Sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie et Conditions de travail de la société G.H. MUMM
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société MUMM,
Société en Actions Simplifiées au capital de 10 010 791,02 € dont le siège social est à REIMS, 29 rue du Champ de Mars, représentée par XXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, et ayant à ce titre tous pouvoirs pour la signature du présent accord,
D’une part,
ET :
XXXX, agissant en qualité de Délégué(e) Syndical(e) C.G.T.
XXXX, agissant en qualité de Délégué(e) Syndical(e) F.O.
XXXX, agissant en qualité de Délégué(e) Syndical(e) SNCEA-CFE CGC
D’autre part,
Il a été conclu ce qui suit :
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc198727846 \h 4 TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc198727847 \h 4 Article 1 – Objet de l’accord PAGEREF _Toc198727848 \h 4 Article 2 – Champ d’application PAGEREF _Toc198727849 \h 4 TITRE 2 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc198727850 \h 5 Article 1 - Les indicateurs de suivi PAGEREF _Toc198727851 \h 5 Article 2 – L’embauche PAGEREF _Toc198727852 \h 5 Article 3 - La rémunération effective PAGEREF _Toc198727853 \h 6 Article 4 – La promotion professionnelle PAGEREF _Toc198727854 \h 7 TITRE 3 : QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc198727855 \h 8 Article 1 : Articulation vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc198727856 \h 8 1.1: L’aménagement du temps de travail lors de la grossesse PAGEREF _Toc198727857 \h 8 1.2: Les modalités mises en œuvre pour les parents de jeunes enfants PAGEREF _Toc198727858 \h 9 1.2.Soutien des engagements citoyens PAGEREF _Toc198727859 \h 12 Article 2 : Mesures permettant de lutter contre toute discrimination et agissements sexistes PAGEREF _Toc198727860 \h 12 2.1. La lutte contre la discrimination au recrutement PAGEREF _Toc198727861 \h 12 2.2. La lutte contre la discrimination dans l’emploi PAGEREF _Toc198727862 \h 13 2.3. Dispositions mises en place destinées aux séniors PAGEREF _Toc198727863 \h 14 2.4. Dispositions mises en place destinées aux plus jeunes PAGEREF _Toc198727864 \h 15 2.5. La lutte contre la discrimination dans l’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc198727865 \h 15 Article 3 : Mesures relatives à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc198727866 \h 16 3.1. Le légal PAGEREF _Toc198727867 \h 16 3.2. Le local PAGEREF _Toc198727868 \h 16 Article 4 : Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés PAGEREF _Toc198727869 \h 18 4.1. Le légal PAGEREF _Toc198727870 \h 18 4.2. Le groupe Pernod Ricard PAGEREF _Toc198727871 \h 18 4.3. Le local PAGEREF _Toc198727872 \h 18 4.4. Suivi de ce droit PAGEREF _Toc198727873 \h 19 Article 5 : Exercice du droit à la déconnexion pour garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale des salariés PAGEREF _Toc198727874 \h 19 5 :1. Le légal PAGEREF _Toc198727875 \h 19 5.2. Le groupe Pernod Ricard PAGEREF _Toc198727876 \h 20 5.3. Le local PAGEREF _Toc198727877 \h 20 Article 6 – L’amélioration de la mobilité des salariés PAGEREF _Toc198727878 \h 21 6.1. Le groupe Pernod Ricard PAGEREF _Toc198727879 \h 21 6.2. Le local PAGEREF _Toc198727880 \h 21 TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc198727881 \h 22 Article 1 – Modalités de suivi de l’accord PAGEREF _Toc198727882 \h 22 Article 2 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc198727883 \h 22 Article 3 - Adhésion PAGEREF _Toc198727884 \h 23 Article 4 – Révision PAGEREF _Toc198727885 \h 23 Article 5 – Dénonciation – mise en cause PAGEREF _Toc198727886 \h 23 Article 6 – Dépôt et publicité PAGEREF _Toc198727887 \h 24
PREAMBULE
Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 Août 2015 prévoyant notamment une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (article L.2242-1 du Code du travail).
Au travers de cet accord, la société affirme ses orientations et ses intentions en faveur de deux sujets :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La qualité de vie et conditions de travail (QVCT).
Ainsi, les parties signataires de cet accord s’engagent en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et au respect du principe de non-discrimination.
La société propose des mesures permettant de privilégier, développer et garantie l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, sans distinction de genre, dans tous les aspects de la vie professionnelle.
Par ailleurs, le développement de la qualité de vie et des conditions de travail repose sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de la société.
La démarche de développement de la qualité de vie et des conditions de travail doit être partagée, pluridisciplinaire et doit s’appuyer sur un dialogue social constructif.
C’est dans cet esprit que les parties se sont réunies les 4 mars 2025, 25 mars et 21 mai 2025.
TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet :
la prévention et la lutte contre toute différence de traitement à l’égard d’un salarié fondée sur le genre ;
le souci d’un dialogue social actif ;
l’amélioration de la qualité des relations et conditions de travail pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société G.H. MUMM.
L’ensemble du dispositif ci-après exposé, vient dans son application, se substituer à l’ensemble des règles précédemment en vigueur dans l’entreprise traitant des mêmes sujets.
