La société XXX, inscrite au RCS de Chaumont sous le numéro 528 902 042, siégeant au rue XXX, représentée par monsieur XXX en sa qualité de Directeur d’usine dûment mandaté
D’UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par les Délégués Syndicaux :
pour la C.F.D.T., XXX
pour la C.F.E.-C.G.C., XXX
pour la C.G.T., XXX
pour la F.O., XXX
D’AUTRE PART,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Dans le cadre de son engagement dans l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail et afin de tenir compte des évolutions de la société, et des demandes des salariés, la société souhaite permettre le recours au télétravail.
La mise en place de cette forme d’organisation du travail a notamment pour objectifs de contribuer à une meilleure flexibilité du travail, de réduire l'impact du temps de trajet domicile-travail, d’améliorer l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l'entreprise. En effet, le télétravail ne doit pas nuire à la communication entre le salarié, son équipe, son manager et les autres services de l’Entreprise. Cela ne doit pas être un frein à la transversalité.
C’est dans ce cadre que la Direction a dénoncé le 17 décembre 2024 le précédent accord et a souhaité engager de nouvelles négociations.
Le présent accord a pour objet de définir les conditions dans lesquelles ce recours au télétravail peut être exercé.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés de la société XXX qu’ils soient sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée ainsi qu’au personnel sous contrat de mise à disposition dès lors que cette organisation du travail est compatible avec l’exercice de leurs fonctions.
Cet accord se substitue en intégralité à l’ensemble des dispositions, usages et accords en vigueur ayant le même objet ou semblable.
Il est toutefois rappelé que cela ne remet pas en cause ce qui a pu être prévu à titre individuel dans le contrat de travail, ni la prise en compte, dans la mesure du possible, des préconisations du médecin du travail.
Article 2 – Définition du télétravail
Article 2.1 - Modalités et formes du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’Entreprise est effectué par le salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Deux façons de recourir au télétravail peuvent être envisagées :
Le télétravail régulier repose sur une planification des périodes télétravaillées (ex : tous les jeudis ou selon un planning défini en amont).
Le télétravail occasionnel qui peut notamment permettre de répondre à la survenance d’un aléa de type grève des transports, événement météorologique ou pour répondre à un impératif personnel.
Il est également rappelé que le télétravail peut être mis en œuvre de façon obligatoire par décision des autorités gouvernementales. Article 2.2 – Conditions d’éligibilité
Le collaborateur souhaitant exercer en télétravail devra justifier :
D’une ancienneté d’au moins 6 mois dans ses fonctions,
D’un niveau d’autonomie suffisant,
D’une capacité à s’organiser et à gérer son temps optimale,
D’une maitrise des outils collaboratifs nécessaires au travail à distance,
Et d’une connexion internet adaptée.
Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance sans impacter la continuité de service nécessaire. Ne sont notamment pas éligibles au télétravail les activités nécessitant d’assurer un accueil physique (clients, fournisseurs, personnel, courrier…), de production, de montage et assemblage des produits ou de leurs composants, de leurs essais ou tests, d’utilisation de logiciels ou de matériels qui ne peuvent se faire en dehors de l’entreprise.
Article 3 – Modalités de mise en œuvre du télétravail
Article 3.1 – Processus de demande et d’accord
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.
Néanmoins, l’article L 1222-11 du Code du Travail s’applique en cas de circonstances exceptionnelles et la mise en œuvre du télétravail peut alors être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique et en dehors des cas prévus à l’article L 1222-11 du Code du Travail, le salarié peut refuser sans que cela ne constitue un motif de sanction ou de licenciement.
Il est rappelé que le responsable de service est chargé d’organiser son service afin d’assurer une continuité de l’activité et une présence suffisante et permanente. Dans ce cadre, il a autorité pour valider ou non la mise en œuvre du télétravail et la modifier si nécessaire.
Article 3.1.1 – Télétravail régulier
Le salarié qui remplit les conditions d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit via le formulaire dédié à son manager qui le transmettra à la Direction des Ressources Humaines. Cette dernière a un délai de 10 jours pour accepter ou refuser, en concertation avec la hiérarchie concernée. Tout refus sera motivé par des raisons objectives.
