ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNEES
L’UES Gautier France, représentant
Gautier France SAS, dont le siège social est situé 17-19 rue Georges Clémenceau à Le Boupère (85510), immatriculée au RCS sous le n° 414 874 248, représentée par, Secrétaire Général, dûment habilité,
SOBEX, dont le siège social est situé 17-19 rue Georges Clémenceau à Le Boupère (85510), immatriculée au RCS sous le n° 378 158 430, représentée, Secrétaire Général, dûment habilité,
FRENCH HOME, dont le siège social est situé 8 route de Nantes à Chantonnay (85110), immatriculée au RCS sous le n° 811 076 884, représentée par, Secrétaire Général, dûment habilité,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
L’organisation syndicale
CFDT représentée dans l'entreprise par,
Délégués Syndicaux
L’organisation syndicale
FO représentée dans l’entreprise par,
Délégués Syndicaux
D’autre part,
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u 1.1.Contexte de la négociation PAGEREF _Toc228187539 \h 5 1.2.Objectifs de l’accord PAGEREF _Toc228187540 \h 5 1.3.Liste des accords et avenants remplacés par le présent accord PAGEREF _Toc228187541 \h 6 2.Champ d’application PAGEREF _Toc228187542 \h 6 3.Organisation du temps de travail en heure PAGEREF _Toc228187543 \h 6 3.1.Définition des horaires de travail PAGEREF _Toc228187544 \h 6 3.1.1.Champ d’application PAGEREF _Toc228187545 \h 6 3.1.2.Temps de travail effectif PAGEREF _Toc228187546 \h 7 3.1.3.Durée du travail PAGEREF _Toc228187547 \h 7 3.1.4.Temps de repos et pose des RTT salariés PAGEREF _Toc228187548 \h 9 3.2.Organisation des horaires PAGEREF _Toc228187549 \h 10 3.2.1.Horaire posté (P1, P2, P3, L2) PAGEREF _Toc228187550 \h 10 3.2.2.Horaire journée (discontinue) (J1, J2) PAGEREF _Toc228187551 \h 11 3.2.3.Horaire flexible (F1) PAGEREF _Toc228187552 \h 12 3.2.4.Horaire Restaurant (R1) PAGEREF _Toc228187553 \h 13 3.2.5.Convention annuelle en heures PAGEREF _Toc228187554 \h 13 3.3.Dispositions diverses PAGEREF _Toc228187555 \h 15 3.3.1.Délais de prévenance PAGEREF _Toc228187556 \h 15 3.3.2.Récupération des heures perdues par suite d’interruption collective de travail PAGEREF _Toc228187557 \h 16 3.3.3.Travail le samedi PAGEREF _Toc228187558 \h 16 3.3.4.Travail de nuit PAGEREF _Toc228187559 \h 17 3.3.5.Travail sur un jour férié PAGEREF _Toc228187560 \h 20 3.3.6.Formation et réunion syndicales hors entreprise PAGEREF _Toc228187561 \h 20 3.3.7.Temps de déplacement PAGEREF _Toc228187562 \h 20 4.Organisation du temps de travail en jour (Forfait jour) PAGEREF _Toc228187563 \h 21 4.1.Organisation du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours PAGEREF _Toc228187564 \h 21 4.1.1.Champ d’application PAGEREF _Toc228187565 \h 21 4.1.2.Durée du travail – Forfait annuel en jours PAGEREF _Toc228187566 \h 22 4.1.3.Régime juridique des salariés soumis au forfait annuel en jours PAGEREF _Toc228187567 \h 23 4.1.4.Prise des jours de repos PAGEREF _Toc228187568 \h 24 4.1.5.Contrôle du nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc228187569 \h 24 4.1.6.Rémunération PAGEREF _Toc228187570 \h 25 4.2.Droit à déconnexion PAGEREF _Toc228187571 \h 25 5.Congés PAGEREF _Toc228187572 \h 26 5.1.Périodes de congés PAGEREF _Toc228187573 \h 26 5.2.Repos compensateur PAGEREF _Toc228187574 \h 26 5.3.Congés d’ancienneté PAGEREF _Toc228187575 \h 27 5.4.Période de congés au titre des congés de fractionnement PAGEREF _Toc228187576 \h 27 5.5.Congé pour enfant malade PAGEREF _Toc228187577 \h 27 5.6.Congé parental d’éducation PAGEREF _Toc228187578 \h 27 5.7.Congé paternité PAGEREF _Toc228187579 \h 28 5.8.Congé supplémentaire de naissance PAGEREF _Toc228187580 \h 28 5.9.Congé de présence parentale, de solidarité familiale, et de proche aidant PAGEREF _Toc228187581 \h 29 5.10.Jours évènements familiaux PAGEREF _Toc228187582 \h 30 5.11.Absences des sapeurs-pompiers volontaires PAGEREF _Toc228187583 \h 30 5.12.Absence maladie et accident de travail PAGEREF _Toc228187584 \h 30 5.13.Jours/heures de RTT Salarié PAGEREF _Toc228187585 \h 31 5.14.Jour sans solde PAGEREF _Toc228187586 \h 31 6.Compte Épargne Temps (CET) PAGEREF _Toc228187587 \h 31 6.1.Ouverture du compte PAGEREF _Toc228187588 \h 32 6.2.Alimentation du CET PAGEREF _Toc228187589 \h 32 6.2.1.Traitement des heures excédentaires ou des jours de repos supplémentaires en fin d’exercice PAGEREF _Toc228187590 \h 32 6.2.2.Le report de congés payés PAGEREF _Toc228187591 \h 32 6.2.3.Le repos compensateur pour heures supplémentaires et pour le travail de nuit PAGEREF _Toc228187592 \h 32 6.2.4.Les congés d’ancienneté PAGEREF _Toc228187593 \h 32 6.2.5.Jours de repos supplémentaires pour les salariés « au forfait jour » PAGEREF _Toc228187594 \h 32 6.3.Utilisation du CET PAGEREF _Toc228187595 \h 32 6.3.1.Conditions d’utilisation PAGEREF _Toc228187596 \h 32 6.3.2.Utilisations exceptionnelles PAGEREF _Toc228187597 \h 33 6.3.3.Décompte lors de la prise du congé PAGEREF _Toc228187598 \h 33 6.3.4.Don de jours de CET PAGEREF _Toc228187599 \h 33 6.4.Indemnisation lors du congé PAGEREF _Toc228187600 \h 34 6.5.Gestion du CET PAGEREF _Toc228187601 \h 34 6.6.Liquidation du CET PAGEREF _Toc228187602 \h 34 6.6.1.Pendant la durée du contrat de travail PAGEREF _Toc228187603 \h 34 6.6.2.A la rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc228187604 \h 34 7.Modalités de rémunération PAGEREF _Toc228187605 \h 35 7.1.Salaire de base PAGEREF _Toc228187606 \h 35 7.2.Traitement des heures en fin d’exercice pour les salariés en régime heure (chapitre 3 du présent accord) PAGEREF _Toc228187607 \h 35 7.2.1.Traitement des heures en fin d’exercice pour les salariés au régime Heure (hors convention en heure) : PAGEREF _Toc228187608 \h 35 7.2.2.Traitement des heures en fin d’exercice pour les salariés en convention en heure : PAGEREF _Toc228187609 \h 36 7.3.Jours fériés PAGEREF _Toc228187610 \h 36 7.4.Prime de panier & majoration de poste à date du présent accord PAGEREF _Toc228187611 \h 36 7.5.Prime gardien PAGEREF _Toc228187612 \h 37 7.6.Rémunération du samedi PAGEREF _Toc228187613 \h 37 7.7.Jours de congés d’ancienneté PAGEREF _Toc228187614 \h 37 7.8.Treizième mois PAGEREF _Toc228187615 \h 37 8.Dispositions spécifiques PAGEREF _Toc228187616 \h 38 8.1.Temps partiel PAGEREF _Toc228187617 \h 38 8.2.Astreintes PAGEREF _Toc228187618 \h 38 8.3.Permanence PAGEREF _Toc228187619 \h 39 8.4.Télétravail PAGEREF _Toc228187620 \h 39 8.4.1.Champ d’application et éligibilité PAGEREF _Toc228187621 \h 39 8.4.2.Principes de base PAGEREF _Toc228187622 \h 39 8.4.3.Cas spécifiques de recours au télétravail PAGEREF _Toc228187623 \h 40 8.4.4.Conditions d’organisation du télétravail et espaces déportés PAGEREF _Toc228187624 \h 40 8.4.5.Changement de fonction, de service ou d’organisation d’une activité PAGEREF _Toc228187625 \h 41 8.4.6.Santé et Sécurité PAGEREF _Toc228187626 \h 41 8.4.7.Protection des données et confidentialité PAGEREF _Toc228187627 \h 41 8.5.Don de jours PAGEREF _Toc228187628 \h 41 8.5.1.Objet du dispositif PAGEREF _Toc228187629 \h 41 8.5.2.Jours concernés PAGEREF _Toc228187630 \h 42 8.5.3.Conditions de mise en œuvre PAGEREF _Toc228187631 \h 42 8.5.4.Procédure PAGEREF _Toc228187632 \h 42 8.5.5.Suivi et communication PAGEREF _Toc228187633 \h 42 9.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc228187634 \h 42 9.1.Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc228187635 \h 42 9.2.Suivi de l’application de l’accord PAGEREF _Toc228187636 \h 42 9.3.Modalités de révision ou dénonciation PAGEREF _Toc228187637 \h 43 9.4.Information des salariés PAGEREF _Toc228187638 \h 43 9.5.Publicité de l’accord PAGEREF _Toc228187639 \h 43 10.Annexes PAGEREF _Toc228187640 \h 43 11.LEXIQUE PAGEREF _Toc228187641 \h 43
Préambule Contexte de la négociation Afin de mieux répondre aux évolutions de l’activité de l’entreprise et aux attentes des salariés, l’UES GAUTIER FRANCE souhaite remplacer l’accord aménagement du temps de travail actuellement en vigueur. Ce dernier, bien qu’ayant permis une certaine souplesse dans la gestion des pics d’activité, ne reflète plus pleinement les réalités opérationnelles ni les besoins d’organisation actuels.
Le nouvel accord vise à proposer un cadre plus adapté, plus lisible et plus équilibré, permettant un meilleur équilibre des périodes de forte activité tout en garantissant le respect des droits des salariés. Il s’inscrit dans une démarche d’amélioration continue de l’organisation du travail, en cohérence avec les objectifs de performance et de qualité de vie au travail.
Cet accord est le fruit d’un dialogue social constructif entre la Direction et les Organisations Syndicales, mené dans le cadre des négociations sur l’organisation du travail. Il vise à établir un cadre clair, équitable et durable pour l’ensemble des collaborateurs concernés.
Sont désigné ci-dessous, « les PARTIES » La direction La délégation CFDT La délégation FO
Au terme de négociations qui se sont déroulées le :
14 octobre 2025, en présence de La direction, la délégation CFDT et FO 20 novembre 2025 en présence de La direction, la délégation CFDT et FO 22 décembre 2025 en présence de La direction, la délégation CFDT et FO 8 janvier 2026 en présence de La direction, la délégation CFDT et FO 30 janvier 2026 en présence de La direction, la délégation CFDT et FO 24 février 2026 en présence de La direction, la délégation CFDT et FO 19 mars 2026 en présence de La direction, la délégation CFDT et FO 3 avril 2026 en présence de La direction, la délégation CFDT et FO 14 avril 2026 en visio, en présence de La direction, et la CFDT et FO 27 avril 2026 en présence de la Direction, et la CFDT et FO
Les parties ont abouti à la construction d’une organisation construite dans les conditions ci-après exposées. Objectifs de l’accord Dans un environnement économique et social en constante évolution, l’UES GAUTIER FRANCE souhaite adapter l’organisation du temps de travail afin de répondre aux enjeux suivants :
Renforcer la compétitivité face aux exigences du marché de l’ameublement, marqué par une forte saisonnalité et des pics d’activité.
Améliorer la qualité de vie au travail en tenant compte des attentes des salariés en matière de flexibilité, d’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et de reconnaissance.
Optimiser les ressources humaines en favorisant une meilleure répartition des temps de travail, tout en respectant les obligations légales et conventionnelles.
Anticiper les évolutions réglementaires et intégrer les dispositions de la convention collective nationale de l’ameublement, notamment celles relatives à la durée du travail, aux forfaits jours et aux temps partiels.
