La Fédération des Services CFDT représentée par Monsieur , Délégué Syndical dûment habilité
D’UNE PART
ET :
La société GAILLAC DISTRIBUTION, SAS, dont le siège social est Route de Toulouse 81600 GAILLAC, immatriculée au RCS d’ALBI sous le numéro B 318 828 092 prise en la personne de son représentant légal
D’AUTRE PART
PREAMBULE
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 ; laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession, ainsi que l’article141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Actuellement, au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du Travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation professionnelle (cf. Articles L. 1142-1, L. 1144-3, L. 3221-2 et L. 6112-1 du Code du Travail).
Malgré la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes.
Convaincues que la mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu’une source de progrès économique et social, d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, les parties au présent accord souhaitent affirmer leur volonté de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s’imposent.
Dans ce cadre, il convient de rappeler que les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises et ont convenu de conclure un accord spécifique relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Un diagnostic de la situation des hommes et des femmes dans l’entreprise a également été établi avant la négociation du présent accord.
A ce titre, l’article R.2242-2 du Code du travail précise que : « L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L. 2242-3 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces domaines d'actions sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action mentionnés au premier alinéa. »
En conséquence, afin de favoriser et de promouvoir l’égalité hommes-femmes au sein de l’entreprise, les parties signataires conviennent d’articuler le présent accord autour des thèmes suivants : - La rémunération effective ; - La formation ; - L’articulation entre la vie professionnelle et familiale.
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique aux salariés de la société quelque que soit leur catégorie professionnelle.
Article 2- Etats des lieux
L’index Egalité hommes femmes pour 2023 fait apparaitre des disparités en matière de rémunérations notamment, des mesures correctives vont être instaurées via le présent accord. L’entreprise fait le constat suivant :
Répartition homme /femme au 31/12/2023 :
Catégorie professionnelle Ouvriers / Employés
132 Femmes
90 Hommes
Catégorie professionnelle Agents de maitrise
17 Femmes
14 Hommes
Catégorie professionnelle Cadres
2 Femmes
9 Hommes
Le personnel de la Société est essentiellement féminin à 59.46%. Aucune discrimination salariale n’apparaît entre les femmes et les hommes.
1/ La rémunération effective
Notre grille de rémunération est basée sur la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire ne fait aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires d’embauche sont strictement égaux. L’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau des responsabilités, l’autonomie et la réalisation des objectifs pour le personnel d’encadrement sans considération de sexe. Nous notons une amélioration significative sur le rang des employés niveau 1 où la répartition est maintenant presque maintenue entre les hommes et les femmes. L’écart du niveau 3 correspondant aux employés qualifiés des rayons traditionnels a diminué entre les femmes et hommes. Le niveau 4 correspondant aux adjoints est équilibré. Par contre, notons qu’au niveau 5, après avoir eu une amélioration en 2022, un écart favorable aux femmes s’est instauré en 2023.
Sur l’année 2023, sur l’ensemble des formations effectuées (hors e-learning), 51% sont des femmes et 49% des hommes. L’objectif de ces formations est de permettre l’intégration des nouveaux arrivants et de développer les compétences de nos salariés. L’entreprise met à la disposition des salariés des outils de formation qualifiant grâce à des outils internet comme le e-learning ADELE. Cet outil peut permettre de former le personnel pendant le temps de travail sur l’ensemble des métiers. La société a également souhaité encourager le développement des compétences via le CQP.
3/ Articulation entre vie professionnelle et vie familiale
L’objectif de la progression était d’améliorer le retour de congés parentaux pour 10% des salariés concernés. Malheureusement, en 2023, cet objectif n’a pas pu être atteint car l’ensemble des salariées en congés maternité ont quitté la société à leur retour de congés.
Article 3 – Domaines d’actions retenus en matière d’égalité professionnelle
1/ La rémunération effective
Action :
En application du principe d’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes, toutes les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Pour un même niveau de responsabilités, de qualification et d’expériences professionnelles ainsi qu’une ancienneté comparable, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique corrective doit être engagée.
Objectifs de progression :
Analyser annuellement les rémunérations appliquées au sein de la Société par catégorie, par section et par sexe et mettre en place des mesures correctives nécessaires en cas d’écart non justifié constaté.
S’assurer que les salariés absents pour congé maternité, d’adoption ou congé parental bénéficient des mêmes évolutions de rémunération collective que les autres salariés de l’entreprise.
