ACCORD PORTANT SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITÉ DES MÉTIERS
AU SEIN DE GAN ASSURANCES
ACCORD PORTANT SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITÉ DES MÉTIERS
AU SEIN DE GAN ASSURANCES
SOMMAIRE
TITRE 1 : CADRE JURIDIQUE ET CONVENTIONNEL5 Article 1 : Champ d’application5 Article 2 : Objet de l’accord et déclinaisons des thématiques en matière de GEPP, parcours professionnels et mixité des métiers5 Article 2.1 : Dispositions conventionnelles5 Article 2.2 : Modalités et contenu des informations - consultations du Comité Social et Economique de Gan Assurances6 TITRE 2 : LA DEFINITION DE LA DEMARCHE GEPP7 Article 3 : Les objectifs de la GEPP7 Article 4 : La stratégie de l’entreprise7 Article 5 : Le rôle partagé des différents acteurs de la GEPP7 TITRE 3 : ATTIRER DES PROFILS DIVERSIFIES ET DEVELOPPER LES MOBILITES POUR SATISFAIRE AUX BESOINS DE COMPETENCES DE GAN ASSURANCES9 Article 6 : Le développement de la marque employeur « Gan Assurances »9 Article 7 : Le développement des partenariats écoles9 Article 8 : Une politique de recrutement inclusive et diversifiée10 Article 9 : Une démarche de mobilité interne et intragroupe10 Article 9.1 : Principe de priorité à la mobilité interne10 Article 9.2 : Principe de transparence tout au long du processus de sélection des candidatures 11 Article 9.3 : Les demandes de mutation géographique internes à Gan Assurances11 Article 9.4 : Les mesures d’accompagnement à la mobilité inter-entreprises ou à la mobilité géographique11 Article 10 : Parcours d’intégration des nouveaux embauchés12 Article 10.1 : Le parcours d’accueil « La Fabrique »12 Article 10.2 : L’accompagnement par le binôme consultant RH / manager12 Article 11 : Poursuite des efforts en matière d’accueil de jeunes en alternance et en stage13 Article 11.1 : L’alternance13 Article 11.2 : Les stages15 Article 12 : Le recours aux différents contrats de travail, aux temps partiels et à la sous-traitance 15 TITRE 4 : DEVELOPPER LES COMPETENCES DES COLLABORATEURS ET ACCOMPAGNER LEUR EVOLUTION PROFESSIONNELLE16 Article 13 : Rendre les salariés acteurs de leurs parcours professionnels16 Article 13.1 : L’accompagnement individuel des collaborateurs16 Article 13.2 : De nouvelles plateformes en vue de dynamiser les parcours professionnels16 Article 13.3 : Information et communication sur les dispositifs RH17 Article 13.4 : L’entretien professionnel17 Article 13.5 : La culture du feedback au service du développement professionnel des collaborateurs19 Article 14 : Les dispositifs de formation professionnelle19 Article 14.1 : Le plan de développement des compétences19 Article 14.2 : Le compte personnel de formation (CPF)20 Article 14.2.1 : Principe d’utilisation du CPF20 Article 14.2.2 : Exceptions20 Article 14.3 : Le projet de transition professionnelle via le CPF21 Article 14.4 : La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)21 Article 14.5 : Le bilan de compétences22 Article 14.6 : Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)23 Article 14.7 : Le dispositif de reconversion ou promotion par l’alternance (« pro-A »)23 Article 15 : Mise en place de programmes de développement de compétences au sein de Gan Assurances23 Article 15.1 : Programme de développement managérial23 Article 15.2 : Programme « Gan Attitude »24 TITRE 5 : ENGAGEMENTS EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS ET FIN DE CARRIERE24 Article 16 : Le mécénat des compétences24 Article 17 : Préparation à la retraite25 Article 18 : Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite26 Article 18.1 : Dispositifs de fin de carrière communs à l’ensemble des salariés26 Article 18.2 : Dispositifs de fin de carrière spécifiques aux salariés en situation de handicap29 TITRE 6 : DISPOSITIONS GENERALES30 Article 19 : Durée et révision de l’accord30 Article 20 : Commission de suivi de l’accord GEPP30 Article 21 : Formalités de dépôt et de publicité30
PREAMBULE Le présent accord s’inscrit pleinement dans la volonté partagée, entre les parties signataires, d'anticiper et de répondre de manière proactive aux évolutions du marché et aux nouveaux défis du secteur de l'assurance. Gan Assurances, en tant qu’acteur du secteur de l’assurance, doit faire face depuis plusieurs années à une concurrence accrue sur des marchés matures, à des évolutions technologiques toujours plus novatrices et rapides, à une évolution des attentes des clients et des habitudes de consommation et, enfin, à une complexification de l’environnement règlementaire. Fort de ce constat, Gan Assurances a initié la mise en place d'un ensemble de mesures communes visant à anticiper les évolutions des emplois, des métiers et des compétences en alignement avec ses orientations stratégiques, au travers de l'accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers au sein de Gan Assurances du 20 juillet 2021. Ledit accord venant à échéance le 31 décembre 2023, les parties se sont réunies et ont convenu de l’opportunité de reconduire cette démarche au moyen du présent accord.
Dans le prolongement de l’accord précédent, la politique de gestion des emplois et des parcours professionnels de Gan Assurances a pour ambition de donner une meilleure visibilité de sa stratégie et des orientations en termes de recrutement, de mobilités professionnelles, de formation et de développement des compétences pour accompagner les évolutions professionnelles et favoriser l’employabilité de ses collaborateurs. Ces objectifs allient continuité pour consolider les actions entreprises ces dernières années et volonté d’ouvrir une nouvelle page de reprise d'une dynamique positive de développement commercial, tout en maintenant les fondamentaux techniques de l’entreprise à un niveau lui permettant d'être rentable. Cette démarche devra se faire sur des bases communes et partagées par les collaborateurs afin d'être en cohérence avec ce qui fait la force de l’entreprise, s'adapter aux évolutions des métiers et être ainsi collectivement plus efficaces et plus pertinents dans l'exercice de l’activité.
Face à l’accélération des transformations métiers et organisationnelles, la mise en œuvre de la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) nécessite d’impliquer un certain nombre d’acteurs tels que la Direction Générale, la Direction des Ressources Humaines et de la Communication Interne, le manager mais également le salarié, ainsi que les instances représentatives du personnel. Dans cette perspective, les parties s’accordent sur le fait qu’il est nécessaire que la démarche de GEPP de Gan Assurances repose sur une double approche :
d’une part, du point de vue de l’organisation, sur une anticipation, une maîtrise et un pilotage des évolutions prévisionnelles de l’emploi à moyen terme, tant sous un angle qualitatif que quantitatif ;
d’autre part, du point de vue du collaborateur, sur une visibilité des métiers et des possibilités d’évolution professionnelle, mais aussi des moyens de développement des compétences, pour être pleinement acteur de son parcours professionnel.
Par ailleurs, les parties soulignent à nouveau l’enjeu permanent, concrétisé par les engagements pris dans différents accords, de favoriser, au travers des actions mises en œuvre en application de ces objectifs, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la diversité dans les emplois, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Enfin, les parties signataires décident que le présent accord a vocation à fixer les mesures en faveur d’un « équilibre intergénérationnel » au sein de l’entreprise autour de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, l’emploi des seniors et la transmission des savoirs et des compétences.
Forts de ces principes, les parties signataires du présent accord ont conclu les dispositions suivantes :
TITRE 1 : CADRE JURIDIQUE ET CONVENTIONNEL Article 1 : Champ d’application Les dispositions du présent accord s’appliquent de plein droit à l’ensemble des salariés de Gan Assurances, quelle que soit la convention collective dont ils relèvent. Le présent accord prévoit également les conditions et les modalités d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de Gan Assurances pour lesquelles il pourrait y avoir un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.
Article 2 : Objet de l’accord et déclinaisons des thématiques en matière de GEPP, parcours professionnels et mixité des métiers En application des dispositions de l’article L. 2242-20 du Code du travail, dans sa version en vigueur à la date de signature, les parties conviennent de conclure le présent accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers au sein de Gan Assurances. Il est rappelé que différentes thématiques relevant d’un accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers sont abordées à Gan Assurances au travers de plusieurs accords ou de différentes instances de représentation du personnel.
Article 2.1 : Dispositions conventionnelles Différents principes et dispositifs en matière de GEPP sont d’ores et déjà définis par les accords suivants :
GEPP : Accord du 19 décembre 2023 relatif à la Gestion de l’Emploi et des Compétences au
niveau du Groupe Groupama France ;
Formation : Accord relatif à la formation tout au long de la vie professionnelle au sein du Groupe Groupama du 21 juin 2016 ;
Mobilité professionnelle et géographique : Accord Trajectoires du 23 avril 1990 et accord relatif à la mobilité inter-entreprises au sein du Groupe Groupama du 18 octobre 2021 ;
Recrutement et maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap : Accord UES du 29 février 2024 relatif aux salariés en situation de handicap ou accompagnant un membre de leur famille touché par la maladie ou le handicap ;
Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales : Accord cadre (UES) du 19 août 2022 relatif à l’organisation d’un dialogue social régulé, responsable et relationnel.
Article 2.2 : Modalités et contenu des informations - consultations du Comité Social et Economique de Gan Assurances Le Comité Social et Economique (CSE) de Gan Assurances est régulièrement informé et consulté sur des thématiques relevant du présent accord.