Liste des accords et avenants remplacés par le présent accord Hormis l’accord Aménagement du Temps de Travail GAUTIER du 26/05/2016 qui est annulé et remplacé par le présent accord, celui-ci remplace également l’ensemble des dispositions contenues dans les accords suivants :
Journées de carence (avenant 1995 à l’accord de 1988)
Mise en place convention de Forfait pour les salariés non-cadres 2010
Absences pour évènements personnels 2011
Sortie du cycle 5x8 2012
Travail du samedi et astreintes 2014
CET 2014
Aménagement du Temps de Travail SOBEX 2014
Travail de Nuit 2014
Personnel Agencement 2015
Aménagement du Temps de Travail GAUTIER 2016
Congés Spéciaux 2017
Télétravail 2023 et avenant 2024
Les accords NAO antérieur à 2026 sur le sujet du temps de travail et de la structure de rémunération
Et plus largement l’ensemble des accords et avenants signés avant le 1er janvier 2025 portant sur les sujets rémunération et temps de travail du présent accord.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES GAUTIER France, quel que soit leur statut (cadres, non-cadres), à l’exception des salariés relevant d’un contrat de travail spécifique (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, etc.) dont les dispositions particulières sont prévues par la réglementation.
L’accord concerne tous les établissements de l’entreprise.
Il s’applique aux salariés à temps plein comme à temps partiel, sous réserve des adaptations nécessaires à leur régime de travail.
Organisation du temps de travail en heure
Définition des horaires de travail Champ d’application Les horaires définis s’appliqueront pour toutes les catégories de salariés : Agents de Production – Agents Fonctionnels, Ouvriers, Employés, Techniciens, Agents de Maitrise et Cadres.
Temps de travail effectif Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif s’entend comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Il est convenu entre les parties que les pauses inférieures ou égales à 30 minutes seront considérées comme du temps de travail effectif. Durée du travail L’horaire de référence est fixé à 35 heures en moyenne par semaine (horaire moyen de référence correspondant au temps payé)
soit 1607 heures en horaire annuel
et 151.67 heures par mois pour permettre le lissage des salaires.
L’horaire ci-dessus constitue l’horaire moyen payé et est applicable à toutes les catégories.
L’horaire de travail, déduction faite des congés payés et incluant les jours fériés, est fixé à 1607 heures par an. Le lundi de la Pentecôte est considéré comme un jour férié. Cette journée sera donc comptabilisée pour la durée journalière de référence définie chaque exercice, comme les autres jours fériés du calendrier.
Rappel du calcul légal des 1607 heures :
Description
Calcul
Total de jours dans l’exercice 365 jours Repos hebdomadaire (2 jours/semaine) – 104 jours Congés annuels (congés payés) – 25 jours Jours fériés (moyenne annuelle) – 8 jours
= 1 596 heures Ajustement années bissextiles + 4 heures Journée de solidarité (non chômée) + 7 heures
Total annuel d’heures de travail effectif
= 1 607 heures
Aux fins d’organisation et en lien avec la volonté de mettre à disposition des temps de repos pour les salariés (RTT Salariés), la durée du travail journalier sera ajustée afin d’intégrer, en exercice plein travaillée, 5 jours de repos supplémentaires aux 25 jours de congés payés. Ainsi le temps de travail attendu journalier sera augmenté afin de générer ce droit à repos. Cette durée journalière sera ajustée chaque exercice en fonction de la réalité du nombre de jours ouvrés dans l’exercice, hors congés payés, jours fériés et journée de solidarité, selon l’exemple qui suit.
Sur une base de 5 jours travaillés à la semaine, l’horaire de référence serait ainsi pour l’exercice 2026/2027 :
Les journées de pont prévus comme non travaillés dans l’exercice pourront être intégrées dans le calcul de l’horaire de référence journalier dès le départ, permettant ainsi de les financer par un lissage annuel. Cela augmentera en ce cas la valeur de la référence journalière. Cela sera prévu dans le cadre de l’information consultation annuelle du CSE du mois de janvier sur la fixation de l’horaire de référence journalier.
Ainsi, pour l’exercice 2026/2027, la référence journalière sera de 7h13 minutes (7,23h centièmes) attendues chaque jour ouvrés dans l’exercice afin de financer le droit à 5 RTT Salariés. Les arrêts maladies, congés payés, congés d’ancienneté, CET, jours évènements familiaux & enfants malades, seront comptabilisés à hauteur de 7h05 minutes (7,08h centièmes) car ces absences ne génèrent pas de temps de travail supplémentaire pour financer le droit RTT. Afin que le salarié dont le compteur de RTT aura été impacté puisse utiliser ses RTT, il pourra demander à son manager d’utiliser le compteur positif de modulation.
Les absences sans soldes sont comptabilisées sur une base de 0 Heure.
Si le salarié travaille plus pour des raisons professionnelles alors cela incrémentera son compteur de modulation, s’il travaille moins alors cela viendra en déduction de ce même compteur. Ce compteur d’heures de modulation est à la main de l’employeur.
Les journées de récupérations, dites jours de RTT Salariés, seront octroyées au salarié dès le démarrage de l’exercice, ou dès sa prise de fonction en cas d’embauche en cours d’exercice. Le droit sera recalculé prorata temporis en cas d’arrivée ou de départ en cours d’exercice ou si le temps de travail est inférieur à l’attendu dans l’exercice (1 607 h). En ce cas les RTT salariés pris non réellement acquis seront repris sur les compteurs existants du salarié, ou le cas échéant si pas d’heures/jours en compteurs existants, reportés l’exercice suivant dans son nouveau droit à RTT Salariés ou en cas de départ repris dans le solde de tout compte. S’il reste des jours de RTT Salariés en fin d’exercice, alors ils seront automatiquement transférés dans le compteur de CET du salarié.
Le droit à jours de RTT salariés sera proratisé à proportion du temps de travail pour les salariés à temps partiel. Si la proratisation ne donne pas un nombre entier, alors le salarié devra compléter le droit à RTT Salarié par des heures de CET ou du compteur de modulation (sous validation de son manager).
Les compteurs de Jours RTT Salariés seront visibles sur le bulletin de paie/système de gestion des temps :
Compteur du droit à poser (le salarié partant avec un compteur, base temps plein de 5 jours/36heures 05 minutes de RTT Salariés)
Compteur de droit RTT Salariés pris depuis le début de la période de référence
Compteur de « financement » du droit à RTT
Ces compteurs permettent au salarié et au manager de suivre l’acquisition du droit et le cas échéant de ne pas utiliser par avance un droit qui ne sera pas acquis d’ici la fin de la période.
Exemple au 1er mai de l’exercice : (compteur en heure centième)
Conformément aux dispositions légales en vigueur, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives. Il ne peut être dérogé à ce repos quotidien obligatoire qu’à titre exceptionnel dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les onze heures consécutives de repos quotidien.
Chaque salarié doit bénéficier d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives, sauf dérogations limitativement prévues, soit par accord collectif, soit sur autorisation de l’inspecteur du travail, soit à l’initiative de l’employeur en cas d’urgence dans le cadre d’une circonstance exceptionnelle telle que prévue par le code du travail ou enfin en cas d’astreinte ; dans tous les cas, les salariés doivent alors bénéficier de périodes équivalentes de repos.
Pose des RTT salariés prévus dans les chapitres du présent accord :
La prise du temps de repos pourra se faire par journée ou par demi-journée ou par semaine entière pour les salariés en horaire de journée (article 3.2.2), en horaire flexible (article 3.2.3) et sur la convention
annuelle en heures (article 3.2.4). Pour les salariés en horaires posté (article3.2.1) la prise de journée RTT pourra se faire à la journée ou par semaine entière.
La demande de prise de jours ou de semaine complète de repos devra se faire de façon anticipée auprès de l’encadrement. Le responsable reste décisionnaire, et accordera les prises dans un souci d’équilibre selon l’activité et les besoins du service.
La demande est à formuler par écrit au manager (bon d’absence ou dispositif similaire prévu par un outil de gestion des temps digital) avec un délai de prévenance progressif selon la durée de l’absence (les absences CET, RTT salariés ou autres évènements familiaux étant cumulables) :
Au plus tard le mercredi semaine -2 pour une durée d’absence de moins d’une semaine*
1 mois pour une durée d’absence d’une semaine à 1 mois*
3 mois pour une durée d’absence dépassant 1 mois*
*Le délai pourra être raccourci sous validation du manager.
Pour poser un ou plusieurs RTT salarié sur les vacances scolaires, en dehors de périodes de fermeture prévues par l’employeur, le/les RTT salarié devra/ont être posé 3 mois avant chaque période de congés scolaire. Le bon devra être remis au manager et ce dernier devra faire un retour sur l’acceptation ou le refus dans un délai de 2,5 mois avant la période de congés scolaire (soit 15 jours après la période de fin de demande). Il sera mis en place un roulement d’exercice en exercice en cas de trop forte demande sur une même période. Le délai pourra être raccourci sous validation du manager. Organisation des horaires Horaire posté (P1, P2, P3, L2) L’horaire posté (équipe successive alternante matin/après-midi et équipe nuit) peut être suivi sur les postes en production, en logistique et en maintenance.
Les types horaires seront comme suit : P1 : 05h-13h dont 30 minutes de pause réelle dite « casse-croute » et une pause réelle de 10 minutes P2 : 13h-21h dont 30 minutes de pause réelle dite « casse-croute » et une pause réelle de 10 minutes P3 : 21h-05h dont 30 minutes de pause réelle dite « casse-croute » et une pause réelle de 10 minutes Par dérogation si la majorité des salariés du secteur concerné sont d’accords et que l’organisation le permets il sera possible de faire une pause réelle casse-croute de 25 minutes réelle et une autre de 15 minutes réelle après validation du manager.
Horaires spécifiques pour la logistique : L2 : 13h-19h dont 25 minutes de pause réelle (10+15 minutes)
Les pauses ainsi présentées sont intégrées au temps de travail effectif.
Les parties conviennent que pour les besoins de continuité de service ou de sécurité, les salariés pourront être remplacés ponctuellement par des collègues pour faire des pauses physiologiques.
Il est convenu que l’horaire P3 est figé pour au moins une semaine, la semaine démarrant le lundi à 21h.
Les équipes en P1 et P2 alternent d’une semaine sur l’autre. Néanmoins, il est, par dérogation à cette règle, accepté qu’un salarié soit fixe en P1 ou P2 si et seulement s’il trouve, à sa charge, un collègue qui est prêt à travailler en contre équipe et que ce collègue soit sur le même emploi et machine équivalente que lui, ceci devant être validé par le manager. Si un des deux ne souhaite plus être figé dans l’horaire, alors l’alternance reprendra, moyennant 15 jours de délais de prévenance. Cet engagement devant être contractualisé sous la forme d’une convention tripartite.
Les jours à travailler dans la semaine seront fixés le jeudi précédent la semaine considérée, au plus tard à 12 heures. Il ne pourra pas être travaillé moins de deux jours dans la semaine (jour férié compris), et ces deux jours devront être accolés. En cas de changement de cycle pour un salariés le délai de prévenances est fixé à 1 mois, ce délai peut être raccourcis avec l’accord du salarié concernée.
La répartition des horaires s’effectuera sur 2, 3, 4, 5 ou 6 jours (le 6ème jour étant géré de manière séparée, détaillé dans l’article 3.3.2). Une semaine de travail pourra donc s’organiser sur deux jours minimums, du lundi au vendredi, ces deux jours devant être accolés (cf tableau ci-dessous) :
Lundi
Mardi
Mercredi
Jeudi
Vendredi
Jour non travaillé
Quand la semaine est programmée sur 3 jours, alors l’amplitude serait au maximum sur 4 jours travaillés (Lundi/Mardi/Jeudi ou / Mardi/Mercredi/Vendredi ou Lundi/Mercredi/Jeudi ou Mardi/Jeudi/Vendredi) hors salariés à temps partiel. En ce cas toute l’équipe du secteur tournera sur ce programme.
Lundi
Mardi
Mercredi
Jeudi
Vendredi
Jour non travaillé
Quand cela est possible, le vendredi après midi en P2 ne sera pas utilisé, quand on ne travaille pas 5 jours par semaine.
Le démarrage de l’horaire P1 pourra être décalé à 6H ou la fin de l’horaire P2 pourra être avancé à 20h sous couvert d’un délai de prévenance respecté, à savoir le jeudi précédent la semaine considérée à 12h.
Le travail du samedi est explicitement détaillé dans le chapitre « travail du samedi ».
Chaque responsable de service devra surveiller la situation des compteurs de modulation de chaque individu pour éviter les écarts importants. Les compteurs étant individualisés, ils ne peuvent donc être identiques. Il est cependant souhaitable que les compteurs restent proches de l’objectif initial en fin d’exercice (soit 1 607 h travaillées).
Horaire journée (discontinue) (J1, J2)
L’horaire journée discontinue peut être suivi sur les postes en production, en logistique et en maintenance.
La référence journalière est la même que pour les autres types horaires. Exemple 7h13 minutes (7,23h centièmes) pour 2026/2027.
