LA SOCIETE GALEO SAS dont le siège social est situé à Z.A. Le Tertre, 53420 CHAILLAND, immatriculée au RCS de Laval B 418 841 128,
Et
LA SOCIETE SNV La SNV, S.A.S.U. dont le siège est situé Z.A. les Fourmis, B.P. 41, 61140 La Chapelle-d’Andaine, immatriculée au RCS d’Alençon 404 432 775,
Représentées par XXX agissant en sa qualité de XXXX de XXXXX,
D’une part,
ET
L’ORGANISATION SYNDICALE FORCE OUVRIERE, représentative au sein de l’entreprise GALEO,
Représentée par XXXX en qualité de déléguée syndicale XXXX
D’autre part,
PREAMBULE
En date du 23 avril 2019 les Directions des sociétés présentaient, aux membres du Comité Social et économique de l’entreprise GALEO et aux membres du Comité Central d’entreprise de la société SNV leur projet de rapprochement par le biais d’une opération de fusion-absorption.
Il est ainsi rappelé que cette opération trouve son fondement dans l’identité des activités des deux sociétés, toutes deux spécialisées dans l’abattage, la découpe et la transformation de Volailles.
Plus précisément, la production de la Société GALEO se concentrait sur l’abattage et le conditionnement de Poulets entiers (PAC) à destination d’une clientèle premier prix. Ce marché étant très fortement concurrentiel, un nouveau projet commercial devait nécessairement être trouvé.
La société SNV, produisait notamment, au travers de son établissement situé à Château Gontier (53), des poulets labels et certifiés. Or, cet établissement souhaitant se spécialiser dans la production de canards, il était nécessaire de transférer la production desdits poulets au sein d’une société disposant d’une réelle capacité de production et de permettre ainsi à la société SNV de bénéficier d’un site de production dédié.
C’est pourquoi, au travers de ce rapprochement, les deux sociétés trouvaient une opportunité stratégique de développer un projet commercial commun basé, notamment, sur la spécialisation de la Société GALEO dans la production de Volailles certifiées et labellisées, par un transfert de produits initialement fabriqués par la Société SNV.
Les Directions respectives des deux Sociétés rappelaient aux membres de ces deux instances, que la mise en œuvre de ce projet n’aurait aucune conséquence en matière d’emploi. En date du 4 juin 2019 les membres du Comité social et économique rendaient ainsi un avis favorable sur le projet de fusion absorption la société GALEO par la société SNV.
En date du 23 avril 2019, les membres du Comité Central d’entreprise la société rendaient également un avis favorable sur ledit projet.
Il est rappelé que la mise en œuvre de cette opération de rapprochement par fusion-absorption de la société GALEO par la société SNV, fixée à la date du 31 Janvier 2020 à 24h, entraîne l’application de l’article L. 1224-1 du code du Travail prévoyant le transfert automatique de l’ensemble des contrats de travail des salariés de la société absorbée vers la société absorbante à compter du 01 Février 2020.
Par ailleurs, les parties ont souhaité rappeler que par la réalisation de cette opération juridique, le statut collectif applicable aux salariés de la société GALEO devait nécessairement être remis en cause dans les conditions légales prévues par l’article L. 2261-4 du code du Travail.
Dans ce contexte et afin d’accompagner l’intégration des salariés travaillant au sein de la société GALEO amenés à être transférés au sein de la société SNV et d’assurer la transition vers le nouveau statut collectif applicable, les parties ont convenu de se réunir afin de négocier ensemble, sur le fondement de l’article L. 2261-14-2 du Code du travail, les termes d’un accord anticipé de transition applicables aux salariés de la société GALEO transférés et devenant salariés de l’établissement SNV GALEO.
Il est précisé que conformément à l’article II du présent accord, celui-ci comprendra une annexe portant plus particulièrement sur les nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail applicables aux salariés de l’établissement SNV GALEO.
Au cours des différentes discussions, la délégation syndicale faisait savoir à la Direction qu’elle n’était pas opposée à la mise en œuvre du projet de fusion ni à la survie des accords postérieure à cette dernière selon les dispositifs légaux. Toutefois, sur sollicitation de la Direction les parties ont souhaité s’accorder sur des dispositions inscrites dans le présent accord dans l’objectif de sécuriser juridiquement le statut collectif des salariés qui travailleront au sein de l’établissement SNV GALEO.
Les parties ont par conséquent, après plusieurs réunions de négociation, déterminé le contenu du présent accord. Les parties reconnaissent expressément avoir négocié et conclu le présent accord en toute connaissance de cause et avoir disposé, à cet effet, de toutes les informations nécessaires.
Article I – Principes généraux
I.1. Champs d’application et date d’entrée en vigueur du présent accord
Le présent accord collectif ayant été conclu conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14-2 du code du Travail, sa date d’entrée est fixée au 1er février 2020.
Les dispositions du présent accord s’appliquent uniquement à l’ensemble des salariés de la société GALEO devenant par l’effet de la fusion, Etablissement de la société SNV.
I.2. Dispositions conventionnelles applicables
La convention collective nationale des industries de la transformation des volailles (IDCC 1938) trouvant à s’appliquer sur les sociétés GALEO et SNV, elle demeure applicable. A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord collectif anticipé de substitution, toutes les dispositions et règles collectives antérieures, relatives aux classifications, rémunérations, accessoires de rémunération de toute nature, indemnisation de sujétions diverses, frais professionnels et avantages en nature, retraite de base, retraite complémentaire et retraite supplémentaire, prévoyance complémentaire et mutuelle, qu’elles résultent d’accords d’entreprise(s) et / ou d’établissement(s), d’usages et/ou d’engagements unilatéraux, existant au sein de la société GALEO, cessent de s’appliquer et sont remplacées par les dispositions qui suivent.
Ainsi, le présent accord produit effet d’un accord de substitution à l’égard des salariés qui étaient employés par la société GALEO, dans un esprit d’harmonisation et ce, conformément aux dispositions des articles L. 1224-1, L. 2261-14-2 et L. 2261-14 du code du Travail.
A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, il sera fait application à l’ensemble des salariés préalablement employés par la société GALEO des dispositions conventionnelles trouvant leur source au sein des accords collectifs suivants :
Le présent accord de substitution conclu en date du 24 juin 2019 et dont l’entrée en vigueur est fixée au 1er février 2020.
L’accord collectif d’établissement relatif à l’aménagement du temps de travail de travail annexée au présent accord en application de l’article II ci-dessous et dont l’entrée en vigueur est également fixée au 1er février 2020.
Sous réserve de la signature du présent accord et de la réalisation de l’opération de fusion qui en découle, l’accord de participation Pôle Volailles du Groupe L.D.C signé en date du 31 août 2009.
Sous réserve de la signature du présent accord et de la réalisation de l’opération de fusion qui en découle, l’accord d’intéressement applicable à l’ensemble des établissements composant la Société SNV.
Il est rappelé que les usages et/ou engagements unilatéraux applicables au sein de la société SNV ne pourront trouver à s’appliquer aux salariés de GALEO.
Article II – Aménagement du temps de travail
Les parties ont souhaité rappeler que des discussions portant sur une révision totale de l’accord portant sur l’aménagement du temps de travail se sont tenues au sein de l’entreprise.
Les parties ont en effet considéré que la négociation d’un accord collectif sur ce thème constituait un préalable indispensable au rapprochement des sociétés GALEO et SNV.
Les parties saisissaient d’ailleurs cette opportunité de négociation afin de réunir et clarifier les dispositions conventionnelles en vigueur dans la société relative au temps de travail, à la durée du travail et à son aménagement, et de les mettre à jour et en conformité avec les nouvelles dispositions légales et réglementaires,
Les parties ont ainsi entériné leur accord de principe sur la rédaction d’un nouvel accord relatif à l’aménagement du temps de travail dorénavant applicable au sein de l’établissement SNV CHAILLAND (GALEO) en date du 24 juin 2019.
