GB CONSEILS & EXPERTISE, société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 909 958 480, dont le siège social est sis 12, rue de Saussure – 75017 PARIS, représentée par XXX, en sa qualité de Président,
Ci-après « la société » ou « l’entreprise » ou « la direction »,
D’une part,
ET :
Les salariés de la société GB CONSEILS & EXPERTISE, après approbation à la majorité des deux tiers, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail,
Ci-après « les salariés »,
D’autre part,
Ensemble, « les parties » PREAMBULE
Au sein de la société GB CONSEILS & EXPERTISE, les salariés sont soumis aux dispositions légales et conventionnelles de branche applicables en matière de durée du travail.
Conformément aux règles de droit commun, les salariés sont soumis à une durée du travail hebdomadaire fixée à 35 heures. A ce titre, ils ne bénéficient pas de jours de repos spécifiques.
Après échanges avec le personnel, il est apparu opportun de définir un régime d’aménagement du temps de travail en phase avec les exigences de son activité et avec les aspirations des salariés, notamment par l’introduction de JRTT.
C’est dans ce contexte que, compte tenu de l’effectif habituel de la société, le présent accord est proposé, à titre de projet, aux salariés de la société aux fins de consultation.
L’entrée en vigueur du présent accord est ainsi subordonnée à son approbation à la majorité des deux tiers du personnel de la société.
A compter de son entrée en vigueur, le présent accord d’entreprise se substitue à tous les usages, engagements unilatéraux ou pratiques ayant le même objet antérieurement en vigueur au sein de la société. Il prévaut également sur les dispositions conventionnelles de branche dans les conditions prévues aux articles L. 2253-1 et suivants du code du travail.
CECI AYANT ETE EXPOSE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 – Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société embauchés sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet, à l’exception des cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du code du travail, des apprentis et des salariés titulaires d’un contrat de professionnalisation et des intérimaires.
Article 2 – Durée de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail dans sa rédaction actuelle, la notion de durée du travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Conformément aux dispositions légales, le temps de déplacement professionnel pour se rendre de son domicile au lieu d’exécution du contrat de travail et en revenir n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Article 3 – Temps de pause Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. Ils ne sont pas rémunérés.
On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-16 du code du travail, tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures consécutives de travail effectif.
Article 4 – Semaine
Il est rappelé que la semaine de travail débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Article 5 – Repos quotidien et hebdomadaire
Conformément à l’article L. 3131-1 du code du travail dans sa rédaction actuelle, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. En conséquence, l’amplitude quotidienne de la journée de travail ne pourra excéder 13 heures.
Conformément à l’article L. 3132-2 du code du travail dans sa rédaction actuelle, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.
Article 6 – Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :
La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L. 3121-22 du code du travail) ;
La durée hebdomadaire de travail sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L. 3121-20 du code du travail).
La durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L. 3121-18 du Code du travail).
Les salariés bénéficient, en toutes circonstances, des règles visées ci-dessus relatives (i) au repos quotidien, (ii) au repos hebdomadaire ainsi que (iii) celles relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heure.
A cet égard, les parties rappellent leur attachement au respect des règles légales en vigueur sur la durée du travail quotidienne et hebdomadaire et sur les temps de repos.
Les parties réaffirment la nécessité de mettre en œuvre les mesures nécessaires pour garantir le strict respect de ces durées.
Article 7 – Horaires collectifs Il est rappelé que sauf dispositions contractuelles contraires notamment s’agissant des salariés à temps partiel, tous les salariés sont soumis aux horaires collectifs de travail applicables au sein de l’entreprise.
Ces horaires sont définis à travers une note de service affichée au sein de l’entreprise et transmise pour information à l’Inspection du travail. Ces horaires peuvent être modifiés par note de service.
Article 8 – Aménagement du temps de travail sur l’année
Les salariés visés à l’article 1 du présent accord bénéficient d’un aménagement du temps de travail sur l’année, étant rappelé que la mise en place d’un tel dispositif ne constitue pas une modification de leur contrat de travail.
Dans ce contexte, le temps de travail des salariés est annualisé sur une base de 1 607 heures par année civile, incluant la journée de solidarité, soit 35 heures en moyenne par semaine.
Leur horaire de travail effectif est de 37 heures par semaine, réparties sur 5 jours, selon l’horaire collectif affiché au sein de l’entreprise.
Les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures sont compensées par l’octroi de jours de repos, dits « JRTT ». Ces JRTT permettent ainsi de ramener le temps de travail effectif à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année civile.
Article 9 – Période de référence
La période de référence pour et aménagement commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.
Article 10 – Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés concernés sera lissée sur la base de la durée moyenne de travail hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.
Article 11 – Modalités d’acquisition des jours de RTT
Compte tenu de l’horaire de travail applicable, les salariés bénéficient de 10 JRTT par an.
La totalité des JRTT est acquise lorsque l’exécution du temps de travail effectif est complète sur l’année.
Ainsi, les salariés acquièrent 0,83 JRTT par mois complet de travail effectif.
Article 12 – Prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d’embauche d’un salarié ou de départ au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos auquel le salarié a droit est calculé au prorata temporis de son temps de présence sur la période de référence.
Si le calcul des jours de repos sur l’année fait apparaître un nombre décimal (du fait des embauches ou départ en cours d’année), le nombre de jours sera arrondi au demi-jour supérieur.
Si le contrat de travail est rompu au cours de la période de référence sans que le salarié ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit prorata temporis, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice.
