La Société FUNECAP IDF, Société par actions simplifiées au capital de 6 991 744 euros Dont le siège social sis 50 boulevard Edgard Quinet – 75014 PARIS Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 753 216 704,
D'UNE PART,
ET :
L’organisation syndicale représentative au sein de FUNECAP IDF : La CGT,
D'AUTRE PART,
PREAMBULE :
Le présent accord portera sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Dans ce cadre et après diagnostic, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin :
D’améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement ;
D’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes ;
De garantir l’égalité salariale femmes-hommes ;
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’entreprise. Ainsi, les Parties ont fixé conjointement dans un premier temps des objectifs de progression, puis des actions permettant de les atteindre et enfin des indicateurs chiffrés pour les domaines d’actions suivants :
L’embauche ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération effective ;
La promotion.
TITRE 1 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 1 - Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de favoriser l’égalité professionnelle pour tous les salariés.
Article 2 - Champ d’application de l’accord
L’ensemble du personnel de l’entreprise est concerné par le présent accord.
TITRE 2 - ACTIONS D’ACCOMPAGNEMENT EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 1 - L’embauche
Objectifs de progression
A ce jour, les Parties constatent que toutes les offres de postes tant internes qu’externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l’intention des deux sexes.
L’entreprise s’engage à poursuivre l’absence de critères liés au sexe lors de ces procédures de recrutements qui se doivent d’être identiques pour les femmes et les hommes.
Dans la continuité de son engagement, il a été décidé de sensibiliser les acteurs du recrutement ainsi que les managers à la non-discrimination tout au long du process.
1.2. Action retenue
Afin de mener une campagne de sensibilisation, la Direction s’engage à mettre en place en 2020 un guide dédié aux managers rappelant les fondamentaux légaux et éthiques à appliquer au process de recrutement.
Les Parties s’entendent sur une utilisation principale du guide permettant de sensibiliser l’ensemble des recruteurs et des managers aux problématiques en matière de discrimination.
1.3. Indicateur chiffré
Afin de mener à bien cette action, les Parties ont décidé de vérifier le nombre de managers qui auront reçu le guide.
Article 2 – L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
2.1. Objectif de progression
Aujourd’hui, la loi permet aux conjoints d’assister à 3 examens prénataux sans que cela ait un impact sur la rémunération.
La Direction souhaite permettre aux salariés concernés d’assister à un 4ème examen prénatal sans que cela ait une incidence sur leur rémunération.
2.2. Action retenue
Dès lors, la Direction autorise, sous réserve de justificatifs, que les conjoints puissent obtenir une 4ème demi-journée pour assister au 4ème examen prénatal sur présentation du justificatif de rendez-vous médical.
2.3. Indicateur chiffré
La Direction recensera le nombre de 4ème demi-journées prises par personne concernée pour assister à un examen prénatal en 2020.
Article 3 - La rémunération effective
3.1. Objectif de progression
L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.
Les Parties s’entendent sur la nécessité d’une appréciation individuelle des salariés sur le travail accompli, sans particularisme entre les femmes et les hommes et sans lien avec des congés de maternité ou d’adoption.
3.2. Action retenue
Compte tenu des enjeux de la croissance externe, la Société s’engage à poursuivre, dans la mesure du possible, la mise en cohérence des salaires après l’acquisition d’une société.
Par ailleurs, elle s’engage à réaliser systématiquement un entretien professionnel lors du retour de congé maternité ou adoption pour accompagner le retour des salariés concernés.
L’entreprise fera automatiquement bénéficier les salariés absents dans le cadre de congés maternité ou adoption d’une majoration de leur rémunération de base correspondant à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés de la même catégorie ou à défaut de la même entreprise.
Le versement de cette réévaluation se fait après le congé maternité ou d’adoption. Ainsi, en cas de congé parental en suivant, le versement se fera le cas échéant après ce congé mais le calcul de la réévaluation sera effectué sur le congé maternité ou d’adoption.
3.3. Les indicateurs chiffrés
La Direction s’engage à réaliser un bilan sur les augmentations réalisées pendant l’année, à travers l’index « égalité hommes/femmes ».
Aussi, afin de mesurer la réalisation des objectifs cités ci-dessus, la Direction se basera, d’une part sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes de la même catégorie et avec une ancienneté comparable et d’autre part sur l’augmentation moyenne des salaires des salariés revenus de congé maternité et d’adoption par rapport à l’augmentation moyenne des autres salariés de la même catégorie.
Article 4 – La promotion
4.1. Objectif de progression
En application du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la promotion doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Conformément au diagnostic, il y a eu autant de promotions d’hommes et de femmes. Par conséquent, la Société souhaite poursuivre cette démarche dans le cadre du présent accord.
4.2. Action retenue
Les candidatures internes seront toujours sélectionnées uniquement en fonction des seules compétences et qualifications nécessaires à l’obtention du poste.
Ainsi, la Direction s’engage à continuer sa politique d’équité en matière de promotion hommes et femmes.
4.3. Les indicateurs chiffrés
Les Parties ont convenu de vérifier annuellement la poursuite de cette équité par le nombre de promotions réalisées annuellement.
TITRE 4 - CONDITIONS GENERALES APPLICABLES AU PRESENT ACCORD
Article 1 – Durée de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et entre en vigueur au 16 janvier 2020. Au-delà de cette période d’application, les dispositions du présent accord ne continueront pas de produire leurs effets.
Article 2 -Publicité
Conformément aux dispositions prévues par les articles L. 2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord collectif sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et remis éventuellement au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des Parties.
Fait à Paris, le 16 janvier 2020, en 4 exemplaires originaux
Pour l’organisation syndicale représentative Pour la Société Funecap IDF
