Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie et conditions de travail au sein de la société GE Digital Services Europe
Application de l'accord Début : 19/03/2025 Fin : 18/03/2027
Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie et conditions de travail au sein de la société GE Digital Services Europe
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Accord Equité hommes femmes
Entre les soussignés :
La société GE DIGITAL SERVICES EUROPE dont le siège social est situé 102 AVENUE DE PARIS – 91300 MASSY - immatriculée sous le N° Siret 819 184 276 00031 au RCS de Evry, dont le représentant légal est xxx, en qualité de Directeur des Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs à l’égard des parties.
D’UNE PART,
Les organisations syndicales représentatives de GEDSE :
La Société GEDSE est engagée dans la promotion de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes au sein de la Société.
Le présent accord a vocation à développer les efforts engagés et à conserver une dynamique d’ores et déjà existante en faveur de l’égalité de traitement et de la mixité.
Il est à noter que la Société comprend des métiers sur lesquels les candidats présents sur le marché sont à dominante masculine.
Plusieurs thématiques sont abordées en ce sens, à savoir :
la sensibilisation à l’égalité professionnelle
le recrutement
la formation
La promotion
la rémunération,
l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle
Cet accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société GEDSE
Afin d’avoir des critères appréciatifs, l’entreprise calcule chaque année son index égalité hommes-femmes.
1. DEFINITION L’égalité professionnelle désigne l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes de rémunération mais aussi d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité, à la promotion et à l’évolution professionnelle.
2. COMMUNICATION
2.1 Actions de sensibilisation à l’égalité professionnelle Les Parties réaffirment que le respect de l’égalité entre femmes et hommes est un devoir pour tous les salariés. L’ensemble des salariés de l’entreprise est ainsi sensibilisé d’une manière générale sur cette thématique par le biais de communications, d’informations. Les Parties conviennent par ailleurs qu’une action de sensibilisation pourra être réalisée auprès de certaines équipes, le cas échéant, si le besoin était identifié par les équipes ressources humaines.
La Direction s’engage, chaque année, à adresser au moins 2 communications de sensibilisation auprès des salariés s’inscrivant dans la politique Diversité et Inclusion.
2.2 Acteurs du respect de l’égalité femmes-hommes dans l’entreprise Les référents harcèlement et agissements sexistes ainsi que les ombuds (« référent conformité ») sont des interlocuteurs auprès desquels les salariés peuvent s’adresser afin de traiter les problématiques de sexisme et de harcèlement. Un portail dédié à l’intégrité est disponible. Homepage | GE Vernova Integrity Il permet d’accéder à la procédure Open Reporting qui est un élément central de l’engagement de GE Vernova envers l’intégrité. Les Parties rappellent en effet que nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Les noms des référents harcèlement et agissements sexistes ainsi que les ombuds font l’objet d’un affichage. Pour assurer à tous un accès à l’information sur nos enjeux de Diversité, une page « Diversité & Inclusion » est accessible sur le site The Watt. Cette page est régulièrement mise à jour et permet de retrouver un ensemble d’informations relatifs à la Diversité, aux groupes de diversité existant dans l’entreprise (ERG). Cette page est accessible à l’adresse suivante : https://thewatt.gevernova.com/ et (9+) Diversity, Equity & Inclusion - The Watt
RECRUTEMENT La Société s’engage à veiller scrupuleusement au respect des principes d’égalité de traitement et de nondiscrimination en raison du sexe, à chaque étape du recrutement. Les Parties réaffirment que les processus de recrutements internes et externes sont uniques et appliqués de la même manière, que les candidats soient des femmes ou des hommes. Page 4 of 11
Les critères de sélection et de recrutement excluent strictement toute considération de genre et sont exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des candidats au regard du poste à pourvoir. Dans cette optique, les offres d’emploi sont neutres et s’adresse indifféremment aux femmes et aux hommes, que ce soit en interne ou en externe, afin de favoriser la mixité des candidatures. L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue pour la Société, un élément important de la politique de mixité des emplois, étant entendu que cet équilibre est toutefois intrinsèquement lié à la situation du marché du travail. La mixité s’entend pour tous les métiers de l’entreprise quels que soient le niveau de classification et le champ de responsabilité associés.