En particulier, il est consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, aux contrats temporaires et aux stages. Cette consultation porte également sur la GEPP et la formation professionnelle. Dans ce cadre, il est présenté :
l’impact des axes stratégiques retenus sur les métiers et les tendances d’évolution des
compétences par familles de métiers. Chaque famille de métier est répartie selon les catégories suivantes :
métiers en stabilisation ;
métiers en transformation ;
métiers en développement ou à renforcer ;
métiers en optimisation et/ou diminution.
les orientations de la formation professionnelle.
la GEPP au travers du rapport sur l’emploi qui est communiqué annuellement au CSE de Gan Assurances.
Celui-ci comporte l’analyse prospective de l’emploi au travers des éléments suivants :
les données démographiques ;
les projections, à 3 ans par site et par métier, des départs à la retraite déclarés expressément par les salariés ;
les perspectives et enjeux ;
l'évolution du marché de l’assurance ;
la stratégie de Gan Assurances ;
les tendances d’évolution des métiers à 3 ans ;
la politique Ressources Humaines.
la liasse des effectifs, par métier et pour chaque site, de Gan Assurances. Celle-ci est remise chaque trimestre aux élus et aux organisations syndicales lors du CSE.
TITRE 2 : LA DEFINITION DE LA DEMARCHE GEPP Article 3 : Les objectifs de la GEPP La GEPP vise à adapter continuellement les compétences des collaborateurs aux évolutions et besoins anticipés de l'entreprise, tout en sécurisant leur parcours professionnel. Dans ce cadre, la démarche GEPP vise trois objectifs :
anticiper et accompagner les évolutions identifiées en définissant les moyens nécessaires à l’optimisation des compétences disponibles et à l’acquisition de compétences nouvelles, afin que Gan Assurances dispose des ressources humaines nécessaires à la mise en œuvre de ses orientations stratégiques ;
maintenir et développer l'employabilité des salariés afin que ceux-ci puissent conserver un emploi, progresser dans leurs missions et s'adapter aux changements tout au long de leur vie professionnelle ;
mettre à la disposition des salariés l’information relative à l’évolution des emplois, afin qu’ils puissent se situer et conduire une réflexion sur leur parcours professionnel, avec le concours et l’accompagnement de la Direction des Ressources Humaines et de la Communication Interne et de leurs managers.
Article 4 : La stratégie de l’entreprise Chaque année, Gan Assurances formalise ses orientations stratégiques en tenant compte de l’évolution de l’environnement interne et externe de l’entreprise telles que les évolutions organisationnelles ou encore technologiques.
Dans ce cadre, l’entreprise évalue les conséquences de ses orientations stratégiques ainsi que des évolutions organisationnelles ou encore technologiques sur l’emploi, les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers.
Ainsi, elle détermine, chaque année, la trajectoire des effectifs par Direction, ainsi que l’impact des orientations stratégiques sur la nature des compétences nécessaires. A partir de ces éléments, la Direction des Ressources Humaines et de la Communication Interne met en perspective les besoins de compétences et celles présentes au sein des différents métiers, le tout éclairé également par une projection des départs naturels.
Cette analyse permet d’enrichir les orientations de formation et, en conséquence, le plan de développement des compétences. Article 5 : Le rôle partagé des différents acteurs de la GEPP Les parties rappellent que l’implication de l’ensemble des acteurs est essentielle pour adapter les compétences disponibles dans l’entreprise au fil de l’évolution des métiers et accompagner aux mieux les salariés dans l’élaboration de leurs projets / parcours professionnels. Ainsi, la démarche GEPP implique la mobilisation des acteurs suivants :
le salarié : Il est acteur proactif de son parcours professionnel, ainsi que du maintien et du développement de son employabilité. Il formule ses souhaits de développement de compétences et/ou de mobilité fonctionnelle ou géographique en lien avec les besoins de l’entreprise et/ou ses aspirations personnelles. Pour faciliter sa prise d’initiative en la
matière, il doit avoir accès aux informations sur les perspectives d’évolution dans son métier, dans l’entreprise et dans le Groupe. En ce sens, le salarié a notamment la possibilité de s’informer sur les différents dispositifs relatifs à la formation en contactant son chargé de formation et son consultant RH au sein de la Direction Ressources Humaines et de la Communication Interne ou encore via l’intranet de l’entreprise. S’agissant de la mise en œuvre des actions de formation, il s’engage, d’une part, à participer aux actions de formation auxquelles il est inscrit et, d’autre part, à mettre en application les connaissances ou compétences, en lien avec son activité, qu’il a acquises en formation dans la mesure où l’organisation à son poste de travail le lui permet.
le manager : Il constitue un soutien important dans le développement professionnel des collaborateurs de son équipe et dans l’identification de l’évolution des compétences nécessaires à leur activité. C’est le premier interlocuteur du salarié qui lui fait part de ses souhaits d’évolution et de ses besoins de formation. En lien avec la Direction des Ressources Humaines et de la Communication Interne, le manager veille, dans le choix des formations, à l’adéquation des actions soit avec le poste, soit avec un projet d’évolution ou encore un projet professionnel. Il s’assure également, dans la mesure où l’organisation de l’activité le lui permet, que les nouvelles compétences acquises en formation par les collaborateurs de son équipe soient mises en œuvre rapidement. Le manager portera en outre une attention particulière au respect du principe de non-discrimination.
la Direction des Ressources Humaines et de la Communication Interne : Elle pilote la mise en place de la démarche de GEPP. Par ailleurs, dans le cadre d’une démarche de construction collaborative avec le management, la Direction des Ressources Humaines et de la Communication Interne et plus particulièrement le chargé de formation ainsi que le consultant RH conseillent le salarié, l’orientent et l’accompagnent vers les différentes options possibles, à chaque stade de sa carrière pour lui permettre d’être véritablement acteur de son parcours professionnel. Ils favorisent les échanges pour promouvoir les dispositifs de formation professionnelle et dynamiser le parcours professionnel du salarié au sein de Gan Assurances et du Groupe Groupama. Ils veillent également à la formation du manager et se mobilisent pour l’accompagner dans son rôle d’acteur clef du développement professionnel de leurs collaborateurs.
la Direction générale : Elle définit la stratégie d’entreprise ainsi que les moyens associés en prenant en compte l’impact sur la GEPP.
les Instances Représentatives du Personnel : Elles interviennent en particulier au niveau :
du CSE qui, chaque année, est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise définies par la Direction Générale, et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation porte également sur la GEPP et les orientations de la formation professionnelle ;
de la Commission de suivi de l’accord GEPPP qui est le lieu de partage d’informations et d’analyses portant sur les travaux de la démarche GEPP, sur les emplois, les ressources et leurs perspectives d’évolution conformément à l’article 20 du présent accord ;
de la Commission formation du CSE qui permet le partage d’informations et d’analyses portant plus spécifiquement sur la formation professionnelle et le plan de développement des compétences. Elle étudie, en particulier, les moyens permettant
de favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine.
Chacun de ces acteurs s’engage donc, à son niveau, à contribuer à l’évolution professionnelle et à l’employabilité de l’ensemble des salariés de l’entreprise.
TITRE 3 : ATTIRER DES PROFILS DIVERSIFIES ET DEVELOPPER LES MOBILITES POUR SATISFAIRE AUX BESOINS DE COMPETENCES DE GAN ASSURANCES Article 6 : Le développement de la marque employeur « Gan Assurances » Dans le cadre de la stratégie en cours, l’entreprise poursuit la mise en place des mesures destinées au renforcement de sa marque tant en interne qu’en externe et de sa visibilité au service de son réseau de distribution. En parallèle, Gan Assurances souhaite également renforcer sa notoriété sur le marché de l’emploi afin de favoriser son attractivité, de faciliter les processus de recrutement et d’améliorer la fidélisation comme l’engagement de ses collaborateurs. Cela se traduit notamment par la mise en place et le renforcement :
du programme leader ambassadeur animé par le pôle marque employeur : cette communauté est constituée de collaborateurs volontaires qui mènent des actions destinées à promouvoir les activités sur les réseaux sociaux, participer aux actions écoles, etc.) ;
de publication de nouveaux contenus RH sur le site gan.fr / rubrique « nous rejoindre » ;
d’une présence dynamique sur les réseaux sociaux et les sites emplois ;
de nouveaux modes de sourcing tel que le dispositif de cooptation interne : Coop’team ;
du « manifeste RH » ayant pour vocation d’expliquer la promesse de marque employeur de
l’entreprise et contribuer à sa visibilité.
Article 7 : Le développement des partenariats écoles Les partenariats écoles constituent un des leviers de recrutement des futurs salariés.
Ils permettent d’établir des relations privilégiées avec les établissements scolaires d’enseignement général et/ou ceux qui préparent aux métiers de l’entreprise.
De surcroit, ils contribuent au renforcement de la notoriété et de l’attractivité de l’entreprise auprès des étudiants et alumnis.
A cet effet, Gan Assurances s’engage à poursuivre une politique de partenariats avec les écoles jugées pertinentes au regard des besoins de ressources de l’entreprise. L’objectif est de maintenir nos partenariats écoles actuels pratiquant ou non, de l’alternance et d’en développer de nouveaux. Afin de répondre aux besoins de l’entreprise, ces écoles peuvent être spécialisées dans des domaines spécifiques tels que l’assurance et/ou l’actuariat. Cela se traduira notamment par un ensemble d’actions telles que l’organisation d’évènements écoles/entreprises, la participation à des salons de recrutement, forums d’écoles et d’universités, etc.