Les horaires de jour fixes sont considérés comme journée discontinue. En ce cas, ils incluent deux pauses rémunérées de 10 minutes, une par demi-journée. La pause méridienne, non rémunérée, sera d’une durée minimale de 45 minutes et au maximum 1h30 minutes et sera fixée par Atelier/service et fixée par le manager. En production le temps de la pause méridienne est de 1 heure.
Une semaine de travail pourra donc s’organiser sur deux jours minimums, du lundi au vendredi, ces deux jours devant être accolés (cf tableau ci-dessous) :
Lundi
Mardi
Mercredi
Jeudi
Vendredi
Jour non travaillé
Les types horaires seront comme suit, et seront définis par services/ateliers/secteurs pour l’exercice et pourront être modifiés ou définis lors de la réunion du CSE de janvier.
J1 : 07h40-12h00/13h00-17h25 dont 2x10 minutes de pause réelle, soit 8h45 minutes (8,75h centièmes) de temps de travail dont pause rémunérée. Cet horaire est privilégié sur les besoins du service d’avoir une présence des salariés sur 4 jours.
Afin de financer les 5 jours de RTT, le salarié devra travailler au minimum 5 semaines à 5 jours sur l’exercice.
En cas de pic d’activité, la durée maximale ne pourra dépasser 43h75 d’activité, et ce sur 12 semaines maximum dans la limite de 4 semaines consécutives.
J2 : 07h40-12h00/13h00-15h55 dont 2x10 minutes de pause réelle, soit 7h15 minutes (7,25h centièmes) de temps de travail dont pause rémunérée. Cet horaire est privilégié sur besoins du service d’avoir une présence des salariés sur 5 jours.
En cas de pic d’activité, la durée maximale ne pourra dépasser 40h d’activité à raison d’une heure par jour au maximum (soit une débauche à 16h55), et ce sur 12 semaines maximum dans la limite de 4 semaines consécutives.
Horaire flexible (F1)
L’horaire flexible F1 est suivi par les services structure et structure production.
Il se caractérise par des plages fixes et des plages variables.
Il est convenu que tous les salariés suivant l’horaire flexible devront être présents de 9h à 12h et de 14h à 16h les lundi, mardi et jeudi et de 9h à 12h les mercredi et vendredi, garantissant la coordination des équipes, les réunions et la continuité du service.
En dehors des plages fixes, en accord avec le manager le salarié choisit ses horaires d’arrivée et de départ, avec une arrivée entre 7h30 et 9h, et un départ entre 16h et 18h30 (en dehors des mercredi et vendredi).
Deux pauses (matin et après-midi), de 10 minutes réelle sont intégrées au temps de travail effectif.
Les salariés devront effectuer sur l’exercice la même base de temps de travail annuel, à savoir 7h13 minutes (7,23h centièmes) par jour travaillé (en 2026/2027). Les heures faites en plus ou en moins chaque journée incrémenteront le compteur de modulation comme pour les autres types horaires.
La répartition annuelle des charges et l’organisation du temps à l’intérieur de chaque semaine, entre le lundi et le vendredi, seront adaptées en fonction des nécessités de chaque service, étant donné que les variations d’activité sont différenciées pour chacun d’eux, c’est au manager d’organiser et garantir le bon fonctionnement de son service. L’équité devra être recherchée par le manager dans la mesure du possible.
En cas de changement de type horaires liée demandée par le manager, celui-ci devra être communiqués aux salariés au plus tard le jeudi de la semaine précédente avant midi par tout moyen.
En cas de pic d’activité, la durée maximale ne pourra dépasser 44h d’activité, et ce sur 12 semaines maximum dans la limite de 4 semaines consécutives.
La pause déjeuner devra être au minimum de 45 min et de 1h30 minutes maximum et sera fixée en concertation avec le manager et n’est pas comprise dans le temps de travail effectif.
Une semaine de travail pourra donc s’organiser sur deux jours minimums, du lundi au vendredi, ces deux jours devant être accolés (cf tableau ci-dessous) :
Lundi
Mardi
Mercredi
Jeudi
Vendredi
Jour non travaillé
Horaire Restaurant (R1)
Afin de répondre aux besoins spécifiques du restaurant, un horaire R1 est institué.
Sur la même base de référence journalière que les autres horaires « base heure flexible », la plage fixe est attendue de 8h à 15h tous les jours avec un démarrage possible à 7h30 le matin et une fin possible à 15h30 l’après midi.
Les pauses ainsi présentées sont intégrées au temps de travail effectif hors pause méridienne.
Convention annuelle en heures Le présent article peut s’appliquer aux salariés relevant des catégories
Agent Fonctionnel, Techniciens, Agents de Maîtrise (TAM) et Cadres, disposant d’une autonomie réelle dans l’organisation de leur emploi du temps, sans pour autant relever d’un forfait en jours.
Ces salariés ne sont pas soumis à un horaire collectif strict et disposent d’une latitude dans la gestion et la répartition de leur temps de travail, sous réserve du respect des nécessités de service. Ce temps comprend notamment des missions annexes (exemple passation de consignes, projets, …). Principe En application des dispositions des articles L.3121-56 et suivants du Code du travail, il est institué une
convention annuelle en heures fixé à 1 727 heures.
Ce volume comprend :
la durée légale annuelle du travail fixée à 1 607 heures,
ainsi qu’un volume forfaitaire de 120 heures supplémentaires par an,correspondant à une moyenne de 10 heures supplémentaires par mois directement majorée à 25%.
Cette convention intègre donc par avance l’accomplissement régulier d’heures supplémentaires liées aux responsabilités et au niveau d’autonomie des salariés concernés. En fin d’exercice, les heures dépassant la convention (1727H) bénéficieront des modalités de traitement des heures supplémentaires prévues à l’article 7.2. Sur l’exercice 2026/2027, compte tenu du calcul suivant :
La durée journalière de référence sera donc de 7h45 minutes (ou 7,76h centièmes). 3.2.3.2 Rémunération La rémunération annuelle des salariés concernés tient compte :
de la durée annuelle de 1 727 heures,
des majorations applicables aux heures supplémentaires incluses dans la convention, conformément aux dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.
La rémunération est lissée sur l’exercice et versée mensuellement, indépendamment des variations éventuelles de l’activité. Le bulletin de paie comprendra deux lignes, le salaire de base du salarié, base 35H, et la ligne concernant le forfait heures supplémentaires prévu par la convention et lissé (10H/mois).
En cas de pic d’activité, la durée maximale ne pourra dépasser 44h d’activité, et ce sur 12 semaines maximum dans la limite de 4 semaines consécutives.
Dépassement du forfait Toute heure effectuée au-delà de 1 727 heures annuelles :
ouvre droit aux majorations légales ou conventionnelles applicables,
et donne lieu, le cas échéant, à repos compensateur conformément aux dispositions en vigueur.
Le dépassement de la convention annuelle en heure doit faire l’objet d’une validation préalable par la hiérarchie. Dans tous les cas, le contingent d’heures sup de 220H ne pourra pas être dépassé sauf après consultation du CSE, ce contingent intégrant les 120h forfaitisées. Suivi de la charge de travail Afin de garantir le respect des durées maximales de travail et des temps de repos :
un dispositif de suivi du temps de travail est mis en place,
un entretien annuel spécifique est organisé portant sur :
la charge de travail,
l’organisation du travail,
l’amplitude des journées d’activité,
l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
L’employeur veille au respect :
des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail,
des temps de repos quotidien et hebdomadaire,
ainsi qu’à une charge de travail raisonnable et compatible avec la santé des salariés.
Le suivi de la charge sera partagé annuellement en CSSCT avec une analyse du nombre de convention annuelle en heures de l’éventuel usage de droit d’alerte santé par les représentants des salariés, si d’éventuelles dérives étaient constatées. Formalisation individuelle La mise en place de la convention annuelle en heures fait l’objet :
d’une clause spécifique dans le contrat de travail ou d’un avenant,
précisant l’acceptation du salarié,
ainsi que le volume annuel d’heures applicable.
Dispositions diverses Délais de prévenance
D’une manière générale les horaires pourront être différenciés entre les unités, les services, et à l’intérieur même d’un service.
Sur une même semaine, ne pourront pas être mixés plusieurs types horaires, sauf :
l’horaire distinct du samedi,
formation,
L’exercice des missions des IRP
si le changement est prévu dans la planification du jeudi avant 12H, avec un maximum de 1 changement dans la semaine et dans le respect des temps de repos (exemple 3 jours en P2 et 2 jours en J2), le changement pouvant être de P1 vers J1/J2 ou J1/J2 vers P1/P2 et sur la base du volontariat, le secrétaire du CSE sera informé. Il est convenu entre les parties que cet usage répond à une nécessité ponctuelle et non à une organisation structurelle du service.
Pour tout autre changement une information consultation devra être effectuée au secrétaire du CSE.
La réglementation fixe la durée journalière maximum du travail à 10 heures, de même que le temps de repos minimum légal entre deux journées travaillées à 11 heures. Ces dispositions seront respectées dans le cadre de cet accord.
L’affichage du planning comprendra la liste des salariés et l’horaire prévu pour la semaine suivante, et il comportera à titre indicatif le poste tenu par le salarié sur la semaine à venir.
Compte tenu de la particularité de certaines activités en maintenance, des ajustements d’horaires pourront être adoptées si besoin.
Délai de prévenance :
Chaque jeudi, les salariés seront informés avant 12 heures du type horaire prévu pour la semaine suivante. Le planning affiché se trouve donc applicable.
Si un salarié demande à l’écrit, avec un délai de prévenance de 2 jours à changer de type horaire pour convenance personnelle et que cela n’impacte pas l’organisation ni ses collègues et donc peut être accepté par le manager, alors le changement pourra s’opérer sans consultation du CSE sous couvert de validation du manager.
En cas de modification exceptionnelle de celui-ci (panne machine, problème d’approvisionnement…) le secrétaire du CSE devra être consultés avant tout changement.
Au sein de la logistique, dans le respect du délai de prévenance de 1 jour, il sera possible de changer de type horaire une fois dans la semaine (passage de P2 à L2 ou l’inverse). Par ailleurs, le recours au samedi matin pourra être fixé le jeudi matin précédent (J-2) pour les salariés en P1/C1 sur la semaine. Une information sera faite au secrétaire du CSE. Récupération des heures perdues par suite d’interruption collective de travail
En cas de pertes de temps pendant l'exécution du travail, indépendantes de la volonté du salarié et ayant un lien direct avec l'entreprise, le temps passé sur les lieux du travail est indemnisé à l'intéressé au taux du salaire minimal professionnel de son échelon. Toutefois, si la direction juge devoir faire partir les salariés pendant le temps nécessaire à la remise en route du travail, elle est habilitée à le faire. Elle doit, au préalable, s'efforcer de rechercher les possibilités d'emploi dans l'entreprise ou prévoir, dans toute la mesure du possible, la récupération des heures perdues conformément à la réglementation en vigueur. Dans l'hypothèse où cette récupération n'est pas mise en œuvre, les heures perdues sont indemnisées au taux du salaire minimal professionnel de l'échelon de chaque intéressé. En tout état de cause, l'indemnisation des pertes de temps indépendantes de la volonté du salarié ne peut excéder 4 heures par an.
Travail le samedi
Seules les heures travaillées du lundi (postes pouvant démarrer dimanche soir à 21h exceptionnellement) au samedi matin 5h sont intégrées au prévisionnel travaillé et dans le calcul des heures aux compteurs.
Pour les salariés sur un régime de temps de travail à l’heure, le temps éventuel de travail du samedi (à partir de 5h) sera directement rémunéré sur la paie du mois, à 100% des heures effectuées (pause incluse) avec une majoration de 25%. Ces 125% ne pourront être assimilés à des heures supplémentaires au sens de la fiscalité mais rentreront dans le contingent annuel d’heures supplémentaire.
Il ne pourra être effectué de manière imposée que 7 samedis dans l’exercice, et seulement aux salariés en horaire P1 toute la semaine concernée, et cas particuliers (portes ouvertes, salons, opérations de maintenance exceptionnelles, migration informatique…). Pour les salariés en production, le type horaire du samedi matin S1 sera 5h-11h30 avec 10+15 minutes de pause réelle.
Travail de nuit Définition du travail de nuit Sera considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures. Salariés concernés Est considéré comme travailleur de nuit bénéficiant des garanties du présent paragraphe, tout salarié entrant dans le champ d’application ci-dessus défini et qui :
Soit accompli selon son horaire habituel au minimum 3 heures de son temps de travail quotidien, au moins deux fois par semaine, pendant la période de nuit
Soit accompli au cours de la période de référence du 1er mai au 30 avril de l’exercice suivant, un nombre minimal de 270 heures de travail de nuit.