Les parties sont convenues que ledit accord serait annexé au présent accord de substitution anticipé et qu’il produirait par conséquent les mêmes effets.
Ce nouvel accord relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de l’établissement se substitue ainsi à l’ensemble des dispositions conventionnelles antérieures relatives notamment à la durée et à l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise GALEO devenue Etablissement de CHAILLAND de la société SNV.
Article III – Grille des salaires
Article IV – Accessoires de salaire : Primes diverses
IV.1. Prime d’ancienneté
A compter du 1er février 2020 il sera fait application des dispositions suivantes en matière de prime d’ancienneté :
Pour le personnel relevant des catégories Ouvriers, Employés et TAM :
3 ans = 3 % 6 ans= 6 % 9 ans = 9% 12 ans = 12 % 15 ans = 15 %
Il est précisé que ce pourcentage s’applique sur le salaire minimum conventionnel correspondant au coefficient du poste du salarié.
Pour le personnel relevant de la catégorie Cadre
A compter de cette même date le personnel de statut cadre ne pourra plus prétendre au bénéfice de la prime d’ancienneté. Ainsi son montant tel qu’arrêté au 1er février 2020 sera intégré au salaire de base. Ainsi, à l’issue de la durée du présent accord, seules s’appliqueront les dispositions applicables au sein de la société SNV.
IV.2. Prime annuelle (appelée également prime conventionnelle)
A compter du 1er février 2020 le calcul de la prime annuelle, appelée également prime conventionnelle est modifié. Elle est appliquée conformément à l’article 74 bis de la convention collective des industries de la transformation des volailles.
Ainsi à compter de cette date et pour l’ensemble des catégories professionnelle la prime annuelle est égale à 100% du salaire de base brut du salarié versé au mois de décembre d’une année N excluant toutes primes (primes variables et prime d’ancienneté).
La prime annuelle conventionnelle est versée au prorata temporis en cas de départ en cours d’année et ce quel que soit le motif.
Le droit à la prime annuelle se déclenche à compter de 1 année d’ancienneté.
Le montant de la prime est maintenu en cas d’absence : - pour maladie professionnelle et/ou accident de travail pendant 365 jours, - pour maladie pendant 60 jours.
IV.3. Prime d’habillage / déshabillage
Pour le personnel relevant des catégories Ouvriers / Employés :
A compter du 1er février 2020, une prime d’habillage et déshabillage d’un montant de 1.15€ par jour travaillé sera versée au salarié relevant de cette catégorie et que le port d’une tenue de travail est rendue nécessaire pour la réalisation de leur activité.
Les parties ont souhaité rappeler que seules les opérations d’habillage et de déshabillage obligatoires réalisées au sein de l’entreprise donnent lieu à cette contrepartie sous forme de prime.
Au sein de l’établissement, les opérations d’habillage/déshabillage s’entendent par le fait de vêtir et de se dévêtir de la tenue de travail obligatoire.
La tenue de travail obligatoire est composée, à la date de la signature du présent accord, des éléments matériels suivants :
Une combinaison ou la tenue grise,
Des chaussures « quick »,
Des bottes ou chaussures de sécurité,
Une charlotte,
Des bouchons d’oreille.
Il est toutefois précisé que le temps passé à se vêtir d’équipements spécifiques (ex : tablier, casque, gants, manchettes…) constitue un temps de travail effectif.
Pour le personnel relevant des catégories TAM & Cadres ;
A compter de cette même date, la prime d’habillage / déshabillage pour le personnel de cette catégorie ne sera plus versée.
Pour les salariés relevant de la catégorie TAM ou Cadre, une compensation correspondant à la moyenne des primes d’habillage et de déshabillage pourra être réintégrée (en totalité ou en partie) au salarie des salariés concernés par le versement de cette prime dans le cadre de la garantie annuelle de maintien du salaire net.
A l’issue de la durée du présent accord, seules s’appliqueront les dispositions applicables au sein de la société SNV.
IV.4. Prime de froid
Pour le personnel relevant des catégories Ouvriers
La convention collective des Industries de la transformation des volailles prévoit que les travaux exécutés au froid donnent lieu au versement d’une prime de froid pour les heures qui y seront consacrées.
A compter du 1er février 2020, cette prime de froid est ainsi fixée, comme suit :
si la température artificielle ambiante est inférieure à –5°C : 15% du salaire minimum garantie de la catégorie de l’intéressé (dite prime grand froid) ;
si la température artificielle ambiante se situe entre -5°C et 3°C : 8% du salaire minimum garanti de la catégorie de l’intéressé ;
si la température artificielle ambiante se situe entre 3°C et 8°C (exclu) : 4 % du salaire minimum garanti de la catégorie de l’intéressé.
Pour le personnel relevant des catégories TAM & Cadres ;
A compter de cette même date, il ne sera plus fait application d’une prime de froid pour le personnel de ces catégories.
Pour les salariés relevant de la catégorie TAM ou Cadre, une compensation correspondante à la prime de froid (en totalité ou en partie) au salarie des salariés concernés par le versement de cette prime dans le cadre de la garantie annuelle de maintien du salaire net.
IV.5 Prime d’environnement
A compter du 1er février 2020, une prime d’environnement de 4% du salaire du coefficient 120, visant à compenser le travail dans un environnement difficile est attribuée aux salariés travaillant dans les services abattoir, maintenance et grenier. Cette prime n’est pas cumulable avec la prime de froid.
IV.6 Prime d’accrochage et prime accrocheur
A compter du 1er février 2020, il sera versé :
Une prime d’accrochage des volailles de 1.89€ bruts par jour effectivement travaillé aux salariés occupés au poste d’accrochage volailles vivantes, avec un maximum de 40.83€ bruts par mois.
Une prime de poste accrocheur d’un montant de 1.206€ bruts par jour travaillé à l’accrochage des volailles vivantes (famille poulet).
Ces primes, qui ne peuvent être versées qu’une seule fois par jour travaillé peuvent toutefois se cumuler.
Elles sont payées mensuellement sur période de paie définie préalablement et apparaissent sur 2 lignes distinctes sur le bulletin de salaire.
IV.7. Prime sacrificateur
A compter du 1er février 2020, les salariés occupant le poste de sacrificateur agréé perçoivent une prime de 3,20 € par jour effectivement travaillé en tant que sacrificateur.
IV.7. Prime de douche
Une prime de douche de 1,22 € par jour effectivement travaillé est accordée pour les salariés occupant les postes d’accrochage volaille vivante et sacrificateur, cariste quai vif, régleurs et éviscération. Il est expressément convenu que les douches seront prises hors temps de travail (avant le pointage à l’arrivé, après le pointage lors du départ).
IV. 8 - Prime de remplacement
A compter du 1er février 2020, une prime de remplacement peut être octroyée aux salariés relevant de la catégorie Ouvriers, selon les dispositions suivantes :
Coefficient/statut du salarié qui assure le remplacement
Coefficient/statut du salarié qui est remplacé
Prime de remplacement
Ouvrier Ouvrier au coefficient supérieur Ecart sur le salaire de base proratisé au nombre d’heures de remplacement réalisées. 3.50€/jour Maximum : 17.50€/semaine Ouvrier coefficient >150 Conducteur de ligne 4€/jour Maximum : 20€/semaine Ouvrier coefficient 160-175 Responsable d’atelier 4€/jour Maximum : 20€/semaine Ouvrier coefficient <150 Conducteur de ligne 5€/jour Maximum : 25€/semaine Ouvrier coefficient <150 Responsable d’atelier 8€/jour Maximum : 40€/semaine
Dans tous les cas, le montant de la prime de remplacement cumulé au salaire de base brut du remplaçant est plafonné au salaire de base brut du salarié remplacé.
Une semaine correspond à 5 jours de travail, consécutifs ou non, sur le poste. Les remplacements réalisés à la mi-journée sont comptabilisés, il faudra deux demi-journées pour déclencher un jour.
