Il a été décidé ce qui suit pour une durée de 3 ans à compter de la signature de l’accord.
Entre
La société GAZFIO, dont le siège social est sis à 12 chemin du Moulin des Ponts, 27610 Romilly sur Andelle. Représenté par Monsieur xxxxxxx Et le syndicat CFDT, représenté par Monsieur xxxxxxx. D’autre part,
PREAMBULE
En France, l’écart de salaire entre les femmes et les hommes est de 9 % à travail égal et de 25 % sur l’ensemble de la carrière, selon des chiffres publiés par le ministère du Travail. Les articles 104 et 105 de la Loi Avenir Professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018 veulent tenter de remédier à ces écarts de rémunérations. L’obligation de suivi des indicateurs d’égalité salariale entre les femmes et les hommes s’applique à compter du 1er janvier 2019 pour les entreprises employant plus de 250 salariés et à compter du 1er janvier 2020 pour les entreprises employant entre 50 et 250 salariés. Les données recueillies dans le cadre du diagnostic précité sur la situation comparative des femmes et des hommes dans les métiers industriels ont révélé en particulier que les femmes accèdent, moins souvent que les hommes, aux promotions ou évolutions professionnelles et que les interruptions de carrière dues aux congés familiaux, plus souvent pris par des femmes, provoquent un décalage dans la progression de carrière entre les femmes et les hommes.
Aussi, les parties signataires du présent accord chez GAZFIO décident d’attirer l’attention sur les différentes mesures, visées ci-dessous, susceptibles d’aider les femmes à évoluer sur le plan professionnel, tout en facilitant un meilleur partage des responsabilités familiales entre les femmes et les hommes, ainsi que sur les préconisations, concernant respectivement les attitudes à avoir pour faciliter l’intégration des femmes et les facteurs susceptibles de favoriser leur évolution de carrière, dont il est bon de s’inspirer.
Notre accord, pour la période du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2027 prend acte :
des bonnes pratiques de notre entreprise et des actions existantes, en faveur de l’égalité femmes-hommes
de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes, réalisée à partir de nos données sociales, arrêtées au 31/12/2023.
De l’index égalité femme-homme dont le seuil à ce jour ne peut être calculé faute d’un nombres suffisants de collaborateurs dans les différentes CSP mais qui donne une tendance à travers les 4 tableaux qui le composent.
Article 1 - Champ d’Application de l’accord
Le présent texte s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Article 2 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Article 3 - Chiffres clés de notre entreprise au 31/12/2023
Nous observons une évolution de nombre de femmes dans certains CSP notamment celle des cadres par rapport à 2018. En 2018 (date de la dernière analyse) les femmes représentaient seulement 6,25% des cadres versus 30% en 2023. A contrario le pourcentage de femmes dans la catégorie TAM est passé de 20% à 13% sur la même période, ce qui s’explique par l’évolution de l’entreprise et le recrutement de profils techniques où les candidatures féminines sont sous représentées. Il y a peu d’évolutions sur la répartition hommes femmes dans les catégories ouvriers et employés.
Article 4 - Les Domaines prioritaires
Nous avons réalisé notre analyse de la Situation Comparée des femmes et des hommes, basée sur 9 domaines :
Embauche,
Formation,
Promotion,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Santé, sécurité au travail, exposition au risque,
Rémunération effective,
Articulation des temps.
Nous soulignons que le domaine Santé, sécurité au travail, exposition au risque, est obligatoire depuis la loi du 4 août 2014.
Aussi, dans le cadre du présent accord, nous fixons 4 axes de travail principaux :
Le recrutement
la rémunération
la formation
la promotion.
4.1 RECRUTEMENT
L’égalité professionnelle femmes/hommes doit s’appliquer dès la phase de recrutement et donc préalablement à un éventuel contrat de travail. Le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et doit se dérouler selon des règles et critères identiques entre les femmes et les hommes candidats au poste à pourvoir.
4.1.1 Offres d’emploi
Actions : la société s’engage en faveur de la mixité dès la publication d’offres d’emplois. A cet égard elle veille à ce que les libellés des offres d’emplois ne comportent aucune référence à l’un des sexes ni aucune terminologue qui pourrait se révéler discriminante. L’objectif étant ici d’inciter tant les femmes que les hommes à postuler aux postes à pourvoir et à faire preuve d’attractivité de par la neutralité de l’annonce.