Lorsqu’il n’est pas possible d’établir au regard de la planification des horaires des agents de production, la qualité de travail habituel de nuit ou de travail exceptionnel la nuit, une régularisation doit avoir lieu dès qu’il est constaté que le salarié remplit les conditions de travail habituel de nuit. Cette régularisation doit avoir lieu à la fin de la période de référence. Affectation au travail de nuit Les horaires postés de nuit ne seront organisés qu’en cas d’extrême nécessité, imposée par des surcharges ponctuelles ou durables sur des matériels ou secteurs particuliers.
Il revient à la Direction de déterminer le nombre et la nature des postes de nuit. Une fois établie, la liste des postes est présentée en CSE pour consultation, si évolution de cette dernière, une nouvelle consultation sera effectuée.
Les travailleurs de nuit seront volontaires pour être affectés au poste de nuit dit « P3 ». L’affectation à un poste de nuit étant suspendue à un avis favorable du médecin du travail, la Direction fera alors le nécessaire pour que le volontaire soit convoqué au plus vite à un examen médical.
Un salarié qui souhaite sortir du P3 pourra le faire sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au minimum 1 mois mais qui pourra être raccourcis au cas où une solution de remplacement est trouvée.
Si l’entreprise n’a pas assez de volontaire pour les postes de nuit un CSE extraordinaire sera organisé afin de définir les modalités pour organiser le travail de nuit et les critères pour cibler les salariés à affecter au P3. Femmes enceintes et travail de nuit Concernant les femmes enceintes, l’entreprise devra organiser les conditions dans lesquelles la salariée en état de grossesse est informée des conséquences du travail de nuit sur sa santé et celle de l’enfant à naître, et également qu’elle peut bénéficier, à sa demande, d’un changement temporaire d’affectation pendant la durée de sa grossesse.
En tout état de cause, la salariée sera affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état, le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de rémunération.
Cette période sera prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n’excédant pas 1 mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.
L’affectation dans un autre établissement est subordonnée à l’accord de la salariée.
Si l’employeur est dans l’impossibilité de proposer à la salariée un autre poste, il doit l’informer par écrit des motifs empêchant cette affectation temporaire de jour. Dans ce cas, le contrat de travail est suspendu jusqu’à la date de début du congé de maternité, mais la salariée bénéficie d’une garantie de rémunération. La garantie de rémunération est composée :
d’allocations journalières versées par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) ;
d’un complément à la charge de l’employeur calculé selon les mêmes modalités que l’indemnité complémentaire prévue en cas de maladie, sans condition d’ancienneté.
Durée et organisation des postes de Nuit Sans préjudice des dispositions de la convention collective de branche, les parties conviennent que :
- Une plage quotidienne de travail nocturne ne pourra pas dépasser 8 heures de travail et sera entrecoupée d’une pause réelle de 30 minutes et d’une pause réelle de 10 minutes par poste.
- La durée hebdomadaire de travail ne devra pas dépasser 40 heures réparties sur 5 jours en excluant les postes commençant le samedi à 21h et le dimanche à 21h.
Lorsque le travail de nuit est organisé, il doit l’être pour au moins une semaine, en cas de baisse significative de la charge de travail, après consultation du CSE, le travail pourrait être organisé sur 3 jours.
Si un poste devait impérativement commencer un dimanche soir, les mêmes modalités que toute autre dérogation aux accords seront employées à consultation des membres du CSE.
En cas d’arrêt du cycle de nuit, l’encadrement veillera à informer les salariés concernés dès qu’il en a connaissance afin qu’ils puissent anticiper sur leur organisation personnelle.
De plus, si une semaine organisée sous l’horaire P3 (cinq nuits) est suivie d’une semaine sous l’horaire P1, le lundi de cette dernière ne sera pas travaillé et est posé en repos compensateur afin de garantir plus de 48 heures de repos.
Lors de l’absence d’un salarié (absence prévue d’au minimum une semaine), l’encadrement veillera à ce que le « remplaçant » soit déjà travailleur de nuit « habituel ». Cela supposera un développement de la polyvalence entre secteurs, voire la formation de nouveaux opérateurs.
Dans la mesure du possible, il convient d’organiser les horaires afin que les opérateurs concernés travaillent au moins deux semaines de nuit consécutives.
Sécurité des travailleurs de nuit Il est indispensable que tout soit mis en œuvre pour assurer la sécurité des travailleurs affectés à un poste de nuit.
Le principal danger reste lié au travail isolé.
Dans ce cas, les remèdes proposés sont les suivants : - Limiter le travail de nuit individuel ; - Mettre à disposition des appareils de Protection du Travailleur Isolé reliés aux services de gardiennage et de sécurité.
Conditions de travail Pour répondre aux souhaits partagés par l’ensemble des signataires de faire en sorte que le travail nocturne ne prive pas le travailleur de toute vie sociale ou familiale, il est convenu que dans le cadre de la gestion annualisée des heures, il puisse bénéficier de jours d’absence en vue d’accomplir des actes reliés à des évènements familiaux.
Contreparties Pour compenser la sujétion que constitue le travail de nuit, les parties ont décidé que les travailleurs de nuit bénéficieraient de : - L’octroi d’une majoration de 25 % pour les heures comprises entre 21 heures et 6 heures ; dans le cadre du type horaire reconnu comme travail de nuit à l’article 3.3.4.2. - L’octroi d’un repos compensateur de 5 % pour chaque heure effectuée entre 21 heures et 6 heures, dans le cadre du type horaire reconnu comme travail de nuit à l’article 3.3.4.2. - Les heures de nuit effectuées à titre exceptionnel seront majorées à 100%.
Repos compensateur Le repos compensateur se doit d’être pris en temps de repos, il ne peut être payé. Sa prise peut se déclencher lorsque celui-ci atteint 7h.
Lorsque le repos compensateur atteint 35 heures, l’encadrement doit proposer des prises de repos dans un délai de deux mois maximum. La prise de repos s’organisera par semaine entière ou par des jours accolés au week-end. La prise de repos organisée par jours non accolés au week-end ne pourra être effectuée qu’à la demande du salarié ou par acceptation non équivoque de ce dernier. Afin de purger ces compteurs régulièrement, si 4 nuits sont planifiées, la 5ème nuit sera systématiquement pointée en repos compensateur. Un cycle de 4 semaines 5 jours et 1 semaine 4 jours sera privilégié pour solder le repos compensateur acquis sur la période.
Travail de Nuit et Jours fériés En cas de travail démarrant ou se terminant un jour férié légal hors 1er mai, les heures réellement faites sur le jour férié (de minuit à minuit) seront majorées à 75%. La majoration de nuit sera également due. La totalité des heures du poste incrémenteront le compteur.
Si deux nuits consécutives sont travaillées sur un même jour férié, alors les heures d’un des deux 8 seront à récupérer (Ex : Ascension, postes du mercredi de 21h à 5h et du jeudi de 21h à 5h) en plus du paiement de la majoration sur les heures réalisées sur le jour férié durant ces deux postes.
Travail sur un jour férié
En cas de travail un jour férié légal hors 1er mai, les heures seront payées à 175% car hors compteur. Elles seront prises en compte au niveau du contingent annuel d’heures supplémentaires. Formation et réunion syndicales hors entreprise
Les journées de formation professionnelle dont bénéficie le salarié seront comptabilisées à hauteur de la durée de l’horaire de référence journalier.
En application de l’accord de branche du 7 octobre 2004, sur la Formation Professionnelle, il est admis que certaines formations pourront s’effectuer hors temps de travail, suivant les modalités définies par l’accord.
Temps de déplacement
Cas des salariés non itinérants :
Le Code du travail prévoit que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du travail n'est pas un temps de travail effectif.
Pour les salariés en régime « heure » (Chapitre 3), en cas de formation ou autre motif de déplacement professionnel :
Le temps de déplacement n’excède pas le temps de trajet habituel : pas de contrepartie en temps de prévue mais une prise en charge des kilomètres supplémentaires sera prévue selon les barèmes applicables par l’employeur.
Le temps de déplacement excède le temps de trajet habituel de moins d’une heure : pas de contrepartie en temps de prévue mais une prise en charge des kilomètres supplémentaires sera prévue selon les barèmes applicables par l’employeur (ou remboursement des frais de transport).
Le temps de déplacement excède le temps de trajet habituel d’une heure ou plus : une contrepartie de 50% de ce temps sera intégrée au compteur d’heures de modulation et une prise en charge des kilomètres supplémentaires sera prévue selon les barèmes applicables par l’employeur (ou remboursement des frais de transport).
Pour les salariés au forfait jour (chapitre 4) : le temps de trajet est intégré au forfait dans le respect des dispositions légales de repos et une prise en charge des kilomètres supplémentaires sera prévue selon les barèmes applicables par l’employeur (ou remboursement des frais de transport).
Dispositions spécifiques aux salariés itinérants
On distingue les salariés effectuant occasionnellement un déplacement des salariés itinérants. Les salariés itinérants sont des salariés pour lesquels les déplacements sont inhérents à la nature de leur emploi et constituent une caractéristique essentielle de l’exercice de leurs fonctions pour lesquelles ils ont été embauchés. Le temps de déplacement pour se rendre d’un lieu de travail à un autre lieu de travail au cours d’une même journée constitue un temps de travail effectif. Les temps de déplacement du salarié itinérant entre son domicile et les sites du premier et du dernier clients ne sont pas du temps de déplacement professionnel s’ils répondent à la définition du temps de travail effectif.
Autres frais engagés à l’occasion d’un déplacement
Les frais professionnels, au sens du droit du travail, sont les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise. Les frais engagés pour les déplacements sont remboursés par l’employeur à hauteur des dépenses réellement engagées par le salarié et sur présentation des justificatifs correspondants, ou sous la forme d’une indemnité forfaitaire fixée au sein de l’entreprise pour ce qui concerne les repas, hôtel ou les indemnités kilométriques tels que prévue dans la politique voyage en annexe du présent accord.
Organisation du temps de travail en jour (Forfait jour)
Compte tenu de la nature de leurs fonctions, certains salariés ne peuvent pas relever d’un horaire collectif strict et prédéterminé, les salariés disposant, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps.
Les parties ont entendu, dans le cadre des présentes, réitérer leur attachement à un mode organisationnel adapté à ces situations.
En particulier, les parties ont entendu pérenniser la pratique du forfait annuel en jours, à l’égard des salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont affectés. Cet horaire collectif sera affiché dans le service considéré.
Organisation du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours Champ d’application
Le présent titre s’applique :
Aux salariés cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés,
Aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En l’état actuel de l’organisation de l’UES GAUTIER FRANCE, cette situation correspond aux salariés non cadres notamment itinérant.
Le constat d’une autonomie organisationnelle et l’ambition d’un cadre de travail flexible s’inscrivent nécessairement dans l’interaction avec les partenaires, avec les clients et avec les collègues de l’UES GAUTIER FRANCE.
Les parties réaffirment donc que l’autonomie des salariés au forfait annuel en jours est antinomique d’une absolue liberté et ne peut et ne doit pas conduire à une individualisation comportementale.
Elles rappellent que le forfait annuel en jours :
S’inscrit dans le cadre du lien de subordination, caractéristique du contrat de travail,
N’exonère pas du pouvoir de Direction et de contrôle de l’employeur, et qu’il est ainsi parfaitement compatible avec des injonctions organisationnelles de l’employeur.
Durée du travail – Forfait annuel en jours Durée du travail Les salariés concernés par un forfait annuel en jours ont une durée annuelle de 218 jours de travail effectif, journée de solidarité incluse, hors congés conventionnels d’ancienneté, qui pour les salariés en bénéficiant viendront réduire ce plafond.
Cette durée de travail correspond à un exercice complet de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
L’exercice complet s’entend du 1er mai N au 30 avril N+1.
En cas d’entrée d’un salarié en cours d’exercice, le nombre de jours à effectuer par le salarié nouvellement embauché sera calculé en fonction du nombre de semaines restant à courir jusqu’au 30 avril.
Calcul : 218 jours sur une base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés)
Nombre de jours à travailler : 218 x Nombre de semaines travaillées/47 – jours fériés chômés sur la période restant à courir jusqu’au 30 avril.
Dépassement du forfait En application de l’article L.3121-59 du code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, sous réserve de l’accord exprès préalable de leur manager, renoncer à une partie de leurs jours de repos, en lien avec les éléments mentionnés dans le chapitre CET du présent accord.
Il est convenu entre les parties que l’autorisation de la Direction sera acquise dans la limite de 5 jours par an. Ces jours seront placés dans le CET. Au cas où le salarié n’a pu poser ces jours et/ou n’a pas souhaité les placer dans le CET, et que l’employeur n’a pu imposer la pose, alors le salarié pourra bénéficier des règles légales en vigueur dans le cadre du rachat de jours de RTT.
En tout état de cause, cette renonciation aux jours de repos ne devra pas conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours sur l’exercice.