Outre l’opportunité de faire connaitre aux étudiants les métiers de l’entreprise, ces partenariats sont également une occasion privilégiée pour Gan Assurances d’affirmer son engagement et celui du Groupe en matière de diversité et d’inclusion. Article 8 : Une politique de recrutement inclusive et diversifiée En tant qu’entité du Groupe Groupama, Gan Assurances met en œuvre une politique de Ressources Humaines fondée sur la responsabilité sociale, telle que définie par la Commission Européenne, ainsi que la promotion de la diversité et de la mobilité de ses collaborateurs. Afin de contribuer à promouvoir cette politique, l’entreprise s’engage :
à intégrer systématiquement dans les offres d’emploi publiées à l’externe :
le logo « Charte de la diversité » dont le Groupe Groupama est signataire ;
la mention selon laquelle « les recrutements de Gan Assurances reposent sur une politique de recrutement inclusive et diversifiée ainsi que sur le respect fondamental du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement des candidatures » ;
à former les salariés en charge de recrutement sur la thématique de la lutte contre les
discriminations à l’embauche via un e-learning ;
à poursuivre sa politique de recrutement des personnes en situation de handicap conformément à l’accord UES relatif aux salariés en situation de handicap ou accompagnant un membre de leur famille touché par la maladie ou le handicap du 29 février 2024.
Article 9 : Une démarche de mobilité interne et intragroupe Gan Assurances veille à promouvoir la mobilité des salariés au sein de l’entreprise et du Groupe notamment au travers notamment de :
la diffusion de l’ensemble des postes sur l’espace « Mouvy offre » ;
l’information des dispositifs de mobilité prévus par l’accord trajectoires du 23 avril 1990 et l’accord interentreprises Groupe Groupama du 18 octobre 2021 via le livret d’accueil ;
la communication régulière par e-mail de nouvelles offres disponibles : Mobili'day ;
la publication mensuelle d'articles, vidéos ou photos relatifs à la mobilité interne sur
l’intranet et les réseaux sociaux ;
la possibilité pour le collaborateur d’exprimer ses souhaits de mobilité via l’outil PRO’fil ;
la diffusion sur l’intranet de podcast « Les Belles Mobilités » issus de la page Mouvy ;
l’organisation d’évènements dédiés à la découverte de métiers et à la promotion de la
mobilité.
Article 9.1 : Principe de priorité à la mobilité interne Il est rappelé qu’en application de l’accord relatif à la mobilité interentreprises au sein du Groupe Groupama du 18 octobre 2021, les candidatures internes au Groupe sont examinées en priorité par rapport aux candidatures externes. A ce titre, pour deux profils de qualité identique, Gan Assurances privilégiera le recrutement interne par rapport au recrutement externe.
Article 9.2 : Principe de transparence tout au long du processus de sélection des candidatures La mobilité interne s’appuie sur un dispositif de communication des postes disponibles permettant aux collaborateurs d’avoir une visibilité sur les possibilités d’évolution. Pour cela, chaque collaborateur de Gan Assurances a accès à une liste et une description des postes disponibles via le site intranet Groupe dédié à la mobilité interentreprises. La description des postes disponibles comprend notamment les éléments suivants : contexte dans lequel le poste s’exerce, nature des missions et responsabilités principales, profil recherché (niveau d’étude, type d’expérience souhaitée, qualité requise, etc.), type de contrat, niveau de classification, localisation du poste, etc. Les parties au présent accord rappellent qu’en cas de réponse négative faite à un collaborateur du Groupe, ce dernier pourra, s’il le désire, solliciter un entretien avec le consultant RH afin :
d’avoir des précisions sur les raisons ayant motivé le refus ;
de disposer de conseils dans l’optique de futures candidatures (axes d’amélioration,
adéquation au profil recherché par l’entreprise, etc.).
Article 9.3 : Les demandes de mutation géographique internes à Gan Assurances Tout salarié de Gan Assurances souhaitant bénéficier d’une mutation géographique doit en faire la demande soit par écrit à la Direction des Ressources Humaines et de la Communication Interne, soit dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation. Celle-ci examine la demande écrite dans un délai raisonnable, s’assurant de respecter un délai maximal de 3 mois lorsque la demande est formulée dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation. L’acceptation de cette candidature est subordonnée à :
l’existence d’un poste disponible sur le lieu de travail demandé par le salarié et compatible avec ses compétences et/ou ses qualités ;
une étude individualisée du dossier du salarié permettant notamment d’apprécier le niveau
de motivation pour le poste envisagé.
En tout état de cause, Gan Assurances s’engage à ce que tout salarié souhaitant s’inscrire dans une mobilité géographique et dont les compétences et/ou qualités sont compatibles avec le poste envisagé bénéficie d’un entretien avec le manager auprès duquel le poste est ouvert. Article 9.4 : Les mesures d’accompagnement à la mobilité inter-entreprises ou à la mobilité géographique Le salarié qui réalise une mobilité intra-groupe bénéficie des mesures d’accompagnement à la mobilité prévues dans l’accord relatif à la mobilité interentreprises au sein du Groupe Groupama du 18 octobre 2021. Toutefois, le salarié est susceptible de bénéficier des dispositions de l’accord « trajectoires » du 23 avril 1990 s’il est éligible aux conditions de l’accord. Le salarié qui réalise une mobilité géographique au sein de Gan Assurances bénéficie des mêmes mesures, ainsi qu’un dispositif d’assistance à la relocation validé par la Direction des Ressources Humaines et de la Communication Interne avec l’aide des assistantes sociales et cela, sous réserve que sa mobilité s’inscrive dans le cadre de la réponse à une offre d’emploi.
Article 10 : Parcours d’intégration des nouveaux embauchés Les parties soulignent l’importance du parcours d’intégration des nouveaux embauchés afin d’assurer dans les meilleurs conditions possibles le démarrage et la poursuite de la relation de travail. Article 10.1 : Le parcours d’accueil « La Fabrique » Gan Assurances a mis en place un parcours d’intégration intitulé « La Fabrique ». L’objectif de ce dernier est d’accompagner tous les nouveaux arrivants à travers la réalisation d’un parcours d’accueil leur permettant de découvrir l’entreprise et ses métiers, d’appréhender son organisation, son réseau d’agents généraux, ses offres commerciales ou encore sa stratégie. Ce parcours se termine par la participation à un business game permettant au salarié d’avoir une meilleure compréhension des mécanismes clés d’une compagnie d’assurances.
Article 10.2 : L’accompagnement par le binôme consultant RH / manager Des étapes complémentaires échelonneront l’intégration du nouvel embauché au cours de ses premiers mois de vie professionnelle. En amont de l’arrivée du nouveau collaborateur dans l’entreprise, le consultant RH et le futur manager échangent sur les modalités de son intégration. A titre d’exemple, ils peuvent être amenés à définir, à cette occasion :
les personnes que le nouveau collaborateur doit rencontrer, notamment ses futurs interlocuteurs dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, afin de favoriser son intégration dans son service et plus largement dans l’entreprise ;
les informations dont il doit disposer sur le fonctionnement de son service, de l’entreprise,
etc. Un point d’accueil avec le consultant RH est organisé dans les premiers jours suivant l’arrivée du collaborateur. A cette occasion, il lui est notamment indiqué à quel endroit sont mis à sa disposition les documents actualisés et essentiels relatifs à la vie et à l’environnement de l’entreprise (livret d’accueil, convention collective, etc.). Tout au long des premières semaines d’intégration, les parties s’accordent sur le fait que des échanges doivent se tenir entre le nouveau collaborateur et son manager afin de recueillir les impressions du collaborateur sur son intégration, son poste et son environnement de travail. Ces
échanges sont également l’occasion pour le collaborateur et son manager de faire le point sur les acquis professionnels, les premiers résultats ainsi que sur les axes de progrès. Par ailleurs, le collaborateur est également invité à réaliser un rapport d’étonnement. Ce rapport permet au salarié de partager à son manager ses premières impressions, interrogations, points de satisfaction et d’amélioration. Un entretien de suivi se tient avant la fin de la période d’essai du nouveau collaborateur entre ce dernier et son consultant RH afin de faire un bilan de son intégration et recueillir ses éventuelles préconisations pour faire évoluer les pratiques actuelles. Enfin, il est soumis aux nouveaux embauchés un questionnaire de satisfaction relatif à la qualité de la procédure de recrutement au sein de l’entreprise. Article 11 : Poursuite des efforts en matière d’accueil de jeunes en alternance et en
stage
Les parties signataires font le constat que Gan Assurances conduit depuis plusieurs années une démarche active en matière de développement de l’alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) et des conditions de recours aux stages. L’entreprise attache une grande importance à ce type de formation qui permet aux jeunes, par le biais des formations pratiques et théoriques alternées, d’obtenir à la fois une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre professionnel et une première expérience en entreprise. Dans ce cadre, Gan Assurances maintient sa volonté d’accueillir des stagiaires et de poursuivre ses efforts en matière d’accueil de jeunes en alternance. Pour cela, et comme rappelé à l’article 7 du présent accord, Gan Assurances s’engage :
d’une part, à renforcer sa politique de développement des partenariats avec les écoles dispensant des formations correspondant aux métiers cibles de l’entreprise ;
d’autre part, à participer régulièrement à des salons étudiants et à des forums de métiers afin de faire connaître ses métiers, attirer et recruter des étudiants aux profils variés et adaptés aux besoins de l’entreprise.