Continuer de réduire le nombre de salariés dont le temps partiel est non choisi et réduire ainsi les écarts de rémunération dus à ce temps partiel non choisi
Indicateurs des suivis :
Salaire moyen par catégorie, par service et par sexe
Pourcentage des augmentations collectives octroyées aux salariés absents pour congé maternité, d’adoption ou congé parental par comparaison aux autres salariés de même catégorie professionnelle.
Pourcentage de salariés s’étant vu proposer une augmentation de durée de travail.
2/ La formation
L’ensemble du personnel de la Société a accès à des dispositifs de formation, notamment à l’outil de e-learning mis en place dans la Société. La direction souhaite permettre un accès égal aux formations, quel que soit le sexe et le service. La Direction rappelle également sa volonté d’être encore plus à l’écoute des salariés quant au choix des formations proposées.
Objectifs de progression :
Obtenir dans la mesure du possible un taux d’accès aux formations comparable à la répartition Hommes/Femmes existantes au sein de la Société
Proposer un entretien professionnel systématique aux femmes à leur retour de leur congé maternité/adoption et aux salarié(e)s à leur retour de congés parental, aux fins de détecter si l’absence n’a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ne sont pas nécessaires. Dans ce cas, programmer des actions de formation en conséquence au cours desquelles sera abordé l’organisation du retour à l’emploi du salarié, ses besoins en formations et les conséquences di congé sur sa rémunération et sa carrière.
Assurer la mixité sur les postes de l’entreprise par le biais de la formation
Indicateurs des suivis :
Pourcentage d’hommes et de Femmes ayant suivi des formations par rapport au total de salariés formés par catégorie professionnelle
Nombre d’entretiens professionnel organisés pour les salariés de retour de congé maternité/adoption ou parental par rapport nombre de départ en congé maternité/adoption ou congé parental
Nombre de mesures de formation mises en place permettant d’assurer la mixité sur les postes de l’entreprise
Sensibilisation à la non-discrimination par la formation des chargés de recrutement
Nombre de formations à la non-discrimination organisées pour les chargés de recrutement
3/ Articulation entre vie professionnelle et vie familiale
Afin de mieux appréhender les conditions de retour des congés parentaux, les parties souhaite mettre en place des solutions pour faciliter leur reprise.
Objectifs de progression :
Réalisation d’un entretien professionnel lors d’un retour d’un congé parental de longue durée, permettant d’identifier avec le/la salarié(e) les axes de remise à niveau ou de qualification nécessaire à la bonne reprise de poste, d’identifier l’organisation possible du temps de travail, et les souhaits d’évolution du/de la salarié(e) à court et moyen terme
Distribution de brochures explicatives des droits liés à la parentalité
Indicateurs des suivis :
Pourcentage de salariés s’étant vu proposer des solutions pour faciliter leur retour de congés parentaux
Nombre d’entretiens réalisés sur nombre de retours
Nombre d’actions réalisées suite à ces entretiens
Nombre de brochures explicatives des droits liés à la parentalité distribuées
Article 4 – Dispositions générale
Article 4-1 Entrée en vigueur, périodicité de sa renégociation et durée de l’accord
En application des dispositions de l’article L 2242-12 du Code du Travail, la périodicité de la renégociation du présent accord est fixée à 4 ans.
En conséquence, en application des dispositions susvisées, le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il sera renégocié à cette échéance.
Il entre en vigueur le 1er janvier 2025.
Le présent avenant pourra être révisé dans les conditions fixées par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail.
Toute demande de révision pourra être notifiée par lettre recommandée avec accusée de réception à chacune des autres parties, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Article 4-2 Suivi de l’accord
Les indicateurs et les objectifs chiffrés définis dans le présent accord s’apprécient à la fin de chacune des périodes d’exploitations 2025 / 2026 / 2027 / 2028. Le suivi de cet accord sera réalisé chaque année dans le cadre de la consultation annuelle des représentants du personnel sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, prévue à l’article L. 2323-15 du Code du travail, à l’aide des indicateurs prévus au présent accord.
Article 4-3 Dépôt et publicité
Le présent accord est notifié ce jour à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires. Le présent accord sera diffusé dès sa signature dans l'ensemble des établissements concernés. Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en ligne en deux exemplaires, sur la plateforme de « télé procédure » du ministère du travail (« Télé Accords ») par le représentant légal de l'Entreprise (dont une version intégrale signée par les Parties au format .PDF et une version publiable au format .DOCX de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques). Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes d’ALBI.
A Gaillac, le 30/10/2024
Pour la Fédération des Services CFDT Pour la Direction
