ACCORD EXPERIMENTAL SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE GAZELENERGIE GENERATION
Entre les soussignés :
La
société GazelEnergie Generation SAS, 2 rue Berthelot 92400 Courbevoie, immatriculée au RCS Nanterre 399 361 468, représentée par Mme en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines et conformément à son mandat de représentation et de signature dans le cadre de la NAO.
D’une part,
Et : Les représentants des Organisations Syndicales représentatives au plan national au sein de l’entreprise :
Le syndicat CFDT,
représenté par M délégué syndical, syndicat ayant recueilli 44,78% du nombre de votants pour le 1er tour des élections des membres titulaires du CSE (voix sur votes valablement exprimés), régulièrement désignés par la Fédération
Le syndicat CFE-CGC,
représenté par M, délégué syndical, syndicat ayant recueilli 13,91% du nombre de votants pour le 1er tour des élections des membres titulaires du CSE (voix sur votes valablement exprimés), régulièrement désignés par la Fédération
Le syndicat CGT,
représenté par M, délégué syndical, syndicat ayant recueilli 41,31% du nombre de votants pour le 1er tour des élections des membres titulaires du CSE (voix sur votes valablement exprimés), régulièrement désignés par la Fédération D’autre part
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
En 2017, la Direction et les Organisations syndicales représentatives (OSR) ont pour la première fois mis en place le télétravail à travers le nomadisme afin de tenir compte des opportunités offertes par les évolutions technologiques et sociétales, de promouvoir des formes de travail plus modernes et plus souples, et de favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des salariés de l’entreprise. A cet effet, il a été signé plusieurs accords collectifs d’entreprise à durée déterminée du 6 juin 2017, du 29 août 2018 et du 18 octobre 2028. Ce dernier accord intitulé « Accord d’établissement portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail » est devenu caduc le 31 décembre 2021.
Ces accords sont venus modifier les habitudes de travail au sein de l’entreprise en introduisant la souplesse et la flexibilité du télétravail auxquelles les salariés étaient attachés en cette époque-là.
Fort de cette expérience ponctuelle et de l’émergence de la plus en plus grandissante de modes de travail « hybride », la Direction et les organisations syndicales représentatives ont souhaitées remettre à l’ordre du jour ce « nomadisme » en ouvrant spécifiquement des négociations sur la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise.
Ces négociations doivent permettre de conclure un accord portant sur le télétravail et le travail occasionnel à distance (TOD) afin d’offrir notamment aux salariés l’opportunité de mieux concilier vie privée et vie professionnelle en introduisant une nouvelle forme d’organisation du travail conditionnée à la préservation des intérêts de l’entreprise et au respect de son bon fonctionnement.
Les parties considèrent que le télétravail sont des formes d’organisation du travail susceptibles de constituer un levier social important et d’apporter des effets positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.
En effet, les parties font le constat que le télétravail s’accompagne souvent d’une augmentation de la capacité de concentration conduisant ainsi à plus d’efficacité et d’investissement de la part de salariés. Par ailleurs le télétravail sont bénéfiques à une organisation plus souple des journées de travail des salariés dans la mesure où elles permettent de réduire les temps de trajet et ainsi d’améliorer les conditions de vie, de travail et de santé des salariés. La mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise s’inscrit également dans une volonté de l’entreprise d’être innovante socialement, d’adopter une démarche en faveur du développement durable, d’accroître son attractivité ainsi que la motivation de ses salariés.
S’il est source de progrès et de bénéfices pour les salariés, les parties s’accordent également à reconnaître les risques et limites liés à la pratique du télétravail et notamment la « sur-connexion » pouvant mener à un déséquilibre des temps de vie et un non-respect des repos obligatoires.
En outre, le télétravail, lorsqu’il est pratiqué sur un volume de jours important, peut entraîner un isolement et une rupture du lien social conduisant à une perte de sentiment d’appartenance à l’entreprise et, dans certains cas, à un désengagement du salarié. Face à ce constat partagé et après quatre réunions de négociation (13 mars, 10 avril, 15 mai et 16 juin 2025, les parties au présent accord sont convaincues, lors de son expérimentation, que ce nouveau mode de travail permettra de :
Renforcer la performance organisationnelle au sein de l’entreprise en apportant aux salariés souplesse, flexibilité et efficacité dans l’organisation du travail ;
Préserver la santé et la sécurité des salariés, notamment par la limitation de leurs déplacements ;
D’améliorer la qualité de vie au travail des salariés au travers, notamment d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ; d’une réduction des déplacements contribuant ainsi à une démarche de développement durable.
Aussi, il a été arrêté entre les parties les dispositions ci-après.
CHAPITRE 1 – CADRE JURIDIQUE, ENJEUX ET CHAMP D’APPLICATION
CHAPITRE 1 – CADRE JURIDIQUE, ENJEUX ET CHAMP D’APPLICATION
Article 1 – Cadre juridique et définitions 1-1- Rappel du cadre juridique Le présent accord s’appuie sur les différents textes applicables en matière de télétravail :
L’accord-cadre européen du 16 juillet 2002 ;
L’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, venant transposer en droit français l’accord-cadre susmentionné ;
Les dispositions légales et réglementaires issues de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012, de l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi de ratification du 29 mars 2018.