TITRE 2 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 1 - Les indicateurs de suivi
Les indicateurs sont détaillés pour chacun des thèmes et permettent d’assurer le respect de l’égalité entre les femmes et les hommes au quotidien au sein de la société. Il est par ailleurs rappelé, qu’en application des nouvelles dispositions de l’article L.1142-9 issues de la Loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », les entreprises employant plus de 50 salariés ont l’obligation de calculer et publier l’index d’égalité femmes-hommes.
Les scores obtenus et publiés par la société sont les suivants :
En date du 30/06/2024, l’entreprise a obtenu pour l’année FY 2024 un score de 99/100.
Le niveau de la note de l’index égalité professionnelle montre l’engagement et l’efficacité des mesures mises en place par la société depuis plusieurs années pour contribuer à l’égalité entre les femmes et les hommes dans tous les domaines.
Conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, la société et les partenaires sociaux font le choix de travailler, pour la durée de cet accord, les trois domaines d’action suivants :
L’embauche ;
La rémunération effective ;
La promotion professionnelle.
Article 2 – L’embauche
La société s’engage à recruter de manière neutre et non discriminatoire.
L’accès aux emplois et le processus de recrutement de la société n’est soumis à aucune distinction de genre.
Les annonces d’emplois affichées ou postées en ligne respectent la neutralité de genre, permettant ainsi aux femmes comme aux hommes de postuler. De plus aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, exigence de disponibilité...) n’apparaîtra lors de la diffusion d’offres d’emploi, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.
Les candidatures sont par la suite évaluées de manière neutre, sans a priori. La distinction des candidats s’effectue uniquement sur des critères professionnels, tels que les compétences, les expériences et les qualifications professionnelles.
A ce titre, il est rappelé que toutes les questions relatives à l’orientation sexuelle, la vie privée, au désir d’avoir ou non des enfants, ainsi que des questions relatives au mode de garde des enfants sont illicites.
La société s’engage à respecter la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats lors du processus de recrutement à compétences, expériences et qualifications égales lorsque la situation le permet. La société encourage la diversité de ces candidats et met pour cela en place plusieurs dispositifs :
L’écriture neutre dans les annonces de postes ;
L’accompagnement de nos managers par le service Ressources humaines lors du recrutement afin d’éviter les biais et permettre une évaluation objective. Le service Ressources humaines fera en sorte d’être présent lors des entretiens et, à défaut, fera des bilans post-entretiens avec le manager ;
La sensibilisation de nos managers et partenaires de recrutement sur la thématique de la diversité.
Par ailleurs, les personnes en charge du recrutement au sein du service Ressources humaines sont sensibilisées à ces problématiques et assurent l’égalité professionnelle des candidats.
Afin de suivre le domaine d’action travaillé :
Indicateur de suivi :
Suivre la répartition femmes-hommes dans le processus de recrutement (postulants et rencontrés).
Actuellement :
Pas de suivi. Sur FY24, CDI 45,45% de femmes recrutées, CDD 58,82% de femmes recrutées.
Objectif :
100% du suivi des candidats reçus dans le cadre du recrutement.
Article 3 - La rémunération effective
Une politique de rémunération équitable est appliquée par la société qui s’engage, dans un premier temps, à définir de manière transparente pour l’ensemble de ses salariés les grilles salariales, afin qu’aucune inégalité entre les femmes et les hommes sur le plan de la rémunération ne puisse exister.
Afin de respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, l’entreprise prend les engagements suivants :
Lors des révisions de situation, le service des Ressources Humaines s’assure qu’à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires sont similaires entre les femmes et les hommes ;
Est vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre les femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents ;
S’assure que le genre n’exerce pas une quelconque influence dans la détermination de la rémunération variable.
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes à compétence, expérience et responsabilité égales. La grille salariale est disponible pour l’ensemble des salariés sur l’intranet de la société.
Selon les éléments figurant dans la BDESE, les parties s’accordent qu’il subsiste, à cette date, des écarts à la marge entre les niveaux de rémunération des femmes et des hommes dans l’entreprise qui devront faire l’objet d’une vigilance particulière.
Un calibrage à la hausse des augmentations salariales pour les femmes ou les hommes est mis en place lors de la campagne de mérite pour corriger les écarts de rémunération injustifiés et assurer un rééquilibrage salarial durable.
Ces augmentations permettent de refléter équitablement les compétences, responsabilités et contributions, et ce, dans une logique d'égalité de traitement entre tous les collaborateurs de l'entreprise.
La société effectue chaque année une analyse annuelle des écarts de salaire entre les femmes et les hommes pour chaque catégorie de poste.
Afin de suivre le domaine d’action travaillé :
Indicateurs de suivi :
% d’écart des rémunérations entre les femmes et les hommes.
Actuellement :
FY24 : note obtenue pour l’indicateur d’écart de rémunération 39/40, +0.8% en faveur des hommes.
Objectifs :
Ne pas accentuer l’écart des rémunérations, si possible le réduire.
Article 4 – La promotion professionnelle
La société affirme son engagement de respecter l’égalité entre les femmes et les hommes sur le parcours professionnel. Tous les salariés peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. L’accès à ces postes de haute responsabilité se fait sur les mêmes critères, sans distinction de genre.
Les potentielles évolutions internes, les évaluations professionnelles et les orientations de carrière sont de même nature, aussi bien pour les femmes que pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience, de la performance et des qualités professionnelles. L’indication de la mobilité géographique potentielle ne constitue pas un critère de l’évaluation professionnelle.