IV.9. Prime de transport
Les parties conviennent du versement d’une prime transport à compter du 1er février 2020, d’un montant de 0.29 € par jour travaillé sans que celle-ci ne puisse dépasser 70 euros par an et par salarié. Cette prime sera versée à l’ensemble des salariés CDI/CDD, O/E, TAM et CADRES, à la double condition suivante :
Ne pas bénéficier de la mise à disposition d’un véhicule professionnelle avec possibilité d’utilisation privée,
Résider en dehors de la zone urbaine de transport,
Article V – Jours de repos supplémentaires et congés pour événements familiaux
V.1 Jours d’ancienneté
Il est convenu qu’à compter du 1er février 2020, il sera fait application des dispositions suivantes en matière de jour d’ancienneté : 15 ans = 1 jour 20 ans = 2 jours 25 ans = 3 jours 30 ans = 4 jours Il s’agit de jours considérés comme ouvrés et s’ajoutent au compteur de congés ancienneté. Si le jour anniversaire du congé se situe avant le 1e juin, le droit est ouvert au 1er juin de l’année N, sinon au 1er juin de l’année N+1.
A l’issue de la durée du présent accord, seules s’appliqueront les dispositions applicables au sein de la société SNV.
Les jours de congés d’ancienneté déjà en compteur restent acquis. Cette nouvelle grille ne concernera que les acquisitions futures.
V.2 – Jours pour évènement familiaux
A compter du 1er février 2020, il sera fait uniquement application des dispositions applicables au sein de la société SNV à savoir :
A compter des évènements se produisant à partir du 1er février 2020, il sera fait des applications suivantes :
Congés à prendre au moment de l’évènement :
Mariage
Salarié 4 jours, 1 semaine après 1 an d’ancienneté Enfant 1 jour
PACS du salarié*
Salarié 4 jours
Naissance ou adoption
Enfant 3 jours
Décès
Enfant 5 jours
Conjoint, partenaire PACS ou concubin 3 jours
Père, mère, frère, sœur, beau-père, belle-mère 3 jours
Grands-parents, beau-frère, belle-sœur 1 jour après 1 an d’ancienneté
Les parties conviennent que le salarié ne bénéficiera pas des jours « PACS » et jours « Mariage », si les deux évènements se cumulent sur une période de 2 ans ou moins.
Précisions :
Il s’agit de jours ouvrables.
Enfant : Un lien de parenté direct doit exister : preuve par livret de famille ou fiche d’état civil, ou encore jugement.
Par beau-père il faut entendre le père du conjoint du salarié.
Par belle Mère il faut entendre la mère du conjoint du salarié.
Beau-frère : Il faut entendre, mari de la sœur du salarié /frère de la conjointe du salarié (le congé ne concerne pas le mari de la sœur du conjoint du salarié).
Belle-sœur : Il faut entendre le frère du salarié / Sœur de la conjointe du salarié (Le congé ne concerne pas la conjointe du frère de la conjointe du salarié).
Grands-parents : grand-père/mère du salarié (pas de congé s'il s'agit d'un grand parent du conjoint/pacsé/concubin).
Ces jours sont rémunérés comme si le salarié avait travaillé, ils ne peuvent entrainer de réduction de rémunération ou autres éléments de salaire.
En ce qui concerne le congé pour enfant hospitalisé, il est précisé, conformément aux anciennes dispositions de la CCN et que le groupe LDC a décidé de maintenir, que cette journée est octroyée sous réserve que le conjoint soit également salarié. Par ailleurs il s’agit d’une seule journée par enfant, même en cas d’hospitalisation multiple. Un justificatif doit être transmis.
Article VI – Régime de protection sociale – Retraite supplémentaire - Prévoyance
A compter du 1er avril 2020, les salariés de la société GALEO intégreront le contrat de garantie de frais de santé et de prévoyance du Groupe LDC dans les conditions applicables au sein de la société SNV.
Il en résulte que toutes dispositions afférentes aux répartitions entre part salariale et part employeurs préexistants au sein de la société GALEO portant sur une éventuelle participation employeur sur garantie frais de santé, prévoyance, retraite, seront supprimées. En conséquence du présent accord, l’accord santé en date du 14 juin 2012 ne s’appliquera plus à compter du 1er avril 2020.
En septembre 2019, la Direction procèdera à la dénonciation des usages suivants :
Usage afférent à la participation de l’employeur à la mutuelle et à la prévoyance de façon à appliquer les dispositions en vigueur au sein du groupe LDC à compter du 1er avril 2020.
Usage concernant la répartition du taux de cotisation de retraite complémentaire entre l’employeur et les salariés.
Il sera également procédé à la dénonciation des contrats de garantie de frais de santé, prévoyance et retraite supplémentaire.
Le régime de retraite supplémentaire applicable aux salariés relevant des catégories TAM et Cadres est également supprimé à la date de fusion.
Article VII – Epargne salariale : Intéressement - Participation
Sous conditions de la réalisation de la fusion et de la signature de l’accord sur le temps de travail et de l’application de l’ensemble des dispositions exposées ci-dessus, les salariés de la société GALEO intègreront l’accord de participation et d’intéressement applicable au sein de la société SNV.
Article VIII – Durée - Revoyure
VIII.1. Durée du présent accord
Le présent accord, conclu pour une durée de trois années, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14-2 du code du Travail.
Toutefois, afin que l’application des dispositions négociées au sein de cet accord perdurent au-delà de sa durée d’application, les parties sont convenues qu’un accord collectif à durée indéterminée relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de l’établissement SNV GALEO devra nécessairement être signé dans les 2 mois suivants la tenue de la commission de suivi définie à l'article VIII.3 du présent accord.
Pour ces mêmes raisons, un accord collectif d’établissement à durée indéterminée reprenant l’ensemble des dispositions contenues aux articles III à V du présent accord devra être conclu dans les 2 mois suivants la tenue de la commission de suivi définie à l'article VIII.3 dudit accord.
VIII.3. Revoyure – Suivi de l’application du présent accord
Les parties signataires du présent accord sont convenues, afin de suivre l’application des dispositions contenues au sein du présent accord :
de mettre en place une commission de suivi afin qu’un comparatif de rémunération annuelle nette (intéressement et participation inclus) puisse être réalisé et assuré aux salariés.
Ce comparatif sera fait en janvier 2021 sur la base de la rémunération annuelle nette totale avant impôt perçue du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019 et celle perçue du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020. Cette comparaison sera faite sur la base d’une activité équivalente.
Que les salariés qui rencontreraient des difficultés financières passagères liées au changement de socle social pourront solliciter le service R.H. afin que leur situation
personnelle soit étudiée et qu’un accompagnement temporaire (c’est-à-dire jusqu’au mois précèdent le mois de versement de l’intéressement/participation) soit mis en place.
Article IX – Publicité et Dépôt de l’accord
Le présent accord sera notifié, par lettre remise en main propre ou Lettre Recommandée avec A.R., à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Le présent accord sera déposé par la Direction de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords ».
Un exemplaire sera également déposé, en format papier, au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Laval.
ARTICLE X – Publication partielle de l’accord sur la base de données nationale
Les parties signataires conviennent que les dispositions des articles III et IV ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Les parties signataires conviennent que la publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail sera réalisée de manière anonyme. Ces demandes seront formulées sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord.
Fait en 5 exemplaires originauxA Chailland, le 24 juin 2019
Pour l'organisation syndicale XXXX,Pour les sociétés SNV et GALEO
XXXXXXXX,
ANNEXE I :
ACCORD D’ETABLISSEMENT RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre
LA SOCIETE GALEO SAS dont le siège social est situé à Z.A. Le Tertre, 53420 CHAILLAND, immatriculée au RCS de Laval B 418 841 128,
ET
LA SOCIETE SNV La SNV, S.A.S.U. dont le siège est situé Z.A. les Fourmis, B.P. 41, 61140 La Chapelle-d’Andaine, immatriculée au RCS d’Alençon 404 432 775.
