I -Embauche et recrutement PAGEREF _Toc18524960 \h 8 II -Rémunération effective PAGEREF _Toc18524996 \h 10 III -Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales PAGEREF _Toc18524997 \h 10
Article 3 -Durée de l’accord PAGEREF _Toc18524998 \h 11
Article 4 -Révision PAGEREF _Toc18524999 \h 12
Article 5 -Entrée en vigueur PAGEREF _Toc18525000 \h 12
Article 6 -Notification et publicité PAGEREF _Toc18525001 \h 12
ENTRE LES SOUSSIGNES
La société G7, dont le siège social est situé 22-28, Rue Henri Barbusse à CLICHY (92110), immatriculée au RCS de NANTERRE, sous le numéro B 324 379 866, représentée par M. XX, en sa qualité de XX, dénommée ci-après « la société »
d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
le syndicat CFDT représenté par M. XX en sa qualité de Délégué syndical ;
le syndicat FO représenté par M. XX en sa qualité de Délégué syndical,
d'autre part
Préambule
Depuis la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, les entreprises de cinquante salariés et plus sont soumises à une pénalité financière lorsqu’elles ne sont pas couvertes, depuis le 1er janvier 2012, par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ou à défaut d’accord, par un plan d’action. Les décrets du 07 juillet 2011 et du 18 décembre 2012 et la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ont renforcé le dispositif de l’égalité dans l’entreprise en redessinant les contours de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, en la simplifiant et en l’enrichissant.
Diagnostic
Préalablement à cet accord, a été réalisé par la Direction un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de la société. Il apparait qu’à travail égal, il n’y a pas d’inégalités significatives de traitement sur des différents points étudiés.
Rémunération
En termes de rémunération, l’analyse par catégorie professionnelle montre que la politique de rémunération et les processus de contrôles permettent un traitement équivalent entre homme et femme. Ainsi l’écart global selon l’index Egapro s’élève à 3% en faveur des hommes (note 37/40).
Indicateur 1 : Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes
Moins de 30 ans
30 à 39 ans
40 à 49 ans
50 ans et plus
Effectif total 13 85 94 72
Ouvriers
nc nc nc nc
Employés
nc 4% -0,2% 17,4%
Techniciens et Agents de maitrise
nc 1,1% 10,4% -15,9%
Cadres
nc 11,7% 1% 7,2%
En zoomant sur les principales familles de métier, il n’existe pas non plus d’écart de rémunération significatif à situation comparable.
Indicateur 2 : Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes par famille métier
Employé CRC
Employé Flotte
Employé Relation Client
AM
CRC
AM
Flotte
AM
Formation Méthodes
Féminin
+ 0,2%
-
+ 1,6%
+ 0,1%
+ 1,4%
-
Masculin
-
+ 6,3%
-
-
-
+ 5,1%
Comparaison, à situation professionnelle relativement égale (catégorie professionnelle combinée au service), de la rémunération des femmes et des hommes (catégories regroupant au moins deux femmes et deux hommes uniquement). Lire : « Il existe un écart de rémunération annuelle moyenne de 0,2% entre les hommes et les femmes Employés du CRC favorable à ces-dernières. »
Mixité dans les différentes directions
Si au global, la répartition femme / homme est équilibrée dans l’entreprise (57% de femmes – 43% d’hommes), il existe des déséquilibres dans certaines directions, généralement liées au profil de candidats dans la filière. Ainsi, on constate une sous-représentation des femmes dans les services les plus rémunérateurs de la société (comme la DSIT).
Part des femmes selon les directions
Comparaison de la part des femmes selon les différentes directions, de la moins rémunératrice à la plus rémunératrice. Lire : « La part des femmes au sein de la DSIT (direction la plus rémunératrice) est de 10%. »
Augmentation et Promotion
Le processus de mise en cohérence des révisions de salaire permet d’éviter un écart sur les taux d’augmentation ou de promotion. Ainsi, les écarts constatés selon l’index Egapro sont de 0,6% en faveur des hommes sur les augmentations (note 20/20) et 3,3% sur les augmentations (note 15/15).
Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L. 2242-17 et R. 2242-2 du code du Travail, ce qui suit :
Champ d’application
Il est conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle en application des dispositions des articles L. 2242-1 L.2242-11 et L.2242-8 du Code du travail qui s’appliquent à tous les salariés de l’entreprise G7.
Objet Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Dans ce cadre, conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail et au regard des éléments fournis dans le cadre des bilans sociaux 2017 et 2018, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes sur les trois thèmes suivants :
l’embauche et le recrutement
la rémunération effective
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année sur la base des indicateurs BDES et du calcul de l’index égalité femmes-hommes.. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés précédemment.
L’entreprise appréciera l’efficacité des actions à l’aide d’indicateurs chiffrés précis qui font également l’objet du présent accord.
Mesures prévues
Le diagnostic montre que la politique conduite par G7 depuis plusieurs années porte ses fruits avec une absence d’inégalité de traitement entre les femmes et les hommes, à travail égal. Néanmoins, les signataires souhaitent renforcer les mesures en place pour continuer à assurer une égalité professionnelle.