Forfait annuel en jours réduit Soucieuses d’une organisation permettant un juste équilibre entre l’implication professionnelle et les contraintes personnelles et familiales, les parties ont convenu de la possibilité de prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours sur l’exercice. Dans une telle situation, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la durée du travail prévue à son contrat.
Exemple : Un salarié au forfait jour à 90% devra travailler sur une base de 196 jours travaillés dans l’exercice.
Régime juridique des salariés soumis au forfait annuel en jours Autonomie et contrôle La mise en place d’un forfait annuel en jours, en application du présent accord, fera l’objet d’un avenant au contrat de travail des salariés concernés déjà présents et devra figurer dans les contrats de travail des nouveaux embauchés concernés par l’accord. Ce présent accord sera annexé dans les conventions de forfait.
Le salarié soumis au forfait annuel en jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’UES GAUTIER FRANCE, des partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins des clients et des collègues.
Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié soumis au forfait annuel en jours n’est pas soumis au contrôle de ses horaires de travail.
Son temps de travail fait toutefois l’objet d’un décompte annuel en jours de travail ou demi-journées de travail effectif.
Il est entendu que le temps de travail au forfait jour intègre les heures supplémentaires et la rémunération associée.
Temps de repos Le salarié en forfait jours doit bénéficier :
D’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives,
D’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de11 heures, soit 35 heures au total, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude maximale de la journée de travail.
Le salarié, mais aussi son supérieur hiérarchique, sont responsables de la charge de travail du salarié. Ils devront profiter des temps d’échange manager/salarié pour échanger sur la charge et ne pas attendre le temps d’échange annuel formel « entretien annuel sur la charge de travail ».
Le salarié devra alerter sa hiérarchie à tout moment de l’exercice (par le biais du document de contrôle ou par tout autre moyen comme le calendrier Outlook) s’il rencontre des difficultés dans l’exercice de ses fonctions liées à une surcharge de travail et à une impossibilité de respecter ses temps de repos.
Dans les meilleurs délais, et au plus tard 10 jours ouvrés à compter de cette information, le supérieur hiérarchique recevra en entretien le salarié en forfait jours concerné, et ce sans attendre les entretiens prévus ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Un compte rendu de ce point sera signé par les deux parties. Un bilan intermédiaire sera fait dans les 6 mois suivant cet échange.
Il est précisé que l’utilisation des outils de travail numériques fournis par l’UES GAUTIER FRANCE, permettant une communication à distance est interdite à titre professionnel pendant le temps de repos quotidien et durant les jours non travaillés, c'est-à-dire les jours de repos hebdomadaire, les jours de congé, les jours de repos, les jours fériés chômés…
Prise des jours de repos
Les jours de repos supplémentaires sont pris isolément ou regroupés par journée entière ou par demi-journée.
Ils sont pris au libre choix du salarié dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend, et dans les conditions et limites suivantes :
La Direction pourra imposer, chaque exercice, 3 jours à l’occasion des ponts.
Avant le 31 janvier de chaque exercice, si les jours de repos supplémentaires ne sont pas tous consommés 2 mois avant la fin de la période, et si le salarié ne souhaite pas les placer dans le CET, alors ils pourront être imposés par la Direction. Au cas où le salarié n’a pu poser ces jours et/ou n’a pas souhaité les placer dans le CET, et que l’employeur n’a pu imposer la pose, alors le salarié pourra bénéficier des règles légales en vigueur dans le cadre du rachat de jours de RTT.
Contrôle du nombre de jours travaillés Décompte mensuel
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire.
Afin de décompter le nombre de journées travaillées ainsi que celui des journées de repos prises, l’UES GAUTIER FRANCE dispose de son outil de gestion RH assurant le contrôle du nombre et de la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que du positionnement et de la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.
Ce suivi sera l’occasion pour le supérieur hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
Le décompte du temps de travail des salariés au forfait annuel en jours pourra se décompter en demi-journée de 4h30 minutes (4,50h centièmes).
De même, le décompte des temps de repos se fait également par demi-journée. Entretien annuel sur la charge de travail Le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque exercice, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, et l’amplitude de ses journées d’activité.
Un bilan sera réalisé à l’occasion de chaque entretien pour vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié avec le nombre de jours travaillés, l’organisation de son travail au sein de l’UES GAUTIER France, et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.
Seront également évoquées à chaque entretien l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail du salarié, qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail. Ainsi que la rémunération et ses sujétions du salarié et son adéquation avec son autonomie et ses responsabilités.
A l’issue de chaque entretien, un compte rendu écrit complété par le supérieur hiérarchique devra être remis au salarié et signé par ce dernier, qui aura la capacité, dans une partie commentaire, de signifier son accord ou désaccord sur les termes de l’entretien.
Au regard des constats effectués, le salarié et son supérieur hiérarchique devront arrêter ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés consignées, le cas échéant, dans le compte rendu d’entretien.
Chaque salarié soumis au forfait annuel en jours pourra en outre solliciter des entretiens supplémentaires auprès de son supérieur hiérarchique afin de s’entretenir de sa charge de travail (cf point 4.1.3.2). Le suivi de la charge sera partagé annuellement en CSSCT avec une analyse du nombre de forfait jour de l’éventuel usage de droit d’alerte santé par les représentants des salariés, si d’éventuelles dérives étaient constatées.
Rémunération
La rémunération des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours sera lissée sur la période annuelle de référence et est indépendante du nombre de jours effectivement travaillés durant le mois considéré. En cas de rachat éventuel de jours de RTT, le paiement de ces derniers et/ou de la majoration (en cas de placement en CET), sera effectué sur le mois suivant la clôture annuelle.
Droit à déconnexion
L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphones mobiles est une nécessité pour l’activité de l’UES GAUTIER FRANCE.
Il est rappelé que tout salarié exerce, en principe, ses fonctions pendant son temps de travail.
L’utilisation des technologies ne doit donc pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.
Aussi, l’UES GAUTIER FRANCE réaffirme le droit à déconnexion de ses salariés, entendu comme le droit de ne pas être connecté à leurs outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail.
En conséquence, et notamment :
L’utilisation des outils de travail numériques permettant une communication à distance est donc interdite à titre professionnel pendant le temps de repos quotidien et durant les jours non travaillés, c'est-à-dire les jours de repos hebdomadaire, les jours de congé, les jours de repos, les jours fériés…
Il ne peut être exigé des salariés qu’ils prennent connaissance des courriels qui leur sont adressés sur leur messagerie professionnelle ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail, ou pendant leurs temps de repos ou de congé.
D’une manière générale, sauf circonstance exceptionnelle ou si l’activité le nécessite, les salariés ne sont pas autorisés à utiliser les outils de travail numériques portables (téléphone, ordinateur, tablette…), à titre professionnel avant 8 heures le matin et après 20 heures le soir.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Aucun salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas s’être connecté avec les outils numériques ou pour ne pas avoir répondu à des sollicitations professionnelles en dehors de son temps de travail effectif.
Congés
Périodes de congés
La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai. Ils doivent être pris dans la période allant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
La semaine étant considérée du lundi matin (ou dimanche soir 21h exceptionnellement) au samedi matin 5h, les congés payés seront à positionner sur cette temporalité.
Pour un exercice complet travaillé, le salarié aura droit à 25 congés payés annuels ouvrés, soit une acquisition de 2,08 jours de congés payés par mois plein travaillé.
Les congés peuvent être posés dès leur acquisition, sous réserve des nécessités de service et après accord de l’employeur. L’entreprise s’engage à favoriser la prise des congés acquis dans l’exercice afin d’éviter les reports excessifs.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif (congé maternité, paternité, adoption, accident du travail, maladie professionnelle, maladie etc.) sont prises en compte pour le calcul des droits dans le respect des dispositions légales.
Les salariés embauchés ou quittant l’entreprise en cours de période acquièrent des congés au prorata du temps de présence.
Les salariés à temps partiel bénéficient des congés payés dans les mêmes conditions, calculés au prorata de leur temps de travail.
Les semaines de congés payés seront fixées suite à info/consultation du CSE de janvier, à hauteur de 3 semaines l’été, 1 semaine aux vacances de Noël et au CSE de septembre la semaine au printemps. Repos compensateur
Le repos compensateur se doit d’être pris en temps de repos, il ne peut être payé. Sa prise peut se déclencher lorsque celui-ci atteint 7h.
Lorsque le repos compensateur atteint 35 heures, l’encadrement doit proposer des prises de repos dans un délai de deux mois maximums. La prise de repos s’organisera par semaine entière ou par des jours accolés au week-end. La prise de repos organisée par jours non accolés au week-end ne pourra être effectuée qu’à la demande du salarié ou par acceptation non équivoque de ce dernier. Afin de purger ces compteurs régulièrement, si 4 nuits sont planifiées, la 5ème nuit sera systématiquement pointée en repos compensateur. Lors de l’absence d’un salarié, l’encadrement veillera à ce que le « remplaçant » soit déjà travailleur de nuit « habituel ». Cela supposera un développement de la polyvalence entre secteurs, voire la formation de nouveaux opérateurs. Dans la mesure du possible, il convient d’organiser les horaires afin que les opérateurs concernés travaillent au moins deux semaines de nuit consécutives.
Congés d’ancienneté
Les jours d’ancienneté attribués correspondent aux règles fixées par l’ancienne convention collective. L’accord d’A.R.T.T. de décembre 1997, prévoyait de figer l’attribution de ces jours, et de revenir aux bases de la convention collective en vigueur qui ne prévoit pas cet avantage supplémentaire. Les jours acquis avant 1998 resteront acquis, le salarié ayant le choix entre le paiement ou la prise du repos. L’entreprise continuera de suivre cette règle.
Les salariés atteignant 30 ans d’ancienneté acquièrent un jour de congé d’ancienneté par an. Il sera soit rémunéré, soit pris en congé et décompté de la valeur de travail journalière. Exemple : 7h13 minutes (7,23h centièmes) en 2025 pour les salariés à temps plein.
Période de congés au titre des congés de fractionnement
La période de prise des congés payés au titre des jours de fractionnement s’entends du 1er juin au 31 décembre. Sur cette période, l’employeur organisera chaque exercice la prise des 4 semaines de congés payés et en informera consultera le CSE. Sur cette période, le salarié pourra poser des absences types RTT ou CET si et seulement si il a posé ses 20 jours de CP.
Lorsque le salarié ne prend pas l’intégralité de son congé principal de 4 semaines à sa demande, alors il devra renoncer aux jours de fractionnement par écrit.
Le calcul des droits à congé de fractionnement s’effectue chaque exercice au terme de la période de prise des congés. Le décompte se fait sur la base des jours réellement pris hors période, qu’ils résultent d’une nécessité de service ou d’une fermeture exceptionnelle de l’entreprise.
Dans le cadre du présent accord, il est convenu que la planification des congés de fractionnement sera effectuée en concertation entre le salarié et son manager, en tenant compte à la fois des contraintes de service et des souhaits du salarié. En cas de désaccord, la priorité est donnée à la continuité du service, tout en veillant à laisser au salarié la possibilité de bénéficier de ses droits.
Les jours de fractionnement acquis sont pris dans les mêmes conditions que les congés payés et peuvent, le cas échéant, être reportés selon les règles applicables dans l’entreprise.
Congé pour enfant malade
Chaque salarié, peu importe sa catégorie, peut bénéficier d’un jour de congé par exercice et par enfant de moins de 16 ans, pour un évènement non prévisible et sur présentation d’un justificatif médical. Ce congé peut être fractionné en demi-journée.
Congé parental d’éducation
Conformément aux dispositions légales en vigueur, au terme du congé de maternité ou d’adoption, les salariés justifiant d'une ancienneté minimale d'une année ont droit à un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel, auquel cas l’activité ne peut être inférieure à 16 heures hebdomadaires.
Le congé parental d'éducation à temps plein ou à temps partiel a une durée initiale d'un an au plus. Il peut être prolongé deux fois pour prendre fin au plus tard au troisième anniversaire de l'enfant.
Les modalités de prise de ce congé sont décrites dans le Code du travail.
L’employeur propose un entretien professionnel au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé parental d’éducation.
Congé paternité
Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation), sous réserve des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Conformément aux dispositions légales, la durée du congé de paternité est fixée à 25 jours calendaires en cas de naissance simple, ou 32 jours calendaires en cas de naissances multiples, ceci en plus des 3 jours de congé de naissance rémunérés par l’employeur (cf Article 11.3 du présent accord). Ces durées pourront évoluer automatiquement en cas de modification législative.
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant peut être pris :
en une fois ou de manière fractionnée, selon les modalités prévues par le Code du travail ;
dans un délai maximal de 6 mois suivant la naissance de l’enfant.
Le salarié informe l’employeur de son souhait de prendre ce congé au moins 1 mois à l’avance, sauf cas de naissance prématurée ou circonstances exceptionnelles.