En cas d’acceptation, la planification prévisionnelle des journées de télétravail sera mise à jour dans l’outil de gestion des temps et des activités par le service RH. Dans ce cas, la demande est limitée à une période de 6 mois qui pourra être renouvelée aussi souvent que nécessaire en respectant le formalisme décrit ci-dessus.
De même, toute nouvelle demande de mise en œuvre de télétravail régulier validée débutera par une période d’adaptation d’un mois. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 48 heures. S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise.
Article 3.1.2 – Télétravail occasionnel
Le salarié qui souhaite bénéficier ponctuellement du télétravail devra en faire la demande auprès de son manager via l’outil de gestion des temps et des activités. Sans la validation finale du manager ou de toute personne pouvant lui être substituée dans le système, le collaborateur ne pourra alors exercer en télétravail.
Article 3.2 – Durée et fréquence du télétravail
Dans le but de préserver le lien social avec l’Entreprise, le télétravail sera limité à une journée maximum par semaine ce qui permettra notamment de privilégier les échanges directs et limiter les risques d’isolement. Concernant les salariés à temps partiel, le télétravail est possible dans la limite d’une journée par semaine tant que la présence sur site n’est pas inférieure à 3 jours.
De même, le télétravail régulier devra se pratiquer soit le mardi, le mercredi ou le jeudi.
Le télétravail ne pourra s’effectuer que par journée entière, cette journée étant choisie d’un commun accord entre le salarié et son manager.
De manière générale, il n’existe pas de droit acquis au télétravail. Cette organisation peut être modifiée à l’initiative du salarié comme du manager afin d’assurer sa présence lors des réunions qui le nécessitent. Il est entendu que le manager s’engage à ce que ces réunions se situent lors des jours de présence en entreprise, sauf circonstance exceptionnelle.
Ainsi, si l’organisation du travail le nécessite, la journée de télétravail définie d’un commun accord pourra être modifiée en respectant un délai de prévenance de 48h, sauf circonstance exceptionnelle. Cette modification fera l’objet d’une déclaration par mail à la Direction RH. Si une journée de télétravail s’effectue finalement dans les locaux de l’entreprise, lorsque c’est possible et compatible avec l’organisation du service et le présent accord, il est possible de la reporter dans la même semaine avec l’accord formel du manager et information du service RH. A défaut, le collaborateur ne bénéficiera pas de télétravail cette semaine-là.
Article 3.3 – Lieu d’exécution du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié, déclaré à l’employeur.
Chaque collaborateur doit s’assurer que l’aménagement de son domicile :
est propice à la concentration pour une réalisation optimale de son activité ;
comporte un espace dédié à l’exercice de son télétravail ou il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le salarié doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à la tenue de son poste en télétravail ;
permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille ;
garantit sa sécurité.
En cas de télétravail en dehors du domicile habituel pour des raisons exceptionnelles, le salarié devra en amont informer la Direction RH et son manager et recueillir leurs accords.
Il est recommandé de prévenir son assureur lorsque l’on est en télétravail. Ce dernier pourra indiquer à son assuré s’il est ou non nécessaire de souscrire une garantie complémentaire à son contrat d’assurance habitation pour le travail à domicile.
Article 4 – Conditions matérielles et techniques
Article 4.1 – Equipement
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail. Il n’y aura néanmoins pas de dotation spécifique.
Le matériel et les logiciels fournis par l’entreprise restant sa propriété, ils devront être restitués dès la fin de la période de télétravail ou sur simple demande de l’employeur. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ces matériels pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou des liaisons informatiques, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise en appelant le service informatique et son responsable hiérarchique afin d’organiser son retour sur site. Le télétravailleur est tenu de laisser l’accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l’équipement de travail confié. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s’effectuer au domicile du salarié qu’après son accord. L’employeur préviendra le télétravailleur concerné par tout moyen au maximum 24 heures avant l’intervention.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail et mis à la disposition du salarié ne peut être déplacé à une autre adresse qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur. Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques ainsi que les services et outils de communication électroniques en respectant les consignes et principes qui lui seront indiqués. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.
En raison des préjudices que pourrait causer pour l’entreprise la violation des consignes liées à l’usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement.
Article 4.2 – Sécurité des données et confidentialité
Le télétravailleur s’engage à respecter l’ensemble des procédures de protection des données et la charte informatique en vigueur dans l’Entreprise et le Groupe. Il doit également veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.
