La société Gan Prévoyance, Société Anonyme d'intermédiation en assurances au capital de 2 300 000 euros, inscrite au R.C.S. de Paris sous le numéro 410 569 776, dont le siège social est situé au 8/10 rue d'Astorg, 75008 Paris, représentée par …………………., agissant en qualité de Directeur Général ;
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives :
Le syndicat C.F.D.T. représenté par M …………………………………… en sa qualité de Délégué Syndical ;
Le syndicat C.F.E./C.G.C. représenté par M ……………………………en sa qualité de Délégué Syndical ;
Le syndicat S.N.2.A./C.F.T.C. représenté par M ………………………………….en sa qualité de Délégué Syndical ;
Article IV.Rémunération variable basée sur l’atteinte des objectifs du plan de développement commercial des Managers Commerciaux PAGEREF _Toc202532752 \h 6
4.1. Variable sur production et productivité des équipes PAGEREF _Toc202532753 \h 7
4.2. Variable sur critères de construction et maintien de la taille d’équipe PAGEREF _Toc202532754 \h 10
4.3. Variable sur la base de critères managériaux PAGEREF _Toc202532755 \h 11
Article V.Variable forfaitaire autres produits de diversification PAGEREF _Toc202532756 \h 12
Article VI.Prise de fonction ou départ en cours d'année – Absences PAGEREF _Toc202532757 \h 12
Véhicule de fonction PAGEREF _Toc202532759 \h 12 Frais de repas PAGEREF _Toc202532760 \h 12 Frais d’animation COMMERCIALE PAGEREF _Toc202532761 \h 13 Frais de mission/réception COMMERCIALE PAGEREF _Toc202532762 \h 13
Article VIII.Suivi de l'accord PAGEREF _Toc202532763 \h 13
Article IX.Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc202532764 \h 13
Article X.Révision PAGEREF _Toc202532765 \h 13
Article XI.Publicité et dépôt PAGEREF _Toc202532766 \h 13
Préambule
Un accord sur les modalités de rémunération et de remboursement des frais des Managers Commerciaux a été signé le19 octobre 2020. Cet accord, signé pour une durée de quatre ans, devait prendre fin le 31 décembre 2025.
Cet accord ainsi que le projet d’entreprise Let’s Go dans lequel il s’inscrivait,
a permis, dans un contexte spécifique, d’accompagner l’entreprise dans la performance.
Il est néanmoins apparu nécessaire, eu égard aux enjeux de recrutement et d’intégration de nouveaux Conseillers en Prévoyance, de mieux valoriser dans leur rémunération variable, le travail fourni par les Managers Commerciaux dans le cadre de la construction de leur équipe.
Un avenant à cet accord a donc été signé le 13 octobre 2022 et prendra également fin le 31 décembre 2025 afin de tenir compte de l’impact des actions des Managers Commerciaux dans la durée sur la croissance et le maintien des effectifs de leurs équipes ainsi que sur l’efficacité et la réussite commerciale des Conseillers en Prévoyance.
Ainsi, cet avenant a notamment permis aux Managers Commerciaux de se projeter dans leur rôle managérial sur un moyen terme, avec la mise en place des plans de développement commerciaux à 3 ans, à compter de l’année 2023 lesquels doivent venir à terme fin 2025.
C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux ont entamé la présente négociation afin de définir les règles applicables à la rémunération des Managers Commerciaux à compter de l’année 2026
Les échanges intervenus ont mis en évidence la volonté commune de maintenir les grands principes du système de rémunération actuellement en place, lequel a donné satisfaction, tout en poursuivant la mise en cohérence de l’ensemble des moyens mobilisés par Gan Prévoyance pour favoriser les actions du Manager dans ses missions.
Il est également apparu nécessaire d’aligner le système de rémunération des Managers Commerciaux sur celui des Conseillers en Prévoyance, afin de faciliter le suivi des indicateurs de performance et de renforcer leur sens.
Par ailleurs, les partenaires sociaux faisant le constat de la nécessité pour certains Managers Commerciaux de disposer de plus de temps pour finaliser leurs plans de développement commerciaux à 3 ans, et pour atteindre la taille cible de leur équipe, il a été convenu de mettre en place une année de transition, correspondant à l’année 2026, avant de repartir sur de nouveaux plans de développement commerciaux à 3 ans, à compter de 2027.