Les dispositions de l’ANI du 26 novembre 2020.
1-2- Définition En application de l’article L 1222-9 du Code du travail :
« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
« Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail » tel que défini ci-dessus.
Les parties rappellent que les situations de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (congés, maladie, etc) ne sont pas compatibles avec le télétravail. Le fait de travailler à l’extérieur en ayant accès au réseau de l’entreprise ne suffit pas en soi à caractériser le télétravail (par exemple lors de déplacement professionnel).
Article 2 – Objet et champ d’application 2-1- Objet
Le présent accord a pour objet :
La mise en place d’un dispositif régulier de télétravail ;
La mise en place de dispositifs exceptionnels dans les cas prévus par l’accord ;
L’annulation et le remplacement de l’ensemble des dispositions conventionnelles ayant le même objet conclues antérieurement.
2-2- Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société GazelEnergie Generation y compris ceux rattachés au siège de l’entreprise, qu’ils soient localisés à Courbevoie ou au sein des autres sites de l’entreprise, sous réserve de remplir l’ensemble des conditions d’éligibilité définies aux articles ci-dessous.
Il est rappelé que les stagiaires n’ont pas la qualité de salarié et que cet accord ne leur est donc pas applicable.
CHAPITRE 2 – LES PRINCIPES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
CHAPITRE 2 – LES PRINCIPES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Les parties ont souhaité construire à un dispositif d’organisation du travail, choisi et flexible, en lien avec les attentes des salariés et des managers étant rappelé qu’il repose sur une relation de confiance mutuelle.
Article 3 – Bénéficiaires du télétravail Il est rappelé que le télétravail prévu au présent accord est une possibilité offerte par l’entreprise et que sa mise en œuvre résulte d’une démarche volontaire du salarié. De ce fait, le salarié doit s’assurer au préalable qu’il remplit l’ensemble des conditions requises ci-dessous propices à la réalisation du télétravail.
3-1- Conditions d’éligibilité au télétravail
3-1-1-Critères d’éligibilité relatifs au poste/à l’activité
La mise en place du télétravail ne peut être ouverte qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Le recours en télétravail suppose la possibilité de réaliser son activité professionnelle, en tout ou en partie, dans un lieu autre que le site de rattachement de ses activités. Sont donc exclues les activités nécessitant une présence physique du salarié sur le site et ne pouvant être effectuées en télétravail.
Sous réserve des dispositions particulières de l’article « 6 – Organisation du télétravail » du présent accord, certains postes sont par définition incompatibles avec le télétravail, comme en particulier :
aux salariés itinérants ;
aux salariés travaillant en production et soumis à des horaires d’équipes (ex : travail posté)
à des fonctions nécessitant un lien permanent avec l’activité de production et/ou ayant une dimension d’accueil et de relationnel (standard, etc).
En cas de changement de fonction ou d’évolution des missions confiées au salarié dans le cadre de son métier, la situation de télétravail sera réexaminée en lien avec la hiérarchie, au regard des critères d’éligibilité décrits ci-dessous. Le télétravail pourra ainsi prendre fin. En tout état de cause, pour être éligible au télétravail, la nature du travail du salarié doit le permettre.
3-1-2-Critères d’éligibilité relatifs au salarié
Tout salarié occupant un poste ouvert au télétravail peut recourir à cette forme d’organisation du travail dès lors qu’il remplit les conditions cumulatives suivantes :
Etre en contrat de travail à durée indéterminée ou en contrat de travail à durée déterminée (à l’exclusion du contrat de professionnalisation et du contrat d’apprentissage dit « contrat d’alternance » non éligibles) ;
Etre à temps plein ou à temps partiel à 80% au moins ;
Avoirune ancienneté de six mois sur le poste occupé éligible ;
Etre autonome dans l’organisation de son travail et présenter une expérience suffisante pour réaliser les missions confiées et atteindre les objectifs, sans que la collaboration étroite et permanente avec le manager, les collègues ou d’autres services de l’entreprise soit nécessaire ;
Etre autonome dans l’utilisation des techniques d’information et de communication (outils bureautiques et applications associés à son activité).
3-1-3-Critères d’éligibilité relatif au lieu du télétravail
Le télétravail devra s’effectuer au domicile du salarié. La notion de domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel du télétravailleur, déclaré comme tel à l’Entreprise pour sa situation administrative. Le télétravail pourra également s’exercer depuis une autre adresse que celle du domicile principal déclaré moyennant l’information préalable de son manager et du Responsable des ressources humaines de site. Le télétravail hors de la France métropolitaine n’est pas autorisé.
Le lieu d’exercice du télétravail, qu’il soit réalisé au domicile du salarié ou à un autre endroit situé en France métropolitaine, doit être :
Relié à une ligne internet garantissant un accès fluide et sécurisé à l’ensemble des outils de travail et assurant la possibilité de communications et de réunions sans interruption liée au réseau (une connexion via un téléphone portable n’est pas suffisante) ;
Approprié à la réalisation du travail, à la concentration, à la santé du salarié, à sa sécurité, et conforme aux impératifs de confidentialité exigés par le travail ;
Doté d’une installation électrique conforme dans le cadre de l’exercice du télétravail ;
Couvert par une assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile (le salarié devra avoir informé son assureur qu’il exerce partiellement son activité professionnelle en télétravail afin d’être couvert).