Article 5 – Santé, sécurité et conditions de travail
Les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
Article 5.1 – Suivi de la charge de travail et régulation du temps de travail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion des temps utilisés dans l’entreprise.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec l’intéressé et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission.
Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutés lors de l‘entretien professionnel et/ ou annuel.
Article 5.2 – Régulation du temps de travail
Afin de respecter la vie privée du télétravailleur et aussi de garantir l'activité du service, les plages horaires durant lesquelles il devra être joignable via les outils collaboratifs, téléphone ou mail correspondent à l’horaire collectif de travail, à savoir a minima les plages fixes fixées.
Il est rappelé que le télétravailleur s’engage à respecter les durées maximales de temps de travail et les durées minimales de repos.
Les salariés en situation de télétravail relèvent de la même application du droit à la déconnexion que ceux qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Article 5.3 – Prévention des risques professionnels
Le travail à distance ne doit pas être une absence du collectif de travail. Si le mode de communication diffère, il ne doit pas faire disparaître la convivialité, les échanges informels et l’entraide en cas de difficultés.
Si le télétravailleur constate, notamment, l’un des facteurs suivants :
difficulté à séparer vie professionnelle et vie personnelle ;
difficulté particulière à gérer de manière autonome sa charge de travail ;
mise à l’écart du collectif de travail ;
accès plus restreint à certaines informations ;
il doit impérativement en parler à son manager afin de trouver une solution.
En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son supérieur hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise dès que possible tel que défini dans le règlement intérieur de la société.
Dans ce cas, les règles légales et conventionnelles s’appliquent de la manière que pour les salariés qui travaillent au sein de l’entreprise.
Article 6 – Contrepartie financière
Il est rappelé que l’entreprise met à disposition des salariés en situation de télétravail les outils numériques nécessaires à la réalisation de leurs activités.
Toutefois, en accord avec les organisations syndicales, une indemnité forfaitaire de télétravail est allouée. L’objectif est de contribuer à la prise en charge de frais supplémentaires engagés, le cas échéant, du fait du télétravail. Cette indemnité forfaitaire de télétravail correspond au barème URSSAF et suivra les augmentations de celui-ci. Cette indemnité est actuellement exonérée de cotisation et contributions sociales. Elle est réputée utilisée conformément à son objet et est versée selon le calendrier de paie en vigueur dans l’entreprise.
Toutes les autres primes et indemnités liées à la sujétion du travail sur site ne sont donc pas maintenues.
Article 7 – Réversibilité du dispositif
De manière générale, il n’existe pas de droit acquis au télétravail. L’évolution de l’organisation, des missions etc. peut notamment ne plus rendre possible l’exercice de l’activité professionnelle en télétravail. A titre d’exemples :
En cas de risque pour la santé et sécurité du salarié, notamment en cas d’incident survenu à son domicile, ou avis de la médecine du travail ;
En cas de problèmes techniques, notamment informatiques, empêchant la poursuite du télétravail ;
En cas de changement de statut du salarié qui ne le rendrait plus éligible au regard des conditions d’éligibilité définies dans le présent accord ;
En cas de modification substantielle intervenue dans l’organisation du service ou des circonstances particulières liées à l’activité du service ou de l’entreprise exigeant le retour immédiat du salarié dans les locaux de l’entreprise.
L’employeur se réserve la possibilité de demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise. Le salarié pourra à tout moment demander à revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise.
Cette décision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter de la date de notification.
Article 8 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prend effet au 1er juillet 2025.
Article 9 – Suivi de l’accord
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se voir une fois par an afin de faire un bilan sur la mise en place de cet accord et le faire évoluer si nécessaire.
La commission de suivi sera composée de l’ensemble des signataires du présent accord et réunie à l’initiative de la Direction.
Article 10 – Révision et Dénonciation
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. L’avenant modificatif devra être déposé à la DREETS dépositaire de l’accord initial. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à XXX et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par XXX aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification de demande d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
En cas de dénonciation du présent accord, la décision de dénonciation doit être notifiée à la DREETS par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise. La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois.
Article 11 – Formalités de publicité et de dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le texte du présent accord est déposé sur la plateforme de la téléprocédure du ministère du travail et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Chaumont.