Les réunions se sont tenues les 17 avril, 11 juin, 8 et 17 juillet 2025.
Après plusieurs séances de négociation, les parties prenantes sont parvenues aux dispositions suivantes :
Champ d'application
Le présent accord s'applique aux Managers Commerciaux de Gan Prévoyance relevant de la Convention Collective Nationale de l'Inspection d'Assurance du 27 juillet 1992 et des textes complémentaires qui s'y rattachent.
Composition de la rémunération
La rémunération est composée d'un fixe et d'une part variable. Cette dernière est exprimée pour partie en pourcentage du fixe et pour partie forfaitairement.
Le fixe pourra être revu une fois par an dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires menées au niveau de l’U.E.S. et ce, en fonction des éventuelles mesures prises dans le cadre de la NAO.
De plus, ce fixe est susceptible d’évoluer une fois par an dans le cadre de mesures individuelles.
Les parties s’engagent à se réunir et à modifier l’accord si une réglementation venait à rendre non-conforme une ou plusieurs dispositions du présent accord.
La rémunération variable des Managers Commerciaux sera déterminée sur la base d’un plan de développement commercial pluriannuel. Ce plan de développement commercial contiendra notamment des ambitions d’évolution d’effectifs producteurs, niveau de production, niveau de productivité, mix-produit en lien avec la stratégie de Gan Prévoyance.
La fabrication des objectifs communs à l’ensemble des Managers Commerciaux sera définie par la Direction pour chaque année civile.
Elle fera l’objet d’une concertation dans le cadre de la commission prévue par l’article 17 B de la Convention Collective de l’Inspection d’Assurance du 27 juillet 1992 et d’un suivi annuel.
Pour l’année civile 2026, ces objectifs seront construits dans la continuité, dans une poursuite d’ambitions raisonnées de développement des effectifs producteurs et selon la méthode employée pour la construction des objectifs 2023-2025.
Pour les années 2027-2029, ces objectifs seront établis dans le courant du deuxième semestre 2026.
Il est rappelé que les annexes à l’accord relatif à la rémunération et à l’indemnisation des frais professionnels des Managers Commerciaux de Gan Prévoyance sont présentées à titre d’information. Elles ne font pas partie de l’accord et sont donc susceptibles d’être modifiées unilatéralement par la Direction, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
PARTIE FIXE
Rémunération fixe
La rémunération fixe est composée d’un fixe mensuel.
PARTIE VARIABLE
Rémunération variable basée sur l’atteinte des objectifs du plan de développement commercial des Managers Commerciaux
La rémunération variable représente 30 % du fixe pour l’atteinte des objectifs annuels du plan de développement commercial.
Pour l’année 2026, qui correspondra à une année de transition, les objectifs fixés dans la continuité du plan de développement commercial à 3 ans 2023-2025, feront l’objet d’une concertation lors de l’entretien annuel du dernier trimestre 2025 avec le Manager Commercial à l’issue de laquelle les objectifs seront arrêtés par le Délégué Commercial Régional.
Pour les années 2027-2029, le plan de développement commercial sur 3 ans contenant les objectifs à atteindre par chaque Manager Commercial fera l’objet d’une concertation lors de l’entretien annuel du dernier trimestre 2026 avec le Manager Commercial à l’issue de laquelle les objectifs seront arrêtés par le Délégué Commercial Régional.
L’atteinte des objectifs fixés sera suivie chaque année civile, lors de l’entretien annuel d’évaluation. A cette occasion, les objectifs fixés pourront, le cas échéant être révisés à titre exceptionnel et des mesures spécifiques pourront être proposées par le Délégué Commercial Régional auprès du Directeur Commercial qui seront analysées au regard du plan global d’entreprise.
La rémunération variable représentant 30 % du fixe attribuée de façon indépendante, se décline en trois parties :
Variable sur production et productivité des équipes (article 4.1)
Variable sur critères de construction et de maintien de la taille d’équipe (article 4.2)
Variable sur la base de critères managériaux (article 4.3)
Lorsque ces variables se basent sur des objectifs exprimés en « Production PP », en « Production PU/VL » ou en « Production APE », ces notions répondent aux définitions suivantes :
La base de Production est la production GGVie nette d’annulations et de taxes. correspondant à la production émise réalisée par les CeP en PP (VLP/CRP/VRP) ainsi qu'à la production émise réalisée par les CeP en PU/VL. Il est précisé que les transferts d’encours internes ne sont pas pris en compte dans la définition de la Production PU/VL.
