Le présent avenant vise à étendre le champ des bénéficiaires du dispositif de Forfaits Jours, prévu par l’accord collectif du 1er janvier 2023, à la population des salariés 100% itinérants classifiés non-cadres au sens de la Nouvelle Convention Collective de la Métallurgie applicable au 1er janvier 2024 ; compte tenu de leur degré d’autonomie et de l’organisation de leur poste de travail exclusivement sur sites clients. Le présent avenant modifie et remplace les articles 1, 2.2, 4.1, 4.3, 4.4, de l’accord initial. Il est rappelé que depuis le 24 novembre 2000, la durée hebdomadaire de travail de La Société est de 38h30 pour les salariés en décompte horaire de Moissy-Cramayel et 36h30 pour les salariés en décompte horaire de Saint-Quentin-Fallavier ; avec une attribution de jours de repos au cours de chaque période de décompte. La durée annuelle de travail de la Société est de 215 jours pour les cadres de Moissy-Cramayel et de 218 jours pour les cadres de Saint-Quentin-Fallavier ; avec une attribution de jours de repos au cours de chaque période de décompte. Cette révision d’accord concrétise la volonté de l’organisation syndicale et de la Direction d’aménager la durée du travail au sein de l’entreprise afin d’une part de répondre à une aspiration des salariés pour un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée, et d’autre part de préserver les enjeux économiques de l’entreprise. A cette fin, une réflexion sur l’organisation du travail dans l’entreprise a été menée au cours des différentes réunions de négociations. L’objectif de cet avenant est d’adapter la durée du travail, d’harmoniser les pratiques sur les deux sites, en prenant en considération les contraintes liées à l’activité et aux fonctions attachées à chaque type de postes.
AVENANT DE REVISION A L’ACCORD D’AMENAGEMENT ET DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
1.CONTENU DE L’AVENANT DE REVISION PAGEREF _Toc153375669 \h 2
2.REVISION DE L’AVENANT PAGEREF _Toc153375670 \h 6
3.DUREE DE L’AVENANT DE REVISION, REVISION ET DENONCIATION PAGEREF _Toc153375671 \h 6
3.1 Durée de l’avenant de révision PAGEREF _Toc153375672 \h 6
3.2 Dénonciation PAGEREF _Toc153375673 \h 6
4.DEPÔT LEGAL ET PUBLICATION PAGEREF _Toc153375674 \h 7
CONTENU DE L’AVENANT DE REVISION
L’accord collectif d’Aménagement et de réduction du temps de travail en date du 1er janvier 2023 est modifié comme suit :
L’article 1 « Champ d’application et catégories de personnel » est remplacé par :
1.1 Champ d’application de l’avenant
Le présent avenant s’applique à certains emplois affectés par un changement de statut – passant de cadres à non cadres suite à la mise en œuvre de la nouvelle convention collective de la Métallurgie au 1er janvier 2024. Il s’agit des emplois : -Technicien de maintenance 100% itinérants Les autres emplois affectés par un changement de statut, suivront l’organisation du temps de travail à 38h30 ou 36h30 selon les modalités de l’accord relatif au temps de travail signé le 02/11/2022 et respectant les conditions de la convention Collective nationale de la métallurgie. Ces emplois se verront proposer un avenant à leur contrat de travail stipulant la nouvelle organisation du temps de travail.
1.2 Catégories de personnel concernées
Le présent avenant est applicable à l’ensemble du personnel Gardner Denver France. Trois catégories de personnel ont été définies :
Le personnel non cadre sédentaire et itinérant à 50%
Le personnel non cadre itinérant à 100%
Le personnel cadre, sédentaire et itinérant visé par l’article L.212-15-2 du Code du Travail et itinérant visé par l’article L.212-15-3 III du Code du Travail
Afin de s’adapter à l’évolution de certaines fonctions au sein de La Société, et de prendre en considération la spécificité des métiers de l’entreprise, une classification adaptée a été mise en place. Cette démarche vise également à permettre une meilleure mobilité interne des salariés. Il est rappelé que sur le champ d'application des Forfaits jours, la nouvelle convention collective du 7 février 2022 ne limite pas le forfait jours aux cadres mais prévoit la possibilité de l'appliquer aux :
Salariés des groupes d’emploi F, G, H et I, de la classification de la métallurgie, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés
Salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est expressément rappelé que l’autonomie dont dispose les salariés au forfait jours sur l’année s’entend d’une autonomie dans l’organisation du temps de travail résultant de la mission confiée. Cette autonomie consiste en la possibilité, pour les salariés, d’adapter le volume de leur temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de leurs responsabilités et leurs contraintes professionnelles. En conséquence, les salariés ne doivent pas, sauf contrainte impérative inhérente à leurs missions, se voir imposer d’heures d’arrivées et de départ.