Le salarié qui sollicite la mise en place du télétravail le concernant remettra à cet effet l’attestation requise sur l’honneur figurant en annexe dûment complété, daté et signé au Responsable des ressources humaines dont il relève.
L’ensemble des conditions énumérées ci-dessus relève de la responsabilité du salarié bénéficiaire de sorte que le non-respect de ces conditions justifiera le retour à un exercice de ses fonctions dans les locaux de l’entreprise. 3-2- Prise en compte de situations particulières
3-2-1-Femme enceinte
Les femmes enceintes peuvent bénéficier, à leur demande, d’un accès facilité au télétravail sous réserve de remplir les conditions cumulatives suivantes :
ne pas occuper un poste de travail non éligible au télétravail suivant ceux répertoriés en annexe 1 du présent accord ;
au plus tôt à partir du 5ème mois de grossesse.
Dans ce cadre, le femme enceinte pourra demander à bénéficier :
d’un jour supplémentaire en cas de télétravail régulier, soit 3 jours ouvrés entiers maximum par semaine jusqu’à la fin de sa période du congé de maternité ;
d’un jour par semaine maximum jusqu’au début de son congé maternité, dans le cadre du télétravail occasionnel prévu à l’article 6.2 (sous réserve que son activité soit compatible avec cette hausse temporaire d’accès au télétravail pendant cette période limitée dans le temps).
Cette demande devra être portée à la connaissance du Manager et du RRH de site.
3-2-2-Salarié bénéficiaire de la reconnaissance de la qualité de Travailleur handicapé (RQTH)
Il est rappelé que les travailleurs en situation de handicap ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise, lorsque la situation le permet.
La Direction des ressources humaines portera une attention particulière aux salariés en situation de handicap, pour l’aménagement de leur organisation en télétravail, en lien avec le médecin du travail. Un suivi spécifique pourra être envisagée.
3-2-3-Salarié avec survenance d’un problème de santé soumis à avis médical
Les salariés présentant des problèmes de santé pourront faire l’objet d’un aménagement de leur poste de travail sur avis et prescription de la médecine du travail. Cette possibilité pourra être mise en œuvre seulement après étude du dossier avec la médecine du travail. Les situations seront étudiées au cas par cas.
3-2-4-Salarié proche aidant
Il est rappelé que le télétravail pourra être autorisé dans le cadre des dispositions législatives et règlementaires pour accompagner le salarié aidant dans son rôle de proche aidant familial sur remise des justificatifs requis.
3-2-5-Survenance de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles (grève des transports en commun, épisode de pollution, de menaces de trouble à l’ordre public, de menace d’épidémie, d’intempéries ou en cas de force majeure, etc), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement de poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés conformément aux dispositions de l’article L 1222-11 du Code du travail.
Dans ce cas, l’Entreprise pourra décider ponctuellement, et pour une durée limitée, d’ouvrir plus largement l’accès au télétravail pour répondre à ces circonstances extérieures particulières.
Lorsque la mise en place du télétravail repose sur des circonstances extérieures qui s’imposent à l’entreprise et à ses salariés, elle se fait en dehors du cadre prévu par le présent accord. Dans ce cas, le recours au télétravail ne nécessite pas la conclusion d’un avenant au contrat de travail et peut s’imposer au salarié. Il peut également concerner des salariés qui ne répondraient pas, en temps normal, aux conditions d’éligibilité au télétravail (par exemple des salariés itinérants).
Article 4 – Conditions de mise en œuvre du télétravail 4-1- Principe du volontariat et de l’appréciation managériale
L’accès au télétravail peut être sollicité par le salarié éligible ou proposé par l’entreprise. Il est fondé sur un principe de volontariat du salarié et d’un accord exprès du manager et du responsable des ressources humaines dont il relève, le télétravail n’étant ni un droit, ni une obligation.
La décision finale procède dans tous les cas d’une décision managériale prise en fonction des contraintes opérationnelles et organisationnelles et de l’évaluation qui est faite de l’aptitude du salarié à tirer profit de cette forme d’organisation du travail, tant pour lui que pour l’entreprise.
L’éventuel refus de l’entreprise est écrit et motivé.
La Direction des ressources humaines est informée de toute demande de télétravail par le salarié demandeur, de sorte à ce qu’elle suive les demandes, participe à la validation des acceptations ou refus.
4-2- Modes opératoires
4-2-1-Demande du salarié
Lorsqu’un salarié, qui occupe un poste éligible au télétravail, souhaite bénéficier du télétravail, il doit en formuler la demande écrite auprès de son responsable hiérarchique à laquelle sera joint le formulaire en annexe du présent accord dûment rempli, daté et signé prévu à cet effet. Ce formulaire comporte un volet « auto-diagnostique » qui permettra au salarié de vérifier son éligibilité au dispositif, de se questionner sur la pertinence de sa demande, de mieux cerner ses motivations, les atouts et contraintes du télétravail (cf. Annexe 1). Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser le formulaire de demande de télétravail en bonne et due forme à son responsable hiérarchique en mettant en copie le Responsable ressources humaines du site auquel il est rattaché.