3. LA FORMATION CONTINUE La Société garantit le principe d’égalité d’accès pour tous les salariés, femmes et hommes, à la formation professionnelle continue et au dispositif du Compte Personnel de Formation (CPF). Ce principe d’égalité d’accès à la formation sera notamment suivi en commission formation lors de l’étude du plan de formation prévisionnel ou réalisé où les taux de formations prévisionnels et réalisés seront analysés par sexe. Lors du plan de développement 2024, un effort particulier a été porté sur la formation des salariées leur permettant d’accéder à un nombre de formations supérieurs. Afin de favoriser la participation des salariés aux formations et de faciliter les déplacements et l’organisation personnelle, la Société proposera des formations proches du lieu de travail chaque fois que possible et continuera à développer l’offre de formation à distance (e-learning).
La Direction s’engage, chaque année, à atteindre un pourcentage de formation des salariées au moins égal à 90%.
4. PROMOTION, L’EVOLUTION DE CARRIERE, LA MOBILITE PROFESSIONNELLE Les efforts en termes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doivent être poursuivis dès l’intégration, et tout au long de la carrière des salariés dans l’entreprise. Pour des parcours identiques, les possibilités d’évolutions doivent être identiques. La Société garantit l’égalité d’accès aux femmes et aux hommes à une promotion et/ou une mobilité. Elle s’engage à étudier les souhaits d’évolution de carrière de façon strictement identique, qu’ils émanent d’une femme ou d’un homme. Plus particulièrement, à la suite d’une absence longue ou un congé parental, un entretien professionnel sera réalisé entre le responsable hiérarchique (et/ou le Responsable Ressources Humaines le cas échéant) et le/la salariée afin de faire un point sur son projet professionnel. Le retour de congé maternité fait l’objet de dispositions particulières détaillées ci-dessous. Le parcours professionnel des salariés peut également être abordé durant l’entretien professionnel avec leurs managers. Les évolutions promotionnelles sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus, sans tenir compte d’autres caractéristiques.
Parentalité
La perspective d’un événement familial (naissance ou adoption) ne saurait constituer un obstacle à l’évolution de carrière ou à la place dans l’entreprise. Les Parties entendent que soit pris en compte les contraintes inhérentes à l’exercice des responsabilités parentales.
5. LA REMUNERATION Les rémunérations s’apprécient selon cinq critères :
La fonction et le poste
La classification de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie
La band GE Vernova
L’expérience professionnelle - La performance.
La rémunération est constituée du salaire de base et, le cas échéant, de la part variable. Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental, par conséquent la Société confirme que les décisions relatives à la gestion des rémunérations, qu’il s’agisse des salaires à l’embauche ou tout au long de la carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Toute situation non conforme devra être portée à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines et fera l’objet de corrections si nécessaire. A l’occasion de l’élaboration du plan salarial annuel, les Responsables des Ressources Humaines et le Responsable Rémunération et Avantages Sociaux procèdent à une étude comparative des salaires selon les critères définis ci-dessus. En cas d’écart de rémunération significatif constaté, avéré et non-justifié après analyse, les mesures de correction sont prises et les salaires ajustés dans un délai de 3 mois maximum. Par ailleurs, les Parties rappellent la neutralisation des effets du congé maternité ou de congé d’adoption sur la rémunération des salariées. Action spécifique en faveur de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
En complément d’une action déjà menée,
la Direction s’engage à augmenter le salaire annuel brut de 4 salariées identifiées par les services RH et présentées aux Organisations syndicales :
Cette nouvelle mesure sera mise en œuvre par l'entreprise au plus tard au premier semestre 2025 (avec un effet rétroactif au 1er octobre 2024), pour un coût estimé à 13 000 euros. Ces 4 salariées seront éligibles lors l’élaboration du plan salarial annuel 2025 bien qu’ayant bénéficié d’une augmentation de salaire moins de 6 mois.
Ainsi, le budget total alloué à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes au cours de l'année 2024 est évalué à 20 000 euros.
