La société Galapagos SAS, dont le siège social est situé 102 Avenue Gaston Roussel – 93230 ROMAINVILLE et immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 440 348 480, ci-après dénommée l’Entreprise, d’une part
Et
L’organisation syndicale représentative SECIF-CFDT, représentée par Mme **en sa qualité de déléguée syndicale, d’autre part,
Préambule
La société Galapagos promeut une politique d’égalité professionnelle tant dans ses principes que dans ses modalités de fonctionnement. Des indicateurs sur l’égalité professionnelle sont suivis et communiqués aux partenaires sociaux depuis plusieurs années dans le cadre des NAO ou des consultations périodiques, le sujet étant débattu et négocié chaque année en NAO. Depuis la promulgation de la loi de sécurisation de l’emploi, ces indicateurs sont regroupés dans la BDES.
Conformément à l’article L.2242-8 du code du Travail, les partenaires sociaux se sont réunis pour mettre en place un accord sur l’égalité professionnelle. Deux réunions ont eu lieu les 28 janvier et 4 février 2019. Les négociations ont utilisé les indicateurs présents dans la BDES et ceux proposés par l’outil de diagnostic mis à disposition des entreprises par le réseau Anact / Aract (le diagnostic a également été mis à disposition du CSE au sein de la BDES).
Ces réunions ont permis de conclure que Galapagos est une entreprise majoritairement féminine (60% de l’effectif en moyenne sur les 10 dernières années), dans laquelle les femmes se retrouvent à tous les échelons et grades, dans tous les métiers. Elles ont un accès majoritaire à la formation (70% des effectifs formés), sont la population la plus promue sur les 5 dernière années (68% des promotions). Leur répartition dans les grades est inégale (largement majoritaires dans les grade 3 à 5, leur part va diminuant dans les grades 6 à 10 à l’exception du grade 9 ou la parité est réalisée). Par ailleurs, la population masculine est inégalement représentée dans l’effectif, avec une très nette sous-représentation dans les métiers techniques et les premiers grades de l’échelle et une sur-représentation dans le management. Ils ont également un moindre accès à l’articulation des temps (congés paternités, congés parentaux). L’égalité en terme de rémunération est également très variable en fonction des effectifs étudiés : les différences salariales vont de -9.34% à +13.82% en fonction des coefficients et de -18.19% à +6.20% en fonction des grades, les catégories les plus différenciées en défaveur des femmes regroupant des femmes plutôt jeunes ou récemment embauchées et des hommes avec une ancienneté nettement plus grande et des responsabilités plus larges. Le renouvellement des effectifs (plusieurs départs en retraite sont prévus) et l’élargissement des métiers liés à la croissance de l’entreprise entraînent mécaniquement une évolution importante mais également l’opportunité d’agir efficacement. En dehors de ces constatations globales, les partenaires sociaux ont également souligné la disparité du constat selon les métiers présents dans l’entreprise. Les situations sont très hétérogènes entre les métiers de la chimie - majoritairement masculins dans le management et féminins dans les métiers techniques et scientifiques - et la biologie ou les services supports où la population est plus majoritairement féminine et où les déséquilibres penchent alors en faveur des femmes. Le même constat existe entre les métiers de la recherche et ceux du Développement.
A l’issue des négociations, les partenaires sociaux se sont donc accordés sur la nécessité d’affiner certains éléments de diagnostic afin d’avoir une vision plus précise des mécanismes existants et d’identifier ce qui relève des processus de l’entreprise et de ceux du système social dans lequel elle évolue et pouvoir ainsi répondre de manière plus appropriés. Ils affirment néanmoins leur objectif commun de promouvoir et favoriser l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, et se sont en conséquence accordés sur les termes suivants. Article 1 - Objet de l’accord
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du code du Travail. Il a vocation à suivre et promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.
Article 2 - Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise.
Article 3 - Entrée en vigueur et durée d’application
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er avril 2019. Certaines de ses dispositions pourront être appliquées rétroactivement au 1er janvier 2019, cette application rétroactive étant alors précisé dans les articles correspondants. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 4 - Adhésion à l’accord, conditions de suivi, révision, dénonciation
§ 1 - Adhésion à l’accord ultérieurement à sa signature
L’adhésion à cet accord est possible dans les conditions prévues par les articles L.2261-3 à 6 du code du Travail ou toute autre disposition légale qui les remplacerait.
§ 2 - Révision
La révision de l’accord est possible dans les conditions prévues par les articles L.2261-7 à 8 du code du Travail ou toute autre disposition légale qui les remplacerait.