L’article 2.2 « Temps de travail effectif annuel de référence » est remplacé par :
La durée annuelle de travail effectif est décomptée comme suit :
Nombre de jours dans l’année :365 jours
Nombre de jours de repos (week-ends) : 104 jours
Nombre de congés payés : 25 jours
Nombre de jours fériés : 9 jours (définit sur le Lundi de Pentecôte)
Nombre de jours travaillés dans l’année :227 jours
Nombre de semaines travaillées : 45,4 semaines
Etant précisé que le nombre de jours fériés est susceptible de varier d’une année sur l’autre. La durée hebdomadaire moyenne de référence varie suivants les catégories :
Catégorie
Durée hebdomadaire moyenne de référence
Personnel non cadre sédentaire et itinérant 50% 35h Personnel non cadre itinérant à 100% Décompte en jours Personnel cadre sédentaire et itinérant Décompte en jours
L’article 4.1 « Personnel Cadre » est remplacé par :
4.1 Personnel cadre et non-cadre 100% itinérants
Champ d’application et durée annuelle de référence Les
conventions individuelles de forfaits jours pourront être signées avec les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il s'agit notamment des salariés 100% itinérants devenus non cadres du fait de la nouvelle classification mise en place au sein de la branche de la métallurgie à compter du 1er janvier 2024. L'emploi de ces derniers n'a pas été modifié aussi, ils continuent à disposer d'une autonomie dans la gestion de leur emploi du temps.
La
période de référence du forfait jours, sur laquelle est appréciée le nombre de jours de travail, correspond à une année civile.
La mise en œuvre du forfait en jours sur l’année est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait jours inclue dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail. Elle sera signée entre la société et chaque salarié bénéficiaire. Elle comprendra notamment le nombre de jours de travail sur la période de référence ainsi que la rémunération forfaitaire associée.
Le nombre de jours travaillés sera limité à 215 jours par an pour le personnel rattaché contractuellement au site de Moissy-Cramayel et 218 jours par an pour le personnel rattaché contractuellement au site de Saint-Quentin-Fallavier.
Le nombre de jours de forfait devra être mentionné sur le bulletin de salaire. Rémunération Le salarié en forfait annuel en jours perçoit une
rémunération forfaitaire, indépendante du nombre de jours de travail effectués au cours du mois. Cette rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourra bénéficier. La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.
La valeur d’une journée de travail est calculée, selon la règle légale, en divisant le salaire mensuel par 21.67 et la valeur d’une demi-journée en divisant le salaire mensuel par 43.34. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte du fait de son entrée ou départ de l’entreprise, sa rémunération sera calculée en fonction du nombre de jours réels travaillés sur la période de travail. Décompte des jours de travail effectif et temps de repos Étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait en jours sur l’année n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi- journées de travail effectif. Le nombre de jours de travail sera diminué du nombre de jours de congés d’ancienneté, dont les forfaits jours bénéficient en application de la convention collective de branche. La prise des journées ou demi-journées de repos sera gérée directement par le salarié en fonction de l’organisation de son service et de sa charge de travail, liée à l’activité. Lorsque le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel prévu ci-dessus, après déduction, le cas échéant, du nombre de jours affectés sur un compte épargne temps, il y a dépassement du forfait, dans le cas où le salarié a bénéficié de son droit à Congés Payés complet. Dans ce cas, le salarié bénéficiera, au cours des trois mois suivants, d’un nombre de jours de repos égal à ce dépassement. Le plafond annuel de jours travaillés de l’année durant laquelle ces jours reportés sont pris, sera réduit d’autant. Les salariés qui bénéficient d’un forfait annuel en jour, ne seront pas soumis à la durée légale de 35 heures, ni aux durées maximales et journalières, ni au contrôle des horaires. Ils bénéficient en tout état de cause du repos quotidien de 11 heures consécutives et des 35 heures consécutives de repos minimal hebdomadaire. Il est précisé que l’amplitude de 13 heures de travail n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail qui devra être signalée en tout état de cause à la hiérarchie, et ce comme le dépassement du décompte en heures hebdomadaires. Evaluation et suivi de la charge de travail L’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, par le biais de deux entretiens de forfait annuel. Ces suivis permettront de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés. Durant ces entretiens, l’employeur et le salarié échangent sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.