Représentées par XXXX agissant en sa qualité de XXXXX de XXXXX,
D’une part,
ET
L’ORGANISATION SYNDICALE XXX, représentative au sein de l’entreprise GALEO,
Représentée par XXXX en qualité de déléguée syndicale Force Ouvrière
D’autre part,
PREAMBULE
Considérant le rapprochement des Sociétés GALEO et SNV par le biais d’une opération de fusion-absorption,
Considérant l’accord anticipé de transition signé en date du 24 juin 2019 entre les sociétés GALEO et SNV,
Considérant l’article II dudit accord, relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de l’établissement SNV GALEO,
Considérant que le présent accord constitue une annexe audit accord anticipé de transition, et qu’ils constituent par conséquent, ensemble, un tout indivisible produisant les mêmes effets juridiques à l’égard des parties signataires et de salariés,
Considérant que le présent accord a comme principal objectif d’assurer le rapprochement de la société GALEO vers le statut collectif de la société SNV en matière de durée et d’aménagement du temps de travail,
Considérant l’accord portant Aménagement et Réduction du Temps de Travail conclu le 18 juin 1999 au sein de la société GALEO,
Considérant les avenants audit accord respectivement conclus en date du 23 avril 2010, du 17 octobre 2013, et les accords du 18 décembre 2001 relatif à la rémunération des temps d’attente pendant les pannes de matériel et du 24 décembre 2001 relatif à la rémunération des journées de plus de 10 heures,
Considérant par ailleurs la nécessité de réunir et clarifier les dispositions conventionnelles en vigueur dans l’établissement relatives au temps de travail, à la durée du travail et à son aménagement, et de les mettre à jour et en conformité avec les nouvelles dispositions légales et réglementaires,
Considérant que les parties ont souhaité, afin d’atteindre lesdits objectifs, réviser en totalité les dispositions conventionnelles antérieures contenues dans l’accord et ses différents avenants susmentionnés.
Considérant que le présent avenant a pour effet de se substituer à l’ensemble des dispositions conventionnelles antérieures relatives notamment à la durée et à l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise GALEO.
Les parties ont par conséquent, après plusieurs réunions de négociation, déterminé le contenu du présent accord.
Les parties reconnaissent expressément avoir négocié et conclu le présent accord en toute connaissance de cause et avoir disposé, à cet effet, de toutes les informations nécessaires.
Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article I – Principes généraux
I.1. Rappels des définitions légales
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Constituent du temps de travail effectif, et, le cas échéant, des heures supplémentaires ou des heures complémentaires, les seules heures de travail qui ont été demandées où commandées par la Direction, à l’exclusion de toutes autres.
Le travail effectif étant le temps de travail commandé par l’employeur, c’est-à-dire réalisé à sa demande, tout dépassement des horaires de travail programmés non commandé par l’employeur ne saurait générer du temps pris en compte au titre du temps de travail effectif, sauf cas de force majeure ou urgence liés à la sécurité des personnes et des biens.
La durée légale de travail effectif de référence des salariés est de 35 heures par semaine civile.
La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
I.2. Modes d’organisation de la durée du travail et Journée de solidarité
I.2.1. Modes d’organisation de la durée du travail
L’établissement pourra recourir au travail par relais et/ou roulement, en équipes chevauchantes, et/ou en équipes successives discontinues ou continues. Des horaires décalés peuvent également être mis en place.
La décision de recourir à ces modes organisationnels sera prise par la Direction après consultation du Comité Social et Economique.
La durée du travail est, par principe, organisée de manière pluri-hebdomadaire, avec mise en œuvre par établissement, par site, par unité de travail, par service, de manière individualisée…, selon les dispositions qui suivent. A titre dérogatoire, l’établissement pourra toutefois décider d’une organisation dans le seul cadre hebdomadaire.
Lorsque l’établissement détermine l’(les) horaire(s) collectif(s) applicable(s) au sein d’un établissement, d’un site, d’une unité de travail, d’un service, …, que ce soit dans le seul cadre hebdomadaire ou dans le cadre mensuel ou annuel, elle le fait sur la base d’une répartition égalitaire ou inégalitaire de la durée hebdomadaire de travail sur 6 jours ou moins par semaine (6 jours / 5,5 jours / 5 jours / 4,5 jours / 4 jours / 3,5 jours / 3 jours / ….), avec possibilité de combinaison avec le travail par équipes (successives, chevauchantes, décalées, ...).
Les parties conviennent que la durée maximale quotidienne du travail effectif est par principe de 9 heures 30.
Il est toutefois convenu que la durée maximale quotidienne de travail effectif pourra dépasser 9 heures 30 dans les cas suivants :
En cas d’activité accrue, et notamment :
En cas de commande du client à réaliser dans un délai déterminé,
En cas de surcroit d’activité lié à l’activité saisonnière de l’établissement.
Ou pour des motifs liés à l’organisation de l’établissement, et notamment :
En cas d’absence d’un ou plusieurs salariés dont le caractère n’a pu permettre d’anticiper le remplacement.
Il est par ailleurs convenu que ces dépassements concernent uniquement les services où ateliers suivants : Abattoir, découpe, volailles entières, picking, expédition, emballages et consommables et maintenance.
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives est de 44 heures, sauf cas de dérogation prévus par la loi.
Les parties conviennent également que cette durée maximale de travail pourra être dépassée pour atteindre 46 heures sur une période de 10 semaines consécutives. Ce dépassement se justifiera notamment sur des périodes d’accroissement temporaire de l’activité lié à la saisonnalité de la production ou de commandes exceptionnelles.
I.2.2. Journée de solidarité
La journée de solidarité instituée par la loi du 30 juin 2004 est, pour un salarié à temps complet, d’une durée de travail de 7 heures au plus. Pour un salarié à temps partiel elle est fixée prorata temporis.
Pour les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés, il s’agit d’une journée de travail s‘ajoutant à cette convention.
Après consultation du comité social et économique, la journée de solidarité est déterminée par l’établissement :
soit par fixation d’un jour supplémentaire travaillé au cours de l’année, alors qu’il ne l’était antérieurement pas, notamment le lundi de Pentecôte,
soit par réalisation d’au plus 7 heures de travail additionnelles, consécutives ou non, réparties en fonction de ses besoins, collectivement ou individuellement pour chaque salarié, indifféremment au cours de la période de référence,
soit par imputation directe sur l’un des compteurs individuel de chaque salarié : compteur dit de « modulation ou d’annualisation » ou de « R.T.T. », compteur « d’heures de récupération », congés payés supplémentaires pour ancienneté, ou tout autre jour de congé autre que de congé payé légal, ….
A la date de conclusion du présent accord, les parties conviennent que la date de la journée de solidarité est fixée au Lundi de Pentecôte. Cette date est susceptible d’être modifiée chaque année par l’établissement après consultation préalable du Comité social et économique
Ce travail additionnel ne donne pas lieu à rémunération spécifique ni supplémentaire.
Les modalités retenues pour la détermination de la journée de solidarité peuvent être différentes suivant les services, les équipes, les collaborateurs…
La journée de solidarité s’impose aux salariés.
I.3. Heures supplémentaires, contingent et contrepartie en repos
I.3.1. Principes
Quel que soit le mode d’organisation retenu, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 90 heures par salarié au cours d’une année civile.
Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent. La valeur de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée par les dispositions légales.
I.3.2. Majorations et repos
Les heures supplémentaires donnent lieu aux majorations prévues par la loi.
Sans préjudice des précisions énoncées ci-après dans le corps du présent accord, le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations peut être remplacé, en tout ou partie, sur demande du salarié, par un repos compensateur.
Après accord total ou partiel de la Direction, les heures supplémentaires et leurs majorations qui auront donné lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent.
La contrepartie obligatoire en repos et, le cas échéant, le repos compensateur de remplacement, sont cumulés.