Article 11.1 : L’alternance Chaque année, l’entreprise intègre des collaborateurs en alternance. La période d’alternance doit leur permettre de mettre en pratique leur enseignement pédagogique, et ce, en bénéficiant d’un accompagnement spécifique assuré conjointement par le manager et le tuteur. Ce dernier peut être un membre de l’équipe. Pour cela, l’entreprise rappelle qu’elle veille systématiquement à proposer une alternance s’inscrivant dans le projet pédagogique défini par l’établissement d’enseignement. En outre, les parties signataires conviennent de l’importance de prévoir des modalités d’accueil et d’intégration spécifiques aux alternants. Dans ce cadre, l’entreprise met en place les actions suivantes :
l’organisation d’un évènement annuel auquel sont conviés les alternants en postes ainsi que les futurs entrants ;
un module du parcours d’intégration « La Fabrique » créé spécifiquement pour les alternants;
une journée d’intégration est organisée chaque année par la Direction des Ressources Humaines et de la Communication Interne pour les nouveaux alternants. Cet évènement a notamment pour vocation de leur permettre de se familiariser avec l’univers du Groupe Groupama et de Gan Assurances et d’échanger sur des questions pratiques. Au cours de cette réunion d’intégration, les alternants reçoivent un livret d’accueil spécifique comportant les informations pratiques et les éléments d’orientation utiles à tout nouvel alternant au sein de Gan Assurances ;
une formation à destination des tuteurs leur permettant d’accompagner l’alternant dans le cadre de sa formation ;
une formation aux outils RH dispensée par le pôle marque employeur et relations écoles.
Les parties soulignent le rôle prépondérant que jouent le tuteur et le pôle marque employeur et relations écoles dans l’accompagnement de l’alternant. Ils veillent à l’accueil, à l’intégration et au suivi de l’alternant tout au long de son parcours de formation. Le tuteur participe au développement des compétences professionnelles de l’alternant et à l’apprentissage d’un métier, en partageant avec lui son savoir-faire et en évaluant régulièrement ses acquis. Pour cela, des échanges ont régulièrement lieu entre l’alternant, le tuteur et, le cas échéant, le manager et le pôle marque employeur et relations écoles. Les parties conviennent que les tuteurs sont choisis parmi les salariés volontaires après accord conjoint de leur manager et de la Direction des Ressources Humaines et de la Communication Interne. Dans ce cadre, cette dernière s’assure que le collaborateur remplit les conditions légales et règlementaires notamment en termes de qualification, d’expérience et de compétences professionnelles. Les parties rappellent que le temps passé à l’exercice du tutorat d’un alternant est pris en compte dans la détermination de la charge de travail habituelle du salarié, ainsi que dans l’appréciation de son activité. Ces éléments seront rappelés dans le formulaire PRO’fil du tuteur. Au cours de la période d’alternance, le pôle marque employeur et relations écoles accompagne l’alternant tout au long de sa formation aux moyens d’échanges réguliers ou encore via l’organisation d’événement tels que :
les pauses café permettant d’aller à la rencontre de managers et de découvrir la diversité des métiers au sein de Gan Assurances ;
des réunions d’informations portant sur les dispositifs mis en place au sein de l’entreprise.
A l’issue de la période d’alternance, le pôle marque employeur et relations écoles réalise un bilan de cette période en lien avec le tuteur et le manager. Ce bilan permet de faire un point sur l’alternant, sur les conditions de l’alternance et sur le tutorat. A l’issue de cette même période, la Direction des Ressources Humaines et de la Communication Interne fait également un point avec l’alternant afin qu’il fasse part de son retour sur le déroulement de son alternance.
Cet entretien donne lieu :
à un examen systématique du profil de l’alternant et de ses aspirations professionnelles au regard des postes ouverts au sein de Gan Assurances ;
et, si l’intéressé en exprime le besoin, à des conseils en termes de préparation de recherche d’emploi (rédaction du CV, entretiens de recrutements, etc.).
Enfin, dans la continuité de sa politique dynamique en faveur des jeunes et de l’alternance, Gan Assurances réaffirme sa volonté d’intégrer une partie des jeunes qui répondent aux besoins de l’entreprise à l’issue de leur contrat en alternance. En outre, l’entreprise s’engage à constituer un vivier de jeunes profils issus de l’alternance en conservant pendant 24 mois les CV des alternants n’ayant pu bénéficier d’une embauche au terme de leur contrat, et ce, sous réserve de leur accord. Cette « CVthèque » permettra à la Direction des Ressources Humaines et de la Communication Interne de contacter ceux d’entre eux qui seraient susceptibles de répondre aux éventuels futurs besoins de l’entreprise. Article 11.2 : Les stages Les parties rappellent que les stages en entreprise sont strictement encadrés par le code de l’Education et limités aux situations présentant un intérêt pédagogique déterminé dans le cadre d’une convention conclue entre une entreprise, un jeune et l’établissement d’enseignement dans lequel il poursuit ses études.
Gan Assurances s’engage à proposer systématiquement un stage s’inscrivant dans le cadre du projet pédagogique défini par l’établissement d’enseignement.
En fin de mission, Gan Assurances s’engage à conserver pendant 24 mois les CV des stagiaires n’ayant pu bénéficier d’une embauche, qui en auront exprimé le souhait. Au même titre que l’alternance, cette « CVthèque » permettra à la Direction des Ressources Humaines et de la Communication Interne de contacter les anciens stagiaires susceptibles de répondre aux éventuels futurs besoins de l’entreprise. Article 12 : Le recours aux différents contrats de travail, aux temps partiels et à la sous-traitance Les parties signataires rappellent leur attachement au contrat de travail à durée indéterminée dans le cadre des recrutements, le recours aux autres types de contrats de travail devant rester exceptionnel ou correspondre à un contexte particulier non pérenne. Le recours aux contrats précaires (CDD ou intérim) s’effectue dans le cadre des dispositions légales et concerne plus particulièrement le remplacement d’absence de longue durée et le surcroît ponctuel d’activité. Il sera recherché les moyens notamment en termes d’organisation afin de réduire le recours aux contrats précaires.
Le recours au temps partiel doit, quant à lui, correspondre à un choix d’organisation du temps de travail du salarié pour permettre une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.
En ce qui concerne le recours à la sous-traitance, il est précisé qu’une lettre d’intention sera formalisée et adressée aux entreprises sous-traitantes après chaque avis du CSE portant sur les orientations stratégiques dans la mesure où celles-ci pourraient potentiellement impacter leurs métiers, l’emploi et les compétences.
TITRE 4 : DEVELOPPER LES COMPETENCES DES COLLABORATEURS ET ACCOMPAGNER LEUR EVOLUTION PROFESSIONNELLE Article 13 : Rendre les salariés acteurs de leurs parcours professionnels La GEPP doit répondre aux attentes des salariés tout en tenant compte des besoins de Gan Assurances, dans une logique d’intérêts convergents. Article 13.1 : L’accompagnement individuel des collaborateurs Gan Assurances accompagne et soutient ses collaborateurs tout au long de leurs parcours professionnels, notamment en favorisant le développement des compétences. Dans cette perspective et en lien avec ses orientations stratégiques, Gan Assurances entend accompagner la dynamique professionnelle de chaque salarié en mettant à sa disposition les outils nécessaires à la construction d’un parcours professionnel motivant, répondant à ses aspirations d’évolution professionnelle d’une part, et aux besoins de l’entreprise d’autre part. Article 13.2 : De nouvelles plateformes en vue de dynamiser les parcours professionnels La volonté de l’entreprise est de placer chaque collaborateur au cœur du dispositif de formation en lui donnant un accès à l’information sur les possibilités de se former, et davantage d’autonomie dans la manière de se former afin de se projeter dans son développement professionnel et s’y préparer activement. Dans cette perspective, Gan Assurances a mis en place la plateforme Mon Université laquelle offre au service formation un outil commun de gestion, de pilotage et d’animation de la formation. Elle permet de proposer différents services aux salariés (à titre d’exemple : expression des besoins de formation, supports en e-learnings …). En outre, l’outil PRO’fil a été déployé au niveau RH sur le volet carrière afin de permettre d’effectuer des revues de personnel et de formaliser les entretiens RH. Au-delà de la communication faite aux salariés sur les dispositifs de formation professionnelle, Gan Assurances veille à promouvoir de manière régulière tous les outils disponibles pour les salariés via les supports de l’entreprise (Intranet, Mouvy, Mon Université…). En se dotant de moyens d’apprentissage diversifiés pour permettre à tous de se former en continu, qu’il s’agisse de formations en présentiel, de formations en ligne ou en situation de travail, l’entreprise permet à chacun de générer de la compétence et de construire son parcours professionnel.
Article 13.3 : Information et communication sur les dispositifs RH Afin de maximiser le recours aux différents dispositifs de formation professionnelle et d’en assurer l’efficacité, une attention particulière sera portée sur l’information et la communication auprès de tous les salariés.