4-2-2-Examen de la demande
La demande du salarié de mise en œuvre du télétravail est examinée dans le cadre d’un entretien avec le manager et le responsable des ressources humaines du site dont il relève. Cet entretien doit permettre de vérifier la compatibilité entre la situation du salarié et le collectif de travail dans le cadre de la mise en place du télétravail. Cette compatibilité s’apprécie notamment au regard de l’auto-diagnostique préalablement rempli servant de base aux échanges durant l’entretien, de la possibilité de disposer d’un ordinateur portable et de la déclaration sur l’honneur dûment complétée et signée. Le manager est invité à s’interroger sur la possibilité d’effectuer les tâches confiées à distance en fonction de l’organisation du service, des postes déjà tenus en télétravail, des absences existantes dans le service certains jours de la semaine et des contraintes techniques liées à l’activité.
La mise en place du télétravail pourra être refusée ou limitée sur décision du manager et du Responsable ressources humaines du site concerné en cas de cumul d’absences sur le lieu de travail qui pourrait contrevenir au bon fonctionnement du service ou la continuité d’activité. Le manager indique son avis sur la demande de télétravail à l’issue de l’entretien :
Lorsque l’avis est favorable, le manager et le responsable des ressources humains concerné formalise l’accord par un avenant au contrat de travail ;
Lorsque l’avis est défavorable, le manager et le responsable des ressources humaines concerné en indique les raisons par courriel motivé au salarié concerné.
En cas de désaccord entre le salarié et le manager et le responsable des ressources humaines, le
Directeur de centrale pourra être saisi pour réexamen de la demande.
Si la cause du refus initial disparaît, le salarié pourra présenter une nouvelle demande auprès de son manager.
4-2-3-Formalisation de la demande
L’adhésion au télétravail revêt un caractère volontaire de la part du salarié et de l’employeur, lequel fera l’objet d’un écrit formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant au contrat de travail est conclu pour une durée déterminée initiale d’un an, renouvelable, par tacite reconduction, chaque année pour une nouvelle période d’un an.
Cet avenant prévoit notamment :
L’établissement de rattachement du télétravailleur ;
L’adresse du domicile où le travail sera exercé ou des autres lieux de télétravail convenus ;
La durée de l’avenant ;
La date de commencement du télétravail ;
Le nombre de jours de télétravail ;
La période d’adaptation ;
La réversibilité du télétravail et les conditions de retour ;
Le matériel mis à disposition par l’entreprise.
Le salarié télétravailleur reconnaîtra également avoir pris connaissance des modalités du présent accord et s’engagera à respecter les règles et conditions.
Article 5 – Déroulement du télétravail 5-1- Période d’adaptation
5-1-1-Durée de la période d’adaptation
Afin de permettre à l’employeur et au salarié d’expérimenter le dispositif de télétravail, de vérifier son bon fonctionnement organisationnel et de s’assurer de son adéquation avec les attentes de chacun, une période d’adaptation de six mois (6 mois) est prévue, à compter de la date de commencement du télétravail fixée par l’avenant de passage en télétravail.
Au cours de la période d’adaptation, un entretien pourra être convenu à la demande du salarié ou de son responsable hiérarchique dans le but d’échanger sur celle-ci.
5-1-2-Conditions de la cessation du télétravail pendant la période d’adaptation
Pendant la période d’adaptation, chacune des parties a la faculté de mettre fin au télétravail par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de quinze jours (15 jours) calendaires. Ce délai peut être réduit d’un commun accord des parties. La cessation définitive du télétravail devient effective au terme de ce préavis.
Le salarié qui estimerait que la décision de cessation du télétravail pendant la période d’adaptation est injustifiée pourra saisir la Direction des ressources humaines en adressant une demande à cet effet afin de voir examinée sa situation.
5-1-3-Effets de la cessation du télétravail pendant la période d’adaptation
La fin du dispositif de télétravail intervenue au cours de la période d’adaptation a pour effet de remettre le salarié dans la situation dans laquelle il était avant la mise en œuvre du télétravail. En d’autres termes, le salarié reprend son activité dans le lieu habituel de travail et conserve la possibilité de postuler de nouveau au télétravail.
5-2- Réversibilité
5-2-1-Modalités et délai d’application de la réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail. Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de son supérieur hiérarchique. Ainsi, chacune des parties conserve la faculté de mettre fin à cette forme d’organisation du travail après la période d’adaptation. La demande d’arrêt du télétravail, qu’elle émane du salarié ou de son supérieur hiérarchique, doit être formulée par écrit en respectant un délai de prévenance d’un mois (1 mois) calendaire à compter de la date à laquelle une des parties a manifesté sa volonté d’y mettre fin. Ce délai peut être réduit d’un commun accord par le salarié et son responsable hiérarchique.
5-2-2-Modalités de la réversibilité de plein droit
Par ailleurs et si nécessaire, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale de plein droit sans avoir à respecter le délai de prévenance d’un mois en cas de :
Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation du télétravail ;
Changement de métier devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
Non-respect, par le salarié, des règles relatives au télétravail ou perte d’une ou plusieurs conditions d’éligibilité telles que prévues sous l’article « 3-Bénéficiaires du télétravail » ci- dessus.