La production APE prise en compte, est égale à la somme de production PP + 10% de la production PU/VL (une limite de prise en compte des PU/VL sera définie au sein des critères).
Si les objectifs de production fixés n’en tiennent pas déjà compte et en cas d'absence d'un Conseiller en Prévoyance de l'inspection supérieure à 20 jours calendaires au cours du trimestre, résultant d’un arrêt de travail pour maladie, accident du travail, accident de trajet, congé de paternité, de maternité ou repos pathologique, l’atteinte des objectifs de production est calculée proportionnellement à l'absence du Conseiller en Prévoyance concerné.
Il ne sera pas tenu compte, dans l'ajustement du taux d'atteinte lié à l'absentéisme :
des absences longues déjà prises en compte par le plan de développement commercial,
des absences longue durée ayant donné lieu à la réaffectation du portefeuille clients du Conseiller en Prévoyance absent,
des absences dites de longues durées supérieures ou égales à 1 an consécutif (ou en cumulé sur la durée du plan si la période de reprise n’est pas supérieure à 1 mois entre deux périodes d’absence).
Il sera aussi tenu compte, dans le calcul de l’ajustement du taux d’atteinte lié à l’absentéisme, de l’absence des Conseillers en Prévoyance en raison de l’exercice d’un mandat syndical électif ou désignatif et ce quel que soit le temps consacré au(x) mandats.
L'atteinte des objectifs est évaluée lors de l'entretien trimestriel et lors de l’entretien annuel d’évaluation pour certains objectifs.
L’ajustement du taux d’atteinte lié à l’absentéisme est réalisé sur la base du taux d’atteinte des objectifs calculés chaque trimestre ou bien chaque année civile pour certains objectifs.
En cas de divergence d’appréciation entre le Manager Commercial et le Délégué Commercial Régional un recours auprès de la hiérarchie (n+2) ou auprès de la Direction des Ressources Humaines, est possible, la décision finale appartenant in fine au Directeur Commercial
4.1. Variable sur production et productivité des équipes
La variable sur production et productivité des équipes représente 18% du fixe pour des objectifs atteints à 100%.
Elle est composée en 2 parties :
Un objectif annuel de production APE dont un objectif de Production Prévoyance.
Une majoration liée au nombre de Conseiller en Prévoyance de l’inspection obtenant la distinction de CEPE qui sera calculée de manière annuelle et pourra venir bonifier chacun des 2 objectifs
4.1.1Valorisation de l’atteinte de l’objectif de Production
L’objectif annuel de production à atteindre est déterminé dans le plan de développement commercial.
Il est exprimé en Production APE pour 15% de paiement à objectif atteint et en Production Prévoyance pour 3 % de paiement à objectif atteint.
La part de PU/VL conservée dans le calcul de l’atteinte de l’objectif ne pourra pas dépasser les 30% de l’objectif de Production APE fixé au global de l’inspection.
Les objectifs annuels de Production sont découpés par trimestre en cumulé afin de permettre une évaluation trimestrielle du taux d’atteinte.
La part de la variable affectée aux objectifs de production est versée à partir de l'atteinte de 80 % de l'objectif Production APE et de 85% pour l’objectif Production Prévoyance. Elle est versée au taux réel de l’atteinte de l’objectif et plafonnée à 120 %.
Même si la production Prévoyance est incluse dans la production APE, Il est précisé que la valorisation des 2 objectifs se fait de manière distincte.
4.1.2Majoration en fonction de la réussite des Conseillers en Prévoyance
En complément, sur une vision annuelle, une majoration allant de 10% à 90% se déclenche à partir du 4ème CeP obtenant la distinction de CePE tel que défini dans l‘accord de rémunération des CeP en vigueur selon la grille ci-dessous. La grille tient également compte du taux d’atteinte de l’objectif, le coefficient est bonifié dès lors que le taux d’atteinte est supérieur à 120% avant plafonnement.