Afin de favoriser de futures promotions internes, l’entreprise permet de réaliser des « Vis ma vie ». Leur organisation tient compte de la cohérence avec le profil du collaborateur et de l’organisation du service. L’entreprise s’engage à sensibiliser les managers afin qu’ils deviennent des facilitateurs auprès des collaborateurs qui souhaiteraient mais n’oseraient pas en faire la demande.
Également, l’entreprise diffuse à l’ensemble de ces salariés, femmes et hommes, des informations sur les postes à pourvoir au sein du Groupe Pernod-Ricard. Afin de suivre le domaine d’action travaillé :
Indicateurs de suivi :
% de femmes encadrantes par rapport au % d’hommes proportionnellement à leur représentativité dans l’entreprise ;
% promotion interne des femmes vs hommes, toute catégorie sociale confondue ;
Publication interne de tous les postes ouverts.
Actuellement :
47 encadrants, 20 femmes encadrantes sur 98 femmes dans l’entreprise / 27 hommes encadrants sur 139 hommes dans l’entreprise, soit 20.4% de femmes managers et 19.4% d’hommes managers proportionnellement à leur représentativité dans l’entreprise ;
Promotion interne sur FY24 : 5 femmes / 2 hommes, soit 71.43% vs 28.57% ;
Pas de suivi.
Objectif :
Ne pas accentuer l’écart, si possible le réduire ;
Taux de promotion femme/ homme proportionnel à la représentativité de l’entreprise ;
100% du suivi des publications internes postes ouverts.
TITRE 3 : QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 1 : Articulation vie professionnelle et vie personnelle
: L’aménagement du temps de travail lors de la grossesse
Le légal
a. Les examens médicaux obligatoires
Conformément à l’article L.1225-16 du Code du travail, les examens médicaux obligatoires prévus par l’Assurance Maladie constituent des motifs d'absence autorisée, à condition qu'un justificatif médical soit fourni dans les plus brefs délais.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
b. L’affectation temporaire dans un autre emploi
Conformément à l'article L.1225-7 du Code du travail, en cas de risques spécifiques ou de problèmes de santé, la salariée enceinte peut être réaffectée à un autre poste.
c. La réduction d’horaires
Afin d'éviter tout mouvement de foule et de limiter les attentes aux vestiaires et sanitaires, les salariées enceintes de la société sont autorisées à quitter leur poste 10 minutes avant la fin de la journée de travail.
Ce temps de départ anticipé n'est cependant pas comptabilisé comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.
1.1.2 Le local
La société s'engage à soutenir les femmes enceintes en leur permettant de poursuivre leur activité professionnelle tout en prenant en compte et en valorisant leur grossesse.
En vertu des articles L.1225-16 à L.1225-28 du Code du travail, la durée légale du congé maternité est de 16 semaines pour les deux premiers enfants, puis de 26 semaines à partir du troisième enfant. En cas de grossesse gémellaire, ce congé est porté à 34 semaines, puis à 46 semaines pour une grossesse triple.
La Convention Collective du Champagne prévoit une extension de 2 semaines supplémentaires au congé maternité.
Par ailleurs, en cas de risque spécifiques ou de problème de santé, le poste de la salariée enceinte peut être aménagé.
La société met également à disposition une place de parking réservée, facilitant un accès proche du lieu de travail. Pour en bénéficier, la salariée doit en faire la demande auprès de l’Infirmier Conseiller QVT, accompagnée d'un justificatif médical attestant de la nécessité de cet aménagement.
1.2: Les modalités mises en œuvre pour les parents de jeunes enfants
1.2.1 Le légal
a. Les absences allaitement
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la salariée peut s’absenter de son travail pour allaiter son enfant une heure par jour. Deux périodes sont mises à disposition : -30 minutes pendant le travail du matin -30 minutes pendant l’après-midi
Il est à préciser que ces périodes d’allaitement ne sont cependant pas comptabilisées comme du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérées.
b. Les congés payés supplémentaires
Si le salarié a au moins 21 ans au 30 avril de l'année précédente, il peut bénéficier de 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge.
Un enfant est considéré à charge dans deux cas de figure :
L’enfant réside au sein du foyer familial et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours ;
L’enfant est en situation de handicap et vit au foyer, sans limitation d’âge.
Ainsi, un enfant mineur, c’est-à-dire âgé de moins de 15 ans à la date spécifiée, est automatiquement reconnu comme étant à charge s’il habite avec sa famille. De même, un enfant handicapé, quel que soit son âge, sera également considéré comme étant à charge à condition qu’il vive au sein du foyer familial.
Les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente ont droit à deux jours de congés payés supplémentaires, par enfant à charge, réduit à un jour pour les salariés dont le nombre de congés payés acquis est égal ou inférieur à 6 jours.
c. La réduction du temps de travail
L'entreprise favorise et encourage une organisation du travail qui permet de trouver un équilibre optimal entre la vie professionnelle et la vie privée.
Toute demande de réduction du temps de travail, notamment par une répartition adaptée des horaires, afin de permettre aux salariés de bénéficier d'un temps partiel choisi, est examinée attentivement par la société.
1.2.2 Le groupe Pernod Ricard
a. Le congé paternité supplémentaire
Un congé de paternité supplémentaire de 28 jours calendaires est offert par le groupe Pernod Ricard aux salariés en contrat à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté.
L’objectif de ce congé paternité supplémentaire est de prolonger le congé paternité légal afin de permettre au nouveau père de créer une relation avec le nouveau-né et de partager les responsabilités familiales dès la naissance.