Pour l’année 2023 un écart de rémunération CSP de 17% était constaté en faveur des hommes. La Direction s’engage à tout mettre en œuvre pour réduire cet écart de minimum 5% par an au cours de l’année suivant la mise en place de l’accord
Garantie d’évolution de la rémunération Les Parties rappellent que les congés maternité et adoption ne pénalisent pas la carrière des salariés et ne doivent pas avoir d’impact sur l’évolution de leur rémunération. A l’issue du congé le salarié doit être réintégré dans l'emploi précédemment occupé ou, à défaut, dans un emploi similaire. Le salarié absent pour congé maternité ou pour congé d’adoption bénéficiera à son retour d’une augmentation au moins égale au budget des augmentations individuelles (budget issu de la NAO) et allouées pendant la durée du congé pour les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
6 L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE La Société s’engage à favoriser une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés. Le congé maternité ou d’adoption : autorisations d’absences Les congés maternité et d’adoption sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de l’ancienneté, la répartition de la participation et le calcul des droits à congés payés. Comme le prévoit l’Article L1225-54, durant le congé parental d’éducation, le contrat est suspendu. Pour calculer l’ancienneté du salarié, la durée du congé est prise en compte pour moitié. Le salarié conserve le bénéfice de tous ses avantages acquis. Les Parties rappellent que le compte épargne temps peut être utilisé pour indemniser un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel. Situation avant la naissance Information et sensibilisation aux droits associés à la parentalité Afin de sensibiliser le manager et d’accompagner le salarié concerné par un congé familial, il leur sera adressé une information mise en ligne par l’observatoire de la Métallurgie sur la gestion des congés familiaux (https://www.observatoire-metallurgie.fr/guides-accords-emploi-formation/comment-gerer-vosabsences-au-titre-de-conges-familiaux). Entretien de départ congé maternité ou congé parental Un entretien sera organisé entre la salariée ou le salarié avec son manager au moment de l’annonce de l’événement familial et au plus tard avant le départ en congé maternité ou congé parental. Au cours de cet entretien, il pourra être abordé l’organisation du travail du salarié et notamment l’organisation des autorisations d’absences, les possibilités le cas échéant d’aménagements de poste, son souhait éventuel de continuer à recevoir les communications de l’entreprise durant son absence. Situation pendant le congé maternité ou d’adoption Afin de permettre le maintien du lien social avec la Société, le salarié peut demander la communication des informations de l’entreprise pendant le congé maternité / congé parental. Il peut également demander le maintien du lien avec le CSE auprès des membres élus et les Délégués Syndicaux.
Situation au retour du congé maternité ou d’adoption Afin de faciliter le retour du congé maternité ou d’adoption, les Parties souhaitent rappeler et mettre en place certaines mesures.
Semaines de reprise à mi-temps avec maintien de salaire De manière à faciliter le retour des salariées de congé maternité tant dans la reprise du travail que dans les moyens de s’organiser au sein du foyer,
un nouveau dispositif de transition est mis en place afin permettre à celles-ci de reprendre leur activité progressivement.
Ainsi, la salariée pourra en concertation avec son manager aménager ses horaires de travail dans le cadre d’un mi-temps durant les deux premières semaines de reprise. Elle devra en informer par écrit son responsable hiérarchique au moins deux semaines avant la fin du congé maternité. Cette réduction du temps de travail est sans incidence sur la rémunération de la salariée, le salaire de base étant maintenu. Sur le plan personnel, la reprise d’activité est l’occasion pour le parent d’organiser progressivement la conciliation entre la vie de famille et la vie professionnelle. Report des congés payés Si des congés payés n’ont pu être pris avant le congé maternité, leur prise pourra être reportée à l’issue du congé maternité dans un délai de 6 mois. Ces congés devront être pris en accord avec sa hiérarchie. Le congé maternité étant assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés, la salariée en congé maternité continue d’acquérir des droits pendant son congé. Réalisation d’un entretien professionnel Lors de la reprise d’activité à la suite d’un congé maternité ou d’un congé parental d’éducation de longue durée, un entretien professionnel est organisé. Cet entretien permet notamment de faire un point sur les conditions de reprise de poste ainsi que ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Un bilan sur les besoins de formations du salarié en interne ou en externe sera établi en tenant compte des formations qui n’auraient pu être suivies pendant le temps d’absence afin de s’assurer de l’égalité entre tous les salariés. A l’occasion de la construction du plan de formation, un budget supplémentaire sera attribué dans ce cadre.