5-2-3-Effets de la réversibilité
L’application de la réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, dans son site de rattachement et dans son équipe de travail.
La cessation du télétravail devient effective de plein droit au terme du délai de prévenance. La fin du dispositif de télétravail intervenue dans ces conditions a pour effet de remettre le salarié dans la situation où il était avant la mise en œuvre du télétravail. En d’autres termes, le salarié reprend son activité dans le lieu habituel de travail et conserve la possibilité de postuler de nouveau au télétravail après l’expiration d’un délai de six mois à compter de la reprise effective de son activité sur site. Article 6 – Rythmes du télétravail Le télétravail s’organise au sein de l’entreprise selon deux modalités :
Le télétravail dit régulier
Le télétravail dit occasionnel
Quelle que soit la modalité ci-dessus concernée, le manager est responsable de planifier la présence de ses équipes sur site et donc d’organiser le télétravail en se basant sur l’analyse des besoins et objectifs opérationnels de son service.
Il est rappelé que le choix du ou des jours de télétravail est établi sur proposition du collaborateur et accord du manager.
Une fois l’accord obtenu, le salarié s’engage à saisir dans Cantoriel ses jours de télétravail pour le télétravailleur occasionnel seulement visé à l’article « 6-2- Télétravail occasionnel » ci-dessous La Direction rappelle que les jours de télétravail ne sont pas fixes et qu’ils doivent prendre en compte la nécessité de service.
6-1- Télétravail dit « régulier »
Le télétravail régulier concerne les salariés ne figurant pas dans le tableau en annexe 1 du présent accord et appartenant aux fonctions supports qui correspondent aux postes dont l’activité pourrait être exercée de façon indifférente quel que soit le lieu de travail. Dans ce cadre, et afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, l’activité exercée sur le lieu de travail est fixée, quel que soit l’aménagement du temps de travail, à trois journées ouvrées entières par semaine, soit deux jours ouvrés entiers de télétravail maximum sur la même semaine.
Ces journées doivent être positionnées du lundi au vendredi.
Pour les salariés à temps partiel à 80% dont les horaires de travail sont répartis sur quatre jours, trois journées ouvrées entières par semaine sur le lieu de travail, soit une journée ouvrée entière de télétravail par semaine.
Les trois jours de présence obligatoires ne peuvent donc être effectués par demi-journée.
Le jour de présence du salarié prime sur les jours de télétravail. Ainsi, les périodes de suspension du contrat de travail (RTT, congé, maladie, etc) n’impactent pas l’obligation de présence de trois jours du collaborateur, à l’exception des journées de formation ou de déplacement professionnel considéré comme des journées de présence. A titre d’exemple, dans l’hypothèse d’un congé d’une durée de deux jours, le salarié à l’obligation de se rendre sur son lieu de travail les 3 jours restants.
6-2- Télétravail occasionnel Le télétravail occasionnel est ouvert aux salariés ne figurant pas dans le tableau en annexe 1 du présent accord et appartenant aux autres fonctions que les fonctions support et dont les activités ne permettent pas d’organiser, de manière régulière, la prise de jours de télétravail mais peuvent être regroupées sur une journée de télétravail occasionnellement. Ces salariés doivent disposer préalablement d’un PC portable de manière temporaire ou permanente. Il est prévu une formule de télétravail à domicile selon un volume annuel. Le télétravail dit occasionnel pourra s’organiser dans la limite d’une enveloppe de 12 jours maximum de télétravail par année civile sur la base d’un temps plein, étant précisé que le nombre de jours et la fréquence relèvera de l’appréciation du manager en fonction de l’activité et des impératifs de continuité du service concerné.
Ce télétravail se réalise par journée entière exclusivement.
Pour garder la souplesse dans le dispositif, il est convenu qu’un simple courriel entre le manager et son collaborateur entérinant l’échange de leurs accords permettra, le cas échéant, de modifier la fréquence du télétravail ou la planification dans la limite des jours de télétravail accordés au titre du télétravail occasionnel.
Le télétravail étant une faculté pour le salarié, il est rappelé que des jours de télétravail non pris, ne seront pas reportables d’une année civile sur l’autre.
CHAPITRE 3 – MODALITES D’ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL
CHAPITRE 3 – MODALITES D’ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL
A titre liminaire, il est précisé que ces dispositions s’appliquent au télétravail régulier et occasionnel sous réserve des exceptions prévues ci-après. Article 7 – Déroulement du télétravail 7-1- Organisation générale
L’entreprise observe que le télétravail peut avoir un impact négatif sur le lien social entre les salariés et préconise la mise en œuvre de mesures visant à maintenir une communication régulière et une collaboration efficace. Ainsi, le manager veillera à maintenir le lien régulièrement avec les membres de son équipe en télétravail. Par ailleurs, les normes de production, les critères de résultats et l’activité exigée du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur doit être joignable, dans les conditions définies à l’article 7-2- ci-dessous du présent accord et, en mesure de répondre aux exigences liées à son activité dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de l’entreprise.