Les conditions d’attribution et de mise en œuvre sont définies par le groupe Pernod-Ricard et s’appliquent de plein droit aux salariés de l’entreprise.
1.2.3 Le local
a. Les absences pour évènements familiaux
Conformément à la Convention collective du Champagne, les salariés bénéficient d’autorisations exceptionnelles d’absences rémunérées, exprimées en jours ouvrés, à l’occasion d’évènements familiaux.
Les absences sont prises concomitamment à l’événement, choisies en accord avec le manager et un justificatif est nécessairement fourni.
b. La rentrée scolaire
À l'occasion de la rentrée scolaire, généralement en septembre, les parents souhaitant accompagner leur(s) enfant(s) ont la possibilité de demander une autorisation d’absence rémunérée, selon les modalités suivantes :
Une demi-journée maximum pour les enfants âgés de 3 à 11 ans ;
2h30 maximum pour les enfants âgés de 12 à 16 ans.
La Convention collective du Champagne rappelle que « l’absence est autorisée dans la limite de la durée strictement nécessaire à la présentation du ou des enfants(s) à l’école et à l’accomplissement des éventuelles formalités ». Ainsi, les maximas précités ne sont pas de droit et leurs nécessités doivent être démontrées. Un justificatif doit être fourni au service des Ressources Humaines.
c. Les jours enfant malade
La Convention collective du champagne dispose que les salariés parents ayant au moins 1 an d’ancienneté bénéficient de 10 jours d’absences pour enfant(s) malade(s), par fratrie et jusqu’au 12 ans de l’enfant.
Ces jours se décomptent en année civile.
Le maintien du salaire pendant ces congés s'effectue selon les modalités suivantes : - 4 jours sont rémunérés à 100 % ; - 6 jours sont rémunérés à 50 %.
Un justificatif est nécessairement fourni au service des Ressources Humaines.
d. Le don du sang
Dans les limites détaillées par la Convention collective du champagne, des autorisations d’absence justifiées, non assimilées à du temps de travail effectif, sont accordées et payées :
aux donneurs de sang convoqués pour une urgence sur appel par l’hôpital de l’employeur ;
aux personnes qui participent à une opération "don du sang".
Soutien des engagements citoyens
1.2.1 Le groupe Pernod Ricard
a. Mécénat de compétences
Dans son souhait de soutenir l’engagement citoyen des salariés, le groupe Pernod Ricard met à disposition la plateforme en ligne « The Good Mission ». Cette plateforme, accessible à l’ensemble du personnel sans condition d’ancienneté, recense des missions bénévoles ponctuelles proposées par des associations partenaires du Groupe Pernod Ricard.
La société accorde 1 jour de congé payé (divisible en demi-journées) consacré à l’exercice d’une activité bénévole référencée. Ensuite, si le collaborateur (hors stagiaire) pose un CP bénévolat, un autre lui est offert par l’entreprise pour s’engager à nouveau, à hauteur de 2 jours maximum par an (possible en ½ journées).
Le local
Livret d’information sur le Compte d’Engagement Citoyen
La société informe les salariés sur le Compte Engagement Citoyen (CEC).
Ce dispositif de l’Etat permet au salarié bénéficiaire d’acquérir des droits à formation sur son CPF en contrepartie d’activités citoyennes telles que réserviste, sapeur-pompier volontaire, responsable d’association, maître d’apprentissage…).
Ce livret est consultable librement sur l’intranet de l’entreprise.
Article 2 : Mesures permettant de lutter contre toute discrimination et agissements sexistes
2.1. La lutte contre la discrimination au recrutement
a. Le légal
La société s'engage à respecter les dispositions de l'article L.1131-2 du Code du travail relative à la formation à la non-discrimination à l'embauche des salariés impliqués dans les missions de recrutement.
b. Le local
Des mesures internes, détaillées dans l’article 2 du « Titre 2 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes », sont mises en place afin de lutter contre la discrimination au recrutement.
2.2. La lutte contre la discrimination dans l’emploi
a. Le légal
Conformément aux dispositions des articles L.1131-1 à L.1134-10 du Code du travail, toute discrimination doit être écartée de l’entreprise.
Ainsi, aucun salarié n’est discriminé en raison de son sexe.
La loi n°2008-496 du 27 mai 2008 définit la discrimination directe comme une situation où une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre dans une situation comparable, en raison d'un motif interdit. La discrimination indirecte, quant à elle, se réfère à une situation où une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre désavantage particulièrement certaines personnes par rapport à d'autres, en raison de motifs prohibés.
Toutefois, une telle disposition, critère ou pratique est considérée comme légitime si elle est objectivement justifiée par un objectif légitime et si les moyens mis en œuvre pour atteindre cet objectif sont nécessaires et appropriés.
b. Le groupe Pernod Ricard
Le groupe Pernod Ricard met en place une Charte relative à la lutte contre le harcèlement et la violence au travail.
Également, une formation « Code of duty » disponible via l’outil Workday est dispensée aux populations cibles (notamment collaborateurs travaillant à la Direction des Ressources Humaines et les managers). Une revue des normes est faite sur les attendus et fondamentaux dans la conduite professionnelle.
c. Le local
La société met à disposition de l'ensemble de ses salariés des référents spécialement formés pour lutter contre la discrimination et les comportements sexistes. Ces référents ont pour mission d'accompagner les personnes présumées victimes de discrimination sexistes dans leurs démarches, tout en leur assurant un suivi attentif et un soutien concret.