Gan Assurances s’engage à communiquer à l’ensemble des salariés les dispositifs RH existants dans l’entreprise, les dispositifs légaux, et les dispositifs de la Branche Assurances, sur l’évolution des métiers ainsi que sur les perspectives d’évolution au sein de l’entreprise et du Groupe afin que ceux- ci puissent en prendre connaissance. A la date du présent accord, les informations sont communiquées sur le site intranet et sur Mouvy. Gan Assurances s’engage à actualiser régulièrement le contenu des rubriques de l’intranet. Article 13.4 : L’entretien professionnel L’entretien professionnel est un temps d’échange entre le consultant RH et le salarié, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle de ce dernier, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il est précisé que dans l’accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et à la Formation Professionnelle tout au long de la vie dans les sociétés d’assurances du 15 septembre 2000 les partenaires sociaux de la branche Assurances ont tenu à rappeler ce cadre légal tout en laissant l’opportunité aux acteurs du dialogue social dans les entreprises ou les groupes de définir une périodicité des entretiens professionnels différente. Conformément aux stipulations visées à l’article 18 c) 7 de l’Accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au niveau du Groupe Groupama en France du 19 décembre 2023, il est convenu de porter la périodicité à, a minima, un entretien professionnel tous les trois ans avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle. Par exception, le salarié pourra, s’il le souhaite, bénéficier d’un entretien professionnel, deux ans après son précédent entretien. Pour cela, il devra formuler sa demande par écrit directement auprès de la Direction des Ressources Humaines et de la Communication Interne.
En tout état de cause, l’entretien professionnel sera proposé systématiquement à l’issue de certaines périodes d’absences ou de réduction d’activité énumérées par la loi. Quelle que soit la date du dernier entretien, il est systématiquement proposé un entretien professionnel lorsque le salarié revient notamment :
de congé de maternité ou d’adoption ;
de congé parental d’éducation (à temps plein ou à temps partiel) ;
de congé de proche aidant ;
d’arrêt maladie d’au moins 6 mois ;
de période de mobilité volontaire sécurisée ;
de congé sabbatique.
Dans cette hypothèse et sous réserve de l’accord préalable de la Direction des Ressources Humaines et de la Communication Interne, le salarié a la possibilité de demander la tenue de cet entretien de manière anticipée avant sa reprise de poste
Par ailleurs, à l’occasion d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ou de l’obtention d’un titre ou diplôme inscrit au registre national des certifications professionnelles (RNCP), le salarié concerné a la possibilité de demander la tenue de cet entretien.
Tous les six ans, l’entretien professionnel consiste également à dresser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié dans l’entreprise et à vérifier que le salarié a bien bénéficié d’au moins deux des mesures suivantes :
une action de formation (hors formations obligatoires) ;
une certification professionnelle totale ou partielle par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
une progression salariale ou professionnelle.
L’entretien professionnel est conduit par le consultant RH du salarié. Si le salarié le souhaite, il peut se faire accompagner lors de son entretien professionnel par son manager. Par exception, compte tenu de leurs fonctions représentatives, les salariés porteurs de mandat(s) électif(s) ou désignatif(s) dont le temps de mandat correspond à plus de 50 % de leur temps de travail pourront quant à eux être accompagnés, s’ils le souhaitent, par le délégué syndical central au niveau de l’UES ou l’un de ses adjoints en lieu et place de son manager.
Le salarié est informé par e-mail au moins 15 jours calendaires à l’avance de la tenue de l’entretien afin de lui laisser le temps de le préparer. En outre, il bénéficie d’une heure de préparation à cet entretien sur son temps de travail et rémunérée comme du temps de travail effectif. Afin d’assurer une bonne préparation et compréhension de la finalité de cet entretien, le consultant RH communiquera au salarié un guide pratique relatif à l’entretien professionnel.
L’entretien professionnel peut porter notamment sur :
l’évolution prévisible du métier exercé par le salarié ;
les souhaits émis par le salarié quant à son évolution professionnelle ;
les compétences développées depuis le dernier entretien et celles à développer à l’avenir ;
les besoins en formation à mettre en œuvre dans les meilleurs délais pour les collaborateurs revenant d’une absence longue durée.
Par ailleurs, lors de cet entretien, le consultant RH informe également le salarié de la possibilité de bénéficier à titre gratuit d’un accompagnement personnalisé par le Conseil en Evolution Professionnelle et lui présente les différents dispositifs en matière de formation professionnelle (validation des acquis de l’expérience, compte personnel de formation, etc.). Les consultants RH partagent entre eux les informations issues des entretiens professionnels afin que les souhaits d’évolution ou de projet professionnel puissent être examinés au regard de l’ensemble des postes à pourvoir dans l’entreprise, indépendamment du périmètre d’intervention de chaque consultant.
La Direction des Ressources Humaines et de la Communication Interne s’engage en outre à partager avec la DRH Groupe, les souhaits d’évolution ou le projet professionnel des salariés, dès lors que ceux-ci sont en rapport avec des métiers exercés dans d’autres entreprises du Groupe.
Article 13.5 : La culture du feedback au service du développement professionnel des collaborateurs Les parties conviennent que la culture du feedback au fil de l’eau de la part des managers à l’égard de leurs collaborateurs, notamment sur leur tenue de poste et leur performance, favorise leur progression continue et contribue à une plus grande autonomie sur leur poste.
En procédant à des échanges réguliers avec leurs collaborateurs sur les résultats, les succès, les axes d’amélioration et les actions à mettre en œuvre pour les accompagner, les managers contribuent en temps réel au développement professionnel de leurs collaborateurs. Article 14 : Les dispositifs de formation professionnelle Article 14.1 : Le plan de développement des compétences Le plan de développement des compétences est construit à partir des orientations stratégiques de l’entreprise ainsi que de l’identification des besoins collectifs et individuels.
Conformément aux stipulations de la loi du 5 septembre 2018 pour l’avenir professionnel, le plan de formation est devenu le « plan de développement des compétences ». Le plan de développement des compétences est un levier majeur de la politique de gestion des emplois et des parcours professionnels mis en place au sein de l’entreprise. Il permet d’anticiper les évolutions des métiers, des technologies et des organisations tout en développant l’employabilité des salariés. Au sein de ce plan, sont mises au même niveau, sans catégorisation, l’ensemble des actions de formation suivantes :
les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi ;
et les actions de développement des compétences.
L’entreprise doit veiller à la situation particulière de chaque salarié en vue d’assurer une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle et de permettre l’évolution de tous.
Dans cette perspective, lors de l’arbitrage annuel des actions de formation, la Direction des Ressources Humaines et de la Communication Interne portera notamment une attention particulière aux demandes de formation formulées par les salariés suivants :
les salariés n’ayant pas bénéficié d’une action de formation depuis 3 ans ;
les salariés qui reprennent une activité professionnelle après une absence de longue durée (supérieure à 5 mois) ;
les salariés dont le métier serait amené à se transformer ou à disparaître ;
les salariés en situation de handicap ;
les salariés titulaires d’un ou plusieurs mandat(s) électif(s) ou représentatif(s) dont le temps de mandat correspond à plus de 50 % de leur temps de travail.
Article 14.2 : Le compte personnel de formation (CPF) Il est rappelé, que tout salarié dispose d’un Compte Personnel de Formation (CPF) qu’il peut mobiliser à son initiative tout au long de sa vie professionnelle. Souhaitant que les salariés deviennent pleinement acteurs du développement de leurs compétences, la loi du 5 septembre 2018 modifie profondément les modalités d’alimentation des CPF. Désormais, les droits inscrits dans le CPF des salariés sont exprimés en euros, et non plus en heures, ce qui permet de faciliter la connaissance exacte de leurs droits. Par ailleurs, l’identification des formations et la mobilisation du CPF sont désormais facilitées par la mise à disposition d’une application numérique permettant à chaque salarié de connaître notamment en temps réel les droits individuels acquis sur le CPF, la liste des formations éligibles, ainsi que les dates des sessions de formation.
Les salariés se constituent donc au fil des ans un crédit en euros pouvant être mobilisé afin de suivre notamment :
une action de formation sanctionnée par une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
une action de formation sanctionnée par une attestation de validation de blocs de compétences enregistrée au sein du registre précité ;
une formation certifiante ou qualifiante figurant sur la liste de leur branche professionnelle
d’appartenance et celle du niveau interprofessionnel national et régional ;
une action permettant de faire valider les acquis de l’expérience ;
un bilan de compétence ;
la préparation aux épreuves théoriques et pratiques de toutes les catégories de permis de conduire d'un véhicule terrestre à moteur.
Article 14.2.1 : Principe d’utilisation du CPF En principe, les heures mobilisées au titre du CPF sont prises hors temps de travail, sans financement de la part de l’employeur.
Article 14.2.2 : Exceptions
Utilisation du CPF sur le temps de travail
Par exception, afin de favoriser le développement des compétences et de l’employabilité de ses collaborateurs, l’entreprise pourra permettre l’utilisation du Compte Personnel de Formation sur le temps de travail. Le projet de formation mis en œuvre dans le cadre du CPF sur le temps de travail devra être validé par le manager et la Direction des Ressources Humaines et de la Communication Interne. Pour cela, le salarié devra effectuer une demande préalable dans les délais suivants :
au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois ;
au moins 120 jours avant le début de la formation dans les autres cas.
En cas de refus de la demande du collaborateur, celui-ci sera formalisé par écrit dans un délai ne pouvant excéder 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande. En cas d’acceptation de la demande du salarié, Gan Assurances prendra en charge sa rémunération durant les prestations suivis.