7-2- Temps de travail et Plage de contact direct
La durée du travail applicable pendant les jours de télétravail demeure inchangée par rapport au temps de travail réalisé sur site. Dans le cadre de l’activité en télétravail :
le salarié qui relève d’un dispositif en heures devra respecter les horaires habituels applicables sur site
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et en particulier dans le respect des règles relatives au repos quotidien (11 heures par jour) et hebdomadaire (35 heures par semaine).
7-3- Equipement de travail mis à disposition, participation de l’employeur aux frais associés et tickets restaurant
7-3-1-Equipement de travail mis à disposition
Le salarié en télétravail utilise les équipements fournis par l’entreprise :
Un ordinateur portable muni d’un logiciel d’accès sécurisé au réseau de l’entreprise et son chargeur. Cet ordinateur portable sera utilisé par le salarié à la fois à son domicile et dans les locaux de l’entreprise ;
Un casque et une souris ;
Un téléphone portable avec une connexion internet et son chargeur avec abonnement professionnel.
L’imprimante n’est pas fournie au salarié. Les éventuelles impressions s’effectuent au sein de l’entreprise. L’entreprise se réserve le droit de remplacer tout ou partie du matériel confié au salarié, notamment en cas d’évolution des technologies.
Le matériel fourni par l’entreprise restera la propriété de celle-ci et devra lui être restitué intégralement en cas de départ de l’entreprise. Le matériel devra également être restitué intégralement à tout moment à la demande de l’entreprise, notamment pour des raisons de sécurité. Dans ce cas, l’entreprise remplacera le matériel restitué afin de permettre la poursuite du télétravail.
L’entreprise s’engage, conformément aux règles de sécurité applicables à entretenir périodiquement le matériel confié au salarié en situation de télétravail dans les mêmes conditions qu’est entretenu celui confié aux salariés présents dans les locaux de l’entreprise. Il est rappelé au salarié que l’utilisation du matériel mis à sa disposition pour le télétravail est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle. Il s’engage à prendre soin de ce matériel et en assurer la bonne conservation.
Le télétravailleur devra informer immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol de matériel mis à disposition.
Le télétravailleur bénéficie de l’assistance informatique de l’entreprise.
7-3-2-Participation de l’employeur
Participation de l’employeur aux frais professionnels
Afin de compenser la part des frais liés à l’exercice de l’activité en télétravail, l’entreprise verse, une indemnité forfaitaire de 2,50 euros par jour de télétravail, dans la limite de 20 euros par mois. Le suivi des jours déclarés sur Cantoriel pour le télétravail occasionnel permet d’attribuer cette indemnité.
Il est rappelé à cet égard que la saisie des informations permettant de se prévaloir de cette indemnité forfaitaire doit être effectuée en temps réel et en tout état de cause avant la fin du mois considéré.
Participation de l’employeur aux équipements professionnels
Afin d’assurer de bonnes conditions de travail à domicile, l’entreprise pourra participer, à la demande du salarié concerné, au financement d’un fauteuil ergonomique en prenant en charge 50% du coût d’achat dans la limite de 150 euros TTC, remboursé en une fois sur présentation de la facture acquittée dans les trois mois au plus tard la signature de son avenant de mise en place du télétravail.
Cette allocation forfaitaire d’installation s’inscrit dans le cadre de la tolérance URSSAF et est limitée à une fois
Ce fauteuil ergonomique acquis à ce titre reste la propriété intégrale du salarié.
7-3-3-Tickets restaurant
Les salariés en télétravail, qui bénéficient habituellement des tickets-restaurants continueront à en acquérir lorsqu’ils se trouvent en télétravail.
7-4- Santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales, statutaires et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables en situation de télétravail.
Plus particulièrement, si un accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, il sera présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L 411-1 du Code de la sécurité sociale. Le salarié devra informer son manager dans les mêmes délais et conditions que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Sous réserve de l’accord préalable écrit du salarié en télétravail et en sa présence, l’employeur pourra demander à accéder sur le lieu de l’accident. Un refus d’accès pourra constituer un motif de fin d’accès au télétravail.
Les parties rappellent, par ailleurs, qu’il ne peut être demandé à un salarié en arrêt de travail d’exercer ses activités professionnelles à distance.
7-5- Confidentialité et protection des données Le salarié en télétravail s’engage à respecter les obligations professionnelles et les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de l’entreprise. Il est notamment tenu de respecter les dispositions du règlement intérieur et de ses annexes.
Le télétravailleur doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Il veille à verrouiller l’accès à son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur pendant la connexion au réseau de l’entreprise. Il est rappelé que les moyens d’authentification octroyés au télétravailleur lui sont personnels, confidentiels et incessibles.
7-6- Droits et devoirs du télétravailleur
Les salariés de l’entreprise en télétravail ont les mêmes droits et les mêmes avantages que ceux
applicables aux salariés, en situation comparable, qui travaillent sur site. A ce titre, la situation relative au télétravail ne peut avoir aucune influence sur l’évolution de leur carrière professionnelle. Les salariés de l’entreprise en télétravail sont tenus aux mêmes obligations que les salariés de l’entreprise présents sur site, notamment celles de respecter les consignes de leur manager, le règlement intérieur ou les règles en matière d’hygiène, de santé et de sécurité.