Dès lors que le droit à repos total atteint 7 heures, le salarié peut demander à en bénéficier dans un délai de 6 mois. En l’absence de demande dans un délai de 6 mois à compter de l’ouverture du droit, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum d’1 an. A défaut de prise dans ce nouveau délai, le salarié perdra le bénéfice de ce droit.
Le repos sera pris sous forme de semaine, de journée ou de demi-journée.
Le nombre d’heures décomptées en cas de prise du repos est égal au nombre d’heures que le salarié aurait dû travailler s’il ne s’était pas absenté.
La prise du repos intervient sur demande du salarié et après accord de l’employeur, au regard, notamment, du niveau de l’activité et de l’effectif du service et de l’établissement.
La demande précisant la date et la durée du repos devra être faite au moins 15 jours calendaires à l’avance. L'employeur donnera sa réponse dans les 7 jours calendaires. Il accepte ou refuse explicitement les dates et/ou la durée proposée.
Les salariés seront régulièrement informés de leurs droits acquis en matière de contrepartie obligatoire en repos et de repos compensateur de remplacement par un document récapitulant, d'une part, le nombre d'heures de repos acquises, et, d'autre part, le nombre de celles effectivement prises au cours du mois. Cette information est faite, mensuellement, sur le bulletin de paie ou sur un document qui y est annexé.
I.4. Temps de déplacement
I.4.1. Temps de trajet
Le temps de trajet pour se rendre du domicile à l’établissement, ou au lieu habituel de travail, et en revenir n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
Le lieu habituel de travail s’entend comme étant le lieu de l’entreprise (établissement, site, …) où le salarié exerce ses fonctions ;
Il est expressément convenu pour le personnel en intervention et/ou itinérant que, en cas de déplacement entraînant un découcher, le lieu d’hébergement est assimilé au domicile.
I.4.2. Temps de déplacement professionnel
Il s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis.
Le temps de déplacement s’apprécie en fonction du mode de locomotion autorisé par l’employeur.
Il s’agit notamment :
des temps de déplacement entre 2 lieux de travail au cours d’une journée,
des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail. Sont notamment visés les temps suivants :
- ceux pour se rendre ou revenir, sur les directives de l’employeur, de réunions, rendez-vous, …, fixés en-dehors du lieu habituel de travail, - ceux pour se rendre ou revenir d’actions de formation organisées en-dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité.
Seuls les temps de déplacement professionnel entre 2 lieux d’exécution du contrat de travail constituent du temps de travail effectif.
Pour les temps de déplacement professionnel qui ne constituent pas du temps de travail effectif, pour tous les personnels autres que ceux dont le temps de travail est régi par une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés, il est convenu que tous les temps de déplacement professionnel, notamment ceux « domicile/client », et/ou « domicile/premier lieu d’exécution des missions », et inversement, donnent lieu à une compensation, en temps, à hauteur de 50 % de leur durée, sans assimilation à du temps de travail effectif, et après que, le cas échéant, ait été déduite la partie correspondant au temps de trajet « domicile/lieu habituel de travail ».
Toutefois, le temps de déplacement (aller ou retour) qui empiète sur l’horaire habituel de travail donne lieu, à titre de contrepartie, au maintien de la rémunération.
Pour tous les personnels dont le temps de travail est régi par une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés, tous les temps de déplacement professionnel sont forfaitairement pris en compte au titre de la convention de forfait.
I.5. Dispositions particulières pour le travail de nuit
Compte tenu de la nature des activités, de leur nécessaire continuité, de leur saisonnalité, du traitement de matières alimentaires périssables et des nécessités de répondre aux exigences de la clientèle dans un délai bref, le recours au travail de nuit est impératif pour l’établissement pour l’ensemble de ses personnels :
de production,
de maintenance,
occupant des fonctions de chauffeur,
affectés aux opérations de stockage, entreposage, livraison, de surveillance (protection des personnes et des biens).
Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.
Est travailleur de nuit tout travailleur qui :
soit accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la période ci-dessus définie (21 heures-6 heures),
soit accomplit, au cours d’une période de référence de 12 mois consécutifs allant du 01 janvier au 31 décembre, au moins 270 heures de travail effectif durant la période ci-dessus définie (21 heures-6 heures).
La durée quotidienne du travail de nuit effectuée par un travailleur de nuit est portée à 9 heures 30. Ces dispositions concernent l’ensemble des salariés des services de l’établissement travaillant ou étant susceptibles de travailler entre 21 heures et 6 heures
La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut en moyenne dépasser 40 heures. Toutefois, au regard des caractéristiques propre à l’activité de l’établissement énoncées ci-dessus, la durée hebdomadaire maximum, au cours de la période de référence, pourra être portée à 44 heures aux cours de 12 semaines consécutives.
Afin de compenser les contraintes liées au travail de nuit, il est octroyé aux travailleurs de nuit tel que définis ci-dessous, une contrepartie sous forme de jours de repos rémunérés attribués selon le barème ci-dessous.Le barème en nombre de jours de repos est fixé pour un nombre d'heures de travail de nuit au cours de la période de référence courant du 01 janvier au 31 décembre :- 1 jour de 270 h à 500 h - 2 jours au-delà de 500 h
Les jours de repos acquis sont pris par journée entière. La date de prise de ces repos est arrêtée par la direction en prenant en compte, dans la mesure du possible, les souhaits des salariés.
Pour le reste des dispositions applicables au travail de nuit, les parties renvoient à l’application des dispositions conventionnelles de branche.
Article II – Aménagement du temps de travail
Il s’effectue dans le cadre des dispositions des articles L. 3122-2 et suivants du Code du Travail.
II.1. Temps plein : Aménagement annuel du temps de travail
II.1.1. Principes
Les dispositions suivantes s’appliquent à toute personne :
travaillant (sous C.D.I. ou C.D.D.) pour l’établissement, ou qui lui est liée par un contrat (d’apprentissage, de professionnalisation, de mise à disposition pour les intérimaires d’une durée minimale de 4 semaines consécutives, …),
et qui n’a pas signé de convention de forfait.
Les parties rappellent que dans le cadre d’un aménagement annuel du temps de travail, la durée du travail est appréciée sur l’année et peut conduire à ce que, par exemple, sans que cette liste soit limitative :
La durée du travail puisse varier sur tout ou partie de la période de référence définie, au titre d’une année allant du 01 mars de l’année N au 28 février de l’année N+1,
II.1.2. Durées du travail
L’horaire collectif de travail des salariés à temps complet est organisé dans le cadre annuel, sur la base de 1 607 heures de travail effectif, compte tenu de la journée de solidarité instaurée par la loi du 30 juin 2004, modifiée.
Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence …), le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.
L’horaire annuel de référence est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis.
La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence.
La limite haute de variation est fixée à 42 heures de temps de travail effectif.
La limite basse de variation est fixée à 20 heures de travail effectif.
Les heures de travail effectif réalisées entre 20 et 42 heures sont suivies dans un compteur de décompte annuel du temps de travail permettant d’identifier en fin d’année les heures dépassant le seuil des 1607 heures de travail effectif.
Toutefois, les parties conviennent que des semaines complètes de récupération pourront être organisées à la demande de la Direction ou du Salarié dans le respect du délai de prévenance prévu à l’article II.1.3 du présent accord.
Dans le cadre de la programmation de l’horaire collectif de l’établissement, d’un service, d’une équipe, …, des calendriers individualisés d’organisation du temps de travail pourront être mis en œuvre par la Direction.
Chaque calendrier individualisé pourra aboutir à une durée du travail et/ou à une répartition différente de l’horaire de travail aboutissant à ce que tous les salariés de l’établissement, d’un service, d’une équipe ne prennent pas et ne finissent pas le travail simultanément.
II.1.3. Modalités de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail
L’horaire de travail applicable au sein de l’établissement, du site, de l’unité de travail, du service, …, est affiché sur le lieu de travail.