Ce binôme de référents est composé de l’Infirmier Conseiller Santé et Qualité de Vie au Travail (SQVT) et d’un membre du Comité Social et Économique (CSE).
Les parties signataires reconnaissent la nécessité d'accorder une attention particulière aux situations personnelles difficiles que peuvent rencontrer certains salariés, telles que des maladies graves ou la dépendance d'un proche, d'un enfant, ou d'un ascendant. Ces évènements ont un impact significatif sur l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, et par conséquent sur leur travail. À cet effet, des livrets sont disponibles auprès du service des Ressources Humaines et sur l’intranet de l’entreprise (notamment « Parentalité », « Bien vivre ensemble » et « Aidants »). Il est essentiel de pouvoir discuter de ces problématiques avec le service Santé, Qualité de Vie au Travail (SQVT) afin de trouver ou d'orienter vers les solutions les plus appropriées. A cette fin, chaque salarié peut également solliciter l’Infirmier Conseiller SQVT pour un accompagnement individuel, afin de recevoir des conseils et une orientation sur les droits et les solutions les plus adaptés à la situation qu'il traverse.
La Direction s’engage à sensibiliser annuellement les salariés, et plus particulièrement la population des managers, à cette thématique, notamment au cours de campagne de communication interne (ex : Newsletters) ou d’ateliers (ex : Responsib’all day).
2.3. Dispositions mises en place destinées aux séniors
a. Le légal
Les parties signataires du présent accord réaffirment leur engagement à garantir l'accès à l'emploi et le maintien en poste de tout travailleur, quel que soit son âge ou son niveau de qualification, en favorisant la transmission des savoirs et des compétences entre les collaborateurs.
Sous réserve de remplir les conditions, le collaborateur en fin de carrière peut demander à bénéficier du dispositif de la retraite progressive. Le collaborateur en fin de carrière peut également participer aux réunions d’information menées par l’assurance retraite et les caisses complémentaires. Ces dernières se font sur le temps de travail.
Le local
b.a. Aménagement de poste
Afin de permettre à chacun de poursuivre son activité professionnelle dans les meilleures conditions et aussi longtemps que possible, le salarié peut solliciter, si son état de santé le justifie, l'intervention de l’Infirmier Conseiller SQVT pour examiner son poste et envisager, le cas échéant, son organisation ou son aménagement.
b.b. Bilans de santé
Les collaborateurs qui le souhaitent sont accompagnés par l’Infirmier Conseiller SQVT pour organiser leur participation aux bilans de santé effectués par la CPAM. Ces bilans ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.
b.c. Accompagnement individuel
Les collaborateurs en fin de carrière bénéficient, dans l’année qui précède leur départ à la retraite, d’un entretien individuel avec l’Infirmier Conseiller SQVT. Celui-ci est réalisé sur le temps de travail.
b.d. Départ anticipé
De plus, l'année du départ en retraite, afin de permettre aux salariés qui le souhaitent de quitter l'entreprise plus tôt, il est possible d'autoriser :
la prise de congés acquis ou en cours d'acquisition ;
la prise d'heures de modulation effectuées.
Ces demandes doivent être mentionnées dans la lettre de départ en retraite, et sont acceptées sous réserve de la bonne organisation du service.
2.4. Dispositions mises en place destinées aux plus jeunes
a. Le local
La société soutient la formation des publics scolaires et accueille chaque année des étudiants en stage ou en alternance. Cette démarche active vise à contribuer à l’essor du bassin d’emploi et à garantir l’employabilité des plus jeunes générations, y compris pour la société.
L’attractivité des profils est un enjeu important, aussi, pour convaincre les jeunes talents de rejoindre l’entreprise, la société se démarque en proposant une grille d’indemnisation de stage plus favorable que les minimas requis par la loi.
Également, des notes, disponibles sur l’intranet de l’entreprise, précisent les attributions données aux stagiaires en fonction de la durée du stage.
2.5. La lutte contre la discrimination dans l’accès à la formation professionnelle
a. Le légal
Conformément aux dispositions légales en la matière, l’entreprise garantit la possibilité pour chaque collaborateur d’utiliser ses droits disponibles sur son Compte Personnel de Formation (CPF).
Pour rappel, la formation financée dans le cadre du CPF n’est pas soumise à l’accord de l’Entreprise lorsqu’elle est suivie, dans sa totalité, en dehors du temps de travail.
Lorsqu’elle est suivie partiellement ou dans sa totalité pendant le temps de travail, le collaborateur doit demander une autorisation d’absence à son employeur.
Il est également rappelé que l’Entreprise n’abonde pas les CPF de ses collaborateurs.
b. Le local
Chaque année, le collaborateur est amené à réfléchir à son plan de développement individuel. Les demandes faites sont ensuite étudiées et donnent lieu à la construction, objective et non discriminante, par le service Ressources Humaines, du plan annuel de développement des compétences et des orientations de la formation professionnelle.
Afin que, d’une part, les salariés ne soient pas freinés dans leur demande de départ en formation / déplacements professionnels / temps de réunion, par des considérations liées à leur vie personnelle, et que, d’autre part, les conditions de départ en formation soient respectueuses de leur vie privée, la Direction s’engage dans la mesure du possible :
À éviter que les départs et retours de formation empiètent sur le repos hebdomadaire du salarié ;
À réduire les contraintes de déplacement par des solutions décentralisées (implantation organismes de formation/ salle de formation) afin de limiter les départs et retours de formation la veille et le lendemain de ces dernières ;
À développer les formations en e-learning / temps de réunions en distanciel (quel qu’en soit l’objet) afin de limiter les déplacements ;
À tout moment, le salarié qui suit une formation, qualifiante ou non, peut solliciter un entretien pour évoquer les conditions matérielles de sa mise en œuvre (déplacement, horaires, etc.).