Grille de majoration en fonction de la réussite des CEP :
En transition 2026, une comparaison sera effectuée entre la grille de majoration en fonction de la réussite des CeP du présent accord et la grille de majoration en fonction de la productivité des CeP de l’ancien accord. Le résultat le plus favorable sera appliqué au Manager Commercial.
Pour l’application de la grille de majoration en fonction de la productivité des CeP de l’ancien accord, la Production APE de référence retenue sera celle issue de l’analyse d’atteinte des seuils CePE 2026 (avec ses propres règles issues de l’accord des CeP, dont la part de PU/VL et règles de proratisation / extrapolation). Le coefficient de « transition» de l’ancien accord ne sera pas appliqué aux paiements des variables de prévoyance.
Le seuil de référence de la production APE de référence est fixé à 125K€ pour 2026.
En transition 2027, une comparaison sera effectuée entre la grille de majoration en fonction de la réussite des CeP du présent accord et la grille de majoration en fonction de la productivité des CeP de l’ancien accord. Le résultat le plus favorable sera appliqué au Manager Commercial.
Pour l’application de la grille de majoration en fonction de la productivité des CeP de l’ancien accord, la Production APE de référence retenue sera celle issue de l’analyse d’atteinte des seuils CePE 2027 (avec ses propres règles issues de l’accord des CeP, dont la part de PU/VL et règles de proratisation / extrapolation). Le coefficient de « transition» de l’ancien accord ne sera pas appliqué aux paiements des variables de prévoyance. Le seuil de référence de la production APE de référence est fixé à 125K€ + 10K€ de Produits Prévoyance stratégique à fort degré de conseil pour 2027.
Pour rappel, la grille de l’ancien accord est la suivante :
Grille avec la majoration en fonction de la productivité des CEP de l’ancien accord :
Nb CEP dt APE ≥ référence Majoration si Taux d’atteinte <= 120% Majoration si Taux d’atteinte > 120% < 5 0% 0% 5 15% 20% 6 30% 35% 7 40% 50% 8 50% 60% 9 60% 75% 10 et + 70% 90%
En cas de perte de distinction CePE au sein de l’inspection en lien avec une période d’absence non proratisée de plus de 40 jours d’absence, il pourra être demandé à titre dérogatoire une réintégration de ce CeP dans la grille, en fonction de la performance du CeP sur la période de présence (à minima 3 mois) et degré d’accompagnement du MC sur la période de reprise/présence validé par le DCR
Pour les années 2028-2029; les Organisations Syndicales Signataires et la Direction s’engagent à se réunir dans le cadre de la commission prévue par l’article VIII du présent accord afin de partager les résultats constatés sur les deux premières années d’application de l’accord.
Grille avec la majoration en fonction de la productivité des CEP :
Pour chaque trimestre, la comparaison entre le niveau de Production APE et Production Prévoyance atteint, et respectivement l’objectif Production APE et Production Prévoyance à atteindre sera effectuée et conduira au versement de la variable correspondante en fonction du taux d’atteinte et déduction faite des montants versés au cours des trimestres et mois précédents.
En fin d’année, le taux d’atteinte global de l’objectif de Production APE est majoré en fonction de l’atteinte de l’objectif de productivité de référence des CEP. Le solde est ainsi versé.
Le calendrier de versement des rémunérations variables trimestrielles est le suivant :
T1 année N en mai N,
T2 année N en aout N
T3 année N en novembre N
T4 année N en février N+1
Le versement de la majoration aura lieu en février N+1 au regard de la grille définie appliquée à l’ensemble des versements effectués au titre de l’année N. Le calcul sera affecté de manière distincte entre les versements liés à l’atteinte de l’objectif APE et ceux au titre de l’atteinte des objectifs Prévoyance.
Un taux d’atteinte cumulé de l’objectif de Production APE supérieur à 90% lors d’un trimestre (ou de l’annuel) permettra un versement mensualisé pour les 2 mois suivants basé sur le taux atteinte APE du trimestre – 10%. Le versement du trimestre suivant sera réalisé conformément au taux cumulé observé déduit des sommes versées depuis le début de l’année au titre de cette variable.