L’affichage porte, au moins, sur l’horaire de la semaine à venir, en rappelant en outre le point de départ et la fin de la période de référence.
En tout état de cause, lorsqu’il sera nécessaire de changer la durée ou les horaires de travail (changement de la durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou des horaires de travail), de manière collective ou individualisée, le personnel concerné sera informé dans les délais ci-après définis.
Compte tenu des contraintes particulières de l’activité de l’établissement et des sujétions inhérentes à certains postes de travail, les parties conviennent de définir comme suit les délais de prévenance applicables :
De manière générale, le personnel sera informé au moins
3 jours calendaires à l’avance, soit par exemple le jeudi à 10h au plus tard pour le lundi suivant.
Par ailleurs, et afin de tenir compte des fluctuations imprévisibles d’activité, notamment en cas de force majeure telle qu’une panne ou d’incident survenant aux installations et suspendant momentanément la production, les parties conviennent d’instaurer le jour de l’évènement une organisation permettant le respect des horaires journaliers prévus cette journée. Les salariés seront informés le jour de l’évènement des conséquences de l’évènement sur l’organisation du travail qui sera mise en place le lendemain et de son impact sur les horaires de travail.
Le Comité Social et économique sera informé à posteriori de ces fluctuations imprévisibles d’activité.
II.1.4. Heures supplémentaires et rémunération
II.1.5. Absences, Arrivées et Départs en cours de période
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Ces seuils ont un caractère collectif et ne peuvent être l’objet d’une modification. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif, hors dispositions légales ou conventionnelles contraires. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires. Les absences peuvent donner lieu à récupération dans les conditions légales.
Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D., mise à disposition, …), n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La majoration d’heures supplémentaires n’est alors due que si le nombre d’heures effectivement réalisées à la date du départ de l’établissement et depuis le début de la période de référence (cas du départ en cours d’année) ou à la fin de la période de référence et depuis l’entrée en fonction (cas de l’arrivée en cours d’année) dépasse 1607 heures.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation négative sera opérée.
La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à l’établissement, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.
II.2. Temps partiel : Aménagement annuel du temps de travail
Les dispositions suivantes s’appliquent à toute personne :
travaillant (sous C.D.I. ou C.D.D.) pour l’établissement, ou qui lui est liée par un contrat (d’apprentissage, de professionnalisation, de mise à disposition pour les intérimaires d’une durée minimale de 4 semaines consécutives …),
qui n’a pas signé de convention de forfait,
et dont la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la durée légale, sauf si l’infériorité de cette durée est due à une mesure de temps partiel thérapeutique ou de congé parental d’éducation.
La durée du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence, sans que la durée du travail puisse atteindre la durée légale.
Les conditions d’application de cette organisation aux salariés à temps partiel sont les mêmes que pour les salariés à temps complet, telles qu’énoncées ci-dessus, à l’exclusion des dispositions relatives au traitement des heures supplémentaires, et sous réserve des précisions qui suivent.
Ainsi, la variation de l’horaire de travail sur la période d’organisation annuelle du temps de travail s’applique aux salariés à temps partiel.
Dans un tel cas, le contrat de travail, ou l’avenant au contrat de travail, le prévoit. L’organisation annuelle du temps de travail pourra conduire à une ou plusieurs journées ou semaines, consécutives ou non, non travaillées.
Les salariés à temps partiel relevant des dispositions sur l’aménagement du temps de travail se verront informés de leur durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou de leurs horaires de travail, dans les mêmes conditions que les salariés employés à temps complet.
Cependant, compte tenu de la nécessité pour les salariés concernés de pouvoir occuper un autre emploi, les salariés à temps partiel seront prévenus, du changement de leur durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours du mois, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification envisagée.
Les salariés travaillant à temps partiel seront prévenus des modifications de leurs horaires de travail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés à condition que ces modifications n’affectent pas leur durée du travail et/ou sa répartition entre les jours de la semaine et les semaines du mois.
En cas de circonstances conduisant à une variation soudaine et imprévisible d'activité (par exemple, en cours de période de pointe, pour cause d’absence d’un autre salarié, …), le délai de prévenance de 3 jours calendaires prévu à l’alinéa précédent est ramené de la veille au lendemain, la Direction ne pouvant invoquer de telles circonstances qu’au plus 6 fois au cours de la période de référence.
La durée du travail, la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou les horaires de travail pour chaque journée travaillée, comme les modifications éventuelles de cette durée et/ou de cette répartition et/ou de ces horaires de travail, seront communiqués par écrit au salarié concerné par affichage et/ou par lettre recommandée avec accusé de réception et/ou par lettre remise en main propre contre décharge et/ou par tout moyen équivalent (courrier électronique, …).
Le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié à temps partiel au cours de la période d’organisation annuel ne peut être supérieur au tiers de la durée contractuelle de travail, calculée sur la période de référence, conformément aux dispositions légales. Les heures complémentaires sont rémunérées.
Sans préjudice de ce qui a été convenu pour les salariés à temps complet, il est rappelé que, pour la journée de solidarité, en ce qui concerne les salariés à temps partiel, la durée du travail supplémentaire qui doit être, au plus, réalisée, est égale au nombre d’heures résultant du rapport suivant : 7 heures / 35 heures x durée hebdomadaire moyenne contractuelle de travail.
Les parties rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet en termes d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Ainsi, la Direction affichera la liste des postes disponibles à temps complet, les salariés à temps partiel pouvant manifester leur choix de les pourvoir. Leur candidature, sous réserve qu’il s’agisse d’un poste pour lequel ils disposent des compétences et qualifications nécessaires, sera traitée par priorité.
La durée quotidienne du travail des salariés à temps partiel sur l’année ne peut être inférieure à 3 heures de travail effectif par jour.
Au cours d’une même journée de travail, la Direction ne pourra imposer aux salariés à temps partiel sur l’année plus d’une interruption, cette interruption ne pouvant être supérieure à deux heures.
Article III – Convention de forfait en jours sur l’année
Le présent article n’a pas pour but de modifier les amplitudes horaires actuellement en vigueur dans l’établissement.
La Direction de l’établissement ne pourra se prévaloir du présent article pour exiger, à l’avenir, une amplitude horaire excessive et permanente.
L’établissement confirme le principe d’une charge de travail raisonnable s’inscrivant dans le respect de l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et du droit à la déconnexion.
III.I Convention de forfait en jours sur l’année
A - Catégories de salariés concernés
Une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec :
tout cadre autonome dans l'organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’établissement, de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel il est, le cas échéant, intégré.
tout salarié dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d'une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui lui sont confiées.
B - Durée du travail
La convention de forfait annuel de jours travaillés est établie sur une base de 218 jours travaillés, compte tenu de la journée de solidarité, sur une période de 12 mois consécutive, allant du 01 mars N au 28 février N+1, sauf accord particulier des parties pour une autre période de référence.
Les parties rappellent la possibilité légale de dépasser le forfait annuel de 218 jours par décision prise d’un commun accord écrit entre le salarié et l’employeur. Cet avenant vaut pour une année et doit le cas échéant être renouvelé expressément.
Des conventions individuelles de forfait annuel en jours travaillés à durée réduite peuvent être conclues en-deçà du plafond annuel de 218 jours.
La fixation du niveau de la durée du travail en jours travaillés sur l’année est arrêtée par les parties dans la convention individuelle de forfait (contrat de travail ou avenant au contrat de travail).
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives :
à la durée quotidienne maximale de travail,
aux durées hebdomadaires maximales de travail
à la durée légale hebdomadaire de travail.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en respectant les dispositions légales relatives :
au repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles,
au repos hebdomadaire de 24 heures + 11 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles,
aux congés payés.
Pour assurer le respect effectif de ces limites maximales de travail et minimales de repos, les parties fixent l’amplitude maximale journalière à 13 heures 00.
Les salariés ayant conclu une convention de forfaits en jours bénéficient également des jours fériés chômés dans l’établissement.