Article 8 – Dispositions finales 8-1- Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord prend effet à la date du 1er septembre 2025 Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans et arrivera donc à échéance le 31 août 2027. Il cessera automatiquement et de plein droit de produire ses effets à cette date.
Le présent accord pourra être modifié par avenant dans les conditions prévues par la loi en cas de caducité de certaines de ses dispositions ou de son intégralité, lui seront immédiatement substituées les règles prévues par les textes en vigueur.
Les dispositions du présent accord se substitue de façon immédiate et irréversible aux dispositions de nature équivalente, issus d’accords, d’usages, engagement unilatéraux ou accords atypiques ayant le même objet et qui s’appliquaient avant la date d’entrée en vigueur du présent accord.
8-2- Commission de suivi et clause de revoyure
Les parties signataires conviennent de la mise en place d’une commission d’application de suivi du télétravail.
Elle se réunira à l’expiration d’une durée d’un an à compter de la mise en œuvre du présent accord.
Cette commission réunira la Direction et deux représentants par organisation syndicale signataire de cet accord.
Son rôle sera d’examiner les conditions de mise en œuvre du télétravail et d’étudier, au besoin, l’opportunité d’évolutions en la matière.
Afin de permettre à la commission de suivi d’assurer sa mission, la Direction partagera les indicateurs suivants :
Nombre de télétravailleurs occasionnels
Nombre de jours de télétravail pris par les télétravailleurs occasionnels
Nombre de refus de télétravail et motifs associés.
Après ce premier bilan, les parties signataires conviennent de se revoir au moins trois mois avant le terme du présent accord pour faire le point sur son application et envisager les dispositions évolutives d’un nouvel accord, en s’appuyant notamment sur le retour d’expérience de l’application de l’accord et sur les expérimentations en découlant.
8-3- Publicité de l’accord
Conformément aux dispositions des articles L.2231-5 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera adressé par l’entreprise à la DREETS du siège social, en deux exemplaires dont un sur un support papier et l’autre sur un support électronique, accompagné d’un exemplaire anonymisé afin qu’il soit publié sur la base de données nationale.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "Télé-Accords" à l’adresse suivante: www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
L’entreprise adressera également un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre. Fait à Courbevoie, le 1er juillet 2025
Pour la CFDT
M
Pour la CFE-CGC
M
Pour la CGT
M
Pour la CFDT
M
Pour la CFE-CGC
M
Pour la CGT
M
Pour la Société GazelEnergie Generation Mme
ANNEXE 1
POSTES NON ELIGIBLES AU TELETRAVAIL PAR FAMILLE DE METIERS « GENERIQUES »
Famille Métiers "Générique" Libéllé Poste CEH/Provence Exclus Chef de ǪuartChef de BlocOui Chef de ǪuartOui RondiersRondiersOui Technicien de maintenance contrôle Oui Technicien de maintenance mécanique Oui Technicien de maintenance électrique Oui Technicien d'exploitation 3X8Oui Technicien d'exploitationOui Technicien Exploitation journéeOui Techniciens Technicien de Laboratoire Technicien carreau Oui Oui
Il s’adresse aux salariés souhaitant faire une demande de télétravail
Nom : Prénom : Matricule : Emploi : Lieu de travail : Manager : RRH :
PARTIE 1 – A COMPLETER PAR LE SALARIE
PARTIE 1 – A COMPLETER PAR LE SALARIE
1/ Demande de télétravail J’ai pris connaissance de l’accord de mise en place du télétravail au sein de la Société GazelEnergie Generation en date du XXXX 2025 et je souhaite pouvoir en bénéficier.
Compte tenu de ma fonction et de l’accord visé ci-dessus, je demande à pouvoir bénéficier de (cocher la case) :
12 jours de télétravail maximum par année civile, tel que prévu à l’article 6.2
2 jours de télétravail maximum par semaine, tel que prévu à l’article 6.1
Du fait du caractère occasionnel, je déclarerai sur Cantoriel mes jours de télétravail uniquement si je suis dans le 6.2. 2/ Suis-je prêt pour le télétravail ? Je suis conscient que le télétravail :
Demande la même concentration que sur mon lieu de travail habituel ;
Implique un suivi direct limité, sans la présence d’un responsable et sans avoir besoin de contact quotidien pour maintenir une discipline de travail ;
Demande de l’organisation et une capacité à planifier mes tâches, gérer mon temps et rendre compte de façon régulière et complète ;
Comporte les mêmes exigences vis-à-vis des délais qui sont fixés sur mon lieu de travail habituel
Implique rapidité d’adaptation et capacité de gestion des changements qu’il induit ;
Suppose de l’autonomie, sans besoin systématique de conforter ses idées avec les autres pour avancer
OUINON
OUINON
J’ai une organisation personnelle qui me permet de travailler efficacement depuis mon domicile
L’environnement de mon logement est propice à l’exercice de mon
activité professionnelle en télétravail ?