Si le solde est négatif lors du calcul annuel (T4), il ne sera pas reporté sur les autres composantes de la rémunération variable et non reporté lors du calcul du T1 de l’année suivante.
4.2. Variable sur critères de construction et maintien de la taille d’équipe
La variable sur les critères de construction et maintien de la taille d’équipe représente 5 % du fixe pour le respect de la trajectoire de construction de l’équipe du plan de développement commercial sous condition de respect des critères de productivité des Conseillers en Prévoyance nouvellement embauchés définis ci-dessous. L’atteinte ou non des critères sous-jacents peut permettre le versement d’une variable comprise entre 0 à 12% maximum du fixe.
Les critères sont établis de la manière suivante et les versements peuvent se cumuler dans la limite de 12% du fixe :
Productivité des Conseillers en Prévoyance nouvellement embauchés :
versement de 1% du fixe par collaborateur au passage des 6 et 9 mois de présence qui :
respecte les process de l’entreprise (devoir de conseil, respect des normes et process d’activité),
dont la productivité PP est supérieure au point de passage 6 et 9 mois définis pour l’obtention de la prime CePI de l’accord rémunération des CeP en vigueur,
et dont le nombre de rendez-vous moyen honorés par semaine de présence est supérieure ou égale à 8 à partir du 4ième mois après l’embauche.
versement de 2% du fixe par collaborateur intégré (passage au statut CEPT ou CEPE) qui :
respecte les process de l’entreprise (devoir de conseil, respect des normes et process d’activité),
dont la productivité est supérieure ou égale à 60 000€ de PP sur les 12 mois cumulés de présence,
et dont le nombre de rendez-vous moyen honorés par semaine de présence est supérieur ou égale à 8 sur les 9 derniers mois.
Maintien d’une équipe de 10 Conseillers en Prévoyance présents ou plus :
La définition de Conseiller en Prévoyance présent comprend l'ensemble des salariés inscrits à l'effectif, hors salariés en arrêt depuis 90 jours ou plus, salariés inaptes, invalides, en préavis non effectué, en congé parental, congé formation, congé sabbatique, congé de reclassement.
Si l’inspection possède 10 Conseillers en Prévoyance ou plus présents en début d’année et si l’effectif se maintient à 10 ou plus au 31 Décembre, un versement de 3% du fixe sera réalisé.
Suite à l’entretien annuel, pour une équipe de 10 Conseillers en Prévoyance présents en fin d’année et s’il n’y a pas eu de possibilité d’intégration réussie (par exemple effectif au maximum de la capacité du portefeuille), une demande de dérogation motivée pourra être réalisée afin de compléter ce montant à hauteur de 5% du fixe (suite demande du DCR au Directeur Commercial).
Pour des inspections spécifiques, sans possibilité d’atteindre un effectif de 10 Conseillers en Prévoyance (en fonction de la zone géographique, portefeuille clients, etc..) un seuil pour le critère de maintien d’équipe en deçà de 10 Conseillers en Prévoyance pourra être défini dans le plan de développement commercial défini au cours du dernier trimestre 2026 dans le cadre de la fixation des objectifs de construction et de maintien de la taille d’équipe ou lors de l’entretien du dernier trimestre 2025 pour l’année de transition 2026.
Modalités de paiement :
Le versement de la variable au titre de la Productivité des nouveaux recrutés s’effectue tout au long de l’année à M+1 de l’analyse du cas, et en février pour le versement au titre maintien d’une équipe de 10 CEP présents ou plus. La somme des versements des deux critères au titre de l’année est plafonnée à 12% du fixe (c’est-à-dire au cumul des versements de février à janvier concernant la productivité des nouveaux recrutés et du versement de février au titre du maintien d’une équipe de 10 CEP présents ou plus).
4.3. Variable sur la base de critères managériaux
La variable basée sur les critères managériaux représente 7% du fixe pour des objectifs atteints à 100%. Elle est composée de 3 critères :
2% du fixe sur objectif d’accompagnement des Conseillers en Prévoyance à l’obtention de leur bonus trimestriel de visite client Précieux défini dans accord de rémunération des CeP en vigueur. Il est bonifié dès lors que le taux de satisfaction (CSAT) de l’inspection (note 4/5 de l’enquête à chaud suite rendez-vous client) est supérieur à 95%.