Embauche et recrutement On peut observer que certains services de l’entreprise affichent un manque de mixité. Ce déséquilibre est notamment lié aux choix de filière professionnelle impacté par les stéréotypes genrés. Ce phénomène nuit à la diversité des profils dans les équipes et peut favoriser des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de la société. L’entreprise s’engage donc à mobiliser les leviers de l’embauche et du recrutement afin d’encourager la mixité au sein des services, grâce aux actions suivantes :
Objectif
Actions
Indicateurs
Renforcer la mixité femme/homme dans les services où l’un des deux sexes est largement sous-représenté, par le biais de l’embauche
Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes Communiquer directement auprès des salariés sur des exemples de réussite promotionnelle d’un(e) collaborateur(trice) du genre sous-représenté dans un service où la mixité fait défaut Nombre de communications envoyées aux collaborateurs par an (objectif d’1 communication minimum)
Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise
Rédiger dans chaque annonce d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H et de mixité Date de mise en place du paragraphe dans les annonces standard Veiller au choix des intitulés et contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes Nombre d’offres d’emploi conformes
Former les HRBP en charge du recrutement sur ces thématiques au moins une fois tous les cinq ans
Taux de HRBP en charge du recrutement ayant reçu une formation relative aux stéréotypes H/F dans le cadre du recrutement dans les cinq dernières années Intégration d’un module de sensibilisation dans le parcours de formation des managers Nombre de formations incluant le module suivies par des managers
Rémunération effective Le diagnostic sur l’égalité femmes-hommes montre l’absence d’inégalité de traitement à travail égal. L’entreprise réaffirme sa volonté de continuer ses efforts et cherchera tout particulièrement à ce que les congés familiaux ne constituent aucunement un frein pour les collaborateurs(trices) en termes de rémunération effective et d’évolution de carrière. L’entreprise s’engage ainsi à la bonne conduite des actions suivantes :
Objectif
Actions
Indicateurs
Garantir un niveau de rémunération effective égalitaire pour les collaboratrices en retour de congé maternité et pour les collaborateurs(trices)
Assurer strictement l’application des augmentations générales et individuelles pour les collaboratrices revenant de congé maternité, ainsi qu’une non-incidence sur l’obtention de leurs potentielles primes d’objectif Pourcentage des collaboratrices en retour de congé maternité augmentées et niveau de leur prime d’objectif Assurer strictement l’application des augmentations générales et individuelles pour les collaborateurs(trices) revenant d’un congé parental d’une durée inférieure à 9 mois Pourcentage des collaborateurs(trices) en retour de congé parental d’une durée inférieure à 9 mois augmentés
Veiller à un niveau de rémunération équivalent entre les femmes et les hommes au sein des différents services de l’entreprise aux postes équivalents
Vérifier la cohérence des augmentations individuelles avant leur attribution Résultats du contrôle Mobiliser les gestionnaires de carrière avant l’attribution des augmentations individuelles Nombre de gestionnaires de carrière mobilisés Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné le niveau de la rémunération de base afférence, avant la diffusion Nombre d’offres déposées Actualiser annuellement le diagnostic comparatif des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et présenter les résultats obtenus devant le CSE dans le cadre de l’information/consultation obligatoire relative à la politique sociale Ecarts de rémunérations entre homme et femme par service et par catégorie professionnelle (familles métiers)
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales Il est primordial pour le bien-être des collaborateurs de l’entreprise que celle-ci puisse faciliter une articulation entre activité professionnelle et vie familiale, afin que cette dernière ne puisse pas être perçue comme un frein au développement de la carrière professionnelle des collaborateurs(trices). L’entreprise s’engage ainsi à la bonne conduite des actions suivantes :
Objectif
Actions
Indicateurs
Assurer une meilleure articulation entre activité professionnelle et vie familiale
Lors de l’entretien annuel, prendre en compte les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale Nombre d’entretiens ayant abordé ce sujet Accorder une tolérance pour décaler de 2h les horaires de travail, lors de rendez-vous de suivi médicale de grossesse, aux collaborateurs(trices) dont la compagne est en situation de grossesse (max 3 fois par an) Pourcentage de satisfaction des demandes avec justificatif Possibilité de pouvoir bénéficier de deux jours d’absences autorisées non payées pour les collaborateurs(trices) en situation de monoparentalité ayant au moins un enfant de moins de 12 ans et une année d’ancienneté dans la société, si ceux(celles)-ci ont épuisé tous leurs CP, RTT et CET Pourcentages des demandes d’absences non payées acceptées
Accompagner au mieux les collaborateurs lors de leur retour de longue absence (congé maternité, congé parental, longue maladie…)
Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant les informations dont sont destinataires les autres salariés Pourcentage de satisfaction des demandes
Organiser un rendez-vous RH avec chaque personne revenant d’une longue absence, déterminer leur besoin en formation professionnelle et proposer les formations adéquates Pourcentage des collaborateurs revenus de longue absence ayant été reçu par les RH
Pourcentage des collaborateurs revenus de longue absence s’ayant vu proposer l’accès à une formation professionnelle à leur retour
Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduit à un avis défavorable.
Révision Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 6 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après publication des textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Entrée en vigueur L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DIRECCTE.
Notification et publicité Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE en 2 exemplaires (dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) et un exemplaire adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.