Afin de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, l’entreprise s’engage à garantir aux salariés un maintien intégral de la rémunération nette pendant toute la durée du congé de paternité, sous déduction des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale. L’employeur complète donc ces indemnités de manière à assurer le maintien du salaire net habituel.
Le salarié bénéficie des protections contre le licenciement prévues par la loi pendant la période de congé de paternité, et les 10 semaines suivant la fin du congé. L’entreprise s’engage à appliquer ces protections de manière renforcée, en privilégiant les mesures d’accompagnement et d’adaptation en cas de difficultés professionnelles identifiées avant ou après le congé.
À l’issue du congé de paternité, le salarié retrouve son emploi précédent, ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, et l’intégralité de ses droits acquis avant le congé (ancienneté, avantages liés au poste, congés payés, droits à formation…).
Un entretien de reprise peut être proposé à tout salarié pour faciliter sa réintégration et identifier d’éventuels besoins d’aménagement ou d’accompagnement.
Congé supplémentaire de naissance
Le présent article entre en vigueur à la date de mise en application légale nationale du congé supplémentaire de naissance (annoncée au 1ᵉʳ juillet 2026), sous réserve de la publication et de l’entrée en vigueur des textes d’application éventuels. Il sera révisé en tant que de besoin pour intégrer toute précision réglementaire (périmètre de bénéficiaires, fenêtre de prise, modalités déclaratives/indemnisation). Le présent article définit les modalités d’accès, de prise et d’indemnisation du congé supplémentaire de naissance au sein de l’entreprise, conformément aux dispositions issues de la loi de financement de la sécurité sociale 2026 et des textes d’application, et en cohérence avec les droits existants (maternité, paternitéaccueil de l’enfant, adoption, parental).
Sont éligibles chaque parent salarié de l’entreprise (quel que soit le contrat de travail) à l’occasion de la naissance ou de l’adoption d’un enfant ouvrant droit à ce congé dans le cadre légal. L’éligibilité suit les conditions fixées par la réglementation nationale à la date de la demande (enfants nés/adoptés à compter de la date d’entrée en vigueur).
Chaque parent dispose d’une durée maximale de deux mois de congé supplémentaire de naissance.Le congé peut être pris en une fois (un ou deux mois) ou fractionné en deux périodes d’un mois, qui peuvent être non consécutives, sous réserve des délais de prévenance et de compatibilité avec la continuité de service. Les deux parents peuvent, selon la loi, en bénéficier simultanément ou successivement.
Pendant ce congé, le contrat de travail est suspendu et le salarié perçoit une indemnisation légale, actuellement annoncée comme suit :
70 % du salaire net pendant le premier mois ;
60 % du salaire net pendant le deuxième mois.
Le congé supplémentaire de naissance s’ajoute et ne se substitue pas aux congés maternité, paternité et d’accueil de l’enfant et adoption. Il est distinct du congé parental d’éducation, dont les règles demeurent inchangées. L’ordre et la combinaison des congés suivent les conditions légales ; l’entreprise facilite la continuité des droits (maintien d’ancienneté, avantages acquis) conformément aux textes.
Notification : le salarié informe l’employeur par écrit en joignant les justificatifs légaux (acte de naissance ou justificatif d’adoption dès disponibilité).
Prévenance : le délai minimal de prévenance suit le cadre légal ; à défaut de précision réglementaire, un délai indicatif de 1 mois avant le début de chaque période est appliqué pour organiser l’activité.
Calendrier : le congé peut être pris dans la fenêtre légale définie par les textes nationaux ; l’entreprise encourage une planification en amont et traitera toute contrainte médicale ou sociale de façon prioritaire.
Statut pendant le congé
Suspension du contrat sans activité professionnelle pour l’employeur (et interdiction d’exercer une autre activité incompatible avec l’objet du congé).
Maintien des avantages collectifs (couverture complémentaire santé/prévoyance, accès aux plateformes internes et CECA) selon les règles en vigueur pour les suspensions indemnisées.
Droits à congés payés et ancienneté : ils sont traités conformément aux règles légales applicables aux suspensions indemnisées (rappel : les périodes de maternité, paternitéaccueil et adoption sont assimilées à du temps de travail pour les congés payés ; l’assimilation du présent congé suivra les textes d’application).
Aucune mesure défavorable (notamment en matière d’évaluation, rémunération, évolution professionnelle) ne peut être fondée sur la prise de ce congé. La protection contre la rupture du contrat s’exerce dans les limites prévues par la loi pour les congés familiaux assimilés ; l’entreprise s’y conforme strictement.
Congé de présence parentale, de solidarité familiale, et de proche aidant
Critères
Congé de présence parentale
Congé de solidarité familiale
Congé de proche aidant
Objet S’occuper d’un enfant gravement malade, accidenté ou handicapé nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants. Accompagner un proche en fin de vie (affection grave et incurable, phase avancée ou terminale). Aider un proche en perte d’autonomie ou handicapé (non limité à fin de vie). Personnes concernées Enfant de moins de 20 ans à charge. Ascendant, descendant, frère/sœur, personne vivant au domicile ou désignée comme personne de confiance. Proche avec perte d’autonomie ou handicap (ascendant, descendant, conjoint, partenaire, etc.). Durée 310 jours ouvrés maximum sur 3 ans (fractionnable, renouvelable exceptionnellement). 3 mois maximum, renouvelable une fois (soit 6 mois au total). 3 mois maximum, renouvelable dans la limite d’1 an sur la carrière. Fractionnement Oui (jours ou demi-journées). Oui (jours ou temps partiel). Oui (jours ou temps partiel). Rémunération Pas de salaire, mais AJPP (Allocation Journalière de Présence Parentale) : env. 62 € par jour. Pas de salaire, mais allocation journalière d’accompagnement (21 jours max). Pas de salaire, mais AJPA (Allocation Journalière du Proche Aidant) : env. 62 € par jour. Conditions d’ancienneté Aucune Aucune Aucune Procédure Certificat médical + demande à l’employeur (préavis 15 jours sauf urgence). Certificat médical + demande à l’employeur (préavis 15 jours sauf urgence). Certificat médical + demande à l’employeur (préavis 15 jours sauf urgence).
Jours évènements familiaux
Jours rémunérés sur la base de l’horaire de référence journalier sans RTT, exemple 7h08 pour 2026/2027. Ils doivent être pris dans les 15 jours suivant l’évènement au maximum.
Evènement
Nb de jours(ouvrés)
Mariage/PACS 4 Naissance ou adoption d’un enfant 3 Mariage d’un enfant 1 Décès d’un enfant 13 Décès d’une personne à charge de moins de 25 ans 13 Décès du conjoint (Mariage/pacs/vie maritale) 4 Décès du père, de la mère, de la belle-mère, du beau-père (parents du conjoint ou conjoint de ses propres parents) 3 Décès d’un frère, d’une sœur, d’un demi-frère, d’une demi-sœur 3 Décès d’un grand-parent du salarié ou de son conjoint 1 Décès d’un petit enfant 1 Annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique chez un enfant 5
Les jours concernant le mariages/PACS peuvent être prit en amont de celui-ci, seulement si accolé à l’évènement. Absences des sapeurs-pompiers volontaires
Maintien de l’engagement de l’entreprise avec le SDIS (Service Départemental Incendie et Secours). Convention quinquennale.
Absence maladie et accident de travail
Les absences pour maladie et accident de travail seront décomptées sur la base l’horaire de référence journalier.
Seuls les 3 premiers jours de carence pour arrêt maladie sur l’exercice seront pris en charge par l’employeur quelque soit le nombre d’arrêts. Les suivants ne seront pas indemnisés.
En cas d’un départ en arrêt maladie en cours de journée, le compteur d’heures sera alimenté du travail réellement fait et sera complété jusqu’à la fin de l’horaire journalier de référence par l’arrêt maladie. Exemple : départ à 8h du matin sur un poste de travail démarrant à 5h. De 5h à 8h, 3H mis dans le compteur. Le salarié étant attendu 7h13 minutes en 2026/2027 (7,23h centièmes), alors il sera 4h13 (4,23h centièmes) en arrêt maladie. En cas d’indemnisation des jours de carence de l’arrêt maladie (les trois premiers jours), alors l’indemnisation ne se fera que sur les 4h13 (4,23h centièmes) dans le cas de l’exemple ci-dessus.
Le compteur des jours de carence sera remis à zéro chaque début d’exercice. La Direction et les représentants du personnel conviennent de se rencontrer si des situations particulières apparaissent.
Jours/heures de RTT Salarié
Les jours de RTT salariés (régime en heure ou en jours) peuvent être pris individuellement ou accolés, par journée complète ou demi-journée. La demande à formuler par écrit au manager avec un délai de prévenance progressif selon la durée de l’absence :
Au plus tard le mercredi semaine -2 pour une durée d’absence de moins d’une semaine*
1 mois pour une durée d’absence d’une semaine à 1 mois*
3 mois pour une durée d’absence dépassant 1 mois*
*le délai pourra être raccourci sous validation du manager
Jour sans solde Le salarié peut demander des jours sans solde si et seulement s’il a épuisé l’ensemble des jours de congés (ou déjà positionnés) et de ses RTT Salariés acquis. Au-delà de 5 jours sans solde utilisé dans l’exercice, il devra utiliser préalablement le compteur CET pour une nouvelle demande.
La demande à formuler par écrit au manager avec un délai de prévenance progressif selon la durée de l’absence :
Au plus tard le mercredi semaine -2 pour une durée d’absence de moins d’une semaine*
1 mois pour une durée d’absence d’une semaine à 1 mois*
3 mois pour une durée d’absence dépassant 1 mois*
*le délai pourra être raccourci sous validation du manager
Compte Épargne Temps (CET)
Le Compte Epargne Temps (CET) est un dispositif permettant de capitaliser des droits à congés rémunérés, ou de se constituer une épargne. Il est de nature à permettre à l’entreprise une plus grande souplesse du temps de travail, et offre aux salariés qui souhaiteront en bénéficier, une planification à moyen ou long terme de périodes de congés plus longues et rémunérées, pour favoriser les projets personnels, familiaux, et professionnels.
Ouverture du compte Les salariés doivent justifier d’un contrat à durée indéterminée au moment de l’ouverture du compte.
Les comptes individuels seront ouverts à la suite de la demande du salarié de transférer des jours ou des heures dans le CET, en fin d’exercice annuel.
Alimentation du CET L’alimentation du CET peut se faire grâce aux différentes sources suivantes et sur demande/validation du salarié : Traitement des heures excédentaires ou des jours de repos supplémentaires en fin d’exercice Les heures excédentaires en fin d’exercice pourront alimenter le CET à la demande du salarié. Les majorations éventuelles associées à ces heures seront payées elle directement sur la paie du mois suivant la clôture annuelle (paie de mai N+1 pour les heures sup effectuées entre le 1er mai N et le 30 avril N+1) comme définie à l’article 7.2.2 du présent accord. Le report de congés payés Une semaine de congés payés au maximum par an pourra être affectée au CET (soit l’équivalent de 35h). La demande d’affectation pourra se faire auprès du service RH avant le 30 avril de chaque exercice pour l’exercice suivant. De manière exceptionnelle, en cas d’arrêts de travail longs pour maladie, accident ou maternité, un report de jours de congés payés dans le CET pourra être admis après régularisation du compteur d’heures et des droits à congés payés de l’exercice en cours. Ces éventuelles affectations pourront susciter un nouveau calcul de potentiel annuel (heures de travail à effectuer par le salarié). Le repos compensateur pour heures supplémentaires et pour le travail de nuit Si et seulement si le salarié n’a pas pu solder son repos compensateur durant l’exercice (exemple longue maladie) tel qu’il est défini dans les articles L 3121-24 du code du travail, ainsi que celui généré par le travail de nuit en fin d’exercice, alors les heures restantes viendront incrémenter le CET. Les congés d’ancienneté Tout ou partie des congés d’ancienneté dont bénéficient certains salariés pourront être affectés au CET. Jours de repos supplémentaires pour les salariés « au forfait jour » Le personnel au forfait bénéficiant de jours de repos supplémentaires se voit offrir la possibilité de verser au CET une partie de ces jours, dans la limite de 5 jours. Les majorations associées à ces jours rachetés seront payées elle directement sur la paie du mois suivant la clôture annuelle (paie de mai N+1 pour les heures sup effectuées entre le 1er mai N et le 30 avril N+1) selon les règles en vigueur (majoration de 10% en 2025).
Utilisation du CET Conditions d’utilisation Le tableau ci-dessous précise, pour certains cas, les conditions d’utilisation du CET.
Motif d’usage
Type d’usage
Seuil d’utilisation
Remarques
- Le congé parental - Le congé sabbatique - Le congé pour création d’entreprise - Tout congé pour convenance personnelle (voyage, assistance à tierce personne, événement familial, engagement associatif ou humanitaire, …).