2% du fixe sur objectif d’accompagnement des Conseillers en Prévoyance à l’obtention d’un de leur bonus trimestriel de nouveaux clients (« Pro » ou « Pro et/ou Part ») définis dans l’accord de rémunération des CeP en vigueur,
Ces 2 premiers critères dépendent d’un nombre de CeP ayant atteint le bonus au cours du trimestre, ce seuil dépend de l’effectif présent au début du trimestre, retraités d’éventuels CeP avec une forte proportion d’absence sur la période d’observation qui conduirait à réduire significativement la capacité du Manager Commercial à atteindre le seuil. Ces critères sont définis en Annexe 1.
3% du fixe sur un ou une combinaison d’objectifs qualitatifs annuels définis, consignés et évalués par le Délégué Commercial Régional lors de l’entretien annuel d’évaluation et de fixation des objectifs. Il sera défini spécifiquement pour le manager concerné (par exemple : part de marché Pro, de la conquête, amélioration de la qualité des contrôles de conformité et détection d’anomalies, orientation collectives, objectifs d’évolution dans la méthode de management, taux de satisfaction après contact CEP etc….). Il sera évalué par le Délégué Commercial Régional (DCR) et donneront lieu à un versement dès 85% d’atteinte estimé et jusqu’à 120%.
Modalités de paiement :
Le paiement sera annuel ou trimestriel en fonction du type de critère. Le calendrier trimestriel défini est le suivant :
T1 année N en mai N,
T2 année N en aout N
T3 année N en novembre N
T4 année N en février N+1
Variable forfaitaire autres produits de diversification
La rémunération variable exprimée en pourcentage du fixe est complétée par une variable forfaitaire. Son montant est fixé sur la base d’un système de points obtenus tout au long de l’année. Il est plafonné à 9000 € annuels bruts selon la grille figurant en annexe 2 du présent avenant.
Chaque année, les critères permettant d’obtenir des points pourront être échangé lors d’une commission de suivi et pourront être redéfinis après consultation du CSE, en fonction de l’impact d’un marché stratégique (expertisimo, GES…) et de l’action du manager.
Un calcul trimestriel du nombre de points sera effectué. Il sera versé le montant correspondant au total de points cumulés depuis le début de l’année déduit des versements réalisés au cours de l’année concernant cette variable. Le calendrier défini est le suivant :
T1 année N en mai N,
T2 année N en aout N
T3 année N en novembre N
T4 année N en février N+1
Prise de fonction ou départ en cours d'année – Absences
En cas de fonction exercée partiellement en cours d'année, la partie variable est examinée au regard du nombre de mois d'exercice de la fonction exercée. Il est tenu compte de ce paramètre pour la fixation des objectifs et pour l'analyse de leur atteinte.
Pour une absence supérieure à 3 mois, il est effectué une proratisation dans le calcul de la partie variable et de l'atteinte des objectifs strictement proportionnelle à la durée de l’absence.
FRAIS PROFESSIONNELS
Frais professionnels
Véhicule de fonction
Les modalités d’utilisation du véhicule de fonction demeurent inchangées. Elles sont fixées par la Direction et une Charte d’Utilisation du Véhicule de Fonction.
Frais de repas
Chaque mois, les Managers Commerciaux bénéficieront d’une enveloppe de frais professionnels plafonnée à 240 €.
Le montant remboursable pour chaque repas est plafonné au montant permettant l’exclusion de l’assiette des cotisations sociales définies dans les règles en vigueur du BO de la Sécurité Sociale pour les frais de repas pris au restaurant. Au premier janvier 2025, ce plafond est de 21,10€. Le remboursement se fera par note de frais selon les modalités en vigueur.
Frais d’animation commerciale
Chaque année, la Direction Commerciale fixera une enveloppe budgétaire destinée aux frais d’animation des encadrants du réseau commercial. Les modalités de répartition entre les Managers Commerciaux de cette enveloppe, ainsi que ses modalités d’utilisation (nature des dépenses pouvant donner lieu à remboursement) seront fixées par note annuelle de la direction.