4.1.2 Traitement des candidatures, entretiens et embauche
Constat : au titre de l’année 2023 5 femmes et 25 hommes ont été embauchés ; il est à noter que la sous-représentation d’un sexe dans certains postes notamment techniques (TAM) est due à une faible réception de candidatures de la part du sexe sous représenté.
CSP
F
H
Total général
Cadre 1 1 2 Employé 2 4 6 Ouvrier 1
1 TAM 1 20 21 Total général 5 25 30
Objectif : le rééquilibrage de la mixité dans les métiers peu représentés par les femmes consistera à chaque fois que possible dans le processus de recrutement interne/externe à consulter la candidature d’au moins une femme.
L’objectif sera d’appliquer le principe de mixite au sein des différentes équipes de l’entreprise notamment en favorisant, à compétences égales entre deux candidats sélectionnés, le candidat du sexe le moins représenté dans la fonction concernée.
Actions :
Le traitement des candidatures devra être effectuée sur des motifs objectifs et professionnels
Les entretiens de recrutement et méthodes appliquées au cours de ces dernières seront identiques et ne pourront poser de questions pouvant se révéler discriminatoire. Les recruteurs devront privilégier les performances des candidates et non la distinction par le sexe
Une formation à la non-discrimination sera mise en place pour les recruteurs afin de sensibiliser chacun à une bonne pratique
Le choix final du ou des recruteurs devra reposer sur des critères objectifs vérifiables. Il devra notamment se fonder sur des éléments tels que les aptitudes et capacité, le niveau de qualification attendue sur le poste etc…
4.2. REMUNERATION
L’entreprise s’attache au principe selon lequel à travail égal salaire égal.
La rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, l’expérience professionnelle nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité.
Il est acquis que la politique salariale de l’entreprise doit s’appliquer sans discrimination entre les hommes et les femmes.
L’entreprise s’engage à garantir un niveau, une classification, un salaire équivalent à compétences et ancienneté égales, entre les femmes et les hommes, ainsi qu’à veiller à maintenir cet équilibre tout au long de la vie du collaborateur/de la collaboratrice au sein de la société.
Lors de l’embauche d’un ou une collaboratrice, Gazfio s’engage à garantir un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, de formation et/ou d’expérience.
A ce titre dans le cadre de l’application de l’article L2242-2 du code du travail, une analyse est réalisée chaque année visant à identifier les catégories de salariés susceptibles de présenter une différence objective de rémunération (salaire brut de base). Cette analyse consiste notamment à comparer :
Les écarts salariaux de statut et de coefficient entre les femmes et les hommes occupant un poste repère identique
Les éventuels écarts entre les fonctions différentes mais avec des niveaux de compétences comparables
Des écarts peuvent être justifiés s’ils peuvent être expliqués par des éléments objectifs tels que des augmentations liées aux performances individuelles, l’expérience, l’ancienneté et des compétences spécifiques. Dans le cadre de cette analyse tout écart constaté dans une catégorie d’emploi et de classifications supérieur à 5% de la rémunération médiane (salaire brut de base), donnera lieu à un examen approfondi par la Direction des ressources Humaines des situations individuelles. L’étude des écarts sera faite au moment des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) et les ajustements, si nécessaire, seront réalisées dans les 3 mois qui suivent la clôture des NAO. L’entreprise informera les parties signataires du nombre de personnes concernées ainsi que du montant global consacré à ces ajustements.
L’entreprise rappelle que les congés maternité, paternité et adoption sont sans incidence sur le déroulement de la carrière. L’entreprise s’engage à ce que tout salarié qui revient d’un congé maternité, parental d’éducation, bénéficie d’un entretien avec son responsable. Cet entretien déterminera les souhaits et besoins en formation, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail ayant eu lieu lors de l’absence du/de la collaborateur/trice.