Article 3 : Mesures relatives à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés
3.1. Le légal
a. Emploi direct
Pour les recrutements externes (CDI, CDD, intérim, contrat d’alternance ou stage), il est envisagé, chaque fois que possible, le recrutement de personnes en situation de handicap. Pour ce faire, le service RH collabore avec France Travail, les acteurs locaux spécialisés (Cap Emploi, SAMETH, etc.) et les établissements du secteur protégé (ESAT, EA).
b. Emploi indirect
Consciente de l’importance sociale du secteur protégé, la société noue des partenariats avec des entreprises adaptées (EA) et des établissements et services d’aide par le travail (ESAT).
3.2. Le local
a. Accueil, information et sensibilisation
La politique de l’entreprise est axée sur un traitement équitable des droits et devoirs de tous les salariés.
Les travailleurs handicapés doivent être reconnus pour leurs compétences, non pour leur handicap. En conséquence, les nouveaux salariés handicapés ont accès aux mêmes dispositifs d’intégration que les autres collaborateurs, sans mise en avant de leur handicap, afin d'éviter toute stigmatisation. Si un aménagement de poste est nécessaire, il est étudié, autant que possible, avant la prise de poste, pour permettre au salarié d’être rapidement opérationnel et autonome. Un accueil spécifique est organisé uniquement pour des situations particulières, liées à des handicaps spécifiques (intellectuels, sensoriels, etc.).
Lors des événements d’entreprise, la Direction veille à adapter ces derniers afin de permettre la participation des salariés en situation de handicap.
En outre, la Direction s’engage à sensibiliser annuellement les salariés à cette thématique, notamment au cours de campagne de communication interne (ex : Semaine du handicap) ou d’ateliers (ex : Responsib’all day).
b. Formation et évolution de carrière
Le handicap ne doit en aucun cas constituer un obstacle à l’évolution professionnelle.
Cette progression est intégrée dans l'organisation générale des parcours professionnels au sein de l’entreprise.
Les salariés reconnus travailleurs handicapés ont accès au plan de développement des compétences, dans les mêmes conditions que les autres salariés.
De plus, des formations spécifiques sont mises en place si nécessaire, pour assurer l’adaptation du salarié à son poste ou le suivi de sa formation.
c. Le référent handicap
Un référent handicap est désigné par la Direction. Ce dernier sert de ressource pour les managers et les salariés reconnus travailleurs handicapés, facilitant ainsi la mise en œuvre de l'accord.
Le référent handicap a notamment pour missions de :
Assurer la bonne intégration des salariés en situation de handicap nouvellement embauchés, en lien avec leur manager ;
Être à l’écoute des collaborateurs concernés et les informer de leurs droits ;
Accompagner les salariés handicapés dans leurs démarches administratives (renouvellement de statut, dossiers de subvention, aide à l’obtention de financement de matériels, retraite, etc.) ;
Examiner et adapter les postes de travail par le biais d’études ergonomiques ;
Soutenir les managers face aux problématiques liées au handicap ;
Informer et rechercher, pour les managers qui le souhaitent, des activités pouvant être sous-traitées à des entreprises protégées.
Les salariés devenus inaptes à certains postes ou dont le handicap s'aggrave bénéficient d'une attention particulière. La société s'efforce de garantir leur maintien dans l'activité ou, le cas échéant, leur réorientation professionnelle.
Les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés bénéficient ainsi de :
Visites médicales renforcées ;
Études ergonomiques de leur poste de travail ;
Adaptation de leur poste et/ou aménagement d’horaire, si nécessaire et dans la mesure du possible.
Le référent handicap est également l’interlocuteur privilégié des instances concernées, telles que le médecin du travail, la CSSCT et les représentants du personnel.
Article 4 : Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
4.1. Le légal
L’article L.2281-1 du Code du travail dispose que « les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. L'accès de chacun au droit d'expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques sans que l'exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salariés dans l'entreprise ».
L’objectif est de définir des actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle les salariés appartiennent et dans l’entreprise.
L’article L.2281-3 du Code de travail rappelle que les opinions émises par les salariés dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.
4.2. Le groupe Pernod Ricard
Le groupe Pernod Ricard organisent différentes enquêtes d’opinion et de bien-être ainsi que des réunions plénières. Celles-ci permettent de remonter l’état d’esprit et les préoccupations des collaborateurs afin de favoriser le bien-être chez Pernod Ricard.
4.3. Le local
4.3.1 Les réunions
Des réunions avec la communauté managers de l’AOC sont organisées régulièrement pour permettre notamment le partage des actualités de l’entreprise.
La Direction encourage les managers à organiser régulièrement des réunions avec leur équipe pour permettre la descente et la remontée des informations et un temps d’échange libre.
4.3.2. Les entretiens
En complément de ces temps d’échange collectifs, chaque collaborateur bénéficie de différents entretiens dans l’année (entretiens de mi-année et annuel de performance, entretien de fixation des objectifs, entretien de forfait jours, etc…) matérialisés numériquement. Il dispose pour chacun de ces entretiens d’espace de commentaires libres.
