénéficiaires
4.3. Gestion des absences longue durée
Avant le départ en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental, un entretien de départ sera organisé afin notamment d’évoquer l’organisation de travail durant l’absence et pour amorcer la préparation du retour.
Il en sera de même pour les congés paternité d’un mois consécutif.
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Promotion des absences liées à la parentalité : fixation d’un taux de réalisation entretien de départ à 100% Mettre en place des entretiens spécifiques dans le cas d’absences pour congés de maternité, d’adoption ou parental d’éducation, au moment du départ en congé avec le responsable Nombre et taux d’entretiens effectué au retour de congé
Nombre de formations sollicitées/ nombre de formations acceptées/ nombre de formation effectuées
Afin de promouvoir les absences liées à la parentalité et d’encadrer au mieux le départ et le retour des collaborateurs en cas de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, il est a été décidé de mettre en place un entretien formel avec le manager.
Cet entretien aura pour objet de préparer et formaliser le retour du collaborateur afin que celui-ci s’effectue dans les meilleures conditions possibles.
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Promotion des absences liées à la parentalité : fixation d’un taux de réalisation entretien de retour à 100% Mettre en place des entretiens spécifiques dans le cas d’absences pour congés de maternité, d’adoption ou parental d’éducation, au moment du retour de congé avec le responsable Nombre et taux d’entretiens effectué au retour de congé
Nombre de formations sollicitées/ nombre de formations acceptées/ nombre de formation effectuées
4.4. Poursuivre les démarches engagées en termes de télétravail
Il est rappelé que les conditions de télétravail peuvent, dans les conditions prévues par cet accord, être adaptées après déclaration de grossesse.
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Traiter 100% des demandes de télétravail dans un délai d’un mois Mettre en place un suivi statistique du télétravail dans l’entreprise Nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail Nombre de demandes faites sur l’année et nombre de demandes acceptées Nombre de demandes faites sur l’année et nombre de demandes traitées dans le délai d’un mois Nombre de femmes en congé maternité ayant bénéficié d’un télétravail à 100% durant ce congé
Pour rappel, les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent bénéficier jusqu’à 5 jours maximum par semaine de télétravail. L’indemnité de télétravail restera fixée à 3 jours maximum.
4.5 Accompagnement des collaboratrices et collaborateurs devant s’absenter pour l’assistance médicale à la procréation
Il est rappelé que lorsqu’elle a recours à l’assistance médicale à la procréation (AMP, ou encore appelée PMA), la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour tous les actes médicaux nécessaire au protocole.
Le conjoint salarié ou la conjointe salariée de la femme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d’une autorisation d’absence légale pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.
Les parties ont souhaité compléter et améliorer les dispositions légales actuellement en vigueur au bénéfice du second parent pour lui permettre de pouvoir être plus présent aux côtés de la mère. Dans ce cadre, il est convenu que le second parent bénéficiera d’un nombre d’autorisations d’absence amélioré lui permettant de se rendre à 6 (au lieu de 3) de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.
En sus, les parties conviennent que la femme engagée dans un parcours d’assistance médicale à la procréation aura la possibilité de bénéficier de 3 jours d’autorisation d’absence complémentaires, pouvant être fractionné en ½ journée, à prendre à la suite des rendez-vous médicaux nécessaires au protocole, et ce afin de lui permettre de se reposer en cas de besoin.
L’ensemble de ces absences, pour lesquelles un justificatif médical doit être produit, sont à prendre au moment de l’évènement. Elles sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour l’ancienneté, et n’entraînent pas de baisse de rémunération.
PROMOTION PROFESSIONNELLE
Préalable : état des lieux Dans le cadre du calcul de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de 2025 au titre de 2024, la note obtenue par la Société au titre des écarts de taux d’augmentations individuelles est de 20/20. En outre, elle a obtenu la note de 15/15 s’agissant des écarts de taux de promotions. La Société entend poursuivre sa politique actuelle et mettre en place des mesures pour favoriser l’accès des femmes aux fonctions managériales.
La Direction s’engage à prendre toute décision liée à une promotion professionnelle sur la base des compétences et des réalisations professionnelles. Il est garanti une pleine égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Chaque année, il sera identifié le nombre et le taux de promotion de femmes et d’hommes au sein de l’entreprise.
La Direction sera attentive à l’évolution professionnelle des femmes et de permettre l’accès des femmes aux postes de management. Chaque année, il sera identifié le nombre de femmes managers dans l’entreprise et notamment au sein du comité de Direction.
Afin de développer l’accompagnement des nouveaux managers, un système de mentoring sera mis en place pour les personnes volontaires, notamment les femmes nouvellement manager.
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
% de promotions d’H et de F identique aux % de l’effectif H/F. 0% d’écart dans ce rapport – Maintenir les résultats de l’index égalité
Mettre en place un suivi statistique Nombre d’H et de F dans l’effectif % de promotions d’H et de F Nombres de femmes managers / Nombre d’hommes managers Nombres d’H et de F au sein du comité de Direction Nombre de nouveaux managers et nombre de mentoring mis en place
DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Durée de l’accord – Entrée en vigueur
Le présent accord prend effet le 1er mai 2025, après l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité. Il est conclu pour une durée de 4 ans.
L’accord expirera en conséquence le 31 décembre 2028.
Article 2 : Suivi de l’accord
Un bilan quantitatif et qualitatif de l’accord sera présenté une fois par an au CSEC lors de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Ces informations comprendront notamment des informations relatives au nombre de demandes acceptées ou refusées et les motifs de refus.
Article 4 : Formalités de publicité et de dépôt de l’accord
Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail.
En application des articles L. 2231-5-1 et R.2231-1-1 du Code du travail, une version rendue anonyme du présent accord (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera jointe à cet envoi pour publication de cet accord dans la base de données nationale.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de NANTERRE.
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans la Société.
Enfin, en application des articles R. 2262-1 et R.2262-2 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et porté à l’attention du personnel par voie d’affichage au sein de l’entreprise et par communication électronique.
Article 5 – Signature électronique
Les parties au présent accord conviennent que chacune d’entre elles pourra signer l’accord par l’apposition d’une signature électronique sur la plateforme de signature électronique DocuSign et reconnaissent que cette signature électronique aura la même valeur légale qu’une signature manuscrite.
Les parties au présent accord conviennent expressément que l’accord signé électroniquement constitue l’original du document, qu’il est établi et sera conservé dans des conditions de nature à en garantir l’intégrité et qu’il est parfaitement valable entre elles.
Elles conviennent également que la transmission électronique de l’accord signé électroniquement vaut preuve entre elles de l’existence, du contenu, de l’envoi, de l’intégrité, de l’horodatage et de la réception de l’accord signé électroniquement.
Les parties au présent accord s’engagent à ne pas contester la recevabilité, l’opposabilité ou la force probante de l’accord ou de son contenu sur le fondement de sa signature par voie électronique.