Temps Le congé ne peut être pris qu’à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé 1 journée base référence journalière au minimum (ou une journée pour les salariés au forfait jour). Il est possible de poser 1 journée ou plus de CET en dehors des semaines accolées aux périodes de fermeture d’été. Les demandes supérieures à une semaine peuvent être acceptées, sous réserve de validation du management pour la continuité de service. Les autorisations d’absences seront acceptées selon l’ordre d’enregistrement des demandes. Demande à formuler par écrit au manager avec un délai de prévenance progressif selon la durée de l’absence :
Au plus tard le mercredi semaine -2 pour une durée d’absence de moins d’une semaine*
1 mois pour une durée d’absence d’une semaine à 1 mois*
3 mois pour une durée d’absence dépassant 1 mois*
*le délai pourra être raccourci sous validation du manager Indemnisation des actions de formation Monétaire Le CET ne peut être transformé en capital qu’à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé plus d’une journée de référence. Demande à formuler par écrit au service RH un mois avant le début de la formation. Complément de couverture de salaire lors d’un arrêt de travail de longue durée Monétaire Le CET peut être transformé en capital dans le cas d’arrêt(s) maladie supérieur(s) à 60 jours sur les 12 mois glissants, avec un maximum de 35H de CET (ou 5 jours de CET) par mois. En cas de deux arrêts ou plus dans l’année, le CET peut être utilisé pour financer les jours de carence non pris en charge. La demande est à formuler par écrit au service RH.
Aménagement des fins de carrières Temps L’utilisation du CET est ouverte afin de diminuer progressivement son temps de travail jusqu’à son départ en retraite, soit en temps partiel, soit en temps complet.
Utilisations exceptionnelles En cas d’activité très faible pouvant mettre en péril l’emploi, les partenaires sociaux étudieront l’impact qu’aurait l’utilisation du volume d’heures des CET et le transfert collectif vers les compteurs d’heures très négatifs. Cette solution ne pourra être mise en œuvre que par voie d’accord collectif.
Décompte lors de la prise du congé Lors de la prise d’un congé, chaque journée sera décomptée de la référence journalière pour les salariés en heure ou 1 jour pour les salariés en forfait jour.
Don de jours de CET Le don de jours de CET peut bénéficier à un salarié :
Parent d’un enfant de moins de 25 ans, gravement malade, atteint d’un handicap ou victime d’un accident qui nécessite des soins et une présence continue,
Proche aidant d’une personne en situation de handicap (avec une incapacité permanente d’au moins 80 %) ou victime d’une situation médicale invalidante ne permettant pas l’activité professionnelle ou d’une personne âgée et en perte d’autonomie.
Situation exceptionnelle d’un salarié après demande au service RH
Il revient au service RH de vérifier l’éligibilité d’un salarié avant d’attribuer un don de jours de CET.
Le salarié qui se retrouve dans une situation de proche aidant peut se faire connaître volontairement auprès du service RH.
Tout salarié en CDI peut faire don d’un ou plusieurs jours de CET à un(e) collègue, quels que soient son statut ou son ancienneté.
Ce don est obligatoirement volontaire, sans compensation et soumis à l’approbation de l’employeur, qui peut le refuser sans avoir à justifier son refus. Par défaut, il est également anonyme.
Les dons étant anonymes, seul le service RH peut tenir la liste des salariés donateurs, liste qui ne doit pas être communiquée aux bénéficiaires. Indemnisation lors du congé Pendant le congé, le salaire est maintenu, les garanties de prévoyance, de retraite et de mutuelle complémentaire sont assurées.
Ce congé entre également dans la base de calcul des droits liés à l’ancienneté, et est considéré comme temps de travail au regard des primes de 13ème mois, d’intéressement et de participation. A l’issue du congé, le salarié doit retrouver son emploi assorti d’une rémunération équivalente.
Gestion du CET La gestion du CET est assurée par l’employeur.
Un compteur intitulé « CET », inscrit sur le bulletin de paie, donnera à chaque salarié la situation personnelle de son épargne d’heures.
Liquidation du CET Pendant la durée du contrat de travail Le CET pourra être soldé et payé partiellement ou totalement dans les cas suivants :
Divorce ou dissolution du PACS,
Décès du conjoint ou d’un enfant,
Invalidité du salarié ou de son conjoint (ou lié par PACS),
Situation de surendettement constaté judiciairement,
Création ou reprise d’entreprise,
Transfert vers le Plan d’Epargne d’Entreprise exclusivement dans le FCPE Gautier Epargne Avenir, au 30 Avril de chaque exercice. La monétarisation de ce temps épargné sera fiscalisable et subira les charges sociales comme du salaire (charges salariales et patronales),
Situations exceptionnelles discutées avec le service RH et validées par le service RH (achat d’un véhicule, achat d’une résidence principale…).
A la rupture du contrat de travail Le CET sera soldé et payé individuellement en cas de rupture du contrat de travail. Pour tout salarié quittant l’entreprise sans qu’une anticipation soit possible (ex : démission en cours d’exercice) et présentant un compteur d’heures négatif, le temps épargné dans ce compte sera pris en compte pour le calcul réel du compteur, au moment du solde de tout compte. L’application de cet article sera supprimée à partir du 1er mai 2027.
Modalités de rémunération
Salaire de base
Pour les salariés en heures, le salaire de base sera calculé suivant l’horaire moyen de 151.67 heures, il est sur une base mensuelle.
Pour les salariés sur la convention
annuelle en heures, le salaire de base est annuel sur la base de 1727 heures de travail.
Pour les salariés en forfait jour, le salaire de base est annuel sur la base de 218 jours de travail.
Traitement des heures en fin d’exercice pour les salariés en régime heure (chapitre 3 du présent accord) Traitement des heures en fin d’exercice pour les salariés au régime Heure (hors convention en heure) :
S’il reste 7h ou moins dans le compteur en fin d’exercice, alors ces heures seront automatiquement reportées sur l’exercice suivant. Au-delà, le paiement des heures en compteur s’effectue sur la paie du mois suivant la fin d’exercice et ces heures sont considérées comme des heures supplémentaires.
2 choix sont possibles et peuvent être combinés :
Paiement d’une partie ou de la totalité des heures à 125% (dont majoration de 25%), de 7h à 110h et au-delà de 110h à 150% (dont majoration de 50%)
Placement d’une partie ou de la totalité au CET avec une majoration payée de 15%.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures. Son dépassement peut être autorisé après information et consultation du CSE, sous réserve d’un avis favorable. Les parties conviennent que, par principe, les heures négatives constatées à l’issue de la période de référence annuelle ne pourront pas être reportées d’un exercice à l’autre et devront être régularisées à la clôture de cette période et ce à partir du 1er mai 2027. Toutefois, à titre exceptionnel, en cas de circonstances objectives et significatives affectant l’activité de l’entreprise — telles que le maintien du niveau actuel de chiffre d’affaires (55 millions d’euros sur l’exercice 2025/2026), une dégradation notable de la situation économique ou financière, ou tout événement relevant de la force majeure ou assimilé — l’employeur pourra proposer l’ouverture d’une concertation avec les organisations syndicales représentatives. Cette concertation pourra avoir pour objet l’adaptation temporaire des modalités de décompte du temps de travail. Dans ce cadre, un avenant à l’accord pourra prévoir une extension exceptionnelle de la période de référence sur deux exercices consécutifs, permettant le report limité et encadré des heures négatives d’une année sur l’autre. Cette adaptation devra être strictement temporaire, justifiée par des éléments objectifs et vérifiables, et faire l’objet d’une évaluation conjointe à l’issue de la période concernée. À l’issue de cette période exceptionnelle, les dispositions de droit commun prévues par le présent accord retrouveront pleinement leur application. Traitement des heures en fin d’exercice pour les salariés en convention en heure :
S’il reste 7h ou moins dans le compteur en fin d’exercice, alors ces heures seront automatiquement reportées sur l’exercice suivant. Au-delà, le paiement des heures en compteur s’effectue sur la paie du mois suivant la fin d’exercice et ces heures sont considérées comme des heures supplémentaires.
2 choix sont possibles et peuvent être combinés :
Paiement d’une partie ou de la totalité des heures à 125% (dont majoration de 25%),
Placement d’une partie ou de la totalité au CET avec une majoration payée de 15%.
Un contingent d’heures supplémentaire est fixé de 220 heures dont les 120H de la convention d’heures. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures. Son dépassement peut être autorisé après information et consultation du CSE, sous réserve d’un avis favorable. Les parties conviennent que, par principe, les heures négatives constatées à l’issue de la période de référence annuelle ne pourront pas être reportées d’un exercice à l’autre et devront être régularisées à la clôture de cette période et ce à partir du 1er mai 2027. Toutefois, à titre exceptionnel, en cas de circonstances objectives et significatives affectant l’activité de l’entreprise — telles que le maintien du niveau actuel de chiffre d’affaires (55 millions d’euros sur l’exercice 2025/2026), une dégradation notable de la situation économique ou financière, ou tout événement relevant de la force majeure ou assimilé — l’employeur pourra proposer l’ouverture d’une concertation avec les organisations syndicales représentatives. Cette concertation pourra avoir pour objet l’adaptation temporaire des modalités de décompte du temps de travail. Dans ce cadre, un avenant à l’accord pourra prévoir une extension exceptionnelle de la période de référence sur deux exercices consécutifs, permettant le report limité et encadré des heures négatives d’une année sur l’autre. Cette adaptation devra être strictement temporaire, justifiée par des éléments objectifs et véribles, et faire l’objet d’une évaluation conjointe à l’issue de la période concernée. À l’issue de cette période exceptionnelle, les dispositions de droit commun prévues par le présent accord retrouveront pleinement leur application. Jours fériés
Pour l’ensemble des services, la semaine de référence sera établie sur 5 jours, et généralement du lundi au vendredi. Lorsqu’il tombera dans cette période de référence, le jour férié sera payé, et décompté selon un nombre d'heures moyen fixé à horaire journalier de référence.
Si un jour férié tombe lorsque les salariés sont en congés payés (exemple arrêt de production de l’été), alors le jour férié ne sera pas pointé en congés payés.
Si un salarié travaille un jour férié, alors une majoration de 75%, donc 175% payé, ou 100% en temps à récupérer et 75% de majoration payée,le traitement étant au choix du salarié.
Prime de panier & majoration de poste à date du présent accord
La prime de panier est accordée à l’horaire P1/P2/P3 Cette prime suit le barème fixé par l’ACOSS. A titre indicatif, le montant est de 7€50 par poste en 2026.
La prime de poste est accordée à l’horaire P1/P2/L2. Son montant est de 2 euros et 70 cts par poste. Elle est soumise à cotisation.
La prime de poste de nuit est accordée à l’horaire P3. Son montant est de 5€70. Le panier est par ailleurs majoré de 1€70 par poste (soumis à cotisation).
Prime gardien
Du fait des contraintes liées au poste des gardiens et la nécessaire continuité de service, une prime de compensation dite « prime gardien » de 6,50€ par poste effectué est mise en place, elle est soumise à cotisation.
Rémunération du samedi
Pour les salariés sur un régime de temps de travail à l’heure, le temps de travail du samedi (à partir de 5h) sera directement rémunéré, à 100% des heures effectuées (pause incluse) avec une majorationde 25%. Ces 125% ne pourront être assimilés à des heures supplémentaires. Les heures effectués le samedi seront comptabilisées dans le contingent d’heures supplémentaires.
Il ne pourra être effectué de manière imposée que 7 samedis dans l’exercice.
Jours de congés d’ancienneté
Les jours d’ancienneté attribués correspondent aux règles fixées par l’ancienne convention collective. L’accord d’A.R.T.T. de décembre 1997, prévoyait de figer l’attribution de ces jours, et de revenir aux bases de la convention collective en vigueur qui ne prévoit pas cet avantage supplémentaire. Les jours acquis avant 1998 resteront acquis, le salarié ayant le choix entre le paiement ou la prise du repos. L’entreprise continuera de suivre cette règle.
Les salariés atteignant 30 ans d’ancienneté acquièrent un jour de congé d’ancienneté par an. Il sera soit rémunéré, soit pris en congé et décompté de la valeur de travail journalière. Exemple : 7h13 (7,23h centièmes) en 2026 pour les salariés à temps plein. Treizième mois
La prime de 13ème mois s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un CDI ou d’un CDD, présents dans l’effectif de l’entreprise au moment du versement.
La prime de 13ème mois est égale à un mois de salaire de base brut. Elle est versée en deux fois : 25% sur la paie de juin (donc 25% du salaire de base brut du mois de juin) et 75% sur la paie de novembre (donc 75% du salaire de base brut du mois de novembre).