Représentation de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes par catégorie d’emploi au titre de l’année 2023
Ecart entre hommes et femmes 2023 Cadre * 19,18% pour les hommes Employé ** 14,80% pour les hommes TAM ** 11,80% pour les hommes Ouvrier 6,11% pour les hommes
* A noter que parmi les cadres sont présents l’équipe dirigeante. Si nous isolons l’équipe dirigeante, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes cadre redescend à -4,93% pour les femmes
** A noter que parmi l’effectif d’employé et TAM plusieurs postes sont en forfait jours (valorisé à 30% de plus par rapport au poste en décompte horaires) et que ces postes en forfait jours sont majoritairement tenu par des hommes
Au titre de l’année 2023, 2 femmes et 8 hommes font partis des 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
L’objectif de l’entreprise est de tendre vers un écart de rémunération nul afin d’assurer une parité entre les femmes et les hommes relevant d’un même type d’emploi pour un même niveau de compétences, d’expérience et de typologie de contrat
Objectifs de progression
Démontrer l’égalité salariale et professionnelle
L’entreprise s’engage à ce que les différents éléments composant la rémunération soient établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes
Réaliser une analyse systématique des rémunérations lors de chaque promotion annuelle
Faire de l’entretien annuel le moment clé de discussion avec le manager
Indicateurs
Nombre de salariés augmentés, avec répartition par CSP, genre, tranche d’âge
Indicateurs objectifs de performance : Définit chaque année dans le cadre de l’entretien annuel
% de personnes ayant eu leur entretien annuel
4.3. FORMATION
GAZFIO accorde une place prépondérante à la formation, à la professionnalisation de ses collaborateurs. Ainsi, en 2023, 2 % de la masse salariale ont été consacrés à la formation professionnelle. Notre plan de développement des compétences veille à l’adaptation aux postes mais aussi à l’acquisition de compétences nouvelles, favorisant ainsi l’évolution professionnelle des collaborateurs.
La loi du 5 mars 2014, puis celle du 5 septembre 2018 sur l’avenir professionnel, confirment le caractère obligatoire d’un
entretien professionnel, tous les 2 ans à minima.
GAZFIO dispose à cet égard d’une bonne pratique : 100 % de nos collaborateurs ont été conviés par leur manager à cet entretien professionnel.
Lors de cet entretien et de l’état des lieux réalisé tous les 6 ans, nous veillerons tout particulièrement à examiner 3 axes, depuis 6 ans :
Le nombre d’actions de formation suivies par chaque collaborateur
Les certifications éventuellement obtenues
La progression salariale ou professionnelle.
Tous les 6 ans, nous produirons lors de l’entretien professionnel un état des lieux récapitulatif pour chaque salarié-e, comptabilisant le nombre d’entretiens professionnels et le bénéfice des 3 axes précédemment cités.
Gazfio a également à cœur d’encourager les collaborateurs à se former régulièrement et fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail.
Objectifs
Sécuriser les parcours et professionnaliser les salariés
Développer les compétences et la progression des collaborateurs
Favoriser la mobilité interne, telle que déjà encouragée par GAZFIO
Réduire le nombre de salariés sans formation
Maintenir ou développer l’employabilité
Indicateurs
Nombre de collaborateurs conviés à leur entretien professionnel
Nombre d’entretiens professionnels réalisés
Nombre d’entretiens professionnels de retour de congés longues durées ou maternité, par sexe
Nombre de salariés sans formation au cours des 3 dernières années. Répartition par genre et par âge
Taux de salariés formés, par tranche d’âge, genre et CSP
Nombre d’alternants par sexe et familles (Les 4 familles de la CCN)
4.4. PROMOTION
GAZFIO a pour objectif de mettre en oeuvre un processus équitable pour les promotions internes. Le manager est impliqué et peut faire ses propositions. L’arbitrage se réalise de façon objective et transparente, à travers une discussion entre la Direction, le service RH et les managers.
Constat : En 2023, 6 hommes et 4 femmes ont bénéficié d’une évolution de poste, ce qui concorde avec la répartition des effectifs (65% d’hommes et 35% de femmes).
La promotion au mérite est la règle chez GAZFIO et plus largement au sein du groupe. Le groupe veille à mettre en place et à développer les outils (dont les indicateurs factuels) pour évaluer les compétences au poste, le développement de la polyvalence et de l’investissement de la personne dans ses missions.
L’objectif de progression de la société tient à :
La mise en place d’un processus de promotion fondé sur des critères objectifs garantissant la non- discrimination et tenant compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné
S’assurer chaque année que la proportion de femmes parmi les salariés promus soit au moins
égale à leur proportion dans l’effectif de chaque niveau conventionnel
Lors de l’élaboration des plans de succession, porter une attention particulière à la promotion des femmes afin d’éviter les situations de « plafond de verre »
Identifier les potentiels lors des entretiens annuels d’évaluation et mettre en place des plans de développement
Indicateurs
Répartition des promotions, par sexe et par âge (par promotion, il est entendu les évolutions de poste vertical ou horizontal : mobilité interne.)