Frais de mission/réception commerciale
Chaque année, la Direction Commerciale fixera une enveloppe budgétaire destinée aux frais de mission / réception des encadrants du réseau commercial. Les modalités d’utilisation de cette enveloppe et les barèmes de remboursement seront fixées par note annuelle de la direction
MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD
Suivi de l'accord
Les parties conviennent de la mise en place d’une commission de suivi de l’accord, réunissant des représentants de la direction et deux Délégués Syndicaux titulaires par organisation syndicale signataire du présent accord.
Cette commission sera réunie une fois par semestre et en cas de besoin à l’initiative de la direction pour une durée d’une demi-journée et sera précédée d’une demi-journée de préparation.
Cette commission a pour objet d’échanger et de faire le point sur la mise en place des dispositions du présent accord.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
La signature du présent accord par la Direction de GAN PREVOYANCE est expressément conditionnée à sa signature préalable par une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés sur le collège de l’inspection au premier tour des dernières élections professionnelles.
En cas de signature valable, le présent accord prendra effet le 1er janvier 2026 pour une durée déterminée de 4 ans, jusqu’au 31 décembre 2029. Il cessera de produire tout effet (y compris les effets des avenants postérieurs à sa signature) à compter du 1er janvier 2030.
Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment au cours de sa durée d’application par avenant entre la Direction et une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives répondant aux conditions et modalités de révision fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Publicité et dépôt
En application de l’article L2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié, après signature de la Direction et d’une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives, par la Direction aux Organisations Syndicales représentatives par l’intermédiaire des Délégués syndicaux titulaires. Puis, conformément aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, il sera déposé par les soins de la Direction sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Fait à Nanterre, le 5 septembre 2025,
Pour GAN Prévoyance
Pour la C.F.D.T.
Pour la C.F.E. / C.G.C.
Pour le S.N.2.A./ C.F.T.C
ANNEXE 1
1 - Seuil de déclenchement et % paiement de la variable trimestriel managérial d’accompagnement du bonus Visite clients précieux des CeP de l’inspection
% de paiement selon le nombre de CeP touchant le bonus trimestriel
CSAT < 95 %
0%
80%
90%
100%
CSAT > 95 %
80%
100%
110%
120%
Nbre de CeP dans l'inspection en début de trimestre *
1
1
2
2
3
3
4
3 4
5
4
5 6 4 5
6 7 5 6
7 8
6 7 8 9 6 7 8 9 10 7 8 9 10 11 8 9 10 11 12 9 10 11 12 13 9 10 ou 11 12 13 14 10 11 12 ou 13 14 *Hors Recrues de l’année civiles et hors CeP absents (hors congés) plus de 1/3 du temps de la période cumulée
2 - Seuil de déclenchement et % paiement de la variable trimestriel managérial d’accompagnement du bonus nouveaux clients des CeP de l’inspection
% de paiement
80%
90%
100%
110%
120%
Nbre de CeP dans l'inspection en début de trimestre *
1
1
2 1
2
3
2 3
4 2
3
4 5
3 4 5 6 3
4 5 6 7 4
5 6 7 8 4 5 6 7 8 9 4 5 6 7 8 ou 9 10 5 6 7 8 9 ou 10 11 5 ou 6 7 8 9 10 ou 11 12 6 7 ou 8 9 10 11 ou 12 13 6 ou 7 8 9 ou 10 11 12 ou 13 14 7 ou 8 9 10 12 13 et +
*Hors CeP absent (hors congés) plus de 1/3 du temps de la période
En 2026, il sera retiré -1 CeP d’objectif de réalisation sur toute la grille pour les inspections à 5 CEP ou plus
ANNEXE 2
VARIABLE ANNUELLE FORFAITAIRE
Valeur en points des produits :
POINTS PAR AFFAIRE
EXPERTISIMO signé et suivi par le Manager Commercial
150
EXPERTISIMO réalisé1 dans l’inspection, non signé par le Manager
75
GES
20
DEPENDANCE
5
PJ
5
1 Si aucune action d’animation de l’activité immobilière au sein de l’inspection ou accompagnement du manager dans les rendez-vous ne sont réalisés, les points pourront ne pas être attribués
Le premier EXPERTISIMO comptabilisé sur l’année civile bénéficiera d’une bonification de 200 points. Les trois premières affaires Epargne salariale compteront pour 40 points. Les points seront obtenus après signature chez le notaire ou encaissement de la première prime.