4.3.3. Outils divers
a. Vigilance partagée
Toute situation dangereuse, presqu’accident ou accident peut être remonté via les outils dédiés disponibles via l’intranet, contribuant ainsi à l’amélioration de la sécurité au travail.
Il sera étudié la faisabilité de transposer et déployer une application disponible via téléphones portables ou QRCODE à scanner sur tous les sites (cf bonne pratique Martell).
b. IOBEYA
Chaque manager peut s’aider l’outil IOBEYA pour rendre l'information visuelle et donc plus concrète, lisible, compréhensible et mémorisable.
c. Articles My Portal
Chaque collaborateur a la possibilité de s’exprimer sur l’intranet de l’entreprise en postant des commentaires sur les informations/articles publiés.
4.4. Suivi de ce droit
Une réunion sur les résultats de l’exercice de ce droit sera organisée une fois tous les 3 ans.
Article 5 : Exercice du droit à la déconnexion pour garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale des salariés
5 :1. Le légal
Le droit à la déconnexion se définit comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté ni sollicité par les outils numériques professionnels en dehors de ses heures de travail effectif. Ces outils incluent tant les dispositifs physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires) que ceux sous forme dématérialisée (logiciels, messagerie électronique, internet/extranet) qui permettent d'être joignable à distance.
Les parties conviennent que le droit à la déconnexion repose sur une responsabilité partagée entre le salarié et l’employeur.
Le salarié est tenu de se déconnecter en dehors des heures de travail, tandis que l’employeur doit veiller à la santé de ses collaborateurs en octroyant une charge de travail compatible et en promouvant une culture d’entreprise et de management respectueuse du droit à la déconnexion.
Selon l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif se réfère au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur, en suivant ses directives, sans pouvoir se consacrer à des activités personnelles.
Les salariés de l’entreprise ne seront pas tenus de répondre aux sollicitations professionnelles par les outils numériques en dehors de leurs horaires de travail habituels, sauf en cas d’urgence justifiée.
Le droit à la déconnexion s’applique donc :
En dehors des heures habituelles de travail ;
Pendant les périodes de congés, quelle qu'en soit la nature, conformément aux articles L.3141-1 et suivants du Code du travail ;
Lors des arrêts maladie, en application des articles L.2626-1 et suivants du Code du travail;
Durant les absences pour congé maternité, paternité, etc.
Afin de garantir le respect de ce droit, l’absence de réponse du salarié durant les périodes mentionnées ne pourra en aucun cas constituer un motif de sanction disciplinaire, tel qu’un licenciement, ni être utilisé dans le cadre de décisions relatives à l’évolution salariale ou à la carrière du salarié.
5.2. Le groupe Pernod Ricard
Concernant les mesures techniques prises par l’entreprise pour faire respecter le respect du droit à la déconnexion des salariés :
Dans Outlook,
Un message d’alerte apparait lorsqu’un collaborateur envoie un mail en dehors de ses horaires de travail. Cette alerte doit le raisonner à se déconnecter et lui rappeler qu’il enfreint potentiellement aussi le droit à la déconnexion du destinataire de son message ;
Une note générique, incluse dans chaque signature d’email, rappelle au destinataire du message que la réception d’un email en dehors du temps de travail ou pendant les congés n’exige pas de réponse immédiate ;
Les collaborateurs sont invités à programmer un message d’absence ou de limitation d’accès à leur boite mails à chaque fois que nécessaire ;
De même, ils sont invités à porter leur absence sur leur calendrier partagé.
Sur Teams,
Chaque collaborateur peut définir à l’aide d’un point de couleur s’il est : occupé, ne pas déranger, de retour bientôt, hors ligne ou absent. Cette expression du droit à la déconnexion du collaborateur doit être respectée et éviter toute tentative de prise de contact de la part d’un autre collaborateur ;
L’utilisateur peut également suspendre les notifications quand il le souhaite que ce soit sur son ordinateur ou sur son téléphone portable ;
L’entreprise recommande, dans la mesure du possible, aux collaborateurs de ne pas planifier de réunion de travail avant 9h et après 17h, les plages horaires avant 9h et après 17h étant par défaut grisées pour signaler leur non-disponibilité. L’utilisateur peut toutefois adapter lui-même ce paramétrage à son rythme de travail.
5.3. Le local
Conformément aux dispositions légales, des actions de sensibilisation seront mises en place pour assurer le respect du droit à la déconnexion.
Un livret « Conseil pour votre déconnexion » est disponible sur l’intranet de l’entreprise. Une communication sera faite annuellement.
Ce livret aborde notamment :
Les dispositions mises en œuvre au sein de l'entreprise ;
Les obligations des salariés en cas d'absence ;
Les bonnes pratiques concernant l’utilisation de la messagerie électronique.
Une clause contractuelle renforce en outre le rappel de ce droit à la déconnexion pour les salariés de statut cadre, sous convention de forfait en jours.
Article 6 – L’amélioration de la mobilité des salariés
6.1. Le groupe Pernod Ricard
6.1.1. Le travail occasionnel à distance (TOD)
Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouveaux modes de travail et de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, une Charte relative au travail occasionnel à distance a été élaborée en 2016.
Il convient de se reporter à la Charte, disponible sur l’intranet de l’entreprise, pour prendre connaissance des modalités d'application du dispositif.