Répartition femmes/hommes des promotions à des postes de management intermédiaires ou de direction
Répartition femmes/hommes dans le Top Management et le management intermédiaire
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de GAZFIO
Nombre de plan de développement mis en place par sexe.
Article 5 – Prise en compte de l’état de santé des femmes enceintes
5.1 Entrées et sorties anticipées ou différées
La nouvelle convention collective de la métallurgie de 2024 définit qu’à compter du troisième mois de grossesse, la salariée bénéficie d’entrées et sorties anticipées ou différées si elle bénéficie déjà d’horaires individualisés. Ces temps n’entrainant aucune perte de rémunération pour la salariée. Les modalités de mise en œuvre de ces entrées sorties anticipées ou différées sont fixées par l’entreprise. A ce titre il a été décidé au sein de Gazfio de fixer les sorties anticipées et différées à 15 minutes.
5.2 Cas particulier de la rémunération pendant l’année du congé maternité
Pour rappel, les évolutions de rémunération, applicables aux salariés dans l’entreprise, ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d’un congé de maternité ou d’adoption – en cours ou expiré –, dans les conditions des articles L. 1225-17 et suivants du Code du travail.
Le champ d’application des mesures collectives – générales ou catégorielles – d’augmentation des rémunérations, résultant d’un accord collectif ou d’un engagement unilatéral de l’employeur, ne peut exclure les salariés au motif que ceux-ci sont en congé de maternité ou d’adoption, ou qu’ils ont bénéficié d’un tel congé.
Ainsi, un.e
salarié.e au retour de congé maternité ou d’adoption a droit aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues ou décidées durant son congé par des salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise (C. trav., L. 1225-26). C’est une disposition instaurée par la loi du 23 mars 2006.
Indicateurs
Nombre de personnes de retour de congés maternité/adoption dans l’année ayant bénéficié de la moyenne des augmentations de sa catégorie s’il y en a eu.
Nombre de personnes de retour de congés maternité/adoption/parental dans l’années et nombre ayant bénéficiés d’un entretien.
Nombre de personnes ayant bénéficié d’un congé maternité/d’adoption ou de paternité dans l’année par CSP
Article 6 – Modalité d’attribution des CSP suite à la mise en place de la nouvelle convention collective de la métallurgie
Suite à la modification de la classification de la métallurgie et de la disparition des séparations entre ouvriers, techniciens et agent de maitrise, il est apparu nécessaire de fixer ce qui est entendu par chaque CSP utilisé dans les tableaux RH qui seront présentés dans le suivi de la mise en œuvre de l’accord. La séparation par CSP est celle proposée par l’index égalité Hommes Femmes à savoir : Cadre, Techniciens et Agent de maitrise, Employés et Ouvriers. Les salariés seront donc répartis de la manière suivante : Pour la CSP cadre : Tous les postes cotés F11 et au-dessus Les techniciens et Agent de Maîtrise sont les postes situés entre C6 et E10 qui se trouvent en production et en fonction support. Les employés sont les postes cotés entre C5 et E10 situés en administratif. Les ouvriers sont les postes situés entre A1 et C5, en production et les fonctions support.
Article 7 - Modalités de suivi de l’accord
À l’occasion de la publication du rapport économique unique, la mise à jour annuelle de l’analyse de la situation comparée F-H sera également réalisée pour le suivi des dispositions du présent accord, par la Direction.
Article 8 - Révision et Notification de l’accord
Les parties signataires se donnent la possibilité de procéder à la révision de l’accord dans le cas où l’évolution des dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou jurisprudentielles, viendrait à modifier les conditions d’application du présent document. Le présent texte est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise et ce, en application de l’Article L 2231-5 du Code du Travail.
Article 9 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du code du Travail.
Article 10 - Entrée en vigueur de l’accord
L’accord entre en vigueur le jour qui suit le dépôt auprès du service compétent et ce, en application de l’Article L 2261-1 du Code du Travail.
Article 11 - Formalités de Dépôt et de Publicité
Le présent texte fera l’objet d’un affichage, associé à la synthèse de la Situation Comparée, de sa mise en ligne et intégré à notre Base de données économiques et sociales.
L’accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE DE NORMANDIE-EVREUX et ce, en vertu des Articles D 2231-4 et D 2231-5 du Code du Travail. En application des Articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du Travail, le dépôt doit être fait en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des deux parties et une version sur support électronique. Un exemplaire du plan sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes d’EVREUX.