En outre, les salariés ayant des fonctions d’encadrement seront sensibilisés afin de veiller à ce que le travail des salariés en forfait en jours sur l’année soit raisonnablement réparti dans le temps et que leur charge de travail permette un respect des jours de repos et de congés. Droit à la déconnexion L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés. L’article L.2242-17 du code du travail stipule que « l’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine : (...) 3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242 -17 ». Un accord sur le droit à la déconnexion a été établi au sein de la société lors de la négociation de cet avenant de révision à l’accord collectif sur le temps de travail. Le présent accord rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.
Article 1 - DROIT A LA DECONNEXION – DEFINITIONS
Le droit à la déconnexion désigne le droit pour chaque employé de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.). Afin de respecter ce droit, le salarié ne doit pas utiliser ses outils numériques à des fins professionnelles en dehors de son temps ou amplitude de travail. Les signataires affirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, ainsi que le bien-être des employés en préservant leurs temps de repos et leur santé mentale.
Article 2 - SENSIBILATION ET FORMATION A LA DECONEXION
L’entreprise s’engage à mettre en place des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l’ensemble des salariés, en vue de les informer sur les risques et bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Des notes régulières relatives aux bonnes pratiques d’utilisation des nouvelles technologies sont adressées à l'ensemble des salariés ainsi qu’à la ligne managériale ; L’entreprise veillera à une bonne appropriation des outils digitaux par les salariés, par des actions d’acculturation et/ou de formation adaptées. Des actions de sensibilisation (accompagnement par les managers, accord, formation, …) sur ces sujets permettront d’informer salariés et managers ; Des actions locales de formation, d'accompagnement et de sensibilisation aux outils numériques à destination des salariés et des managers concernés par l'utilisation des TIC (Technologies de l’Information et de la Communication) seront proposées.
Article 3 - BONNES PRATIQUES D'UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES
Afin d‘éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé aux salariés de :
Privilégier l’envoi des courriels durant le temps de travail
Réfléchir à un plan de continuité du service en cas d’absence du collaborateur
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate »
S'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels
Pour les courtes absences : paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Pour les absences longues durées (au moins 1 mois) : prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Article 4 - DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL
Les périodes de repos, congés et suspension de contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble du personnel.
Le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des mails ou messages téléphoniques qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Les managers doivent, sauf urgence, ne pas contacter leurs collaborateurs en dehors du temps de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Les salariés ne sont donc pas tenus de lire ou de répondre aux courriels, et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et le temps de repos quotidien et hebdomadaire. À ce titre, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors de ces plages habituelles de travail. Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail. Le collaborateur qui, pendant cette période, de sa propre initiative, prendrait connaissance ou répondrait aux courriels, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise. Le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriels pendant la période concernée. En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront évidemment mises en œuvre.
Article 5 - DISPOSITIFS DE REGULATION
Les dispositifs de régulation des outils numériques consistent en la mise en place par l’employeur de systèmes, de recommandations et de directives. Hormis en cas de circonstances particulières et justifiées (ex : urgence...), aucune communication de nature professionnelle, émanant du salarié ou du responsable ne devra être passée, pendant les plages horaires suivantes :
En dehors des horaires de travail de chaque collaborateur incluant les temps de repos quotidien obligatoire (11h consécutives entre 2 journées de travail) et hebdomadaire (35h consécutives)
Durant les périodes de fermeture des locaux (19h30-7h30)
L’employeur met à disposition de chaque salarié un outil de paramétrage (Outlook) permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer des personnes à contacter. De façon à prévenir de l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes et qu’il est recommandé d’utiliser les fonctions d’envoi différé. Il est ainsi confirmé que tout collaborateur est fondé, par exemple :
D’éteindre son téléphone portable ou de ne pas consulter ses courriels professionnels durant ses périodes de repos,
D’indiquer son indisponibilité et la durée de celle-ci par un message d’absence,
Et/ou de réorienter ses correspondants vers une personne disponible.