Co-investissement des formations
Gan Assurances souhaite soutenir les collaborateurs ayant un projet d’évolution professionnelle via leur CPF et s’engage à étudier leurs demandes de co-financement de parcours de formation. Lors de l’arbitrage de la demande du salarié, l’entreprise appréciera notamment si la formation souhaitée :
est bien éligible au CPF telle que définie par les dispositions légales en vigueur ;
et présente un intérêt partagé tant pour le salarié, à titre personnel, que pour l’entreprise.
Une attention particulière sera apportée aux demandes de co-financement formulées par des collaborateurs n’ayant suivi aucune formation depuis 3 ans. En cas d’acceptation de la demande du collaborateur, Gan Assurances co-financera la formation à hauteur de la différence entre son coût total et les droits dont il dispose sur son CPF. Par ailleurs, dans le cadre d’un co-financement de formation, si le suivi de cette dernière implique des frais de déplacements (transport, restauration et hébergement), Gan Assurances prendra également en charge ces frais dans la limite des barèmes et plafonds en vigueur au sein de l’entreprise.
Abondement correctif du CPF
Les parties souhaitent rappeler qu’en application des dispositions légales et règlementaires en vigueur à la date de signature du présent accord, un abondement correctif d’un montant de 3 000 € doit être versé sur le CPF des salariés n’ayant pas bénéficié, au cours des six dernières années, des entretiens professionnels visés à l’article 13.4 du présent accord et d’au moins une action de formation autre que celles obligatoires pour l’exercice d’une activité ou d’une fonction au sens du Code du travail. Cet abondement n’entre en compte ni dans le calcul des droits crédités annuellement sur le CPF du salarié, ni dans le décompte du plafond. Article 14.3 : Le projet de transition professionnelle via le CPF Ce nouveau dispositif permet à tout salarié, dès lors qu’il remplit les conditions fixées par la loi, de mobiliser son CPF afin d’effectuer une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle. Le projet de transition professionnelle correspond à une démarche personnelle. Cela étant, Gan Assurances s’engage à faciliter l’accès des salariés à ce dispositif. A ce titre, les salariés qui en feront la demande pourront être accompagnés par la Direction des Ressources Humaines et de la Communication Interne. Article 14.4 : La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est une démarche qui permet à toute personne, quel que soit son statut, de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir une certification, c’est à
dire un diplôme, un titre à finalité professionnelle, enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou d’un bloc de compétences d’une certification enregistrée dans ce répertoire. La condition règlementaire pour entamer une démarche de VAE est d’avoir exercé une activité, professionnelle ou non, en rapport avec le titre ou diplôme recherché pendant une durée d’au moins un an, de façon continue ou non. L’entreprise souhaitant faciliter l’accès des salariés à la VAE, ces derniers bénéficieront, s’ils le désirent, d’un accompagnement dans leur projet par le service Formation de la Direction des Ressources Humaines et de la Communication Interne (conseil, aide à la préparation et au montage du dossier, orientation vers les organismes concernés, etc.).
Le salarié souhaitant faire une VAE peut demander, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur, à bénéficier d’un congé de validation des acquis de l’expérience (CVAE), de 48 heures maximum, afin de préparer et participer aux épreuves de validation. En outre, les parties rappellent qu’en application de l’accord Groupe du 21 juin 2016 relatif à la formation tout au long de la vie professionnelle au sein du Groupe Groupama, après 20 ans d’activité professionnelle et à compter de son 45ème anniversaire, tout salarié peut bénéficier, sous réserve d’une ancienneté minimum d’un an dans l’entreprise, d’une priorité d’accès à la VAE. Afin d’encourager les démarches de VAE, les parties conviennent que les salariés ayant plus de 45 ans et au moins 10 ans d’ancienneté, bénéficieront d’une gratification exceptionnelle de 2 000 € dès lors qu’ils acquièrent une certification professionnelle (titre ou diplôme à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) par le biais de ce dispositif. Cette prime se cumulera, le cas échéant, avec la prime de diplôme si la formation effectuée répond aux conditions en vigueur pour percevoir cette prime. Article 14.5 : Le bilan de compétences Le bilan de compétences a pour objet d’aider les salariés à analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, ainsi que leurs aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Si le bilan de compétence est réalisé sur proposition de l’entreprise dans le cadre du plan de développement des compétences, une convention tripartite, précisant les mentions exigées, est conclue entre l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire de bilans de compétences. Dans cette hypothèse, le temps passé en formation dans le cadre du plan de développement des compétences est rémunéré comme du temps de travail effectif. Par ailleurs, les parties rappellent que tout collaborateur peut également, à son initiative, effectuer un bilan de compétence en mobilisant notamment son compte personnel de formation. Dans cette hypothèse, si le bilan de compétences doit avoir lieu en tout ou partie pendant le temps de travail, le collaborateur sera tenu de demander une autorisation d’absence à l’entreprise dans les conditions prévues à l’article 14.2.2 1) du présent accord.
Article 14.6 : Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est un dispositif d’accompagnement personnalisé, dont peut bénéficier tout salarié gratuitement, à l’extérieur de l’entreprise, afin de faire le point sur sa situation professionnelle.
Le CEP comporte notamment les prestations suivantes :
un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle ;
un conseil visant à définir son projet professionnel ;
et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.
Les consultants RH communiqueront systématiquement sur l’existence de ce dispositif à l’occasion des entretiens professionnels. Article 14.7 : Le dispositif de reconversion ou promotion par l’alternance (« pro-A ») La reconversion ou la promotion par alternance (ex-période de professionnalisation), dite « Pro-A », vise à favoriser l'évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés au travers d'un parcours de formation individualisé. Suivant le principe de l'alternance, le dispositif associe enseignements théoriques et activité professionnelle. La Pro-A s’adresse notamment à tout salarié en CDI n’ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence (Bac +3). Les formations pouvant être suivies dans le cadre de la Pro-A sont les suivantes :
diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
validation des acquis de l’expérience (VAE).
La pro-A peut être mise en œuvre à l’initiative :
soit de l'employeur, dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise ;
soit du salarié, qui doit en faire la demande à son employeur de préférence par lettre recommandée avec avis de réception.
La Pro-A se déroule selon les règles et la durée applicables au contrat de professionnalisation. Cette formation peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail. Article 15 : Mise en place de programmes de développement de compétences au sein de Gan Assurances Article 15.1 : Programme de développement managérial Les parties à l’accord soulignent l’importance du rôle du manager et de l’ensemble de la ligne managériale pour conduire les enjeux de demain de Gan Assurances.
A ce titre, Gan Assurances met en place, au travers d’ateliers de co-développement interne, un programme de développement managérial, « Manag’up » ayant notamment pour objectif de :
garantir des pratiques managériales homogènes au sein de l’entreprise ;
renforcer les compétences et les pratiques managériales ;
stimuler l’entraide de la communauté des managers.
Ce parcours de formation est l’occasion pour le manager d’appréhender son rôle dans un contexte d’hybridation du travail en lien avec la stratégie de l’entreprise et consolider ses pratiques managériales en phase avec les valeurs de l’entreprise. Article 15.2 : Programme « Gan Attitude » Soucieux d’assurer la satisfaction de ses agents et clients, Gan Assurances a défini un programme intitulé « Gan Attitude » ayant pour objectif, d’accompagner les équipes vers une meilleure qualité de service. Pour ce faire, divers ateliers de travail ont permis d’identifier les comportements à éviter et au contraire ceux à adopter, afin d’instaurer un changement durable et perceptible par les agents et les clients. Ainsi, un référentiel intitulé « l’ABC de la Gan Attitude » est mis en place pour les collaborateurs de Gan Assurances. ABC signifie :
attitude positive ;
business (orientation) ;
compétences métiers.
TITRE 5 : ENGAGEMENTS EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES
SENIORS ET FIN DE CARRIERE
Au regard de la pyramide des âges et du niveau d’expertise des métiers qu’il recouvre, Gan Assurances souhaite continuer à mobiliser les salariés expérimentés afin de préserver leur motivation. Les signataires du présent accord souhaitent favoriser autant que possible le maintien dans l’emploi des collaborateurs expérimentés afin qu’ils deviennent acteurs pédagogiques majeurs pour l’entreprise.
Par ailleurs, Gan Assurances veille à ce qu’une attention particulière soit portée à l’accompagnement des salariés expérimentés en fin de carrière. Article 16 : Le mécénat des compétences Dans le prolongement de son engagement RSE, Gan Assurances souhaite intégrer le mécénat de compétences, pour la durée du présent accord, comme levier de développement personnel et professionnel pour les collaborateurs expérimentés. L’objectif de ce dispositif est d’accompagner les collaborateurs expérimentés dans la transition entre la vie professionnelle et leur fin de carrière.
Le mécénat de compétences qui repose sur un transfert gratuit de compétences, est considéré comme un engagement citoyen. Pour ce faire, l’entreprise met à disposition un salarié volontaire, durant son temps de travail, à titre gracieux au profit d’une œuvre d’intérêt général.
Dans ce cadre, Gan Assurances souhaite collaborer avec l’association « Assure moi un projet » (AMUP). Cette association a pour vocation d’attirer, former et accompagner des personnes en reconversion professionnelle vers l’emploi dans le secteur des assurances et du courtage.
Ce dispositif est l’opportunité pour les salariés seniors de réaliser un projet sociétal et social par la transmission de leurs savoirs et compétences mais également d’élargir leurs expériences et de développer les capacités d’adaptation avec la création d’une nouvelle forme de lien social en :
animant des ateliers de formation (théorie, témoignages, cas pratiques) auprès des candidats d’AMUP en reconversion professionnelle ou éloignés de l’emploi, sur le monde de l’assurance et du courtage ;
faisant découvrir aux candidats d’AMUP les métiers de l’assurance et du courtage.