A titre exceptionnel, l’entreprise s’engage à étudier la mise en œuvre du TOD au-delà de 2 jours par semaine pour tout collaborateur dont la situation le requiert.
6.1.2. Achat de matériel pour le travail occasionnel à distance
Pour améliorer le confort des salariés en TOD, le groupe Pernod Ricard accompagne et subventionne une partie des achats des salariés en CDI dont l’activité permet ce mode de travail.
6.2. Le local
6.2.1 La prime de transport
L’entreprise participe aux frais de transport des salariés afin de réduire le coût de la mobilité. La prime de transport bénéficie de l’augmentation générale de la Tripartite Champagne.
6.2.2. Accès au parc automobile de l’entreprise
L’entreprise met à la disposition des salariés une flotte de véhicules. Les modalités d’utilisation sont détaillées dans le Règlement intérieur de la société.
6.2.3. Covoiturage
Une ligne ouverte de covoiturage est disponible sur Teams, dans le groupe « La Capsule », en libre-service et disponible pour l’ensemble des collaborateurs.
6.2.4. Stationnement voitures et vélos
Les collaborateurs en CDI bénéficient au jour de la conclusion du présent accord :
d’une place de stationnement de voiture ;
de locaux pour le stationnement de vélos sur chaque site (29, 34, 61) ;
une zone pour le stationnement des deux roues motorisées sur le site 34. Sur le site 61, une tolérance est laissée pour le stationnement dans le local à vélo. Elle pourra être revue en cas de désagréments constatés.
6.2.5 Développement des réunions en visioconférence
Afin de réduire les déplacements professionnels des collaborateurs, il est conseillé de privilégier les réunions en visioconférence quand cela est possible.
Les managers autorisant/validant les déplacements de leurs collaborateurs y seront attentifs.
6.2.6. Restaurant d’entreprise
Afin de permettre aux salariés d’éviter de se déplacer pendant les heures de pause le midi et de bénéficier d’un repas complet à moindre coût, la société :
met à disposition un restaurant d’entreprise accessible aux salariés ;
participe financièrement au règlement des repas pour en réduire le reste à charge des collaborateurs.
TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Modalités de suivi de l’accord
Les indicateurs définis ci-dessus serons mesurés annuellement puis présentés aux membres du CSE. Article 2 – Durée de l’accord
Ce présent accord prendra effet à compter du 1er juin 2025.
Dès cette date, l’accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et parties à sa négociation.
Il est conclu pour une durée déterminée de trois années à compter de sa date d’application et fera l’objet d’une nouvelle négociation dans les mois qui précèdent sa date d’expiration, sous réserve d’adaptations nécessitées par des dispositions législatives et réglementaires ultérieures. Article 3 - Adhésion
Toute organisation syndicale représentative dans le champ d'application défini à l’article 1er du présent accord et qui n’est pas signataire du présent accord peut y adhérer dans les conditions prévues par le Code du travail.
Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du présent accord.
Article 4 – Révision
Chaque partie signataire peut demander à tout moment la révision par avenant de tout ou partie du présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du travail, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec A.R. à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai 1 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus - indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Une procédure d’information - consultation sera observé afin de recueillir l’avis préalable du comité d’entreprise sur le projet d’avenant, conformément à l’article L 2323-27 du Code du travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra on dépôt auprès du service compétent.
L’avenant de révision fera l’objet des formalités de publicité légale.
Article 5 – Dénonciation – mise en cause
Indépendamment des cas visés à l’article 18 ci-dessus, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, dans l’ensemble de ses dispositions, soit par la Société, soit par l’ensemble des organisations syndicales signataires, selon la procédure suivante :
Une procédure d’information - consultation sera observé afin de recueillir l’avis préalable du Comité d’Entreprise ;
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec A.R. à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, et déposée auprès des services compétents conformément à l’article L.2261-1 du Code du travail ;
Une nouvelle négociation doit être engagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de 1 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.
A l’issue de ces dernières, sera établi, soit accord de substitution, soit procès-verbal de désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt et de publicité légalement obligatoires. Dans le cas où l’application du présent accord viendrait à être mise en cause dans les conditions visées par l’article L.2261-14 du Code du travail, notamment en cas de cession, fusion, scission ou changement d’activité, les règles ci-dessus seront applicables sous réserve des aménagements suivants :
Les partenaires sociaux seront réunis afin d’acter de cette mise en cause ;
Des négociations devront être engagées dans le délai de 3 mois suivant l’événement, soit en vue d’adapter le présent régime aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour élaborer de nouvelles dispositions ;
Dans cette attente, si la convention d’assurance collective ne peut être maintenue au profit des salariés affectés par la mise en cause de l’accord, toutes les solutions visant à leur permettre de pouvoir continuer à bénéficier d’une complémentaire santé devront être recherchées, par exemple au travers de la souscription d’un contrat - relais ou de l’affiliation au régime existant dans l’entreprise d’accueil.
Article 6 – Dépôt et publicité
Dès la signature, chaque organisation syndicale représentative et partie à cette négociation se voit notifier un original du présent accord. Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera déposé :
Sur la plate-forme du ministère Télé-Accords ;
En 1 exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes du ressort du siège social ;
Le texte de ce présent accord sera affiché aux tableaux officiels de l’entreprise et sera tenu à la disposition du personnel de l’entreprise, notamment sur l’intranet de l’entreprise.
Fait en cinq exemplaires originaux, à Reims, le 21 mai 2025.