Article 13 – Impacts des absences
Article 13.1 – Impact des absences sur l’acquisition des JRTT
Les JRTT constituent la contrepartie d’un temps de travail effectif.
En conséquence, les absences non assimilées à du temps de travail effectif ont pour effet d’abaisser la durée effective de travail et ne sont donc pas prises en compte pour l’acquisition des JRTT.
Ces absences entraînent une réduction proportionnelle des droits à JRTT des salariés concernés.
Il est rappelé que les absences rémunérée, indemnisées, celles auxquelles le salarié a droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non ne peuvent être récupérées.
Article 13.2 – Impact des absences sur la rémunération
Les absences rémunérées ou indemnisées le sont sur la base de la rémunération mensuelle lissée (sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures).
Les absences non rémunérées ni indemnisées donnent lieu à une retenue salariale sur la base du nombre réel d’heures d’absences au regard du nombre d’heures de travail que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. Cette retenue est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Article 14 – Modalités de prise des JRTT
Les JRTT acquis par le salarié peuvent être pris par journée ou par demi-journée, au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis.
Par tolérance, il est néanmoins admis que 2 JRTT acquis au titre de la période N puissent être pris sur les deux premiers mois de la période N+1.
La prise des JRTT fera l’objet d’un suivi sur le bulletin de salaire.
Un contrôle de la prise des JRTT sera réalisé régulièrement par la Société qui pourra, si nécessaire et par tous moyens, mettre en demeure le salarié de fixer et prendre les jours acquis et non pris. A défaut de fixation et de prise de ces JRTT, ils pourront être imposés par l’employeur.
A défaut de prise dans les conditions visées ci-avant, les JRTT non pris seront définitivement perdus. Ils ne pourront faire l’objet ni d’un report sur la période de référence suivante ni du versement d’une indemnité compensatrice, sauf par dérogation à l’initiative de l’entreprise et en cas d’absence assimilée à du temps de travail effectif ayant empêché la prise du repos pendant la période de référence.
Article 15 – Modalités de fixation des JRTT
Les dates des JRTT seront fixées selon les modalités suivants :
3 JRTT fixés à l’initiative de la Direction par information des salariés concernés au moins 15 jours calendaires avant la date prévue. En cas de modification de la date annoncée pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté. Le salarié en sera alors informé par tout moyen conférant date certaine ;
7 JRTT fixés à l’initiative de chaque salarié, après validation de la hiérarchie, en tenant compte notamment des impératifs de service et de la planification de l’activité. A cet égard, compte tenu de l’activité de la société et du nécessaire respect des délais imposés par l’Administration fiscale s’agissant des déclarations, il est précisé que les JRTT ne peuvent pas être pris entre le 1er mars et le 31 mai de chaque année. A titre exceptionnel, une dérogation expresse pourra être accordée sur demande préalable et motivée du salarié auprès de sa hiérarchie
Dans le respect des règles édictées ci-avant, les JRTT peuvent être fixés d’affilée ou isolément, accolés ou non à d’autres jours de congés, jours fériés et/ou pont.
En tout état de cause, chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Si les nécessités de services ne permettent pas d’accorder les JRTT fixés à l’initiative du salarié aux dates initialement souhaitées ou convenues, le salarié en sera informé dans un délai d’au moins 7 jours calendaires avant la date initialement envisagée. Dans ce cas, le salarié sera invité à proposer une nouvelle date.
Article 16 – Indemnisation des JRTT
Les JRTT sont rémunérés sur la base de la rémunération lissée.
Article 17 – Heures supplémentaires
Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures, apprécié dans le cadre de la période de référence, à l’exclusion de celles éventuellement réalisées au-delà de 37 heures hebdomadaires et qui sont prises en compte et rémunérées mensuellement.
Il est rappelé que les heures supplémentaires s’entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement faire une demande après du responsable hiérarchie à l’aide des supports et moyens mis à sa disposition.
Le décompte des heures supplémentaires se fait dans le cadre de la semaine civile.
Article 18 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord prendra effet à compter du 5 septembre 2023, sous réserve du respect des formalités de dépôt et de publication selon les conditions légales et réglementaires.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 19 : Suivi de l’accord - Clause de rendez vous
Un point quant au suivi de cet accord sera fait une fois par an avec les salariés concernés lors d’un temps d’échange organisé à cet effet.
Dans l’hypothèse où des instances de représentation du personnel seraient mises en place au sein de la société, une réunion de suivi serait organisée en présence de la Direction et des organisations syndicales représentatives ou, à défaut, des représentants du personnel titulaires.
Article 20 – Révision de l’accord
La révision des dispositions du présent accord s’opèrera conformément aux dispositions légales en vigueur au regard de l’effectif de la société et de la présence ou non de délégués syndicaux au jour de l’engagement du processus de révision.
Elle pourra porter sur tout ou partie du présent accord.
Article 21 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur en fonction de l’effectif de la société et de la présence ou non de délégués syndicaux au jour de la dénonciation.
En tout état de cause, un préavis de 3 mois devra être respecté. En outre, la dénonciation devra être notifiée par tout moyen conférant date certaine aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail actuellement en vigueur.
Article 22 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS compétente par la société selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Il fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.
De plus, l’accord sera anonymisé en vue de son dépôt au sein de la base de données numériques des accords collectifs.
Enfin, le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt et sera tenu à la disposition des salariés dans le bureau de la Direction.
Fait à Paris, Le 27/09/2023
Pour la société GB CONSEILS & EXPERTISE XXX Président