D’une durée maximale de dix jours, le mécénat de compétences est ouvert aux salariés ayant formulés une demande de départ à la retraite au cours des deux dernières années précédant le départ effectif, et après accord de la Direction des Ressources Humaines et de la Communication Interne.
En outre, Gan Assurances se réserve la possibilité d’étendre le programme de mécénat de compétences à d'autres associations en lien avec l’activité et les valeurs de l’entreprise si ce dispositif donne satisfaction à toutes les parties. Article 17 : Préparation à la retraite Pour accompagner les salariés à préparer au mieux leur départ à la retraite et garantir la bonne information de leurs droits en la matière, des informations sont mises à disposition sur l’intranet de l’entreprise. Cette rubrique dédiée aux questions liées à la « retraite » comprend notamment des informations synthétiques sur les différents régimes de retraite ou encore les liens utiles vers les organismes concernés.
Par ailleurs, un support d’information via un guide de fin de carrière sera réalisé et publié dans cette rubrique pour informer les seniors des mesures RH qui leurs sont spécifiquement destinées et des modalités de préparation de leur fin de carrière.
Il est rappelé que les salariés peuvent également bénéficier, s’ils le souhaitent, de conseils et d’un accompagnement par les assistantes sociales dans leurs démarches de départ à la retraite.
Enfin, afin d’assurer au mieux la transition entre activité et retraite, en complément des dispositifs existants et mis en œuvre par la CNAV, chaque salarié concerné pourra bénéficier s’il le souhaite d’un stage de préparation à la retraite, organisé par le Groupe B2V et animé par l’Initiative Action Retraite (IAE).
Gan Assurances s’engage à prendre en charge l’intégralité des frais pédagogiques de ce stage. Par ailleurs, si le suivi de ce dernier implique des frais de déplacements (transport, restauration, etc.), l’entreprise les prendra également en charge dans la limite des barèmes et plafonds en vigueur en son sein.
L’entreprise procèdera à une information auprès des salariés de la possibilité de suivre ce stage via son intranet. Article 18 : Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite Article 18.1 : Dispositifs de fin de carrière communs à l’ensemble des salariés
Temps partiel « seniors »
En vue de permettre de gérer au mieux la prolongation de leur parcours professionnel, Gan Assurances souhaite offrir différentes formes d’aménagement du temps de travail aux salariés seniors.
A ce titre, les salariés administratifs âgés de 60 ans et plus, ou avant 60 ans pour carrière longue, pourront bénéficier d’une des deux formules de temps partiel suivantes :
temps partiel à 80% rémunéré à 90% :
sur une année par l’utilisation de 19 jours épargnés sur le CET et de 2 jours accordés par l’entreprise, soit 21 jours au total1 ;
sur six mois par l’utilisation de 10 jours épargnés sur le CET et de 1 jour accordé par
l’entreprise, soit 11 jours au total.
temps partiel à 80% rémunéré à 100% sur :
une année par l’utilisation de 37 jours épargnés sur le CET et de 4 jours accordés par l’entreprise, soit 41 jours au total1 ;
six mois par l’utilisation de 19 jours épargnés sur le CET et de 2 jours accordés par
l’entreprise, soit 21 jours au total.
L’entrée dans le dispositif pourra avoir lieu soit :
24 mois avant la date de départ certaine en retraite par le biais d’un avenant conclu pour 2
ans ;
12 mois avant cette date par le biais d’un avenant conclu pour un an ;
6 mois avant cette date par le biais d’un avenant conclu pour 6 mois.
L’octroi du temps partiel ainsi défini est soumis à la condition de pouvoir financer intégralement par le CET selon le choix du salarié, soit six mois précédent la retraite, soit la dernière année précédant la retraite, soit les deux dernières années précédant la retraite. Toute demande ainsi définie sera acceptée et ce, par dérogation à l’accord relatif au temps partiel à Gan Assurances du 26 juin 2009, qui soumet l’acceptation des demandes de travail à temps partiel à
1 Le dispositif s’applique pour une année et peut être reconduit dans les mêmes termes pour les années qui suivent dans la limite du nombre d’années maximum.
la condition que le nombre de salarié à temps partiel soit inférieur à 15% des effectifs d’une entité de travail. Par dérogation également à l’accord temps partiel précité qui prévoit une date de passage à temps partiel au 1er septembre, le point de départ de l’avenant à temps partiel est fixé soit six mois, soit un an, soit deux ans avant la date de départ certaine à la retraite. Les demandes seront adressées à la hiérarchie. Les modalités pratiques de mise en œuvre seront définies en accord avec le salarié et après information de la Direction des Ressources Humaines et de la Communication Interne.
Anticipation de l’annonce de départ à la retraite
Les salariés qui informeront la Direction des Ressources Humaines et de la Communication Interne de leur date de départ physique de l’entreprise pour cause de départ à la retraite, correspondant ainsi à leur cessation effective d’activité, et ce, dans un délai compris entre 18 mois et 6 mois au plus tard avant le délai de prévenance prévue par les conventions collectives applicables, bénéficieront d’une majoration du montant de l’indemnité de départ volontaire en retraite. Cette majoration sera égale à 1,5% par trimestre de prévenance à compter de la date de cessation effective d’activité, non compris le délai de prévenance prévu par la convention collective applicable, dans la limite de 9%. Il est précisé que les périodes suivantes ne sont pas prises en compte dans le calcul de la majoration de l’Indemnité de départ à la retraite au titre de l’anticipation de l’annonce de départ à la retraite :
d’une part, le délai de prévenance du départ volontaire à la retraite prévu par la convention collective applicable au salarié ;
et, d’autre part, l’éventuelle période de cessation effective d’activité lorsque celle-ci est antérieure à la date de cessation du contrat du travail, à l’exception de la période prévue au
du présent article.
Par exemple, un salarié non-cadre dont le contrat de travail est rompu pour cause de départ en retraite à effet du 31/12/2022 mais dont la date de départ physique interviendra, du fait de la prise de congés, le 31/08/2022 devra informer la DRH avant le 31/01/2021 afin de bénéficier d’une majoration de 9% de son indemnité de départ en retraite. Pour bénéficier de ces dispositions, le salarié devra informer la Direction des Ressources Humaines et de la Communication Interne, par écrit, en précisant la date de cessation de son contrat de travail pour cause de départ à la retraite, ainsi que la date de cessation effective d’activité lorsque celle-ci est antérieure à la date de cessation du contrat de travail. Il est précisé qu’une tolérance de 20 jours calendaires maximum sera acceptée par rapport à la date de cessation effective d’activité initialement indiquée par le salarié en cas de survenance d’un ou plusieurs évènement(s) susceptible(s) de l’impacter. Le bénéfice de ces dispositions est conditionné, d’une part, par le respect des conditions permettant au salarié de partir à la retraite à la date souhaitée, et d’autre part au départ effectif du collaborateur à la date de cessation d’activité et du contrat de travail prévus. Dans le cas où des dispositions législatives ou réglementaires, intervenant ultérieurement à l’information communiquée par le salarié dans les conditions du premier alinéa du présent article,
viendraient à modifier les conditions de liquidation des régimes de retraite obligatoires calculées au moment de ladite information, le salarié pourrait différer sa date de départ, à condition d’en faire la demande écrite à la Direction des Ressources Humaines et de la Communication Interne deux mois minimum avant la cessation d’activité initialement prévue. 3) Transformation de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite en temps rémunéré Le salarié ayant formulé sa demande de départ à la retraite pourra demander de convertir tout ou partie de son indemnité de départ à la retraite en temps de dispense d’activité, afin de cesser totalement son activité de manière anticipée.
Le salarié qui souhaite solliciter la conversion de son indemnité de départ à la retraite en temps devra adresser sa demande à la Direction des Ressources Humaines et de la Communications Interne au moins six mois avant le début de la période de dispense d’activité. Celle-ci fera l’objet d’une réponse sous un mois. La cessation d’activité résultant de cette conversion précède immédiatement le départ effectif à la retraite.
L’ancienneté acquise pour le calcul des droits s’apprécie à la date de liquidation des droits à la retraite.
Pendant cette période le salarié est dispensé d’activité et perçoit mensuellement une avance sur l’indemnité de départ à la retraite. Le montant de cette avance correspond à 1/12ème de son salaire annuel brut calculé sur la base des 12 derniers mois d’activité. Il est précisé que, conformément aux dispositions légales en vigueur, l’indemnité versée pendant la dispense d’activité est soumise au même régime social et fiscal que le salaire.
Le salarié demeure inscrit aux effectifs pendant la totalité de la durée de la dispense d’activité. En revanche, la dispense d’activité n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, des JRTT et du 13ème mois. Elle n’est pas non plus assimilée à du temps de présence pour le calcul de l’intéressement et de la participation.
Lors de son départ à la retraite, le salarié perçoit, le cas échéant, le reliquat de son indemnité de départ à la retraite sous déduction des sommes déjà versées à titre d’avance pendant la période de dispense d’activité. La conversion de l’indemnité de départ à la retraite en temps à la demande du salarié est formalisée par un avenant au contrat de travail précisant les dates de début et de fin de la période de la dispense d’activité, sachant que cette dernière doit correspondre à la date de départ effectif à la retraite.