Le congé paternité et d’accueil de l’enfant et autorisations d’absences Tous les salariés peuvent potentiellement bénéficier du congé de paternité et d'accueil de l'enfant, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD ou contrat temporaire, etc.), ou leur ancienneté. Dans le détail, les personnes suivantes peuvent y prétendre :
le père de l’enfant, quelle que soit sa situation familiale,
le conjoint ou concubin de la mère, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (Pacs).
Selon la loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) depuis le 1 er juillet 2021 (loi 2020-1576_du 14 décembre 2020, JO du 15, texte 1), la durée légale du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est :
de 25 jours calendaires pour la naissance d'un enfant ; o dont une période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé naissance de l'enfant qui lui doit être pris le jour de la naissance ou jour ouvrable qui suit
et une période de 21 jours calendaires qui peut être fractionnée, c'est-à-dire pris en plusieurs périodes. Le congé peut alors être pris en 2 périodes d'une durée minimale de 5 jours pour chaque période
de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples, o dont une période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé naissance de l'enfant
et une période de 28 jours calendaires qui peut être fractionnée, c'est-à-dire pris en en plusieurs périodes. Le congé peut alors être pris en 2 périodes d'une durée minimale de 5 jours pour chaque période.
Le collaborateur qui souhaite bénéficier du congé paternité avertit sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin. Ces dates pourront, le cas échéant, être modifiées ultérieurement avec l’accord du manager, tout en respectant les obligations légales relatives au congé paternité et de l’accueil de l’enfant.
Congé parental
Durant les 3 années suivant la naissance d’un enfant ou en cas d’adoption d’un enfant de moins de 3 ans, les parents ont la possibilité :
De bénéficier d’un congé parental d’éducation, durant lequel le contrat de travail est suspendu,
Ou de choisir de réduire leur temps de travail jusqu’à 16 heures hebdomadaires.
Les modalités du passage à temps partiel doivent être convenues entre le salarié, son responsable hiérarchique et les Ressources Humaines. Contenu de l’entretien de retour de congé parental A l’issue du congé parental, un entretien professionnel sera réalisé entre le responsable hiérarchique (et/ou le Responsable Ressources Humaines le cas échéant) et le/la salariée afin de faire un point sur son projet professionnel. L’entretien peut, à la demande du salarié, se tenir avant la fin du congé parental.
7. INDEX EGALITE HOMMES/FEMMES
Afin de tenir compte de la nouvelle classification de la convention collective de la métallurgie dans le cadre du calcul de l’index égalité hommes/femmes, une information/consultation du CSE sera réalisée dans les 3 mois suivant la signature de l’accord.
8. NOTIFICATION, DEPOT, PUBLICITE En application des articles L. 2231-5-1, D. 2231-2 et suivants du Code du travail l‘accord sera déposé selon les modalités suivantes :
Un exemplaire sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes compétent ;
Un exemplaire sera également déposé en ligne sur la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) de la DREETS accompagné des pièces prévues aux articles D 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail, conformément à l’article D. 22321-4 du même code.
Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et sera porté à la connaissance du personnel par voie numérique dans les espaces dédiés à cet effet. 9. DUREE, REVISION, DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée de deux ans, il pourra être révisé en tout ou partie, et faire l’objet d’un avenant, dans les conditions fixées aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail.
Toute demande de révision devra être formulée par tout moyen écrit et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord et habilitées, au terme de l’article L.2261-7-1 du Code du travail précité, à engager cette procédure de révision.
Fait à Massy, le 19 mars 2025, en autant d’exemplaires que de parties,
Pour la Société GEDSE,
xxx, en qualité de Directeur des Ressources Humaines