J’ai conscience qu’en télétravail, je dois respecter mes horaires
habituels de travail et mes plages de repos
J’ai conscience que le télétravail peut être suspendu en cas d’événement impondérable pour lequel la présence sur mon lieu de travail est requise ou pour des raisons d’effectif minimal de fonctionnement du service concerné
J’ai conscience que le télétravail suppose de l’autonomie sans besoin systématique de confronter mes idées avec les autres pour
avancer
J’ai pris connaissance de l’accord de mise en place du télétravail au sein de GEG en date 1er septembre 2025
3/ Quelle est l’organisation de mon activité professionnelle ?
Y a-t-il des périodes sur le mois qui exigent ma présence sur site : Oui ☐ ou Non ☐
Si oui :Lesquelles ? Pendant combien de temps ?
Mes fonctions exigent des déplacements fréquents : Oui ☐ ou Non ☐
Si oui :Plusieurs fois par semaine ? ( )Plusieurs fois par jour ( ) Une fois par semaine ( )De temps en temps ( )
Quelles sont les tâches que je pense pouvoir effectuer en télétravail ? Est-ce que je peux les regrouper sur une journée entière ?
Quelles sont les évolutions qu’une organisation en Télétravail impliquera dans la répartition de mes activités (par exemple relation avec l’équipe, le séquencement des différentes tâches à accomplir, délégation de certaines tâches, utilisation d’équipements spécifiques, accès à des dossiers spécifiques, etc) ?
Mes fonctions exigent de manipuler des données sensibles supposant un haut degré de confidentialité : Oui ☐ Non ☐
Si oui :Lesquelles ?
4/ Quelles sont mes relations professionnelles ?
Je travaille avec : Manager ☐ Collègues/équipe ☐ Autres directions ☐ Clients externes ☐
Prestataires ☐ Autres ☐
En relation avec mes interlocuteurs principaux, j’utilise plutôt : Téléphone Face à face Mails Réunions en présentiel Réunions en visioconférence
Mes habitudes de travail avec mon équipe : Je partage mon agenda : OuiNon
Je suis habitué(e) des outils collaboratifs (Microsoft teams, One drive, etc) et j’utilise fréquemment ces outils : Oui ☐ Non ☐
Avec mon manager, j’ai besoin d’échanger
Une fois par jour Plusieurs fois par jour Une fois par semaine Plusieurs fois par semaine Une fois par mois
5/ Quelle est ma motivation pour télétravailler ?
Date :
Signature du salarié Date :
Signature du salarié
PARTIE 2 – A RENSEIGNER PAR LE MANAGER & le/la RRH
PARTIE 2 – A RENSEIGNER PAR LE MANAGER & le/la RRH
Avis du manager et du RHH (à compléter à l’issue de l’entretien)
Avis sur le souhait du salarié à télétravailler
FAVORABLE Commentaire :
Le salarié dispose d’un PC portableD’un mobile professionnelD’un casqueD’un câble d’ordinateur
Si une des cases n’est pas cochée s’assurer de la possibilité de prêter du matériel
DEFAVORABLE Motifs (obligatoire) :
Date :
Signature du manager (Prénom + Nom) :
Signature du RRH (Prénom + Nom) :
En cas de désaccord entre le manager et le RHH, la décision sera tranchée par le Directeur de site
ANNEXE 3 Attestation sur l’honneur relative à la conformité du domicile aux exigences du télétravail (conformité électrique, assurance, connexion internet, espace de travail – à transmettre avec la demande en télétravail) Jesoussigné(e)………………………………………..[Prénom+Nom]demeurant ………………………………………………………………………….. [adresse complète] atteste sur l’honneur que mon domicile :
Est relié à une ligne internet garantissant un accès fluide et sécurisé à l’ensemble des outils de travail et assurant la possibilité de communications et de réunions sans interruption liée au réseau (une connexion via un téléphone portable ne saurait être suffisante) ;
Est doté d’une installation électrique conforme dans le cadre de l’exercice du télétravail :
Dans ma zone de télétravail :
Toutes les prises et interrupteurs en place sont en bon état (non cassés, non déboîtés du mur) Tous les socles de prises de courant (y compris rallonge et multiprises) comportent un contact de terre et sont en bon état (prises non cassées et câbles non dénudés) L’installation électrique n’est pas surchargée (ex : pas de cumul multiprises)
Concernant le tableau électrique :
Le tableau est accessible sans l’utilisation d’une clé ou d’un outil L’enveloppe de protection est intacte Le disjoncteur fonctionne Les caches obturateurs sont présents.
Est couvert par une assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile certifiant la prise en compte d’une activité en télétravail (je m’engage à informer mon assureur que j’exerce partiellement mon activité professionnelle en télétravail et à renouveler chaque année cette information, afin d’être couvert) ;
Dispose d’un espace et de conditions appropriés à la réalisation de mon travail, à ma concentration, à ma santé, à ma sécurité, et conforme aux impératifs de confidentialité qu’exige mon travail.
Cette attestation demeure valable durant toute la durée de l’accord de mise en place du télétravail au sein de GEG, et devient caduque dès lors que je change de domicile. Si, au cours du temps, les conditions précitées venaient à ne plus être remplies pour une raison indépendante de ma volonté, je m’engage à en informer mon employeur dès que possible, et à attendre sa réponse.
Fait pour servir ce que de droit. Fait à …………………………………, le2025 [Signature du salarié]