En cas de rupture du contrat de travail pour une autre cause intervenant pendant le dispositif et avant la date de départ effectif à la retraite, le salarié devra rembourser à l’employeur les sommes déjà perçues à titre d’avance sur son indemnité de départ à la retraite. S’ajoute à ce dispositif sur demande du salarié, la possibilité d’une extension de la période de dispense d’activité convertie, sous réserve de l’accord de la Direction des Ressources Humaines et de la Communication Interne en lien avec le management au regard de la nécessité du maintien de l’activité. Cette extension prise en charge par l’entreprise est d’une durée équivalente à la dispense d’activité, sans pouvoir dépasser la limite de trois mois.
Cette période d’extension est accolée à la période de dispense d’activité et suit le même régime applicable à cette dernière.
Des exemples illustrant ce dispositif figurent pour information en annexe 1 du présent accord. Article 18.2 : Dispositifs de fin de carrière spécifiques aux salariés en situation de handicap Dans le cadre de sa politique RSE et dans une volonté d’accompagner les salariés en situation de handicap, les parties conviennent d’aménager les dispositifs de fin de carrière précités pour l’ensemble des salariés en situation de handicap.
Plan d’adaptation et de maintien dans l’emploi des seniors en situation de handicap
Conformément à l’article 6 de l’accord UES Handicap du 29 février 2024 Gan Assurances s’engage à faire bénéficier les salariés en situation de handicap, au sens de l’article L. 5212-13 du Code du travail, de dispositifs spécifiques visant à permettre le maintien dans leur poste de travail ou en cas d’impossibilité, de mesures de reclassement dans le Groupe.
Ainsi, Gan Assurances s’engage à porter une attention particulière aux salariés amenés à connaître des difficultés d’adaptation liées à la survenance ou à l’évolution d’un handicap en vue de permettre leur maintien dans l’emploi.
Temps partiel « seniors en situation de handicap »
Par dérogation aux dispositions de l’article 18.1 1) « temps partiel seniors », les salariés en situation de handicap pourront bénéficier des formules de temps partiel telles que définies dans l’article 18.1
dès l’âge de 58 ans.
En outre, l’employeur met à disposition des salariés en situation de handicap un « pot » de jours leur permettant de compléter leur CET sur une de ces formules de temps partiel. Ce « pot » de jours sera calculé à hauteur de 1 jour par année d’ancienneté avec la reconnaissance, dans l’entreprise, de la qualité de travailleur handicapé. Il ne pourra être utilisé à d’autres fins que de compléter le CET dans le cadre de son utilisation dans une des formules du temps partiel seniors.
Toujours par dérogation aux dispositions de l’article 18.1 1) « temps partiel seniors », l’entrée dans le dispositif pour les salariés en situation de handicap pourra avoir lieu soit :
48 mois avant la date de départ certaine en retraite par le biais d’un avenant conclu pour
une durée de quatre ans ;
36 mois avant cette date par le biais d’un avenant conclu pour une durée de trois ans ;
24 mois avant cette date par le biais d’un avenant conclu pour une durée de deux ans ;
12 mois avant cette date par le biais d’un avenant conclu pour une durée d’un an ;
6 mois avant cette date par le biais d’un avenant conclu pour une durée de six mois.
Par ailleurs, ces salariés bénéficient, sur leur demande expresse, d’une prise en charge par Gan Assurances du supplément de cotisations salariales et patronales d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire, calculées sur la base de la durée d’activité à temps plein, à compter de la signature de l’avenant de passage à temps partiel comprenant la clause spécifique afférente à la prise en charge de ce supplément de cotisations. Sont cependant exclus de ce dispositif par la réglementation
en vigueur, les salariés au forfait jour réduit dont la rémunération est égale ou supérieure au plafond déterminé par à l’article D. 241-1-1 du code de la sécurité sociale.
Comme pour l’ensemble des salariés, l’octroi du temps partiel ainsi défini est soumis à la condition de pouvoir financer intégralement par le CET, le complément de jours requis pour la formule et durée souhaitée, après calcul du nombre de jours pris en charge par Gan Assurances.
Majoration de l’indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite
Les salariés en situation de handicap dont le contrat est rompu pour cause de départ à la retraite bénéficieront d’une majoration du montant de leur indemnité de départ volontaire en retraite prévu par la convention collective qui leur est applicable à raison de 1% par année d’ancienneté au sein de Gan Assurances avec la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Cette majoration est cumulable avec la majoration pour anticipation de l’annonce de départ à la retraite prévue à l’article 18.1 du présent accord. TITRE 6 : DISPOSITIONS GENERALES Article 19 : Durée et révision de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prend effet rétroactivement à compter du 1er janvier 2024 à l’exception des dispositifs prévus à l’article 18.1 du présent accord, qui prendront quant à eux, effet, à compter de la signature du présent accord. Par ailleurs, il pourra être révisé à tout moment par avenant entre la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives répondant aux conditions et modalités de révision fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Article 20 : Commission de suivi de l’accord GEPP Une commission de suivi de l’accord GEPP est mise en place, afin de veiller à la bonne application et au suivi des dispositifs prévus par le présent accord. Elle se réunit annuellement, à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines et de la Communication Interne et préalablement à la présentation du rapport prospectif de l’emploi. La présidence des séances de la Commission est assurée par un représentant de cette dernière, lequel peut, le cas échéant, se faire assister par des personnes dont les compétences techniques sont à même d’enrichir les sujets traités.
Cette commission de suivi est composée de quatre représentants par organisation syndicale représentative. Le compte-rendu de cette commission sera transmis pour information aux membres du Comité Social et Economique de Gan Assurances. Article 21 : Formalités de dépôt et de publicité Un exemplaire du présent accord, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail. Puis, conformément aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du code du travail, il sera déposé par les soins de la Direction, sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Le présent accord sera communiqué à l’ensemble des salariés et également mis en ligne sur le site intranet de Gan Assurances.
Fait à Nanterre, le 26/03/2024
Pour la CFDT
Pour GAN ASSURANCES
Pour la CFE/CGC
Pour la CGT
ANNEXE 1
Exemples de transformation de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite en temps rémunéré
ANNEXE 1
Exemples de transformation de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite en temps rémunéré
Exemple 1 – salaire annuel 33 659.52€ Montant de l’IDR TOTALE (avec majoration anticipation) : 10 068.79€
Montant de l’IDR LEGALE (salaire mensuel * 2 mois) car > 30 ans d’ancienneté : 5 609.92€ Montant de l’IDR CONVENTIONNELLE : 4 458.87€
Salaire mensuel correspond à 1/12 de mois des 12 derniers mois d’activité
Détail : pour le calcul du salaire sur 13 mois = 33 659.52€/12 = 2 804.96 = ce montant inclus donc la prime de 13ème mois. Montant « disponible » pour la dispense d’activité : 4 458.87€.
Pour notre exemple : Le salarié peut convertir jusqu’à la totalité de son indemnité de départ à la retraite conventionnelle correspondant à
35 jours soit du 01/01/24 au 19/02/24 (2 804.96/23*23 jours ouvrés + 2 804.96/21*12 jours ouvrés) = 4 407.79€.
A ce montant, peut s’ajouter
une extension équivalente à la période convertie ci-dessus d’un
montant de 4 407.79€ soit
35 jours également.
Par conséquent, le salarié pourra poser 35 jours au titre de la dispense d’activité + 35 jours au titre de l’extension soit
70 jours au total.
RESTE A PAYER LORS DU SOLDE DE TOUT COMPTE : 10 068.79€ (montant de l’IDR globale) – 4 407.79€ (avance versée au titre de la dispense) =
5 660.99€.
En tout état de cause, le salarié bénéficie d’une indemnité de départ à la retraite d’un montant de 10 068.79€ et d’une extension d’un montant de 4 407.79€ soit une charge employeur d’un montant total de 14 476.58€.
Exemple 2 salaire annuel 73 019,82€ Montant de l’IDR TOTALE (avec majoration anticipation) : 23 133,47€
Montant de l’IDR LEGALE (salaire mensuel * 2 mois) car > 30 ans d’ancienneté : 12 169,97€ Montant de l’IDR CONVENTIONNELLE : 10 963,50€
Salaire mensuel correspond à 1/12 de mois des 12 derniers mois d’activité Détail : pour le calcul du salaire sur 13 mois = 73 019,82€/12 = 6 084,99€ = ce montant inclus donc la
prime de 13ème mois. Montant « disponible » pour la dispense d’activité : 10 963,50€.
Pour notre exemple : Le salarié peut convertir jusqu’à la totalité de son indemnité de départ à la retraite conventionnelle correspondant à
39 jours soit du 01/01/24 au 23/02/24 (6 084,99/23*23 jours ouvrés + 6 084,99/21*16 jours ouvrés) = 10 721,16€).
A ce montant, peut s’ajouter
une extension équivalente à la période convertie ci-dessus d’un
montant de 10 721,16€ soit
39 jours également.
Par conséquent, le salarié pourra poser 39 jours au titre de la dispense d’activité + 39 jours au titre de l’extension soit
78 jours au total.
RESTE A PAYER LORS DU SOLDE DE TOUT COMPTE : 23 133,47€ (montant de l’IDR globale) – 10 721,16€ (avance versée au titre de la dispense) =
12 412,31€.
En tout état de cause, le salarié bénéficie d’une indemnité de départ à la retraite d’un montant de 23133,47€ et d’une extension d’un montant de 10 721,16€ soit une charge employeur d’un montant total de