Elle sera versée à prorata du temps de travail sur les 6 mois précédents les deux périodes de versement (les absences autorisées rémunérées telles que les congés payés, CET, ARTT, accidents de travail, maladies professionnelles… étant considérées comme du temps de travail pour le calcul de la présence). L’APLD/APLD-R/APLDR-F ou « Chômage Partiel » n’impactera pas le calcul. L’absence sans solde et la maladie ne sont pas considérées comme temps de travail dans le calcul de la prime.
La proratisation sera aussi en fonction de la date d’entrée dans l’entreprise si cette dernière a eu lieu dans les 6 mois précédent le versement.
En cas de départ en cours d’année, la prime est versée au prorata du temps de présence, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.
Les salariés à temps partiel bénéficient de la prime au prorata de leur temps de travail effectif.
La prime de treizième mois constitue un élément de rémunération soumis aux cotisations sociales et fiscales.
Les salariés au forfait jour ou sur la convention
annuelle en heures sont sur une rémunération de base annualisée, de ce fait le package de rémunération actuelle est augmenté de 1 mois de salaire.
Il n’y aura plus de prime dite « de vacances » ni « de Noël » en compensation.
Dispositions spécifiques
Temps partiel
Pour les personnels en temps partiel, le temps de travail sera défini suivant les clauses définies au contrat, au prorata de l’horaire de base 35 heures. Ex. pour le personnel à mi-temps : horaire hebdomadaire = 17h30 minutes (17,50h centièmes). La demande de temps partiel fait l’objet d’un écrit du salarié et est formalisé par un avenant annuellement. Les changements s’effectuent en début d’exercice et le salarié devra renouveler sa demande par écrit 2 mois avant l’échéance de l’avenant. Le salarié peut émettre le souhait d’une journée précise non travaillée, à laquelle il pourra être donné suite si l’organisation du service/atelier le permet.
Astreintes
L’organisation des services Techniques et Informatique prévoit des périodes d’astreinte pour certains salariés afin de garantir un niveau de service aux clients internes.
Le système de primes dont bénéficie le personnel assumant des astreintes reste maintenu.
L’appel téléphonique d’un salarié à son domicile représentera le déclenchement de son intervention, et donc le départ d’un temps de travail effectif.
Le temps de travail en période d’astreinte sera rémunéré à 150%. Ces heures seront donc payées intégralement avec une majoration de 50%, et n’alimenteront donc pas le compteur annuel. Elles seront prises en compte au niveau du contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les frais de déplacement générés seront remboursés selon le forfait en vigueur dans l’entreprise, réévalué chaque année.
Maintenance & Service Technique50 € par nuit en semaine 80€ par samedi 120 € par dimanche et jour férié
Conducteur de chaufferie 80 € le samedi 120 € le dimanche et jour férié
Informatique30€ par jour sur période de fermeture de l’entreprise nécessitant une astreinte informatique compte tenu des permanences métiers 70 € le samedi 100€ le dimanche et jour férié
Permanence
Le dispositif de la permanence est mis en place lorsqu’un service doit rester opérationnel en permanence (Service client et Logistique). Il implique une présence effective sur le lieu de travail ou en télétravail des salariés, il est différent de l’astreinte. Le temps de permanence rentre dans le compteur de temps de travail.
Télétravail
Le Télétravail désigne, au sens de l’article L1222-9 du Code du Travail, toute forme d’organisation du travail utilisant des technologies de l’information dans le cadre d’un avenant au contrat de travail. Le présent accord ne vise pas les formes de travail nomades permanentes qui concernent certains salariés du fait de leur métier (Responsables Commerciaux de Secteur, Animateurs de Région, Vendeurs, Responsables de magasin, Installateurs poseurs et Chefs de chantier du service merchandising).
Le télétravail représente pour l’entreprise une opportunité intéressante permettant d’adapter certains modes d’organisation. Celui-ci permet une amélioration de la performance du collaborateur pour certaines missions, ainsi qu’un nouvel équilibre entre la vie professionnelle et personnelle. De plus, sa mise en place doit reposer sur un lien de confiance avec le manager et sur une communication transparente avec la communauté de travail du salarié concerné.
Enfin, le télétravail présente un intérêt économique pour le salarié en diminuant les frais de déplacement entre le domicile et le lieu de travail.
Pour l’entreprise, sa mise en place participe à la diminution du risque routier et présente un atout supplémentaire dans le cadre de certains recrutements, afin d’attirer de nouvelles compétences.
Champ d’application et éligibilité
Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation et répondre à certaines conditions.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques.
Sont éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80% minimum.
Justifiant d’une ancienneté minimale dans le poste de trois mois.
Disposant d’un équipement de travail professionnel adapté (poste informatique et logiciels).
Ayant une capacité d’autonomie suffisante pour le poste occupé.
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe.
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour sa mise en œuvre (en particulier une connexion internet à haut débit et une installation technique conforme).
Principes de base
Le volontariat entre l’employeur et le salarié Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire.
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné au respect des critères d’éligibilité et à l’avis du responsable hiérarchique du salarié demandeur.
Celui-ci étudiera la compatibilité de cette forme de travail avec l’emploi exercé par le salarié, et informera la Direction des Ressources Humaines.
En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail, le refus devra être motivé et expliqué par le manager et la Direction des Ressources Humaines. Le refus éventuel fera l’objet d’une réponse écrite.
Réversibilité La situation de télétravail est réversible. À tout moment, chacune des parties peut y mettre fin, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de deux mois, de consulter le service Ressources Humaines et de motiver sa décision.
La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.
Cas spécifiques de recours au télétravail
Certains cas spécifiques seront étudiés avec une attention particulière par le manager et le service Ressources Humaines en complément des principes de base :
Situations individuelles et particulières de santé ponctuelles ou permanentes (dont situation de handicap, maladie chronique évolutive, proche aidant, avis médical par exemple lors d’une reprise après une longue absence, salariée vivant une grossesse demandant d’éviter les temps de transport…) pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.
Circonstances collectives particulières telles qu’une pandémie, un évènement climatique, une pénurie de carburant ou une grève nationale affectant durablement et significativement les moyens de transport.
Conditions d’organisation du télétravail et espaces déportés
La durée maximale de télétravail s’élèvera à 50 jours par an, sachant qu’une modulation (aménagement des horaires et articulation en demi-journée) sera possible après accord du responsable hiérarchique, et qu’une articulation en demi-journée est acceptée. Une semaine de travail ne pourra pas être composée de plus de quatre jours d’activité à distance.
Le salarié en télétravail devra faire preuve de rigueur afin que son agenda électronique soit précis et à jour afin de garantir une transparence avec les autres collaborateurs de l’entreprise.
Pour les salariés disposant d’un téléphone fixe, son renvoi vers un mobile professionnel est préconisé.
Les salariés ne disposant pas de téléphone mobile professionnel ne seront joignables que par la messagerie professionnelle et un outil de visio-conférence.
Sa mise en place sera formalisée par un avenant au contrat de travail qui précisera :
Les modalités d’exécution du travail à distance (nombre de jours annuels, voire fixation des jours ou jours à éviter...),
La durée éventuelle de l’avenant et les conditions de réversibilité,
L’éventuelle période probatoire,
Le matériel mis à disposition et les restrictions d’utilisation,
Le fait que l’entreprise ne prendra aucun frais supplémentaire éventuellement généré dans le cadre du télétravail,
Un test technique préalable sera nécessaire avant la mise en place (vérification que le débit internet de l’installation personnelle est en adéquation avec la volumétrie des besoins professionnels). Celui-ci se fera avec l’aide d’une check-list et avec l’accompagnement du service de Systèmes d’Information,
La possibilité offerte au manager de décaler une journée de télétravail prévue pour le besoin du service, en respectant un délai de prévenance d’une semaine,
Le réexamen des conditions d’éligibilité en cas de changement de fonction,
Les modalités de pointage par le logiciel Saga.
Un entretien de type « bilan » sera obligatoirement effectué entre le salarié et le responsable hiérarchique lors de l’entretien professionnel. Il représentera l’opportunité d’échanges sur l’organisation en télétravail et d’appréciation.
Il est précisé, qu’en parallèle du travail à domicile, des espaces déportés pourront être utilisés afin de s’isoler : salles du 4° étage, sites différents de celui de l’affectation courante, espaces au sein des magasins appartenant au groupe Gautier.
Changement de fonction, de service ou d’organisation d’une activité
Un réexamen des critères d’éligibilité sera mené par le responsable hiérarchique en lien avec le service Ressources Humaines lorsque le salarié se situera dans le cadre d’un changement de fonction, de service, ou d’organisation sensible d’une activité de l’entreprise.
Santé et Sécurité
Les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Le télétravail fera partie des thèmes d’échanges dans le cadre de la CSSCT.
L’annexe intitulée « Guide du Télétravailleur » par ses conseils et astuces vient compléter celles-ci.
Protection des données et confidentialité
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus par la charte des utilisateurs des ressources informatiques qui lui a été remise lors de son embauche.
Don de jours Objet du dispositif Dans un esprit de solidarité et de soutien entre collègues, en lien avec les Organisations Syndicales et le CSE, la Direction a décidé de mettre en place un dispositif d’aide exceptionnelle permettant d’accompagner les salariés confrontés à des situations personnelles particulièrement difficiles (accident de la vie, difficultés familiales graves), qui ne pourrait être traité par un arrêt maladie et nécessitant d’être absent ponctuellement.
Ce dispositif repose sur le don volontaire de jours de repos/ CET) au bénéfice des salariés qui en ont besoin, sans limite de jours par personne.
Jours concernés Chaque salarié peut, sur la base du volontariat, donner tout ou partie de ses jours de repos (Jours de congés (max 5 jours de CP), jours de CET…).
Conditions de mise en œuvre Les dons sont anonymes et sans contrepartie.
Ce dispositif s’inscrit dans la volonté de l’entreprise de favoriser la solidarité, l’entraide et la cohésion au sein de nos équipes. Chaque(s) heure(s) ou jour(s) qui sera mis dans le dispositif sera abondé à hauteur de 10% par GAUTIER, dans un objectif de contribuer aussi à cette solidarité.
Procédure Les jours ainsi collectés seront ensuite attribués au salarié identifié via un formulaire.
La gestion du dispositif sera assurée par le service RH, garantissant la confidentialité des situations individuelles.
Suivi et communication La CSSCT sera informée régulièrement de l’évolution du pot commun de jours à attribuer et de l’utilisation qui en sera faite.
Le service RH communiquera, au besoin, sur le dispositif auprès des salariés lorsque le pot commun ne sera pas suffisant pour y avoir recours quand un salarié en difficulté en émettra le besoin et que le recours aura été validé par le service RH.
Suivi de l’accord
Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est conclu pour une période indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er Mai 2026.
Suivi de l’application de l’accord Il est convenu que les représentants du personnel et la Direction se retrouvent une fois par an au moment de la négociation annuelle et apprécie l’application du présent accord.
Dans le cadre de ses missions, le Comité Social et Economique sera régulièrement tenu informé des points relevant de ses prérogatives. Ainsi au CSE de Janvier de l’année, il sera fixé pour l’exercice à venir :
Les périodes de congés d’été et de Noel
Les valeurs des horaires de référence journalier
Le nombre de RTT pour les salariés au forfait jour
Les éventuels ponts intégrés au prévisionnel
Une commission de suivi et d’interprétation entre les parties seras mis en place en cas de difficultés d’interprétations : elle se compose de deux membres par organisation syndicale représentative et de la direction.
Au CSE de Septembre sera fixé la semaine de congé de printemps. Modalités de révision ou dénonciation
Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte du présent accord et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
De même, les parties signataires conviennent de se retrouver, pour le cas où des réformes importantes interviendraient tant sur le plan législatif que conventionnel.
Le présent accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires selon les modalités prévues par le Code du travail. Information des salariés L’ensemble du personnel sera informé de la signature de cet accord, chaque salarié pourra le consulter. L’information du personnel sur cet accord se fera par voie d’affichage et d’information digitale sur l’intranet de l’entreprise. Une organisation dédiée avec les organisations syndicales sera prévue pour la communication.
Publicité de l’accord Conformément au décret d’application du 15 Mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords d’entreprise dans le cadre de la loi Travail du 8.08.2016, cet accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de la Roche sur Yon sur support papier.
Annexes
Charte du bon usage des outils numériques Formulaire de don d’heures Formulaire de demande d’absence Le guide du Télétravailleur Répartition types horaires et service (avec intitulés et codes SAGA) Politique voyage
LEXIQUE
RTT Salarié : temps de repos à disposition des salariés. Heures modulation : compteur d’heures à la main de l’employeur. Horaire de référence journalier : temps de travail journalier attendu afin de générer des RTT Salarié. Secrétaire du CSE : en cas d’absence du secrétaire du CSE, le contact sera le secrétaire adjoint du CSE.
Fait au Boupère, le 27 avril 2026
Fait en 4 exemplaires originaux, dont un pour les formalités de dépôt.