Le salarié organise ses temps travaillés et de repos de manière à ne pas dépasser le nombre de jours inclus dans sa convention individuelle de forfait en jours, et le cas échéant, dans l’avenant augmentant le nombre de jours travaillés.
Ainsi, par la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours travaillés chaque salarié concerné dispose d’un nombre donné de jours de repos en fonction du nombre de jours composant la période de référence de 12 mois et du nombre de jours qu’il doit travailler tels que fixés dans sa convention.
Par principe, ce nombre de jours de repos est au plus de 12 jours ouvrés par an.
Le nombre de jours minimum de repos est défini par le salarié dans le cadre de son autonomie de manière à ce qu’il travaille, au plus, 218 jours par an.
Ainsi, pour une année complète travaillée, le salarié devra prendre un nombre de jours de repos décomptés de la façon suivante :
nombre de jours sur l’année civile – X samedis/dimanches – 25 j de congés payés – X j fériés chomés autres que dimanches et samedis – 218 j travaillés = nombre minimum de de jours de repos (dans la limite de 12 jours ouvrés).
Les temps travaillés ou de repos peuvent correspondre à des journées ou demi-journées, au choix du salarié au regard de la bonne exécution de ses missions.
Si le salarié a acquis un droit à congés payés conventionnels, le nombre de ses congés payés conventionnels sera déduit du plafond de 218 jours pour prendre en considération ce droit conventionnement acquis. En conséquence, le salarié bénéficiera des jours de repos liés au forfait jours sur l’année tel que calculé précédemment en plus de son droit à congé payé conventionnel.
C- Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail et modalités d’échanges périodiques sur la charge de travail, sur l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, sur la rémunération et l'organisation du travail dans l'établissement
Organisation prévisionnelle
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il définisse en début d’année, le calendrier prévisionnel de l’aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur la période considérée, en prenant en compte les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement à celui de l’établissement.
Cette organisation prévisionnelle est soumise pour information au responsable hiérarchique qui fait part au salarié de ses éventuelles observations.
Elle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’activité de l’établissement.
Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.
Par défaut, les samedis et dimanches sont non travaillés.
Outils de suivi
Au regard de l’absence de prédétermination de l’horaire de travail et de l’absence d’application de l’horaire collectif, la fixation du jour ou de la demi-journée de repos sera formalisée par le salarié via un document écrit d’information (par exemple bon d’absence, information par voie informatique ...) remis par le salarié à la Direction 7 jours ouvrés avant la date de repos retenue. En effet, pour des raisons d’organisation et de sécurité, la direction doit savoir si le salarié est présent ou absent.
De manière à ce que l’établissement puisse s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, les jours ou demi-journées de travail et les jours ou demi-journées de repos sont suivis et contrôlés à partir du système de planning actualisé par le salarié dans l’outil informatique, ou un outil équivalent.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié mentionne dans cet outil le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (RH, CP, RTT, ....) et des jours non travaillés (AT, MP, Maladie, congé conventionnel exceptionnel …). Par l’intermédiaire de l’interface informatique, le supérieur hiérarchique suit le planning et son respect. Si le supérieur hiérarchique estime que les informations traduisent une charge de travail trop importante (ex : absence de prise des temps de repos, etc. ) ou un défaut dans l’organisation individuelle, il organise sans délai un entretien avec le salarié pour examiner la situation et les réponses à y apporter le cas échéant.
Les salariés concernés bénéficiant des dispositions légales relatives au repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives et de celles relatives au repos hebdomadaire (de 24 heures + 11 heures consécutives), ces règles sont expressément rappelées de manière lisible sur les outils de décompte susmentionnés.
Echanges périodiques
Chaque année, le salarié bénéficie de l’entretien annuel prévu par la loi au cours duquel un point est fait sur l’organisation de son travail, sa charge de travail et l’amplitude de ses journées, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération.
Un document écrit reprenant chacun de ces thèmes avec position du supérieur et position du salarié, est établi comme support d’entretien.
En cas de dysfonctionnement, l’entretien annuel doit être l’occasion de définir des solutions pour le faire cesser.
Si en cours d’année le salarié constate une charge de travail incompatible avec son temps de travail, tel que défini par les présentes, il peut solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique. Une telle demande peut par exemple être formulée à l’occasion de l’actualisation du planning mentionné plus haut, établi au titre des « outils de suivi ».
Cette demande ne peut être cause ni de sanction ni de rupture du contrat de travail. Le compte-rendu de cet entretien est établi en 2 exemplaires dont un pour chaque partie à la convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés.
De même, comme précédemment rappelé, si à l’occasion de la prise de connaissance des outils de suivi susmentionnés le supérieur hiérarchique estime constater un dysfonctionnement en matière de caractère raisonnable de la charge de travail du salarié ou de bonne répartition dans le temps de son travail, il organise sans délai un entretien tel que ci-dessus mentionné.
En application des dispositions du Code du Travail, l’employeur consultera le comité social et économique chaque année sur le recours aux conventions de forfait et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés
Exercice du droit à la déconnexion
Les salariés qui ont conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés bénéficient des droits et protections offertes par l’établissement en matière de droit à la déconnexion, suivant les règles conventionnelles ou mentionnées dans la charte à cet effet.
Bien qu’autonomes dans leur exercice quotidien, ils doivent veiller au respect des obligations posées par ces textes, tant aux fins de garantir une parfaite maîtrise de leur charge de travail que de l’équilibre entre leur vie privée et professionnelle, que pour les mêmes raisons, pour leurs collègues de travail.
D - Absences en cours de période et arrivées et départs en cours de période
En cas d’absence, pour quelque motif que ce soit (maladie, maternité, accident de travail, congé sans solde, …), au cours de la période de référence d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours travaillés, les nombres de jours travaillés et non travaillés seront impactés à due concurrence selon la règle suivante :
Nombre de jours de repos à prendre =
(Durée en jours /demi-journées calendaires de l’absence x volume initial théorique des jours de repos sur l’année )/ 365 (ou 366)
Le résultat est arrondi à l’entier inférieur ou au demi inférieur le plus proche.
Les parties précisent que, à titre exceptionnel, les absences qui donneraient lieu à une appréciation en heure au sens de la loi, ou strictement proportionnelle à leur durée (heures de grève, …) seront prises en compte quant à leur impact sur le décompte du forfait annuel en jours travaillés, suivant un ratio théorique fixé comme suit :
4 heures d’absence = une demi-journée d’absence
8 heures d’absence = une journée d’absence
Chacune de ces absences est enregistrée et le nombre d’heures est cumulé.
Lorsqu’il atteint 4 ou 8, est déduite, suivant le cas, une demi-journée ou une journée d’absence sur la convention annuelle de forfait.
Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, pour cause d’absence, …), le nombre de jours de travail sur l’année est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.
Le forfait annuel en jours travaillés est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis.
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D., mise à disposition, …) n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux jours réellement effectués et ceux rémunérés.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation négative sera opérée. La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à l’établissement, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.
E – Convention individuelle de forfait
Une convention individuelle de forfait (dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail) est établie et conclue entre la Direction et chaque salarié concerné.
Elle précisera notamment :
Le nombre de jours compris dans le forfait,
La période de référence annuelle sur laquelle le forfait jours trouvera à s’appliquer,
Le nombre de jours de repos.
III.4. Dispositions spécifiques aux cadres dirigeants
A - Catégorie de salariés concernés
Est cadre dirigeant le cadre :
auquel sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps,
qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome,
et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’établissement.
Par conséquent, seuls les cadres du niveau des Directeurs d’unité (lorsqu’ils ont le statut Cadre) ou d’un niveau hiérarchiquement et/ou fonctionnellement plus élevés, ont cette qualité de cadres dirigeants.
B - Dispositions spécifiques
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions Code du Travail, titres relatifs aux durées du travail, répartition et aménagement des horaires, ainsi qu’aux repos et jours fériés.