La révision de cet accord pourra porter sur tout élément de l’accord. Elle pourra être demandée par toute partie signataire ou adhérente, dans un délai permettant la mise en place de la révision.
§ 3 - Dénonciation
La dénonciation de cet accord est possible dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 à 14 du code du Travail ou toute autre disposition légale qui les remplacerait.
Article 5 - Premier domaine d’action : rémunération effective
Les partenaires sociaux ont défini deux axes d’action sur le thème de la rémunération effective : d’une part supprimer l’inégalité d’accès à l’exercice de la présence parentale en ouvrant le maintien de salaire durant le congé légal d’accompagnement de l’enfant, et d’autre part améliorer les politiques salariales en affinant les diagnostics pour mieux identifier les actions possibles.
§ 1 – Objectif n°1 : Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes
A compter du 1er avril 2019, Galapagos assurera le maintien du salaire net de tout parent ayant recours au congé légal de paternité et d’accompagnement de l’enfant, sous réserve de subrogation des indemnités journalières de sécurité sociale des salariés bénéficiaires. Les salariés ayant eu recours à ce congé entre le 1er janvier et le 31 mars 2019 pourront demander à bénéficier de ce droit en fournissant les bordereaux d’IJSS correspondant ; le montant net des IJSS seront déduits de leur salaire net pour la période.
Indicateur chiffré : nombre de salariés demandant à bénéficier du congé de paternité et d’accompagnement de l’enfant sur l’année civile 2019 (ratio nombre d’enfant déclaré / nombre de parent bénéficiaire du congé).
§ 2 – Objectif n°2 : Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales par catégorie
Etablir un bilan sexué des rémunérations à la performance en prenant en compte les temps de travail (et notamment les temps partiels).
Indicateur chiffré : nombre de bilans sexués des rémunérations à la performance.
Article 6 - Deuxième domaine d’action : embauche
§ 1 – Objectif n°3 : rétablir la mixité de la population des techniciens
Développer la conclusion de contrats en apprentissage avec des hommes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, la possibilité d’embauches masculines.
Indicateurs chiffrés : ▪ Proportion d’hommes parmi les apprentis, spécifiquement dans les filières techniques scientifiques. ▪ Proportion d’hommes parmi les apprentis embauchés à l’issue de leur contrat d’apprentissage.
§ 2 – Objectif n°4 : augmenter le nombre de femmes ou d’hommes dans les métiers à faible mixité ou à non-parité
Privilégier, à compétence et qualifications comparables, l’embauche d’hommes ou de femmes dans les métiers ou grade comportant un déséquilibre important.
Indicateur chiffré : Evolution du pourcentage de représentant du genre sous-représenté sur les métiers ou grade où il est sous-représenté.
Article 7 – Troisième domaine d’action : Promotion
§ 1 – Objectif n°5 : assurer l’équilibre des promotions entre les genres
Etudier et analyser plus finement que le premier niveau de diagnostic les évolutions professionnelles à diplôme et grade à l’embauche identique.
Indicateur chiffré : Remise du diagnostic qualitatif aux représentant du personnel en 2020.
§ 2 – Objectif n°6 : Assurer l’équilibre des promotions entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel
Etudier et analyser plus finement que le premier niveau de diagnostic les évolutions professionnelles à diplôme et grade à l’embauche identique en fonction des temps de travail.
Indicateur chiffré : Remise du diagnostic qualitatif aux représentant du personnel en 2020.
Article 8 - Quatrième domaine d’action : Articulation des temps
Objectif n°7 : Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes
Etudier et analyser l’utilisation des congés familiaux (congé parental, congés enfants malades, congés hospitalisations, etc.) par genre pour proposer un plan d’action lors des négociations annuelles 2020
Indicateur chiffré : Remise du diagnostic qualitatif aux représentant du personnel en 2020.
Article 9 – Suivi de l’accord
Les partenaires sociaux étudieront les effets du présent accord lors des réunions de négociation 2020 sur l’égalité professionnelle. Les indicateurs chiffrés seront mis à disposition de l’ensemble des instances représentatives du personnel au sein de la BDES. Les CSE sera notamment informé et pourra donner un avis consultatif et des préconisations d’action en vue des négociations 2020.
Article 10 - Diffusion et publicité
Le présent accord est rédigé en 5 exemplaires originaux et sera déposé auprès de la DIRRECTE et du greffe du Conseil des Prud’Hommes compétents selon les modalités en vigueur. Un exemplaire est remis à chaque signataire. Fait à Romainville, le 27 mars 2019.
Pour Galapagos, La Responsable des Ressources Humaines Pour l’organisation syndicale SECIF-CFDT, La déléguée syndicale