L’article 4.3 « Périodes d’astreinte » est remplacé par :
Il sera pourvu aux astreintes par voie contractuelle. Les périodes d’astreinte sont, sauf exception, égales à deux semaines par mois. Durant cette période, le salarié sera susceptible d’intervenir. Le salarié sera prévenu par sa hiérarchie ou par le client et devra se rendre sur le lieu d’intervention dans un délai de 4 heures. Les temps d’intervention sont payés et récupérés, selon le barème des astreintes en vigueur (cf. petit livre blanc de l’astreinte) en fonction des jours d’interventions, étant précisé que les interventions le dimanche, les jours fériés et la nuit (plage retenue : 18 heures / 6 heures) donneront lieu à une majoration de salaire. Les salariés doivent être informés au moins 15 jours à l’avance de la programmation individuelle de leurs périodes d’astreinte. A titre informatif et sans que cela remette en cause l'autonomie des salariés en forfait jours dans l'organisation de leur emploi du temps, la plage d'astreinte retenue pour calculer le temps d'intervention est définie sur les horaires suivants : de 18 heures à 6 heures pour les astreintes de nuit.
L’article 4.4 « Journée de salon » est remplacé par :
4.4 Journée de salon et déplacements professionnels
La participation aux journées de salon est fondée sur le volontariat. Ces journées donnent lieu à une compensation financière. Lorsque le week-end est travaillé, ce temps de travail est pris en compte dans le temps de travail effectif. Les déplacements professionnels les week-ends et jours fériés (hors astreintes) sont basés sur la base du volontariat. Le travail effectif le dimanche en France devra faire l’objet d’une demande écrite au Préfet. Les « travaux urgents » définis par les dispositions légales en vigueur, ne sont pas sujets à cette demande d’autorisation. En revanche, l’Inspection du Travail devra être prévenu dans un délai raisonnable. Les travaux à l’étranger devront respecter les dispositions locales applicables. Ces déplacements professionnels donnent lieu à une compensation financière prévue par les dispositions en vigueur.
REVISION DE L’AVENANT
Le présent avenant pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent avenant. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai de 3 mois à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du Travail.
DUREE DE L’AVENANT DE REVISION, REVISION ET DENONCIATION
3.1 Durée de l’avenant de révision
Le présent avenant de révision se substitue de plein droit aux stipulations précitées de l’accord collectif d’Aménagement et de réduction du temps de travail du 1er janvier 2023 qu’il modifie en ses articles 1, 2.2, 4.1, 4.3, 4.4. Les autres dispositions de l’accord collectif initial, non visées par le présent avenant de révision, restent en vigueur. Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2024.
3.2 Dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation par l’ensemble des parties signataires en application de l’article D.3313-5 du code du Travail. Toutefois, lorsque cette dénonciation dans la même forme que sa conclusion est rendue impossible par la disparition d’un ou plusieurs signataires d’origine, l’accord peut être dénoncé selon l’une des quatre modalités de droit commun prévues pour la mise en place de l’accord. Depuis le décret n°2020-795 du 26 juin 2020, l’article D.3313-5 alinéa 2 du code du Travail précise que lorsque l’accord ne peut pas être dénoncé dans la même forme que sa conclusion, à cause de la disparition d'un ou plusieurs signataires d'origine, l'accord peut être dénoncé selon l’une des autres modalités prévues à l’article L.3312-5, I du code du Travail.
DEPÔT LEGAL ET PUBLICATION
Le présent avenant de révision a fait l’objet d’une réunion de négociation les 05 et 13 décembre 2023 avec l’organisation syndicale représentative. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent avenant est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu où est conclu l’accord. Le présent avenant de révision sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Mention de cet accord, ainsi que les avenants ultérieurs, figureront sur le tableau d’affichage de l’entreprise et une version sera remise à tout le personnel de l’entreprise.
Fait à Moissy-Cramayel, le 13 décembre 2023 En 4 exemplaires originaux
Pour l’organisation syndicaleCFDT Pour la Direction