Dans le prolongement, les dispositions conventionnelles portant sur ces points, durées du travail, répartition et aménagement des horaires, repos et jours fériés, ne leur sont pas applicables.
La rémunération des cadres dirigeants sera définie dans le contrat de travail, de manière forfaitaire, sans référence horaire, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.
Notamment, d’une part, la réalisation d’astreintes et les temps de travail effectif, y compris en cas d’intervention, et, d’autre part, l’ensemble des temps de déplacement sont réputés inclus forfaitairement dans la rémunération du cadre dirigeant.
Article IV – Pauses et Congés payés
IV.1. Pauses
IV.1.1. Rappel des dispositions légales
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.
Quelque soit le temps de travail effectif d’un salarié itinérant sur une journée considérée, et quelque soit son mode de répartition du temps de travail (aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, convention de forfait en heures, …), il doit obligatoirement respecter une pause déjeuner d’une durée de 2 heures prise entre 11h00 et 15h00, ladite pause n’étant pas rémunérée.
IV.1.2. Dispositions applicables aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures
Tout travail quotidien effectif dont la durée atteint 6 heures ouvre droit à une pause non-rémunérée de 20 minutes.
De façon plus favorable, les temps de pause sont accordés et traités comme suit :
Tout travail quotidien effectif continu dont la durée est égale ou supérieure à 7 heures et inférieure à 8 heures ouvre droit à une pause de 20 minutes, dont 15 minutes sont payées ou récupérées.
Tout travail quotidien effectif continu dont la durée est égale ou supérieure à 8 heures et inférieure à 9 heures ouvre droit à une pause de 30 minutes, dont 15 minutes sont payées ou récupérées.
Tout travail quotidien effectif continu dont la durée est égale ou supérieure à 9 heures ouvre droit à une pause de 30 minutes, dont 30 minutes sont payées ou récupérées.
Tout travail effectif interrompu par une coupure dont la durée excède 30 minutes n’est pas qualifié de travail continu.
Si le temps de pause est récupéré, le compteur de pauses récupérables ne peut dépasser 35 heures. Dès lors que le droit à repos total atteint 7 heures au titre du temps de pause récupéré, le salarié peut demander à en bénéficier dans un délai de 6 mois. En l’absence de demande dans un délai de 6 mois à compter de l’ouverture du droit, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum d’1 an. A défaut de prise dans ce nouveau délai, le salarié perdra le bénéfice de ce droit.
Le repos sera pris sous forme de semaine, de journée ou de demi-journée.
Le nombre d’heures décomptées en cas de prise du repos est égal au nombre d’heures que le salarié aurait dû travailler s’il ne s’était pas absenté.
La prise du repos intervient sur demande du salarié et après accord de l’employeur, au regard, notamment, du niveau de l’activité et de l’absentéisme du service et de l’établissement. Lorsque le compteur atteindra 35 heures, l’employeur pourra imposer au salarié la prise effective de son repos.
La demande précisant la date et la durée du repos devra être faite au moins une semaine à l’avance. L'employeur donnera sa réponse dans les 4 jours calendaires. Il accepte ou refuse explicitement les dates et/ou la durée proposée.
Les salariés seront régulièrement informés de leurs droits acquis en temps de pause à récupérer par un document indiquant ce compteur. Cette information est faite, mensuellement, sur le bulletin de paie ou sur un document qui y est annexé.
IV.2. Congés payés : dispositions générales
La période de référence prise en compte pour le calcul du droit au congé commence le 1er juin de chaque année et se termine le 31 mai de l’année suivante.
Lorsque le congé est d’une durée égale ou supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables, au moins 12 jours ouvrables continus doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année.
La durée maximale de congés payés pris en continu entre le 1er mai et le 31 octobre est de 24 jours ouvrables.
Il peut être dérogé individuellement à ces dispositions :
pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières (ascendants ou descendants résidant en-dehors du continent européen).
pour les salariés qui justifient de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie
Le départ en congé en cours de semaine est possible selon l’organisation du service.
Le planning des congés payés est établi au plus tard le 28 février de chaque année.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, ce planning ne peut être modifié dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ.
Les congés payés légaux et conventionnels acquis au cours d’une période de référence (01 juin N – 31 mai N+1) doivent être soldés au 30 avril de l’année N+2.
A défaut, et sauf si la non prise du congé a pour motif la suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail, de maladie professionnelle, de maternité ou de maladie, ils sont définitivement perdus à cette dernière date.
Le fractionnement des congés payés à la demande du salarié ne lui ouvre pas droit aux congés supplémentaires de fractionnement.
Article V– Durée, Effets et Revoyure
V.1. Durée du présent accord
Le présent accord, est conclu pour une durée de trois années, dans les conditions et forme prévues à l’article VIII.1 de l’accord anticipé de transition.
Toutefois, il est rappelé qu’afin que l’application des dispositions négociées au sein de cet accord perdurent au-delà de sa durée d’application, les parties sont convenues qu’un accord collectif à durée indéterminée relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de l’établissement SNV GALEO devra nécessairement être signé dans les 2 mois suivants la tenue de la commission de suivi définie à l'article VIII.3 de l’accord anticipé de transition.
V.2. Effets du présent accord
Il est rappelé que le présent accord a pour effet de réviser en totalité l’ensemble des dispositions contenues dans l’accord A.R.T.T signé en date du 18 juin 1999, ainsi que celles de ses différents avenants respectivement signés en date du 23 avril 2010 et du 18 décembre 2001 au sein de la Société GALEO, et également des accords en date des 18 et 24 décembre 2001,
Il résulte de cette révision totale, que le présent accord se substitue totalement à l’ensemble des dispositions contenues dans l’accord A.R.T.T signé en date du 18 juin 1999 ainsi qu’à celles de ses différents avenants respectivement signés en date du en date du 23 avril 2010 et du 18 décembre 2001 au sein de la Société GALEO, et également à celles des accords en date des 18 et 24 décembre 2001,
Plus généralement, le présent accord se substitue à toutes dispositions conventionnelles antérieures correspondantes et ayant le même objet que ses propres dispositions.
L’accord A.R.T.T., ses avenants susmentionnés et les dispositions conventionnelles antérieures cessent donc définitivement de s’appliquer à la date de l’entrée en vigueur du présent accord.
Le présent accord produit le même effet de substitution à l’égard de toute règle interne à l’établissement (ou de la Société GALEO), qu’elle vaille engagement unilatéral ou usage, ayant le même objet que son contenu.
V.3. Revoyure – Suivi de l’application du présent accord
Les parties signataires du présent accord sont convenues, afin de suivre l’application des dispositions contenues au sein du présent accord de faire application de l’article VIII.3 du l’accord anticipé de transition.
Toutefois, compte tenu des termes du présent accord en lien avec la durée du travail et les droits à repos, le cas échéant les parties examineront les modalités d’application et les éventuelles évolutions à apporter à l’occasion de négociations périodiques obligatoires sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée qui se tiennent au niveau de l’entreprise SNV.
Article VI – Publicité et Dépôt de l’accord
Le présent accord étant annexé à l’accord anticipé de transition, ces deux accords feront l’objet d’une publicité et d’un dépôt uniques et simultanés dans les conditions et formes prévues à l’article IX dudit accord anticipé de transition.
Toutefois, le présent accord, sera également transmis par la Direction de la Société à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche, par voie numérique ou postale et après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
ARTICLE VII – Publication partielle de l’accord sur la base de données nationale
Les parties signataires conviennent que les dispositions de l’article II.1.4. « Heures supplémentaires et rémunération » ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Les parties signataires conviennent que la publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail sera réalisée de manière anonyme.
Ces demandes seront formulées sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord anticipé de transition.
Fait en 5 exemplaires originauxA Chailland, le 24 juin 2019
Pour l'organisation syndicale XXX,Pour les sociétés SNV et GALEO
